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文檔簡介

1、公司存在的不足及建議長期的影響。為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以形成制度化管理。放手、不放權、不放膽”人方式。對人力資本的開發管理投入不足，在企業看來，只要有錢，什么人才都可以引進來:只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用企業文化建設薄弱滯后企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、

2、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。者更關注“事后控制，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視?？荚u標準不科學?？荚u項目過于籠統，內容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。人才培養缺乏規劃企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃， 致使因為人才缺乏能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。企業不是沒有統一規章制度， 而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全情和對領導的信任，還會引起企業內部的混亂。以“炒”代管企

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