1、免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會(huì)員提供。中人網(wǎng)會(huì)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。職位評(píng)價(jià)價(jià)在一個(gè)企企業(yè)里，人人們常常常需要確確定一個(gè)個(gè)職位的的價(jià)值，或或者想知知道一名名財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理和一一名銷售售經(jīng)理相相比，究究竟誰對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值更更大，誰誰應(yīng)該獲獲得更好好的報(bào)酬酬。那么么，究竟竟如何確確定某個(gè)個(gè)職位在在企業(yè)里里的地位位呢？對(duì)對(duì)不同職職位之間間的貢獻(xiàn)獻(xiàn)價(jià)值如如何進(jìn)行行衡量比比較呢？這就需需要進(jìn)行行職位評(píng)評(píng)估。 職位評(píng)評(píng)估（JJob Evaaluaatioon，或或稱為崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)、崗位位

2、測(cè)評(píng)）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）。現(xiàn)代人力力資源管管理中的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法就是根根據(jù)崗位位分析的的結(jié)果（職職務(wù)說明明書），設(shè)設(shè)計(jì)一定定的評(píng)價(jià)價(jià)程序和和評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，集集合有代代表性的的多個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)人的的意見，對(duì)對(duì)崗位價(jià)價(jià)值的關(guān)關(guān)鍵因素素如工作作的性質(zhì)質(zhì)、強(qiáng)度度、責(zé)任任、復(fù)雜雜性以及及所需的的任職資資格等因因素的差差異程度度，進(jìn)行行綜合評(píng)評(píng)

3、估的活活動(dòng)。因因此，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的評(píng)價(jià)價(jià)人、評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)價(jià)程序是是崗位評(píng)評(píng)價(jià)的三三個(gè)關(guān)鍵鍵要素。職位評(píng)估估的具體體作用有有以下幾幾點(diǎn)：1確定定職位級(jí)級(jí)別的手手段職職位等級(jí)級(jí)常常被被企業(yè)作作為劃分分工資級(jí)級(jí)別、福福利標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、出差差待遇、行政權(quán)權(quán)限等的的依據(jù)，甚甚至被作作為內(nèi)部部股權(quán)分分配的依依據(jù)，而而職位評(píng)評(píng)估則是是確定職職位等級(jí)級(jí)的最佳佳手段。有的的企業(yè)僅僅僅依靠靠職位頭頭銜稱謂謂來劃分分職位等等級(jí)，而而不是依依據(jù)職位位評(píng)估，這這樣有失失準(zhǔn)確和和公平。舉例來來說，在在某企業(yè)業(yè)內(nèi)部，盡盡管財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理和和銷售經(jīng)經(jīng)理都是是經(jīng)理，但但他們?cè)谠谄髽I(yè)內(nèi)內(nèi)的價(jià)值值并不相相同，所所以職位位等級(jí)理理應(yīng)不同

4、同。同理理，在不不同企業(yè)業(yè)之間，盡盡管都有有財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理這個(gè)個(gè)職位，但但由于企企業(yè)規(guī)模模不同、該職位位的具體體工作職職責(zé)和要要求不盡盡相同，所所以職位位級(jí)別也也不相同同，待遇遇自然也也不同。2薪酬分分配的基基礎(chǔ)在在工資結(jié)結(jié)構(gòu)中，很很多公司司都有職職位工資資這個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目。在在通過職職位評(píng)估估得出職職位等級(jí)級(jí)之后，就就便于確確定職位位工資的的差異了了。當(dāng)然然，這個(gè)個(gè)過程還還需要薪薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)做做參考。國(guó)際化化的職位位評(píng)估體體系（如如HAYY系統(tǒng)、CRGG系統(tǒng)），由由于采用用的是統(tǒng)統(tǒng)一的職職位評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)，使使不同公公司之間間、不同同職位之之間在職職位等級(jí)級(jí)確定方方面具有有可比性性，在薪薪酬調(diào)查查時(shí)也使

