1、泓域/工業自動化設備零部件公司人力資源管理計劃工業自動化設備零部件公司人力資源管理計劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114207230 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc114207230 h 2 HYPERLINK l _Toc114207231 二、 項目基本情況 PAGEREF _Toc114207231 h 3 HYPERLINK l _Toc114207232 三、 企業培訓制度的含義 PAGEREF _Toc114207232 h 6 HYPERLINK l _Toc114207233 四、 起草與修訂培訓制度的要求 PAGEREF _

2、Toc114207233 h 7 HYPERLINK l _Toc114207234 五、 職業與職業生涯的基本概念 PAGEREF _Toc114207234 h 8 HYPERLINK l _Toc114207235 六、 員工職業生涯規劃信息的采集 PAGEREF _Toc114207235 h 9 HYPERLINK l _Toc114207236 七、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc114207236 h 11 HYPERLINK l _Toc114207237 八、 人力資源費用支出控制的作用 PAGEREF _Toc114207237 h 12 HYPE

3、RLINK l _Toc114207238 九、 實耗工時的概念和意義 PAGEREF _Toc114207238 h 12 HYPERLINK l _Toc114207239 十、 勞動定額完成情況的分析 PAGEREF _Toc114207239 h 13 HYPERLINK l _Toc114207240 十一、 企業組織機構設置的原則 PAGEREF _Toc114207240 h 14 HYPERLINK l _Toc114207241 十二、 企業組織結構的調查 PAGEREF _Toc114207241 h 18 HYPERLINK l _Toc114207242 十三、 最低工

4、資標準的確定和調整 PAGEREF _Toc114207242 h 23 HYPERLINK l _Toc114207243 十四、 最低工資 PAGEREF _Toc114207243 h 26 HYPERLINK l _Toc114207244 十五、 調解委員會調解的程序 PAGEREF _Toc114207244 h 26 HYPERLINK l _Toc114207245 十六、 勞動爭議的協商解決 PAGEREF _Toc114207245 h 30 HYPERLINK l _Toc114207246 十七、 工作時間的種類 PAGEREF _Toc114207246 h 32 H

5、YPERLINK l _Toc114207247 十八、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc114207247 h 34 HYPERLINK l _Toc114207248 十九、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc114207248 h 35 HYPERLINK l _Toc114207249 二十、 法人治理結構 PAGEREF _Toc114207249 h 42 HYPERLINK l _Toc114207250 二十一、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114207250 h 56 HYPERLINK l _Toc114207251 二十二、 項目風險分析 PAG

6、EREF _Toc114207251 h 65 HYPERLINK l _Toc114207252 項目風險對策 PAGEREF _Toc114207252 h 67 HYPERLINK l _Toc114207253 （一）政策風險對策 PAGEREF _Toc114207253 h 67 HYPERLINK l _Toc114207254 目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。 PAGEREF _Toc114207254 h 67公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：任xx3、

7、注冊資本：1480萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2014-4-267、營業期限：2014-4-26至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司依據公司法等法律法規、規范性文件及公司章程的有關規定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規則，董事會議事規則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規范。 公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提

8、高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提高區域內企業影響力。項目基本情況（一）項目投資人xx集團有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準）。（三）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約19.00畝。（四）項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。（五）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8507.61萬元，其中：建設投資6964.53萬元，占項目總投資的81.86%；建設期利息204.04萬元，占項目總投資的2.40%；流動資金1339.04萬元，占項目總投資的15.74%。（六）資金籌措

9、項目總投資8507.61萬元，根據資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）4343.42萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額4164.19萬元。（七）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：16200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：13503.47萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：1965.43萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：16.89%。5、全部投資回收期（Pt）：6.39年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：7243.91萬元（產值）。（八）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積12667.00約

10、19.00畝1.1總建筑面積21592.09容積率1.701.2基底面積7220.19建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝356.452總投資萬元8507.612.1建設投資萬元6964.532.1.1工程費用萬元5900.462.1.2工程建設其他費用萬元857.042.1.3預備費萬元207.032.2建設期利息萬元204.042.3流動資金萬元1339.043資金籌措萬元8507.613.1自籌資金萬元4343.423.2銀行貸款萬元4164.194營業收入萬元16200.00正常運營年份5總成本費用萬元13503.476利潤總額萬元2620.577凈利潤萬元1965.438所得稅

