1、泓域/電商營銷服務公司薪酬管理方案電商營銷服務公司薪酬管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113276600 一、 項目簡介 PAGEREF _Toc113276600 h 2 HYPERLINK l _Toc113276601 二、 非法定福利 PAGEREF _Toc113276601 h 6 HYPERLINK l _Toc113276602 三、 法定福利 PAGEREF _Toc113276602 h 7 HYPERLINK l _Toc113276603 四、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc113276603 h 13 HYPER

2、LINK l _Toc113276604 五、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc113276604 h 14 HYPERLINK l _Toc113276605 六、 員工福利設計的流程 PAGEREF _Toc113276605 h 14 HYPERLINK l _Toc113276606 七、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113276606 h 19 HYPERLINK l _Toc113276607 八、 根據薪酬曲線確定薪酬水平 PAGEREF _Toc113276607 h 22 HYPERLINK l _Toc113276608 九、 薪酬調查的實施過程 PAGE

3、REF _Toc113276608 h 23 HYPERLINK l _Toc113276609 十、 薪酬水平及其外部競爭性的策略選擇 PAGEREF _Toc113276609 h 35 HYPERLINK l _Toc113276610 十一、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc113276610 h 39 HYPERLINK l _Toc113276611 十二、 績效評價結果的具體應用 PAGEREF _Toc113276611 h 40 HYPERLINK l _Toc113276612 十三、 績效評價結果的應用原則 PAGEREF _Toc113276612

4、 h 43 HYPERLINK l _Toc113276613 十四、 績效反饋的內容 PAGEREF _Toc113276613 h 45 HYPERLINK l _Toc113276614 十五、 績效反饋的形式 PAGEREF _Toc113276614 h 46 HYPERLINK l _Toc113276615 十六、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113276615 h 50 HYPERLINK l _Toc113276616 十七、 行業壁壘 PAGEREF _Toc113276616 h 53 HYPERLINK l _Toc113276617 十八、 必要性分析 PA

5、GEREF _Toc113276617 h 56 HYPERLINK l _Toc113276618 十九、 發展規劃 PAGEREF _Toc113276618 h 56 HYPERLINK l _Toc113276619 二十、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113276619 h 59 HYPERLINK l _Toc113276620 二十一、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113276620 h 62 HYPERLINK l _Toc113276621 二十二、 組織架構分析 PAGEREF _Toc113276621 h 63 HYPERLINK l _Toc113

6、276622 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113276622 h 64 HYPERLINK l _Toc113276623 二十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113276623 h 65項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx（集團）有限公司（二）項目地點項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目進度結合該項目的實際工作情況，xxx（集團）有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（四）項目提出的理由1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉

7、型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有

8、深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。根據艾瑞咨詢發布的中國品牌電商服務行業研究報告（2019年），美妝、服飾和3C家電品類的服務品牌數量系2019年服務商主要服務品類的前三名，占有相當優勢。而隨著消費升級不斷深化，消費群體對品質生活要求逐漸提升，家裝家居、食

9、品飲料、母嬰等品類成為2017年至2019年增幅較大的服務品類，年均復合增幅均超過100%。艾瑞咨詢預測，未來美妝、服飾、3C家電等傳統品類行業的增速將相對放緩，但仍有較大增長空間。（五）建設投資估算1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資20118.40萬元，其中：建設投資15657.20萬元，占項目總投資的77.83%；建設期利息174.62萬元，占項目總投資的0.87%；流動資金4286.58萬元，占項目總投資的21.31%。2、建設投資構成項目建設投資15657.20萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用13

10、546.31萬元，工程建設其他費用1680.70萬元，預備費430.19萬元。（六）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入36700.00萬元，綜合總成本費用28334.40萬元，納稅總額3862.61萬元，凈利潤6127.95萬元，財務內部收益率23.92%，財務凈現值11923.95萬元，全部投資回收期5.32年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元20118.401.1建設投資萬元15657.201.1.1工程費用萬元13546.311.1.2其他費用萬元1680.701.1.3預備費萬元430.191.2建設期

