1、泓域/海洋漁業用紡織品項目人力資源管理手冊海洋漁業用紡織品項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113570595 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113570595 h 2 HYPERLINK l _Toc113570596 二、 基本原則 PAGEREF _Toc113570596 h 3 HYPERLINK l _Toc113570597 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113570597 h 4 HYPERLINK l _Toc113570598 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113570598 h

2、 4 HYPERLINK l _Toc113570599 五、 勞動標準的含義 PAGEREF _Toc113570599 h 8 HYPERLINK l _Toc113570600 六、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113570600 h 12 HYPERLINK l _Toc113570601 七、 員工滿意度調查的基本程序 PAGEREF _Toc113570601 h 13 HYPERLINK l _Toc113570602 八、 實施員工滿意度調查的目的和要求 PAGEREF _Toc113570602 h 17 HYPERLINK l _Toc113570603 九

3、、 用人單位內部勞動規則的內容 PAGEREF _Toc113570603 h 18 HYPERLINK l _Toc113570604 十、 用人單位內部勞動規則的含義 PAGEREF _Toc113570604 h 22 HYPERLINK l _Toc113570605 十一、 職業生涯發展的基本理論 PAGEREF _Toc113570605 h 24 HYPERLINK l _Toc113570606 十二、 組織職業生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113570606 h 25 HYPERLINK l _Toc113570607 十三、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法

4、 PAGEREF _Toc113570607 h 26 HYPERLINK l _Toc113570608 十四、 職業生涯規劃的內涵與特征 PAGEREF _Toc113570608 h 28 HYPERLINK l _Toc113570609 十五、 三維培訓需求分析模型 PAGEREF _Toc113570609 h 29 HYPERLINK l _Toc113570610 十六、 培訓需求的調查與確認 PAGEREF _Toc113570610 h 30 HYPERLINK l _Toc113570611 十七、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113570611 h 31 HY

5、PERLINK l _Toc113570612 十八、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc113570612 h 34 HYPERLINK l _Toc113570613 十九、 勞動定員與其他相關概念的關系 PAGEREF _Toc113570613 h 35 HYPERLINK l _Toc113570614 二十、 企業勞動定員管理的作用 PAGEREF _Toc113570614 h 43 HYPERLINK l _Toc113570615 二十一、 公司概況 PAGEREF _Toc113570615 h 45 HYPERLINK l _Toc113570616 公

6、司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113570616 h 45 HYPERLINK l _Toc113570617 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113570617 h 46 HYPERLINK l _Toc113570618 二十二、 項目規劃進度 PAGEREF _Toc113570618 h 46 HYPERLINK l _Toc113570619 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113570619 h 46 HYPERLINK l _Toc113570620 二十三、 投資估算 PAGEREF _Toc113570620 h 48 HY

7、PERLINK l _Toc113570621 建設投資估算表 PAGEREF _Toc113570621 h 50 HYPERLINK l _Toc113570622 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc113570622 h 51 HYPERLINK l _Toc113570623 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113570623 h 52 HYPERLINK l _Toc113570624 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc113570624 h 53 HYPERLINK l _Toc113570625 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc11

8、3570625 h 54產業環境分析預計全省生產總值增長7.5%以上，固定資產投資增長9%以上，社會消費品零售總額增長10.6%，進出口總額增長7%以上，規模以上工業增加值增長7.3%。糧食總產達810.8億斤，實現“十六連豐”。新增減稅降費813.6億元，財政收入增長6.5%。居民消費價格漲幅2.7%。經濟運行總體平穩、穩中有進、進中向好，“十三五”規劃經濟總量目標提前一年實現。當前，國內外形勢正在發生深刻復雜變化，來自各方面的風險挑戰明顯增多，我省發展面臨的外部環境依然嚴峻，必須增強憂患意識，做足做好應對更加困難局面的準備。同時更應當看到，安徽創新活躍強勁、制造特色鮮明、生態資源良好、內陸

