1、關于老師工作滿意度的調(diào)查研究論文摘要：運用修訂的“老師工作滿意度問卷(TeaherSJbSatisfatinInventry)對600多名中小學老師在教學滿意、環(huán)境滿意、升遷滿意、收入滿意、管理滿意等5個方面的情況進展調(diào)查。研究結果發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查老師對工作是根本滿意的；總平均分之間不存在性別差異，但存在極其顯著的城鄉(xiāng)差異，農(nóng)村老師較城市老師對教學工作更為滿意；學校類型和任教學科對老師工作滿意度總體上沒有影響。論文關鍵詞：老師工作；問卷的信度；效度；滿意度一、問題老師工作滿意度作為一個心理學概念，是老師對其所從事的職業(yè)及工作條件與環(huán)境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法，它不僅與老師工作積極

2、性有很大關系，而且也與人的心理安康有著親密的聯(lián)絡。國外學者較早就開場了老師工作滿意度方面的實證研究。1935年Hpplk發(fā)表了第一篇有關工作滿意度的研究報告，霍桑實驗作為行為科學的里程碑構筑了其后20年管理理論開展的框架。Taylr早在1911年就提出高報酬能進步滿意度；Herzberg認為報酬只是防止不滿意的保健因素，只有工作成就感、社會認可等鼓勵因素才是產(chǎn)生滿意感的關鍵。i2Alderfer對asl的需要層次理論進展了修訂，提出ERG(Existeneneeds，Relatednessneeds，Grthneeds)理論，認為實現(xiàn)自己的愿望才能得到滿意。3另有研究聚焦于考察工作滿意度的測量

3、和評價問題，最有影響的研究如1957年innesta大學工業(yè)關系中心的研究者基于工作適應理論編制的innesta滿意度量表SQ(innestaSatisfatinQuestinnaire)。我國工作滿意度研究近年來得到了一些學者的重視，如吳宗怡、徐聯(lián)倉對于innesta滿意度量表的修訂與使用；4馮伯麟對于老師工作滿意度構成提出5個維度：自我實現(xiàn)、工作強度、工作收入、指導關系和同事關系；香港城市大學梁覺對于合資企業(yè)員工的滿意感的研究和楊化冬、時勘對于老師生活質(zhì)量的研究等。6這些研究有效地拓展了老師研究的領域，不過，總體而言，新課程施行以來，學者對于我國中小學老師工作滿意度的實證研究較少。因此，我

4、們運用修訂的?老師工作滿意度問卷?對我國老師工作滿意度現(xiàn)狀進展了抽樣調(diào)查，期望對新課程施行中的老師培訓提供參考。二、方法(一)研究工具本研究的調(diào)查工具為修訂的?中小學老師工作滿意度問卷?(TeaherSJbSatisfatinInventry，TJSI)，總問卷共30題，由教學滿意、環(huán)境滿意、升遷滿意、收入滿意、管理滿意等5個分問卷組成。其中，分問卷1包括7題，測量老師對教學工作本身(職業(yè)活動)的滿意度，rnbah信度系數(shù)為08140；分問卷2包括6題，測量老師對工作環(huán)境(包括物理環(huán)境與人際環(huán)境)的滿意度，rnbah信度系數(shù)為05246；分問卷3包括4題，測量老師對升遷與進修時機的滿意度，rn

5、bah信度系數(shù)為03427；分問卷4包括6題，測量老師對工作收入的滿意度，rnbah信度系數(shù)為05740；分問卷5包括7題，測量老師對學校管理的滿意度，rnbah信度系數(shù)為09046。各問卷問的相關介于00360592間，呈中低度正相關，表示各分問卷的方向是一致的，而彼此又具獨立性。總問卷與各分問卷的相關介于07560822之間(與分問卷3的相關為0270)，都到達了001顯著性程度。呈中高度正相關，顯示各分問卷與總問卷是一致的。將問卷30個題目用主成份分析法進展因素分析，并以方差最大法進展正交旋轉(zhuǎn)，得到的5個因素與問卷的理論設想是一致的。5個因素可解釋的方差為543。記分上，采用六點問卷(S