11、利息萬元174.621.3流動資金萬元4286.582資金籌措萬元20118.402.1自籌資金萬元12990.872.2銀行貸款萬元7127.533營業收入萬元36700.00正常運營年份4總成本費用萬元28334.405利潤總額萬元8170.606凈利潤萬元6127.957所得稅萬元2042.658增值稅萬元1624.969稅金及附加萬元195.0010納稅總額萬元3862.6111盈虧平衡點萬元12533.46產值12回收期年5.3213內部收益率23.92%所得稅后14財務凈現值萬元11923.95所得稅后非法定福利企業補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業自主設立的、具有針對

12、性的員工福利計劃。企業補充保險計劃包括補充養老保險計劃、補充醫療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養老保險，也稱為企業年金，是指在政府強制實施的公共養老金或國家養老金之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養老金制度。企業補充養老保險作為一種與企業掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業繳費和自己的一部分收入存入企業補充養老保險賬戶里，通過相關機構投資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調動社會資本，并實現資本配置的最優化。

13、補充醫療保險，是指在用人單位和職工參加統一的基本醫療保險后，由單位或個人根據需求和企業實際，適當增加醫療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫療保險包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，它們都是基本醫療保險的有力補充。企業補充醫療保險是企業在參加國家基本醫療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業自主舉辦或參加的一種補充性醫療保險形式。商業醫療保險是指由保險公司經營的營利性的醫療保障。消費者按照一定數額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得一定數額的醫療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法

14、定福利大多數市場經濟國家的企業都要面對很多法律法規規定的必須提供的福利項目。在我國，法律規定的企業必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。養老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區實施社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，3941企業繳納基本養老保險費的比例一般應不超過企業工資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定規定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本

15、人繳納工資的11%調整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，保證人們平等地獲得適當的醫療服務的一種制度。醫療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫療風險。我國的基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度，它為遭遇失業

16、風險、收入暫時中斷的失業者設置了道安全網。我國于1999年1月20日頒布的失業保險條例規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，員工按本人工資的1%繳納失業保險費，政府提供財政補貼、失業保險基金的利息和依法納入失業保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業傷害保險，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建

17、立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規定，國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要

18、包括生育津貼和生育醫療費用。目前，我國的生育保險的現狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔生育女職工的產假工資和生育醫療費。根據國務院女職工勞動保護規定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，產假期間工資照發。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當地社會保險經辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統籌地區根據當地實際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公

19、積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行專款專用。住房公積金制度是國家法律規定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規定，地級市應當按照精簡、

20、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內需、促進經濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節假日。根

21、據2007年12月14日國務院關于修改（全國年節及紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節放假3天（農歷除夕，正月初初二）；清明節放假1天；勞動節放假1天（5月1日）；端午節放假1天；中秋節放假1天；國慶節放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通常可享受每年30天的帶薪休假時間，美國員工通?？?/p>

22、享受每年14天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數

23、，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！痹谖覈接H假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期

24、。員工福利的特點（1）補償性。員工福利是企業對員工勞動提供的一種物質補償，也是員工資收入的補充分配形式，是對按勞分配的補充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享

25、員工福利。集體消費或共同使用企業的公共物品在滿足員工某些物質需求的同時，還可以強化員工的團隊意識和對企業的歸屬感。員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或一定組織成員共同需要的一部分物質文化待遇，這部分物質文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛生事業，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設施等內容。員工福利也叫職工福利，是指企業基于雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質

26、量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。員工福利是以組織成員身份為依據，而不是以員工的勞動情況為依據支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報酬的重要組成，大多數情況下表現為員工的非現金收入，多采取間接支付的發放形式。企業或組織發放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業的歸屬感。員工福利設計的流程員工福利設計是一個比較復雜的系統工程，它不僅要與企業發展目標相適應，與國家有關法律、法規相協調，還要涉及企業各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設計流程可分為確立員工福利宗旨與目標、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計劃、福利計劃的實施以及員工福利效果評估

27、與反饋等環節（如）確立員工福利宗旨與目標員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計劃的實施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實現企業建立目標圖人員工福利設計的流程。1、確定員工福利宗旨與目標員工福利的設計首先要明確設計宗旨和目標，不同的企業設計員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內容是相似的，主要包括：必須符合企業的長遠目標；滿足員工的需求；符合企業的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠需要；能夠激勵大部分員工；企業能負擔得起；符合當地政府的法律法規等。在確定員工福利目標方面，福利目標必須要有助于企業目標的實現，同時也要與企業的戰略報酬計劃一致。除此之外，企業在設定員工福

