1、平安大學：一切皆是營銷 E-Learning世界網 | 時間： 2010年06月12日 | 文章來源：中國遠程教育(資訊)2010年第5期對平安金融培訓學院(以下簡稱平安大學)盡管早有耳聞，但從深圳乘車近一個小時來到觀瀾鎮，零距離接觸這所被稱為中國金融與保險行業的“黃埔軍校”時，還是頗為震撼。置身于由平安集團在2001年投資6億元興建、占地面積20萬平方米的這所校園，既體會到知識殿堂的莊嚴、厚重之感，又如漫步于古典幽雅的歐洲小鎮般感到恬淡與溫馨。中國 HYPERLINK / o 遠程教育 遠程教育（資訊）專稿，未經允許不得轉載，違者必究！很多去過平安大學的人都會告訴你，這里有目前國內最好的硬件

2、設施，但其真正的成功是緣于構建了能夠支持集團戰略發展的完整的培訓體系。目前平安集團整體發展目標是要打造成像花旗集團一樣的綜合性金融服務公司，從單一的保險業務，發展到保險、銀行、投資業務三駕馬車并行的全面金融服務。要實現這一中國金融“沃爾瑪”的夢想，平安大學顯然身肩重任。平安集團董事長馬明哲2009年底在其撰寫的平安心語中強調要培養集團的“能力分子”，提出只有“能力分子”才是真正未來的希望。要培養“能力分子”就要將知識轉化為價值，那么培訓有沒有產生生產力，公司是否呈現上升狀態，這是培訓最終要解決的問題。對培訓有了這樣的定位，就不難理解平安集團為何每年要在培訓上有如此高額的投入: 2009年平安在

3、培訓上的直接投入為3.87億元，2010年培訓預算又增長了近1個億，達到4.86億元。“我們從不吝嗇在培訓上的投入”，平安金融培訓學院副院長鄭舜文說。這位平安集團在上個世紀九十年代從臺灣引進的知名保險人，被稱為平安的“激勵大師”，據了解，年終業績突出的員工曾獲得一項重要的精神獎勵擁抱鄭舜文。提及往事，鄭舜文很紳士地一笑，“這都是以前的事了”，現在他想得更多的是如何把平安大學運作得更成功。鄭舜文直率坦誠，印象最為深刻的是他強調“一切皆是營銷”。在他看來，平安大學 HYPERLINK / o E-Learning世界 E-Learning之所以能取得今天的成效，要歸結于其獨特的企業文化，離開這點，

4、“一切皆是天方夜譚”。平安金融培訓學院副院長鄭舜文中國 HYPERLINK / o 遠程教育 遠程教育（資訊）執行副主編、記者李桂云一切皆是營銷李桂云: 首先請您總結一下平安大學E-Learning工作開展的獨特之處。鄭舜文: 平安集團共有10萬個內勤人員，40萬個外勤人員，集團內部從事人力資源工作的梯隊有2000人，而培訓只是人力資源工作的一塊業務，平安大學主要是一種技術上的支持與支撐，因此在培訓過程中我們專業公司的直線主管需要承擔很多的工作。首先在培訓之前他需要去確定下屬技能的差異，還要制定相應的培訓計劃。在培訓之后這個過程并沒有完，培訓只是給他一些知識和技能，而技能只有轉化成模式才能發揮

5、價值。直線主管需要跟進，使他把技能轉化成行為習慣，這才是培訓工作的整個環節。2006年馬明哲董事長曾提出未來平安80%的培訓要靠E-Learning來實現，目前已經達到90%以上。我們是希望通過E-Learning這個平臺把平安大學延伸到每一個員工的辦公桌面上去。平安的E-Learning平臺并不是一個獨立的學習系統，它整合了很多網絡資源，在整個資源中最主要的是PS系統培訓管理模塊，PS系統是管人的，i-Learning是作為學習支持和提供部分，ETS系統是外勤人員管理體系，這三個系統已經進行了無縫對接完整地整合在一起。在平安E-Learning發展的初期我們采購了一些課程，對員工進行管理和技

6、能方面的提升。經歷這個階段之后我們發現，很多內部的產品流程沒有辦法由外界資源來提供，因此我們自制了一些簡易的網絡課程。自制課程時短平快是我們的原則，這種課程看起來長得都不漂亮，表現的形式也相對單一，但通過這樣短平快的節奏可以很快地滿足員工的培訓要求。我們現在逐步打造“高品質的橋”，定制“高品質網絡課程”，這些課程是內容穩定、傳承度高的專業性課程，我們選擇優質供應商定制這些高品質課程。在平安，完成所有課程的條件都會涉及相關的測試，如果能夠按照我們的標準分數先通過測試，我們就默認你已經掌握了這個課程的知識，我們并不要求每個員工從頭到尾把每個內容都瀏覽一遍。另外，平安是一家信息安全管控非常嚴格的公司