11、萬元655.149增值稅萬元633.0210稅金及附加萬元75.9611納稅總額萬元1364.1212工業增加值萬元4860.0313盈虧平衡點萬元7243.91產值14回收期年6.39含建設期24個月15財務內部收益率16.89%所得稅后16財務凈現值萬元1252.60所得稅后企業培訓制度的含義（一）企業培訓制度的內涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證，是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、規則和規范。企業培

12、訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。企業培訓涉及兩個培訓主體-企業和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。（二）企業培訓制度的構成在企業員工培訓與開發的管理活動中，各類企業根據自己實踐經驗和形勢的要求，制定

13、一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方位的制度支持。起草與修訂培訓制度的要求根據企業外部環境和內部條件發生的變化，應當及時提出制度的修訂方案。起草或修訂企業培訓制度時，應體現以下三方面的要求。1、培訓制度的戰略性。培訓本身要從戰略的角度考慮，要以戰略的眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰略角度出發，為企業人才培養建

14、立-個完善、有效、權威的指導性框架，使培訓與開發活動走向制度化和規范化。2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性。3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針，因此，培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現管理與實施的需要。這些內容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規定，保證在具體實施過程中出現問題時可以照章辦理。起草培訓制度草案或對某項具體培訓制度進行修訂時，不但要堅持以上三條原則，還應當深入實際進行調查研究，掌握各項培訓制度在制定前與

15、制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業培訓制度的科學性和可行性。職業與職業生涯的基本概念職業是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯是一名勞動者以自身的職業能力素質形成、提高和發展為基礎，從職業準備和職業選擇，到職業調整和職業發展，乃至退出職業活動的全過程。對于職業生涯

16、的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。員工職業生涯規劃信息的采集企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業發展的各種相關信息首先，應當收集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標

17、和任務，企業在以后五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業生涯規劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯

18、目標得到實現，從而提高組織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。（二）收集員工發展的各種相關信息企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發展愿望和未來規劃。個人的職業發展愿望和長遠規劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃有效性的重要標準。3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位空缺信息、

19、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結果、員工獎懲資料等。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，

20、并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源費用規劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化

21、需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。實耗工時的概念和意義實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或

22、生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時按照統計范圍的不同，可分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。按照生產單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。正確及時地統計產品的實耗工時，有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。同時，實耗工時統計資料又是企業核算產品實際成本的基本依據。通過實耗工時的統計和分析，還可以揭示產品生產過程中影響勞動消耗的主要問題，發現薄弱環節，為進一步改善和調整勞動組織指明方向。勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況利用上述方法計算企業、車間或班組的勞動

23、定額完成程度指標，只能從全局上反映定額的執行情況，不能說明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞動定額完成程度進行統計分組，可以觀察總體內部的構成，對勞動定額的執行情況作出全面的詳細說明。（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響1、已知某車間報告期內工時消耗及產品產量的統計資料如下。通過上述計算表明，從企業整體來考察，企業勞動定額完成程度只達到905%，如果將不必要的工時損失和占用的影響因素考慮在內，企業勞動定額綜合的完成程度僅為79%，遠沒有達到現行勞動定額規定的要求。而從企業員工的技術狀況和勞動能力來看，員工勞動定額完成程度為115

24、.4%，即員工實際工作1個小時，可完成1154個定額工時的任務。在經過上述計算分析以后，還應對企業生產組織和勞動組織的狀況，以及勞動條件失常和工時利用不充分等原因進行更深入的調查研究，以便采取措施，加強人力資源管理，促進企業勞動生產率的提高。企業組織機構設置的原則為使組織能夠最有效率地實現其經營目標，根據目前的管理理論和實踐，企業組織機構的設置應遵循六項原則。（一）任務目標原則任何組織都是為實現特定目標而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯。組織的調整、增加、合并或取消都應以對實現目標是否有利為衡量標準。根據這一原則，在組織設計之

25、前，首先要對企業的目標和發展戰略作深入的研究，明確企業發展方向和戰略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業戰略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調整。對于每個機構來說，不僅應該明確職能分工，還要明確每一時期該機構應達到的目標和應完成的任務，并使該機構編制與其承擔的任務量相對應，廣泛實行目標管理。（二）分工協作原則組織設計中要堅持分工與協作的原則，做到分工合理、協作明確。對于每個部門和每個員工的工作內容、工作范圍、相互關系、協作方法等，都應有明確規定。根據這一原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。分工越細，專業化水平越高，責任越明確，效率也越高，但也容易出現機構增多、過分強調局部利益、協調工作量