28、利目標時，還要考慮企業的規模、企業坐落的位置、競爭對手和行業福利水平、企業經營理念、工會組織的要求、企業盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業福利計劃設計的必要性及其規模，確定員工有哪些福利愿望并設置福利項目的過程。員工福利需求分析既包括企業范圍內的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業應從組織的生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發現企業目標與員工福利之間的聯系，以保證福利計劃符合企業的整體目標與戰略要求。比如將員工目前的實際工作狀態與企業對員工的績效要求標準進行比較，找出存在差距的地方，確定對員工采取相應的激勵措施。從員工個人角度進行

29、福利需求分析，要注意做到三點：一是學會換位思考，站在員工的角度來體驗和考慮他們的需求，了解他們所處的環境和他們的真實感受；二是把員工當作企業的內部顧客，去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強與員工的交流與溝通，建立內部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點。3、員工福利成本分析一般情況下，企業員工福利費用的承擔有3種選擇：一是完全由企業承擔；二是由企業和員工分擔；三是完全由員工承擔。如果員工福利費用全部由企業支付，由于不計入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優惠，并且管理簡易。但其弊

30、端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認識到企業的貢獻，并可能導致企業福利成本上升的問題。如果福利費用由企業和員工分擔，可以使員工更好地認識到企業為自己的福利所做的貢獻，也更加謹慎、節約用地使用福利。但員工也可能出于節約開支的動機，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業的利益。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業負擔，可以考慮由員工完全承擔費用，企業幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產開發企業達成協議，凡本組織職工在其開發的某項目購買房屋，都可以額外享受一些優惠。4、制訂員工福利計劃企業在設計員工福利

31、時，要認識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優。福利計劃的制訂應從多個方面來考慮：需要了解企業希望吸引何種類型的員工，如果企業希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業員工福利中的權重；了解本企業的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎上，考慮本企業員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統的企業福利計劃，是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發。而員工對企業發放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發揮員工福利的激勵功能，不能激發和調動員工的工作積極性。企業制訂福利計劃時應采用靈

32、活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據具體情況，考慮區別對待的標準。5、福利計劃的實施為了讓員工準確地理解企業的福利計劃，企業應充分利用多種傳達福利信息的方法，詳細而又及時地宣傳企業的福利措施及內容。只有將有關福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達到吸引、激勵和留住員工的目的。企業可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔。企業還可以在企業總的員工福利手冊之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權利和分配費用的責任，以便于員工查詢。6、員工福利效果評估與反饋福利效果是指在福利計劃實施過程

33、中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實現福利設計目標的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項目設計、福利計劃實施方式和實施結果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應重視以下兩點：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓計劃提供現實依據；二是要注意福利計劃的及時調整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計劃內容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業應當定期評估福利計劃對員工士氣、生產效率等的作用，計算每個員工的福利成本，與同一領域其他主要企業的員工福利計劃進行比較。并不是所有的福利項目都能體現

34、設計者的初衷，即使是一些曾為員工強烈要求的福利項目，一旦實施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調整與修改?？傊?，企業福利應當立足于為員工提供優質、高效的服務；服務的質量和水平是衡量員工福利設計好壞的基本依據，也是評價福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項目、確定福利標準、制定各種福利發放明細表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業獲得社會聲望，增強員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現在兩個方面：一是強調所有員工都有享有員工福利的權利；二

35、是所有員工享受的福利水平都應該保持在一定的范圍內。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設置符合員工需要的福利項目、改進員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業員工福利的滿意度，進而達到激勵員工的效果。（3）經濟性。經濟性主要關注的是資源投入和使用過程中成本節約的水平和程度及資源使用的合理性。企業作為一個經濟組織，追求利潤最大化是其根本目標。因此，企業在強調競爭力和激勵性的同時，也要重視經濟性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設計和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的

36、意見，以便更好地優化員工福利項目內容，改進員工福利管理工作。（5）動態性。員工福利管理的動態性主要體現在三個方面：一是員工福利的管理應當隨著員工人口數量和質量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術緊密結合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設計和實施應與國家的相關法律緊密結合，并隨之進行調整。（二）員工福利管理的內容員工福利管理的內容主要包括福利調查、福利規劃、福利執行以及福利評估與反饋。（1）福利調查。福利調查是福利設計和規劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進行福利需求的調查。通過福利需求調查，了解企業福利規劃設計的必要性和人員規模，確定大部分員工的福