9、腹地廣闊，在實施長三角一體化發展和促進中部地區崛起戰略等方面，都擁有許多重大機遇，完全有條件、有能力戰勝各種風險挑戰，保持好的發展勢頭。今年發展的主要預期目標是：全省生產總值增長7.5%，固定資產投資增長10%左右，社會消費品零售總額增長9.5%左右，進出口總額增長高于全國平均水平，財政收入增長保持上年水平，城鎮新增就業63萬人以上，城鎮調查失業率5.5%左右，居民消費價格漲幅3.5%左右，城鎮常住居民人均可支配收入增長高于全國平均水平，農村常住居民人均可支配收入增長高于全國平均水平0.5個百分點以上，現行標準下剩余的農村貧困人口全部脫貧，單位生產總值能耗降低、主要污染物排放量降低完成國家下達

10、目標任務。基本原則堅持創新引領。強化科技創新對產業發展的引領作用，加強產業基礎、共性技術、高端替代應用創新，加大新技術應用力度，推動業態變革、價值創造和結構升級。堅持需求導向。以適應醫療健康、安全防護、海洋經濟、環境保護等領域需求為重點，加強產品開發設計，增強質量保障能力，提升工程化服務水平，拓展多元化市場。堅持結構優化。營造公平競爭發展環境，運用市場機制淘汰落后產能，加大行業高端化、數字化、綠色化轉型力度，培育優質品牌和“專精特新”中小企業。堅持合作共贏。鼓勵產業用紡織品企業與基礎材料及終端應用企業加強產業鏈上下游銜接，完善覆蓋生產與應用的標準檢測評價體系，建立誠信共贏產業鏈供應鏈。必要性分

11、析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx集團有限公司（二）項目聯系人謝xx（三）項目實施的可行性1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速

12、發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，

13、根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。鼓勵產業用紡織品企業與基礎材料及終端應用企業加強產業鏈上下游銜接，完善覆蓋生產與應用的標準檢測評價體系，建立誠信共贏產業鏈供應鏈。（四）項目選址項目選址位于xxx（待定），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資25324.94萬元，其中：建設投資21069.0

14、6萬元，占項目總投資的83.19%；建設期利息291.29萬元，占項目總投資的1.15%；流動資金3964.59萬元，占項目總投資的15.65%。2、建設投資構成項目建設投資21069.06萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用18404.06萬元，工程建設其他費用2201.56萬元，預備費463.44萬元。（六）資金籌措方案項目總投資25324.94萬元，其中申請銀行長期貸款11889.55萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：49500.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：43390.28萬元。3、凈利潤（NP）：4434.9

15、3萬元。4、全部投資回收期（Pt）：7.08年。5、財務內部收益率：10.77%。6、財務凈現值：-3221.26萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元25324.941.1建設投資萬元21069.061.1.1工程費用萬元18404.061.1.2其他費用萬元2201.561.1.3預備費萬元463.441.2建設期利息萬元291.291.3流動資金萬元3964.592資金籌措萬元25324.942.1自籌資金萬元13435.392.2銀行貸款萬元11889.553營業收入萬元49500.00正常運營年份4總成本費用萬元43390.285利潤總額萬元591

16、3.246凈利潤萬元4434.937所得稅萬元1478.318增值稅萬元1637.339稅金及附加萬元196.4810納稅總額萬元3312.1211盈虧平衡點萬元26692.84產值12回收期年7.0813內部收益率10.77%所得稅后14財務凈現值萬元-3221.26所得稅后勞動標準的含義標準化和有關領域的通用術語第1部分基本術語（GB/T39351）關于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統一規定，它以科學、技術和實踐經驗的綜合為基礎，經過有關方面協商一致，由主管機構批準，以特定的形式發布，作為共同遵守的準則和依據。”標準以科學、技術和實踐經驗的綜合成果，以及經過驗證正確的信息數據為基