7、，所有內勤員工在沒有特殊允許的情況下沒有辦法登陸外網，我們所有的學習資源都放在內部網絡上。因此平安有一個共識，所有主管都支持員工在工作時間學習，我們培訓的內容是崗位需要的，所以在工作時間學習也員工工作的一部分。面授和網絡培訓并不是互相獨立并分開的，我們一直強調混合式培訓。去年平安運作了500多班次的面授培訓班，我們共請了150人次的高層管理人員進行課程分享和講授。我們的講師數量非常少，而我們有超過300名的兼職講師，絕大部分課程都是由這些兼職講師進行。分享在平安內部是一個很有體系的文化，每個人都會覺得這是一個很好的機會，去和別人進行更多的溝通和分享。李桂云: 平安大學E-Learning如今已

8、經在行業內有很高的知名度，能否分析一下，你們成功的關鍵是什么?鄭舜文: 我想最主要是我們的領導對培訓絕對是高度重視的。2009年開始，因為重視，集團領導就協助平安大學與相關專業公司的CEO協商，由我們向各專業公司宣導、匯報，講 HYPERLINK / o 遠程教育 遠程教育的好處，以及如何去應用它;講我們希望跟專業公司如何合作，希望他們提供怎么樣的支持等等。這樣推動得就很快。在第二個階段時專業公司的CEO也覺得開展E-Learning確實是有需要，也很重要，所以就由專業公司來牽頭推動E-Learning。李桂云: 到了專業公司牽頭階段時，是他們的一種自覺行為，還是你們有一些引導的行為在里面?鄭

9、舜文: 引導再加上自覺，是一拍即合。你必須要讓許多不同角色的人清楚地知道，我們為什么要做這個事情，對個人、對部門、對領導、對公司有什么樣的好處。當然產品本身是有價值的，然后宣傳出去，再到各專業公司去配送，通過對培訓過程的管理產生了好的培訓效果，再作宣傳。既然產生了這么多的網絡課程的應用好處，我們繼續跟專業公司談有哪些新的思路、新的計劃，他們就會積極開發和配合。因為好處是這個專業公司的，是這個梯隊的，那他怎么會不重視網絡課程的開發和推廣管理呢?我們不會把它當成一件工作，而是把它當成營銷的一系列工作。過去我們往往忽視了遠程教育的營銷動作、markting即推廣動作。其實任何的東西都是marktin

10、g，我一直在說，不管是面授課程、網絡課程本身，千萬不能用推的動作，每次要用拉的動作，要用營銷的動作，讓應用者清楚地知道收獲大是自己的。李桂云: 能否具體講講一門網絡課程的營銷是如何在平安內部實現的?鄭舜文: 這就跟一般的企業賣某一個產品要做營銷的動作是完全一樣的。舉個例子，我們遠程系統里面有虛擬教室模塊，虛擬教室是很好的東西，但此前有許多專業公司的領導們不清楚它的功效。我們就把虛擬教室的各種好處作成一個簡單的短片，在平安晨會去播放。晨會可以說是我們內部的信息宣傳最快也是最唯一有意義的渠道，不論是大老板還是一般員工都要參加，這是平安的文化之一。宣傳的措詞完全是營銷的措詞，比如SARS發生了，我們

11、不能開會怎么辦?比如飛機票又很貴了，該如何節省餐旅費?都是類似這種營銷的語言，這讓使用方感覺到，對，不需要花那么多錢，不需要因為外部的一些疾病或者其它困擾影響正常的會議或者產品的介紹。所以當他們看過這樣的營銷短片后，雖然只是一分多鐘的短片宣傳，會后我們的電話卻接不完，許多專業公司分公司都來預定虛擬教室了。我們的網絡課程會在晨會上去作宣傳，會在內部網作公告，會給許多員工發群發郵件，這些都是在做營銷的動作。包括作培訓的統計分析這樣一個績效管理時，也是內含營銷管理的。比如某個專業公司的網絡課程的覆蓋率不高，我們要進行績效點評，其內涵也是在做營銷;一個專業公司今年開發課程的計劃只有三門，另一家公司卻有

12、四十門，也在做markting，任何的東西你都可以做markting。我們要把它包裝得不讓人家覺得是在強迫，而是讓所有學習的人包括推動培訓的領導覺得這是對大家有利的，這樣許多人才會去參與響應，這個臺子就搭起來了。“生意人”的培訓理念李桂云: 作為E-Learning實施的先行者，你們在做這項工作時其實并沒有太多的參照系，那么當時啟動這項工作的出發點是什么呢?鄭舜文: 平安這個企業的每一個部門都有一種責任，就是幫助公司達到業務發展目標，我們的角色正好是做人才培養的，所以把人才梯隊建設起來了，讓他們更有工作熱情、更有積極性，工作能力、績效進一步提高，這樣一步一個腳印，公司各項的業務目標就有機會去達

13、成。因此我們培訓工作的核心理念是什么?就是做什么事情都能夠幫助公司業務發展成功，達成目標。而達到這一目標要通過哪些方式和手段，就開始研究了，應該有課程、有網絡等等。所以在我們這里 HYPERLINK /qyyy/ o 遠程培訓 員工培訓不僅是一個福利，而是以學習型組織建設為導向的。我們在作培訓時的核心理念就是如何把知識轉變成價值。李桂云: 那么集團對平安大學培訓成效有怎樣一種考核模式?鄭舜文: 這個考核是一年開發幾門課程、網絡課程覆蓋率是多少百分比、講師培養多少人、講師的活動率、學員對各種課程的滿意度，這都是比較簡單的。因為我們是經營實體，所以考核目標是要達到收支平衡。李桂云: 作為集團培訓中