37、利愿望，明確員工福利的目標，并確保福利目標與企業薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調查主要涉及三種調查：一是制定福利項目前的調查，即福利需求調查，主要了解員工對某一福利項目的態度、看法與需求；二是員工年度福利調查，主要了解員工在一個財政年度內享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調查，主要調查員工對某一福利項目實施的效果反應如何，是否需要進一步改進，是否需要取消等。（2）福利規劃。福利規劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業往往有很多福利項目可以選擇，而不同的福利組合又會產生不同的影響。進行福利規劃，首先要根據福利調查的結果和企業自

38、身的情況，在分析影響企業福利設計的外部和內部因素的基礎上，確定需要提供的福利項目。然后，對福利成本做出預算，包括確定總的福利費用、各個福利項目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細可行的福利實施計劃和方案，福利計劃包括福利產品的購買時間、發放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執行。福利執行是指按照事前制訂好的福利實施計劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計劃實施的定期檢查和監控過程。在福利執行過程中應兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來執行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃作出適當的調整，以保證福利提供的效果。

39、（4）福利評估與反饋。在福利計劃執行結束后，還要對各個福利項目及其組合的實施效果進行系統的評估，并通過反饋調查發現規劃、執行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計劃，優化福利項目組合，提高員工福利管理的質量和水平。根據薪酬曲線確定薪酬水平對薪酬水平除了根據市場薪酬調查數據確定之外，還可以根據薪酬曲線來確定。企業的工作崗位通?？梢苑譃橐话銔徫缓吞厥鈲徫唬话銔徫坏男匠晁剑üべY率）可由薪酬調查數據得到，而特殊崗位的薪酬水平則需要借助于薪酬曲線得到。確定薪酬曲線的具體做法是，以職位評價數據為橫軸、以薪酬的市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各種崗位的職位評價與市場調查數據，用最

40、簡潔的直線將這些散點連接起來，即得到一條薪酬曲線。企業也可以將所有崗位的薪酬水平完全按照薪酬曲線來確定，這樣就把市場調查的外部信息與職位評價的內部信息結合了起來，充分考慮了薪酬制度的內部公平性。具體做法就是，在得出薪酬曲線及其方程式之后，將所有崗位（包括一般崗位和特殊崗位）的職位評價得分代入薪酬曲線，即可計算得出各個崗位的薪酬水平。薪酬調查的實施過程薪酬調查的實施過程通常分為三個階段：調查準備階段、調查實施階段和調查結果分析階段。（一）調查準備階段（1）確定薪酬戰略，明確薪酬調查的目的在薪酬調查的準備階段，首先需要確定企業薪酬水平的戰略，即確定本企業薪酬水平要達到的戰略目標及薪酬水平政策類型。

41、戰略性薪酬管理要求企業能夠根據內外部環境的變化適時調整薪酬目標和政策。薪酬戰略主要包括薪酬戰略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內容。只要在薪酬調查前確定企業的薪酬戰略是什么，要求什么樣的薪酬水平、薪酬結構及薪酬政策與之相適應，才能在調查過程中更加具有針對性，更好地實現促進企業績效和競爭優勢的提升。在確定企業的薪酬戰略之后，還需要明確薪酬調查目的和調查結果的用途，薪酬調查的目的和用途不同，則調查的側重點也會不同。薪酬調查的目的和用途上文已經闡述，這里不再贅述。（2）根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的實施方式調查準備階段的第二步是審查已有的薪酬調查數據，并確定薪酬調查的實施方

42、式。需要審查的已有數據包括：政府有關部門發布的勞動力市場價位資料、已出版的權威機構編纂的統計資料、企業已經收集或通過其他渠道已經獲得的薪酬調查數據等，對這些資料和數據進行審查評估，看是否能加以合理利用，以滿足企業的需要。確定調查的實施方式主要是決定薪酬調查由企業自己來做，還是聘請一個專門咨詢公司或是購買專業機構提供的調查報告。實施方式的選擇需要分析該項調查需要什么樣的技術和公關技巧，企業有沒有這方面技能的人來規劃并完成這項調查，輸入、整理和分析數據所需要的計算機軟件是否具備，各種調查方式所需要的費用是多少等問題。如果企業自身條件不具備，可利用外部專業咨詢機構為企業進行調查。在實踐中，許多企業都