17、礎，以促進最佳的經濟效率和經濟效益為目的。標準化工作指南第1部分：標準化和相關活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標準的定義是：“為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經協商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的種規范性文件。”國際標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標準”的定義作出統一規定：“標準是由一個公認的機構制定和批準的文件。它對活動或活動的結果規定了規則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現在預定領域內最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗

18、的綜合成果，經有關方面協商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物、概念和行為所作的統一規定，作為共同遵守的準則和依據。理解勞動標準要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定，這里的“重復性”是指同一事物概念和行為反復多次出現的普遍性質；非重復性事物、概念和行為，如偶然出現的單一現象、事物或行為，即使作出某種規定，也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現的同一類事物、概念和行為的共同規范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規范的對象具有多

19、樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動標準，必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發，對不同類型的重復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類勞動法律中的調整勞動關系和附隨勞動關系的各類規范性文件，包括勞動法律和行政法規等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據。與此相聯系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權力機關制定的地方性勞動法規為地方性勞動標準；由勞動關系雙方協商制定并經政府勞動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且公示的企業內

20、部勞動規則為企業勞動標準。第三，勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎。第四，勞動標準的表現形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現形式。以勞動標準文件的表現形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規（包括國務院勞動行政法規、地方性勞動行政法規）、勞動規章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業勞動規則等；以勞動標準制定技術劃分，主要分為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制性并存。勞動法律、法規中規定的強制性勞動標準，以及國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強

21、制力，有關方面必須遵照執行，不允許當事人變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執行或參考執行。集體合同、企業內部勞動規則中規定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執行。第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規定的標準為最低勞動標準，勞動標準規定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律強制性，政府負

22、有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得低于國家規定的標準，如集體合同、用人單位內部勞動規則中規定的勞動標準均不得低于國家規定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內具有普遍的法律效力；集體合同、企業內部勞動規則只在訂立和制定的企業內具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發生自然災害、事

23、故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束員工滿意度調查的基本程序企業發展的基礎在于員工，而員工的發展則寓于企業組織的發展之中。員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法。員工滿意度調

24、查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略、調整企業組織結構、完善內部勞動規則提供依據。（一）員工滿意度調查的基本程序和具體步驟如下。確定調查對象調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。（二）確定滿意度調查指向（調查項目）根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。（三）確定調查方法員工滿意度調查

25、方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查法和描述型調查法。1、目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數表示法等。（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調查者在設定答案中判斷正誤。（3）序數表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優點是便于進行

26、統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。例如，“您認為公司的內部勞動管理規則制定的程序體現了員工的意愿嗎？”此種設問即為確定性提問。“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員

27、工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查法一般與訪談法密切結合。（四）確定調查組織調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。與企業內部操作相比，專業調研公司參與員工滿意度調查工作主要具有以下優勢。1、專業程度高。專業咨詢公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作在專業程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑

28、慮、配合較差，數據填寫的真實性易受較大影響。專業公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調查結果分析的客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業公司則能客觀地指出企業不足之處，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業公司來開展員工滿意度調查工作也有局限。由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時可能缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交調

29、查分析報告并給出解決方案后，還需要企業制定相應措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業與第三方專業公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優s；另一方面，第三方介入調查可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。（五）調查結果分析匯總調查問卷，運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議（六）結果反饋目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也可以自上

30、而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。實施員工滿意度調查的目的和要求（一）診斷公司潛在的問題通過員工滿意度調查，公司可以發現員工對哪些管理問題的滿意度有下降趨勢，就可及時檢查其相應政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。實踐表明，員工滿意度調查是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。（二）找出本階段出現的主要問題的原因

31、如果公司在本階段出現產品高損耗率、高丟失率的情況，并且收益下降，通過員工滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，確定是否是由員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機猜測。（三）評估組織變化和企業政策對員工的影響員工滿意度調查能夠有效評價組織政策和規劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策對員工滿意度的影響。（四）促進公司與員工之間的溝通和交流通過員工滿意度的調查，保證了員工自主權，員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息上下溝通的作用。（五）增強企業凝聚力員工滿意度調查活動是員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意