5、使用統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)的的職位等等級(jí)，為為薪酬數(shù)數(shù)據(jù)的分分析比較較提供了了方便。正如如我們?cè)谠谝郧暗牡奈恼轮兄兴劦降降模毬毼辉u(píng)估估解決的的是薪酬酬的內(nèi)部部公平性性問題，它它使員工工相信，每每個(gè)職位位的價(jià)值值反映了了其對(duì)公公司的貢貢獻(xiàn)。而而薪酬調(diào)調(diào)查解決決的是薪薪酬的外外部公平平性問題題，即相相對(duì)于其其他公司司的相似似崗位，公公司的薪薪酬是否否具有外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力。3員員工確定定職業(yè)發(fā)發(fā)展和晉晉升路徑徑的參照照系員員工在企企業(yè)內(nèi)部部跨部門門流動(dòng)或或晉升時(shí)時(shí)，也需需要參考考各職位位等級(jí)。透明化化的職位位評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便便于員工工理解企企業(yè)的價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是什么么，員工工該怎樣樣努力才才能獲得得更高的的職位。

6、如何進(jìn)行行工作評(píng)評(píng)價(jià)1工作作評(píng)價(jià)的的基本程程序工作評(píng)價(jià)價(jià)是確定定組織中中每一個(gè)個(gè)工作相相對(duì)價(jià)值值的操作作性技術(shù)術(shù)，它是是建立企企業(yè)分配配體系的的最基本本的方法法。圖22-1是是工作評(píng)評(píng)價(jià)的基基本程序序，但是是由于評(píng)評(píng)價(jià)方法法的多樣樣性，有有些工作作評(píng)價(jià)的的程序與與此稍有有不同。確定小時(shí)工資率確定報(bào)酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖圖2-11 根據(jù)企企業(yè)特征征根據(jù)報(bào)酬酬因素根據(jù)評(píng)價(jià)價(jià)方法根據(jù)工作作說明書書根據(jù)評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果根據(jù)工作作的相對(duì)對(duì)價(jià)值和和市場(chǎng)價(jià)價(jià)格目前國(guó)際際通用崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法主主要有四四種，即即崗位排排序法、崗位分分類法、因素比比較法、要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法

7、等等。但是是崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法能夠消消除崗位位評(píng)價(jià)過過程中的的不確定定因素，達(dá)達(dá)到完全全科學(xué)的的程度嗎嗎？這實(shí)實(shí)際上是是很難達(dá)達(dá)到的，就就目前來來說，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)只能提提供相對(duì)對(duì)科學(xué)的的、對(duì)于于崗位相相對(duì)價(jià)值值的比較較結(jié)果。崗位評(píng)評(píng)價(jià)的科科學(xué)性受受到下述述因素的的制約：1. 崗崗位的確確定性。崗位的的不確定定性有兩兩個(gè)來源源：一是是崗位職職責(zé)本身身就存在在模糊性性，比如如秘書工工作，其其職責(zé)受受個(gè)人能能力和被被信任程程度的影影響，會(huì)會(huì)有比較較大的差差異；二二是崗位位職責(zé)本本身不是是一成不不變的，會(huì)會(huì)隨著環(huán)環(huán)境的變變化進(jìn)行行調(diào)整，如如果進(jìn)行行崗位或或組織結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整新設(shè)設(shè)的崗位位，職責(zé)責(zé)被調(diào)整整

8、的可能能性會(huì)更更大。2. 工工作分析析的有效效性。受受時(shí)間和和資源的的限制，工工作分析析只能是是采用滿滿意原則則，不可可能對(duì)工工作進(jìn)行行事先的的精確的的描述，同同時(shí)受不不確定性性因素的的影響，對(duì)對(duì)于崗位位的任職職資格的的描述只只能具有有參考價(jià)價(jià)值。3. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)因素的的科學(xué)性性。崗位位評(píng)價(jià)因因素是在在對(duì)多個(gè)個(gè)企業(yè)的的薪酬確確定原則則分析的的基礎(chǔ)上上形成的的，它代代表了一一種一般般性的理理解。針針對(duì)具體體的企業(yè)業(yè)，應(yīng)該該作出相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，但但是我們們往往不不可能用用系統(tǒng)的的方法來來研究針針對(duì)具體體企業(yè)的的因素及及其權(quán)重重，而只只是簡(jiǎn)單單地用我我們的判判斷來代代替。這這也不可可避免地地限制了