43、是利用第三方來完成薪酬調查工作的，選擇第三方進行薪酬調查主要是出于三個方面的原因：一是企業自行進行的薪酬調查往往容易引起其他企業尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調查則比較容易說服目標企業的合作和參與；二是薪酬調查工作費時費力，企業往往沒有足夠的人力和時間，因此，借助專業化的外部薪酬調查機構從事薪酬調查就成為企業人力資源管理工作中一種常見的外包形式：三是對薪酬調查的結果進行分析也是一件非常復雜的事情，因為最終的分析一般要用到一些計算機軟件和一些統計學的指標，企業往往沒有能力或時間去做數據的處理工作。（3）選擇準備調查的職位及其層次調查準備階段的第三步是選擇準備調查的職位及其層次。首先

44、確定需要調查的職位類別，即確定到底需要調查哪些職位，是某些類型的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數職位還是所有類型職位。在此基礎上還需要進一步分析，看哪些職位是典型職位或關鍵職位。其次，需要進行恰當的職位配比，準確的職位配比對于有效開展薪酬調查至關重要。目前，我國許多企業的職位體系比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組織里其工作內容和工作職責有可能相差很大。比如同樣是行政部門的經理，在有的組織主要是從事后勤、保安等工作，而在有的組織則可能還從事辦公室或機關管理工作。為了確保準319確的職位配比，在確定被調查職位之后，最好對被調查的職位族進行清晰的層級劃分，并對所調查的職位進行明

45、確而清楚地描述，職位描述的內容包括職位名稱、職位目的、主要職責、任職資格等。這樣做有助于將企業的職位層級與調查對象的職位層級進行很好的配比。另外，在職位調查中所使用的職位說明書必須采用比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一職位的主要職責或目標，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該職位最為重要的一些職能。對職位的描述應當注意不要過分關注發起調查企業的特殊情況，而應當具有一定的普遍適用性。除此之外，為了提高薪酬調查的精確性，調查者還可以為調查問卷附上一張與調查職位相關的簡要的組織結構圖，以幫助被調查者做好典型職位或基準職位與本企業職位之間的匹配。（4）界定調查范圍，明確調

46、查的目標企業及其數量薪酬調查的初衷是為了了解與企業在同一人力資源市場上爭奪人力資源的其他企業的薪酬狀況，因此，企業首先需要界定薪酬調查所要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人力資源市場可以分為地方性、地區性、全國性和國際性人力資源市場。一般來說，對于低層級職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技術人員等，薪酬調查在企業所在地進行即可；而對于所需的高新技術人才、高級管理人才等，由于其學歷高、流動性大、競爭范圍廣，則需要擴大調查范圍，進行地區性甚至全國性的薪酬調查。其次，企業需要明確作為調查對象的目標企業及其數量。在明確調查范圍的基礎上，要進一步分析哪些企業是從特定的人力資源

47、市場上招聘員工，哪些企業具有足夠的所需調查的特定職位等，由此可從既定的市場中確定調查的目標企業。對于調查企業來說，沒有一個企業是所有職位的競爭者。比如有些企業可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另一些企業可能是技術、信息領域的競爭者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數據，就必須對不同的企業進行調查。調查的目標企業數量在很大程度上取決于職位的類型，當然也受到時間和預算方面的限制。通常情況下，參與調查的企業數量越多，所獲得的信息越多，作回歸分析或者對數據進行分類分析的效果就會更好。對于所涉及的特定人力資源市場而言，一般有1020個具有代表性的企業就能夠提供足夠可靠的薪酬調查數據。（5）選擇

48、所要收集的薪酬信息內容同樣的職位在不同的企業中所獲得的價值評價通常并非完全一樣，獲得的報酬方式也是不同的。有些企業給予某個職位的基本薪酬可能比較低，但獎勵性的可變薪酬或者福利卻可能會很好。因此，薪酬調查的內容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調查所涉及的薪酬信息主要包括：基本薪酬及其結構，年度獎金和其他年度現金支付，股票期權或虛擬股票等長期激勵計劃，各種補充福利計劃及薪酬政策等。另外，在薪酬調查中，如果所調查的職位屬于中高層管理職位或者監督類職位，則詢問其權限范圍的信息（如管轄人數及其類型、所支配的預算資金等）也是非常重要的，因為這些信息有助于判斷該職位在企業中的地位。對于一些諸如財務、資產規