6、ixpintLikertSale)。根據(jù)被試對每一題目表達的真實情況，在“非常同意、“同意、“有點同意、“有點不同意、“不同意、“非常不同意等選項中圈選適當?shù)拇鸢浮Ｈし浅Ｍ庥?分，“同意記5分，“有點同意記4分，“有點不同意記3分，“不同意記2分，“非常不同意記1分。反向記分題那么分別以1、2、3、4、5、6分記分，除4道題目(第l2、15、16、23)外，其余26題反向記分。統(tǒng)計分析前已作了轉(zhuǎn)換。得分越高表示被試對老師工作越滿意。同時使用的工具有自編或經(jīng)修訂的：老師信念問卷(TBI)、工作投入問卷(JIS)、老師反思智力問卷(TIIS)、批判考慮傾向問卷(TTS)、老師教學效能感問卷(T

7、STE)。記分方式均和TJSI一樣。其效度和信度指標見表1。其中，TB1分為4個維度：老師的學生管理觀、課程觀、評價觀、學生學習觀；TSTE包括教學效能感和教育效能感2個維度；jts分為學校認同、工作認同和教學投入3個維度；TIIS和TTS只有一個維度。(二)取樣筆者對西部某省12所中小學611名被試進展了問卷調(diào)查。回收問卷500份，問卷回收率為8183，其中有效問卷為489份，有效問卷回收率為8003。樣本的根本資料見表2。(三)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計將數(shù)據(jù)錄入電腦，用SPSSfrinds130進展統(tǒng)計分析。三、研究結果分析(一)總分的分布和標準差統(tǒng)計說明，正式問卷的樣本均值和標準差分別為X=9608，

8、SD=l793。各分問卷均值和標準差見表3。問卷總分為180分，被試均值96089，說明被試對老師工作是根本滿意的。從各分問卷的均值來看，分問卷1總分為42分，被試均值193321，說明被試對于老師職業(yè)特征并不滿意，但對于老師工作環(huán)境、升遷和進修時機、收入和學校管理根本滿意。(二)老師工作滿意度的影響因素首先，為確定老師工作滿意度的影響因素，以老師信念、職業(yè)認同、老師反思智力、批判考慮傾向及工作業(yè)績?yōu)樽宰兞浚謩e以老師工作滿意度為因變量，進展方差分析，結果(見表4)顯示，所有自變量均對老師工作滿意度有顯著性影響，顯著性程度均到達01以上。以老師工作滿意度為因變量，以老師信念、職業(yè)認同、老師反思

9、智力和批判考慮傾向、工作業(yè)績等為自變量，做逐步回歸分析，結果見表5、表6。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.aPreditrs：(常數(shù)項)，反思智力bPreditrs：(常數(shù)項)，反思智力，老師信念Preditrs：(常數(shù)項)，反思智力，老師信念，工作業(yè)績dPreditrs：(常數(shù)項)，反思智力，老師信念，工作業(yè)績，職業(yè)認同從表5模型1、2、3、4中可以看出，批判考慮傾向未能進入模型，顯示此變量對老師工作滿意度的預測力較弱。反思智力、老師信念、工作業(yè)績和職業(yè)認同等4變量相繼進入模型。隨著進入模型的自變量個數(shù)逐漸增多，被回歸模型解釋的方差占總方差的比例逐漸增大。但同時可以看出，在模型2中只有兩個變量(老師反

10、思智力和老師信念)和一個常數(shù)項，但可以解釋668的方差，而在模型4中，相比之下，增加了兩個變量，但模型的可解釋的因變量方差只增加了51。因此，選擇老師反思智力和老師信念兩個變量建立的回歸模型(del2)效果較好。a因變量：老師工作滿意度初步回歸的結果說明，老師反思智力和老師信念對老師工作滿意度有較好的預測力，職業(yè)認同、批判考慮傾向、工作滿意度、工作業(yè)績等因素那么較弱。進一步以老師工作滿意度為因變量，以老師信念的4個維度為自變量做逐步回歸分析，發(fā)現(xiàn)學生學習觀未能進入模型，評價觀對老師工作滿意度的預測力最強，可解釋559的總方差。老師的學生管理觀和課程觀的預測力很弱。(三)背景因素對老師工作滿意度