9、了評(píng)價(jià)的的科學(xué)性性。4. 評(píng)評(píng)價(jià)人對(duì)對(duì)崗位的的認(rèn)識(shí)程程度和對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)因因素的理理解程度度。受評(píng)評(píng)價(jià)人所所在崗位位的限制制，對(duì)崗崗位的認(rèn)認(rèn)識(shí)不能能十分全全面，如如果被評(píng)評(píng)價(jià)崗位位中有新新設(shè)立的的崗位時(shí)時(shí)，就更更是如此此。5. 評(píng)評(píng)價(jià)人的的公正性性。由于于評(píng)價(jià)人人絕大部部分來自自于企業(yè)業(yè)，每個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)人人在評(píng)價(jià)價(jià)崗位的的時(shí)候不不能不考考慮到自自身的利利益，這這也為評(píng)評(píng)價(jià)引入入了誤差差。受上上述因素素的限制制，崗位位評(píng)價(jià)只只能追求求相對(duì)的的科學(xué)性性。這時(shí)時(shí)候，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的另一一目的就就變得更更加重要要：通過過崗位評(píng)評(píng)價(jià)讓員員工感受受到科學(xué)學(xué)性。為為什么說說讓員工工感受崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的科學(xué)學(xué)性是有有價(jià)值的

10、的呢？這這是因?yàn)闉閸徫辉u(píng)評(píng)價(jià)首要要的用途途就是確確定薪酬酬。在薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的原則則中，最最重要的的一條是是它必須須滿足內(nèi)內(nèi)部公平平性要求求。作為為確定薪薪酬重要要依據(jù)的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)，如如果能夠夠讓員工工感受到到崗位評(píng)評(píng)價(jià)的科科學(xué)性，也也就增加加了員工工對(duì)崗位位評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果應(yīng)用用的信任任程度，實(shí)實(shí)際上也也增強(qiáng)了了員工對(duì)對(duì)薪酬體體系的接接受程度度。員工對(duì)崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)科學(xué)性性的感受受主要來來自于崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)過程中中一系列列環(huán)節(jié)的的嚴(yán)格控控制：1. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的參與與人必須須包括公公司各層層級(jí)的員員工。崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)委員會(huì)會(huì)的組成成人員應(yīng)應(yīng)該按一一定的比比例來組組成，以以便充分分反映管管理人員員和員工工

11、的意志志。同時(shí)時(shí)，普通通員工代代表應(yīng)該該選擇那那些對(duì)公公司認(rèn)同同度較高高、資歷歷較老、并具有有一定影影響力的的員工，因因?yàn)樗麄儌儾坏煽梢员容^較準(zhǔn)確地地評(píng)價(jià)崗崗位價(jià)值值，還可可以通過過他們的的影響將將崗位評(píng)評(píng)價(jià)的過過程進(jìn)行行有效的的宣傳。2. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有嚴(yán)格格的界定定。在對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)的時(shí)候候，制訂訂科學(xué)的的標(biāo)準(zhǔn)，不不但有助助于真實(shí)實(shí)地判斷斷崗位的的價(jià)值，也也有助于于統(tǒng)一參參與者的的評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果。3. 對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)委委員會(huì)進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。由于于參加評(píng)評(píng)價(jià)的人人員大部部分沒有有這方面面的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，進(jìn)行行相關(guān)的的培訓(xùn)，讓讓他們了了解評(píng)價(jià)價(jià)的目的的、方法法、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等有助助于評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果的的有效