49、模、銷售額等方面的敏感信息，調查者可采取間接方式或轉換問題進行調查，比如在房地產行業詢問某職位所負責的平方米數，在醫療行業詢問某一職位所負責的病床位數等。（二）調查實施階段1、設計薪酬調查問卷調查問卷是收集調查數據最常用的方法。調查問卷的內容一般包括企業本身的有關信息，如企業名稱、地址、所在行業、規模等，還包括有關職位和任職者的信息，如職位類別、職位名稱、任職者的教育程度、相關工作年限等。調查問卷關于員工薪酬方面的內容主要包括基本薪酬、獎金、津貼、員工福利及其他收入，有關調薪幅度和措施、工作時間和假期的規定等。薪酬調查問卷除了要涵蓋以上有關內容外，有時還需要做出更詳細的劃分，如員工福利可細化為

50、養老金、醫療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現金的形式發放給員工，因此，對于福利的調查一般以單項標準為調查的內容。調查問卷的設計應當盡量方便被調查者使用，以確保問卷易讀、易懂、易回答。為了確保所有的調查參與者都能夠理解調查內容，最好準備一份詳細的問卷填寫說明。在問卷設計完成之后，還需要做一次內部測試，可將自己的數據試著填寫一遍，或者請其他人員試著填寫一遍，以便發現需要改進的問題，進一步完善調查問卷。2、實施調查由于薪酬信息往往涉及企業機密，不少企業與員工之間都有關于薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經理也不一定了解企業全部人員的薪酬信息，或者即使知道也不允許向外泄露。因此，在發

51、放薪酬調查問卷時，首先需要做好與企業總經理的溝通工作。通?？梢圆扇『献髡{查的方式將被調查者作為成員之一納入合作隊伍中，被調查者可以分攤一定的調查費用。在調查結束后，被調查者可以獲得專項調查報告，還可以向被調查者提供優惠的綜合性調查報告，其優惠率根據調查規模來確定。這兩種合作方式需要與企業簽訂合作協議，并約定保密條款，為企業提供的薪酬資料嚴格保密。調查問卷的發放盡量采取直接上門發送的方式，確實不便直接上門的可采取特快專遞、傳真或電子郵件等方式來發放。在被調查企業填寫問卷的過程中還要做好解釋和指導工作。除了采用調查問卷的方式以外，還可以采取電話訪談、實地訪談、網絡調查等方法來收集調查數據。盡管郵寄

52、問卷的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數據的質量方面也存在很大問題，它要求調查者在制作問卷和定義概念時要非常小心。如果問卷調查再配以專業人員面談，則問卷調查的效果會更好。因為在薪酬調查中，確保職位的可比性是數據收集時最重要的問題之一，而專業調查人員與被調查企業中的薪酬管理人員的直接面談無疑有助于提高數據的質量和有效性。在雙方面談的情況下，他們比較容易對不同企業間的相應職位進行比較，調查者也能夠就一些特殊問題直接征求被調查者的看法。電話調查的目的主要在于獲取有關薪酬政策、薪酬管理實踐方面的信息。當通話雙方都是專業的薪酬管理人員時，他們有可能就部分職位的具體薪酬信息進行交流。網絡

53、調查作為一種新興的調查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了調查結果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業的青睞。（三）調查結果分析階段1、核查數據在調查問卷被回收以后，調查者首先要做的是對每一份調查問卷的內容作逐項分析，以判斷每一個數據是否存在可疑之處。比如，調查者需要檢查企業所提供的薪酬浮動范圍與其報告的職位實際薪酬水平之間是否存在不一致的現象。如果某一職位的基本薪酬數據遠遠超出其應屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準職位之間的匹配性，看某一職位所承擔的職責比基準職位描述中的內容是更多還是更少。對于某一職位所承擔的職責比基準職位更少的情況，要及時給接受調查的企業打電話詢問和核對數據。如