11、的影響除以上因素之外，老師的年齡、學歷、教齡、職稱、職務、所效勞的學校類型、區(qū)域等也可能對老師工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。分別以上述各因素為自變量，以老師工作滿意度為因變量，做方差分析，確定這些因素對老師工作滿意度影響的顯著性，結果見表7。從表7數(shù)據(jù)可以看出，老師的性別、民族、年齡、效勞區(qū)域(城鄉(xiāng))、學歷、任教科目、職稱、學校類型(高中、初中、小學)以及學校規(guī)模等對老師工作滿意度沒有顯著影響。老師畢業(yè)學校(師范類和非師范類)和職務2自變量對老師工作滿意度有顯著影響。前者到達了00l程度。進一步統(tǒng)計分析結果說明，畢業(yè)于師范類學校的老師工作滿意度顯著高于非師范類學校的老師(P005)。普通任課老師的

12、滿意感高于組長，不存在顯著差異；主任高于校長，也不存在顯著差異。但是，老師、組長與主任、校長兩兩之間均存在顯著差異(P005)。擔任不同職務的被試老師工作滿意度存在差異的結論和國內(nèi)一些研究并不一致。其原因可能和抽樣有關。至于師范畢業(yè)生和非師范畢業(yè)生的差異，研究者認為，師范教育背景的老師所受的職業(yè)訓練程度不同，這種職業(yè)訓練不僅給老師以從事老師工作所必須的學科知識、教育技能，而且，也給他們以觀念上的熏陶，這些是老師滿意感形成的基矗四、小結總結以上數(shù)據(jù)分析的結果，本研究主要有以下一些發(fā)現(xiàn)：1被調(diào)查老師滿意感均較強，他們更相信自己有才能激發(fā)學生的學習動機，教好任何學生；2老師信念、職業(yè)認同、老師反思智

13、力、批判考慮傾向和工作業(yè)績均對老師工作滿意度有顯著性影響，顯著性程度均到達00l以上。初步回歸的結果說明，職業(yè)認同、批判考慮傾向、工作業(yè)績等因素對老師工作滿意度預測力較弱。由老師反思智力和老師信念兩個變量建立的回歸模型可以解釋老師工作滿意度668的總方差。就老師信念而言，老師的評價觀對老師工作滿意度的預測力最強，可解釋559的總方差。老師的學生管理觀和課程觀的預測力很弱。3背景變量中，老師畢業(yè)學校(師范類和非師范類)和職務2自變量對老師工作滿意度有顯著影響。前者到達了00l程度。其中，師范畢業(yè)的老師工作滿意度顯著高于非師范類學校畢業(yè)的老師。職務越高，老師工作滿意度越低，但只有普通任課老師與主任

14、之間存在顯著性差異。如何進步老師工作滿意度是老師培訓工作所要解決的一個重要問題，在長期的教改實驗研究中，人們總結出了一些行之有效的方法。首先，以老師的角色改變?yōu)槟康模蚶蠋煼磸偷貜娬{(diào)參加教科研對老師素質(zhì)進步的作用，使他們在思想上澄清對研究的認識，自覺地實現(xiàn)角色的改變；其次，以認知行為矯正技術為手段，通過向老師澄清認知行為矯正技術的原理，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己對教育教學的作用和自己教學才能的不正確的認識和觀念進而促使老師更客觀地認識和評價教育的價值和作用，堅決自己有才能教好學生的信心；第三，采用團體歸因訓練方法，組織老師一起討論教育對兒童開展的作用，討論老師在學生智力的增長和學習成績進步過程中的作用，討論老師在教學過程中遇到的困難、挫折以及克制的方法并由心理學家對每個老師的詳細情況作出較全面的分析，引導他們對自己教育教學中出現(xiàn)的問題作易控制的、不穩(wěn)定的因素歸因，幫助老師堅決教育對兒童開展的決定性價值，堅決自己有教育好兒童的才能，進步老師的工作積極性和責任感；第四，為老師創(chuàng)設觀察學習的時機和環(huán)境，使他們向?qū)＜覍W習，向先進老師學習學習別人的長處，學習別人的敬業(yè)精神，并催促他們自覺地模擬，通過學習和模擬，端正他們的教學效能信