26、增加等問題。分工太粗又可能影響專業化水平，容易產生推諉責任的現象。具體確定時，要根據企業自身情況如人員素質、工作性質、管理水平等確定。同時要強化協作，在企業中樹立整體意識，突破“小團體主義”的圈子，在必要時應當主動打破分工界限，實行必要“補立”管理。除了明確規定各部門間的協作方法外，還應賦予主管人員調度權，隨時解決協作中出現的問題。（三）統一領導、權力制衡原則統一領導是指無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令。權力制衡是指權力的運用必須受到監督。在貫徹統一領導原則中，要做到在確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續的等級鏈；任何一級組織只能有一個人負責；正職領導副

27、職；下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮；下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作；上級也不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威；職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統的參謀，但無權對下屬直線領導者下達命令和指揮。權力制衡原則要求首先必須在企業高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監督機構，如公司中的股東大會、監事會和國有企業中的員工代表大會、紀檢、監察部門等，對行政領導進行監督。另外，企業中的監督機構，如質量監督、財務監督和安全監督等部門，應同生產執行部門分開設置，并在監督的同時，搞好對被監督部門的服務工作。（四）權責對應原則為了實現組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就

28、必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。有責無權或責大權小，會導致負不了責任；而責小權大，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態，組織系統中易出現摩擦和不必要的爭吵、扯皮等。權責不對應對組織效能也是十分有害的：有權無責或權大責小很容易產生不負責任的瞎指揮和濫用權力；有責無權或責大權小就會束縛管理人員的主動性和創造性，使管理組織缺乏應有的活力。（五）精簡及有效跨度原則精簡是指組織機構、人員和管理層次在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷、高質量地工作，最大限度地提高企業整體效率

29、。1、機構精簡涉及管理跨度和管理層次問題。管理跨度也叫管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人員數。管理層次是指從企業最高行政領導到最基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理層次越少。例如，一個100人的組織管理跨度為即一名主管直接管理5個人時，組織必須有4個層次；而當管理跨度為10時，則只要3個層次。管理跨度過小會使層次太多，造成機構臃腫、溝通困難、反應遲鈍、管理成本加大，還會出現過度控制而影響下屬積極性。而管理跨度過大又會由于主管直接指揮的人員過多，精力有限而疏于管理，造成指導不力。管理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，與部門業務的復雜性和所需協調的工作量成

30、反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調整好上述幾個要素的關系。通常認為適中的管理跨度應控制在10人左右。（六）穩定性與適應性相結合原則一個企業的管理機構是保證企業正常運行的基礎，應保持相對穩定，避免情況稍有變化就使系統出現混亂而影響正常工作秩序。同時，管理機構又是企業實現經營目標的工具，隨著客觀條件的不斷變化，企業的目標和戰略必然會經常做必要調整，這就要求組織必須隨之進行相應調整，以保持對外部環境和組織目標的適應性。企業領導的責任就是把穩定性和適應性恰當結合起來。企業領導必須懂得，一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經常變化缺乏相對穩定性的組織，則是一個難以創造或者保持最佳業績的組織。企

31、業組織結構的調查為了使企業適應外部環境及內部條件的變化而順利地成長和發展，應當及時對企業的組織結構進行調整和改革，這往往是企業發展戰略中的關鍵性課題之一。而組織結構信息的采集是分析研究企業組織結構現存的問題、改進企業組織結構的設計、推進企業組織發展的重要前提和基礎。企業組織結構調查是企業為了提高組織機構的工作效率，采用各種科學有效的調查方法，全面掌握企業組織結構各種相關數據資料的活動過程。通過組織結構調查，可以揭示現存組織結構存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進組織結構的設計，促進組織的發展與變革，全面提高組織的執行力和整體效率。（一）組織結構調查

32、前需要掌握的資料在進行組織結構調查前，首先應當系統收集反映企業組織結構各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統地了解企業現存組織結構之間的分工協作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責、部門權限、部門之間的關系、部門內部的分工及各個崗位設置要求（包括部門的組織結構圖和部門內部各個崗位的工作職責）、崗位職務等級序列和工作崗位勞動定員標準。2、工作崗位說明書。它包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。3、組織結構圖。組織結構圖是指用圖形來描述企業各層級職能和業務部門分