54、果經過核實，職位匹配性的問題確實存在，就要根據實際職位與基準職位之間的匹配程度，調整薪酬調查數據。2、分析數據在數據核查完成之后，就需要對調查數據進行系統分析。薪酬數據的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬調查數據從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的企業的數目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結果（2）集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細化為簡單平均數、加權平均數、中值等幾種數據分析方法。簡單平均數（非加權平均數），這種方法不考慮在不同企業中從事某種職位的員

55、工人數之間的差異，對所有企業的薪酬數據均賦予相同的權重。在操作層面上，簡單平均數通常是將與特定職位相對應的所有數據簡單相加，再除以參與調查企業的數目，從而求出平均值。在使用這種方法時，極端值有可能會影響其結果的準確性，因此，有些企業會首先用頻度分析將極端值剔除掉。當調查者所獲得的數據不能全面代表行業或是競爭對手的情況時，采用簡單平均數分析方法是最好的。加權平均數。這種方法給不同企業的薪酬數據賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一企業中在同種職位上工作的員工人數。換言之，企業從事某種職位工作的人員越多，則該企業的薪酬數據對于該職位最終平均薪酬數據的影響也就越大。在這種情況下，規模不同的企業支付

56、的薪酬狀況會對最終的調查結果產生不同影響。在調查結果基本上能代表行業總體狀況的情況下，加權平均數的分析結果是最好的，因為這時經過加權的平均數比較接近人力資源市場的真實狀況。中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數據進行降幕或升幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數值。這樣分析的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數據對于平均數的影響。不過，這種數據分析方法也是比較粗略地，只能顯示當前市場平均薪酬水平的大概情況。（3）離散分析。離散分析方法有三種：標準差分析、百分位分析和四分位分析。標準差分析可以檢驗各個分布值與平均值之間的差距大小，但在薪酬調查中卻很少被使用。百分位和四分位是薪

57、酬調查分析中最常用的衡量離散程度的分析方法。標準差分析。標準差分析是指一組數值自平均值分散開來的程度。運用標準差進行薪酬數據分析可以衡量每個薪酬數值與平均數之間的差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標準差分析可以看出某一類職位上的大多數人員的薪酬變動范圍，同時可以發現某一個人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調查數據按從低到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業薪酬水平在全部薪酬調查數據中的相對位置。對于薪酬水平處于某一百分位的企業來說，該百分位反映出有百分之幾的企業薪酬水平是低于該企業薪酬水平的。（4）回歸分析?；貧w分析

58、是測試兩個或多個變量之間的相關關系，然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預測另外一個變量的值（如銷售經理的薪酬）。我們可以利用一些數據統計軟件如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結構的因素，并預測其發展趨勢。3、撰寫薪酬調查結果分析報告薪酬調查結果分析報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告涵蓋薪酬調查地區不同性質、規模、行業領域的企業，對這些企業的薪酬福利數據進行綜合分析與統計處理，全面反映被調查地區企業薪酬與福利現狀的全貌。專項分析報告則根據企業需要從參加薪酬調查的企業中選擇一定數量具有可比性的企

59、業，經過數據分析處理，獲得針對性、指導性更強的專項薪酬信息。這兩種報告對于企業制定薪酬策略都具有重要的參考價值。規范的薪酬調查結果分析報告一般包括以下兩個方面的內容：一是基本資料概述，主要涉及所調查企業的常規數據、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；二是職位薪酬水平，主要包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和最低值）、以平均數或百分位數來體現的薪酬數額等。在采納或利用薪酬調查結果分析報告時，應當注意把握以下幾個方面：計算薪酬總額標準。企業確定薪酬總額的主要依據是企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情。在確定薪酬總額標準時，企業可以參照薪酬調查結果分析報告

60、中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合進行綜合考慮，兼顧企業與員工的利益，最終確定出一個合理的薪酬總額標準。制定薪酬政策的依據。企業薪酬政策的內容涉及薪酬體系、薪酬結構、福利和保險政策。薪酬調查結果分析報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質、不同行業的企業所執行的薪酬政策。企業應根據自己的管理模式、行業特點以及企業的發展需要，確立最適合自己企業的薪酬政策體系。調查資料與企業情況的四配性。企業利用薪酬調查結果分析報告制定職位薪酬方案時，要同時參考薪酬報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明