14、心，你們本身具有集團下各專業公司培訓預算的審批權，同時作為培訓提供方，專業公司又要對你們給予的服務買單。這更像是左手的錢拿出來放到右手的感覺。鄭舜文: 你講的沒有錯，就是我給錢你再還我錢。雖然簡單說是這樣，但關鍵是如果我的課程不好，他們不一定會派人來。如果網絡課程沒有這么多樣化，沒有做及時的推送與宣導，可能也沒有這么高的覆蓋率。所以我們要想辦法收支平衡，就必須得讓更多人喜歡我的課程。讓學員以及他的部門負責人，包括再上面的領導覺得這些人參加平安大學的學習，確實改變了工作行為，工作績效提升了。李桂云: 剛才您幾次提到了營銷的概念，這與我此前接觸到的一些大學管理者的思維完全不一樣。這是否就是 HYP

15、ERLINK /qydx/ o 企業大學 企業大學與普通大學的管理者最大的區別?鄭舜文: 我們是在企業里面從事教育工作的，我們的責任就是要幫助企業發展成功，所以不能用一般學校的教育工作者的思路,或者工作手段、行為在企業中做事。所以我不把自己定位于一所學院的副院長，那種高學歷的、戴個眼鏡、很學究的形象。我是學院的一個經營管理者，我是集團的一個戰略推廣者，我是專業公司人才培養的一個主要推手。我們給自己不同的角色，但總而言之一句話，我們是在幫助集團和下屬專業公司業務發展成功，我要給許多人養分。我們要以最大的能量來幫助所有的員工都有學習的機會。通過各種學習和交流讓他們喜歡公司、服務公司、忠誠于公司、貢

16、獻于公司，同時成就自己。我們是企業的最前端的一個宣導者，公司的許多戰略、產品信息、一些規矩等等，都能通過網絡及面授這些渠道很快速地傳播出去，通過研究、討論、分析、對話，讓公司的許多干部、員工更清楚地知道公司要干什么，員工應該為公司做好什么、應該如何來武裝好自己、成長好自己，來做出更高的貢獻。作為一個企業的培訓工作者，就要做這些事情，不僅是純粹的開班、帶班這些單純的工作。李桂云: 那么您應該更喜歡別人稱呼您為鄭總，而不是鄭院長啦!您的培訓團隊的思維方式也與您一樣嗎?鄭舜文: 既然我是一個單位的老板，是生意人，我就要總想著怎么樣能讓人家喜歡我們的產品，用我們的產品，說我們的產品好。我要告訴他們，通

17、過我們的產品能夠幫助公司發展成功，優秀員工能夠留存下來，能夠積極向上，熱情洋溢。我在2008年年底來接這個平安大學時就發覺，當時各個項目組的項目經理、項目專員都只是個講師，只是會開班、辦班，對大學外部的專業公司以及客戶部門市場的變化，對集團的一些事情并不是很清楚，也不太懂得如何跟他們打交道、如何把我們很好的課程傳播給他們，如何計算自己的經營成本、經營的利潤是多少，通過大量的工作能夠為公司創造多少經營的利潤出來等，他們積極主動地開拓市場的理念與動作幾乎是空白的。所以我們近兩年有意識地培養自己內部的人，告訴他們怎樣來做課程營銷、怎樣讓學員喜歡學院的課程。啟發他們從過去較為被動的、封閉的，變成很積極

18、主動而且開放地來接觸各類學員、講師及各專業公司。模式很難復制李桂云: 我跟一些企業大學的負責人交流時，他們提到曾來平安大學考察學習，收獲很多。但同時也指出平安大學的模式或者經驗較難復制。這是為什么?鄭舜文: 很難。如果是一個外資公司也許簡單一點，如果是央企、國企或是一般企業就很難。關鍵在哪里?在企業文化。企業文化是什么?有各種不同講解的方式，包括企業的標識、企業里員工運用的行為，都可以叫企業文化。對平安的企業文化也有許多種不同的講解，但我認為平安的企業文化核心只有一個，就是績效文化。每個人都有個KPI，即經營指標，平安任何一個人都知道自己的經營指標。我們主要是針對經營指標進行過程的績效管理、績效考核。年底考核根據你完成的定量、定性的工作來排名。好的，晉升、加薪;一般的，再輔導、再培訓，不加薪;很差的可能會減薪。這些規則是公開透明的。所以平安的任何一個人都知道自己該做什么重要的事情，要做好哪一些事情，這已經成為每一個平安人的DNA，變成日常的工作行為了。部門負責人清楚地知道員工能力越強，部門績效才會更好，他的CEO給他的評分才會更靠前。所以作為部門負責人的任務平時就要輔導他的部下，鼓勵他的部下，