33、工與協作關系、領導和被領導關系、管理和被管理關系，或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業務流程圖。管理業務流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業務程序，即某項管理業務標準化的工作內容及順序；業務崗位，即根據程序和分工協作要求而設置的各個工作職位，以及它們之間的相互關系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等）、手續、傳遞路線等；崗位責任制，即各崗位的責任、權限及考核指標等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業組織結構的模式以及組織結構設計的基本要求，但是

34、這些資料反映的只是正式組織關系，而無法全面深入地反映企業目前組織結構運行的實際情況，特別是不能反映“非正式組織關系”，即企業組織結構在運行過程中所出現的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責銜接的部分出現空當即“有事卻無人負責”，或者需要密切協作的工作事項出現“相互推諉”，或者部門內部各個崗位人員之間出現“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結合起來，采用各種組織結構調查的方法，搜集有關組織結構在實際運行中出現的各種問題，特別是相關部門、相關人員所提出的各種涉及組織結構的具體意見和建議。（二）組織結構調查方法組織結構調查一般可以采用四種具體的調查方法。1

35、、會議調查法。會議調查法是指調查單位或調查者邀請被調查單位的相關人員（一般控制在10人之內）在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面調查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。這種方法的缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。總之，會議調查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此，調查者會前要有充分準備，擬好調查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業各個層級主管人員的調查。2

36、、問卷調查法。該方法的具體程序是：首先，調查者把事先設計好的企業組織結構調查問卷（表）（以下簡稱問卷）當面交給被調查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調查者根據要求自行填寫問卷；最后，調查者定期收回問卷。該方法調查的項目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數據準，投入的費用低。根據以往的經驗，該方法要提高組織結構調查結果的準確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設計上下功夫，要精心設計，采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結合。問卷的初稿設計完成后，應選擇若干主管人員先行考試，并在一定范圍內征詢對調查問卷的修改意見，根據發現的問題，對其經過幾次修改和驗證之

37、后，再正式投入使用。3、日志調查法。日志調查法也稱工作日志法，該方法是選擇若干個固定的被調查單位（這些單位既包括業績考評優秀的部門，也包括業績考評較差的部門）委托專人負責，在實際工作中采用逐日逐項登記的方法，記錄企業組織結構在運行中出現的問題，然后由調查人員負責定期進行整理、匯總。該方法適用于被調查的單位比較固定、需要采集的組織信息的范圍比較集中、所需回答比較簡單明確或要求不高、調查的時限也不太長等情況適用于解決企業組織結構運行方面存在的某一類問題而進行的組織結構調查。4、個別調查法。個別調查法也稱當面詢問法、個別面談法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法，了解他們的觀點，觀察他們的反應。

38、這種方法的優點是：機動靈活，不受時間、地點的限制；調查者可以請被調查者針對企業組織結構現存的各種問題直接發表自己的意見，具體、深入地了解被調查者的真實看法，能夠采集到的資料比較全面、可靠。這種方法的缺點是：耗時長，成本高；調查結果易受調查者主觀因素的影響，對調查者的素質要求較高；調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內容比較復雜、要求比較細致的信息。為了揚長避短，該方法適用于對企業中高層主管人員的調查。最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統一

39、的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當

40、地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產率。4、就業狀況。5、地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資

41、標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。人力資源社會保障部的最低工資規定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發生變化，應當適時調整。

42、最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。2、恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數。用以上方法計算出月最

43、低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金標準、就業狀況、經濟發展水平等因素，進行必要的修正。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。3、法律、法規規定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，

44、不適用于最低工資規定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發生勞動爭議，當

45、事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。（二）調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委

46、員會印章后生效。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公

47、共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協商、調解相關的時效規定勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬

48、發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。在約定的協商期限內未達成一致的。協議的。3、達成和解協議后，一

49、方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。6、在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。7、達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。勞動爭議的協商解決勞動爭議的協商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟

50、和仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協商解決是指權利的自力救濟方式。所謂自力救濟，是指爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量，通過商談、妥協、讓步解決糾紛。現階段解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。當事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入協助解決爭議。協商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。根據企業勞動爭議協商調解規定，協商的具體步驟如下。1、發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。2、勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的