32、識，從而潛意識地對組織集體產生強大的作用，能夠培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。用人單位內部勞動規則的內容勞動合同法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用

33、人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。（4）勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的

34、行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等規定。崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規則。品行規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則。其他規則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容

35、必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規定。3、勞動定員定額規則。（1）主要包括以下內容。編制定員規則。

36、企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須

37、是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。5、勞動安全衛生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有

38、著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。按照我國公司法的有關規定，在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權力，是董事會和經理的職責。制定、實施內部勞動規則同時也是用人單位對國家和用人單位財產投資者的義務。在勞動關系的運行當中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現受用人

39、單位支配和約束。制定和實施內部勞動規則，并結合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動者實現權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。此外，現代的勞動過程是一種聯合勞動，分工協作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯系，因而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯。在實現各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發生矛盾與沖突。制定與實施內部勞動規則，可以有效協調不同勞動者之間行使各自權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有利于形成全體勞動者都

40、能以優化的秩序實現各自權利義務的格局。職業生涯發展的基本理論職業生涯發展是指為達到職業生涯規劃的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。職業生涯發展的基本點是個人，但是現代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業活動。組織由個人構成，并依靠個人才能生存與發展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現為所設計與發展的職業生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業生涯發展理論一般分為職業選擇理論、職業生涯發展階段理論、職業錨理論。（一）職業選擇理論職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業期望、興趣、愛好、能力等，從社會現有的職業中挑選其一的過程

41、，職業選擇的目的在于使自身能力素質和職業需求特征相符合。（二）職業生涯發展階段理論職業生涯發展階段理論是以心理學為理論基礎，從發展的角度來研究個體的職業行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業生涯劃分為不同的發展階段，其中代表性理論有舒伯的職業生涯發展階段理論、格林豪斯的職業生涯發展階段理論、金斯伯格的職業生涯發展階段理論、施恩的職業生涯發展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業錨理論職業錨是美國著名職業心理學家施恩教授提出的。他認為，職業生涯發展實際是一個持續不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導地位的職業錨。在職業心理學中，職業鋪實際上就

42、是人們選擇和發展自己的職業時圍繞自己確定的中心。組織職業生涯管理的含義和作用（一）組織職業生涯管理的含義組織職業生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現個人發展的目標和任務與組織發展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業生涯管理的作用組織職業生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業生涯管理可以使員工與組織同步發展，適應組織發展和變革的需要；優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、

43、對個人而言，組織職業生涯管理使員工更好地認識自己，為發揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現的需要；有利于員工處理好職業和生活的平衡性。職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做

44、過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對

45、自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾

46、16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。職業生涯規劃的內涵與特征一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定

47、一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。借助測評工具。除參加

48、評價中心的正式測評外，還可以借助一些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。三維培訓需求分析模型傳統的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓目標、培訓內

49、容及其相互關系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現有能力的等級，根據測評結果，盡可能用量化的數字表示被測試者現有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根

50、據三者的八種不同組合，區分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。培訓需求的調查與確認其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和培訓內容。1、提出需求意向。相關人員根據企業理想需求與現實需求、預測需求與現實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業培訓的主管部門或負責人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓可分為兩方面的內容。（1）排他分析。績效差距的產生可能由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是由于人的素質和能力的原因。所以，要對產生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意

51、向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產生的績效差距，也不是都可以通過對現有人員的培訓而徹底彌補和解決的。當遇到現職人員的素質較低，或者素質較高但專業不對口，而需要投入的培訓費用很高、花費時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解決問題。所以，要確實哪些現存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（

52、二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。

53、3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉

54、升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地

55、調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工

56、作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志

57、等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與

58、勞動定額的區別和聯系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織從事經濟活動賴以生存發展的必要條件。企業在開始進行組織結構及其職能和業務部門的設計時，就會遇到如何優化勞動組織、實現勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產活動的直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些

59、，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發現，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對

60、生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額，其限額既具有“量”的規定性，也包含“質”的規定性，其所規定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員