51、協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。3、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。4、協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。5、發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成，或

52、者達成和解協議后一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。工作時間的種類（一）標準工作時間標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。標準工作時間是其他工作時間制度的基準。（二）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。1、從事礦山、

53、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2、從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上的女職工等。（三）計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。（四）綜合計算工作時間綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業等工作性質特殊，需連續作業的職工。2、地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季

54、節和自然條件限制的行業的部分崗位或工種的職工。3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（五）不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工。2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的職工。3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工作的職工。對于非標準

55、工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定，用人單位必須履行法定的審批手續。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的

56、。（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束發展規劃分析（一）公司發展規劃1、發展計劃（1）發展戰略作為高附加值產業的重要技術支撐，正在轉變發展思路，由“高速增長階段”向“高質量發展”邁進。公司順應產業的發展趨勢，以“科技、創新”為經營理念，以技術創新、智能制造、產品升級和節能環保為重點，致力于構造技術密集、資源節約、環境友好、品質優良、持續發展的新型企業，推進公司高質量可持續發展。（2）經營

57、目標目前，行業正在從粗放式擴張階段轉向高質量發展階段，公司將進一步擴大高端產品的生產能力，抓住市場機遇，提高市場占有率；進一步加大研發投入，注重技術創新，提升公司科技研發能力；進一步加強環境保護工作，積極開發應用節能減排染整技術，保持清潔生產和節能減排的競爭優勢；進一步完善公司內部治理機制，按照公司治理準則的要求規范公司運行，提升運營質量和效益，努力把公司打造成為行業的標桿企業。2、具體發展計劃（1）市場開拓計劃公司將在鞏固現有市場基礎上，根據下游行業個性化、多元化的消費特點，以新技術新產品為支撐，加快市場開拓步伐。主要計劃如下：a、密切跟蹤市場消費需求的變化，建立市場、技術、生產多部門聯動機

58、制，提高公司對市場變化的反應能力； b、進一步完善市場營銷網絡，加強銷售隊伍建設，優化以營銷人員為中心的銷售責任制，激發營銷人員的工作積極性； c、加強品牌建設，以優質的產品和服務贏得客戶，充分利用互聯網宣傳途徑，擴大公司知名度，增加客戶及市場對迎豐品牌的認同感； d、在鞏固現有市場的基礎上，積極開拓新市場，推進省內外市場的均衡協調發展，進一步提升公司市場占有率。（2）技術開發計劃公司的技術開發工作將重點圍繞提升產品品質、節能環保、知識產權保護等方面展開。公司將在現有專利、商標等相關知識產權的基礎上，進一步加強知識產權的保護工作，將技術研發成果整理并進行相應的專利申請，通過對公司無形資產的保護

59、，切實做好知識產權的維護。為保證上述技術開發計劃的順利實施，公司將加大科研投入，強化研發隊伍素質，創新管理機制和服務機制，積極參加行業標準的制定，不斷提高企業的整體技術開發能力。（3）人力資源發展計劃培育、擁有一支有事業心、有創造力的人才隊伍，是企業核心競爭力和可持續發展的原動力。隨著經營規模的不斷擴大，公司對人才的需求將更為迫切，人才對公司發展的支撐作用將進一步顯現。為此，公司將重點做好以下工作：a、加強人才的培養與引進工作，培育優秀技術人才、管理人才；b、加強與高校間的校企人才合作，充分利用高校的人才優勢和教育資源優勢，開展技術合作和人才培養，全面提升技術人員的整體素質；c、加強對基層員工

60、的技能培訓和崗位培訓，提高勞動熟練程度和自動化設備的操作能力，有效提高勞動效率和產品質量。d、積極探索員工激勵機制，進一步完善以績效為導向的人力資源管理體系，充分調動員工的積極性。（4）企業并購計劃公司將抓住行業整合機會，根據自身發展戰略，充分利用現有的綜合競爭優勢，整合有價值的市場資源，推進收購、兼并、控股或參股同行業具有一定互補優勢的公司，實現產品經營和資本經營、產業資本與金融資本的有機結合，進一步增強公司的經營規模和市場競爭能力。（5）籌融資計劃目前公司正處于快速發展期，新生產線建設、技術改造、科技開發、人才引進、市場拓展等方面均需較大的資金投入。公司將根據經營發展計劃和需要，綜合考慮融