12、性性。4. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果處理有有嚴(yán)格的的方法。為了消消除評(píng)價(jià)價(jià)過程中中的不確確定因素素，避免免因?yàn)椴俨僮髡叩牡膫€(gè)人原原因?qū)е轮碌钠畈睿捎糜媒y(tǒng)計(jì)方方法進(jìn)行行數(shù)據(jù)處處理，比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范圍等等有助于于結(jié)果的的科學(xué)性性。5. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)環(huán)境的的設(shè)計(jì)和和過程的的嚴(yán)格控控制。保保證崗位位評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)環(huán)境的的正式性性、不受受打攪、時(shí)間控控制和環(huán)環(huán)節(jié)控制制，有助助于引導(dǎo)導(dǎo)參與者者從公司司的利益益出發(fā)進(jìn)進(jìn)行公正正、負(fù)責(zé)責(zé)地評(píng)價(jià)價(jià)，同時(shí)時(shí)，它也也有助于于加強(qiáng)評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的權(quán)威威感。二、崗位位評(píng)價(jià)的的方法各各有特色色，并不不存在最最佳方案案1. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)法的種種類這幾種

13、崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法按按照量化化的程度度、評(píng)價(jià)價(jià)的對(duì)象象和比較較的方法法等可以以進(jìn)行如如下的比比較：方法是否量化化評(píng)估的對(duì)對(duì)象比較的方方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序序法否對(duì)崗位整整體進(jìn)行行評(píng)價(jià)是在崗位位與崗位位之間進(jìn)進(jìn)行比較較簡(jiǎn)單、操操作容易易主觀性大大、無法法準(zhǔn)確確確定相對(duì)對(duì)價(jià)值崗位分類類法否對(duì)崗位整整體進(jìn)行行評(píng)估是將崗位位與特定定的級(jí)別別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較較靈活性高高、可以以用于大大型組織織對(duì)崗位等等級(jí)的劃劃分和界界定存在在一定的的難度、無法確確定相對(duì)對(duì)價(jià)值因素比較較法是對(duì)崗位要要素進(jìn)行行評(píng)估在崗位與與崗位之之間進(jìn)行行比較可以較準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定相對(duì)價(jià)價(jià)值因素的選選擇較困困難、市市場(chǎng)工資資隨時(shí)在在變化要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法

14、是對(duì)崗位要要素進(jìn)行行評(píng)估將崗位與與特定的的級(jí)別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較可以較準(zhǔn)準(zhǔn)確確定定相對(duì)價(jià)價(jià)值、適適用于多多類型崗崗位工作量大大、費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)力2. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)法之一一：崗位位排序法法崗位排序序法是目目前國(guó)內(nèi)內(nèi)外廣泛泛應(yīng)用的的一種崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法，這這種方法法是一種種整體性性的崗位位評(píng)價(jià)方方法。崗崗位排序序法是根根據(jù)一些些特定的的標(biāo)準(zhǔn)例例如工作作的復(fù)雜雜程度、對(duì)組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小等等對(duì)各個(gè)個(gè)崗位的的相對(duì)價(jià)價(jià)值進(jìn)行行整體的的比較，進(jìn)進(jìn)而將崗崗位按照照相對(duì)價(jià)價(jià)值的高高低排列列出一個(gè)個(gè)次序的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法。排序時(shí)基基本采用用兩種做做法。一一、直接接排序，即即按照崗崗位的說說明根據(jù)據(jù)排序標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)從高高到低

15、或或從低到到高進(jìn)行行排序。二、交交替排序序法，即即先從所所需排序序的崗位位中選出出相對(duì)價(jià)價(jià)值最高高的排在在第一位位，在選選出相對(duì)對(duì)價(jià)值最最低的排排在倒數(shù)數(shù)第一位位，然后后再?gòu)氖ＪＯ碌膷弽徫恢羞x選出相對(duì)對(duì)價(jià)值最最高的排排在第二二位，接接下去再再選出剩剩下的崗崗位中相相對(duì)價(jià)值值最低的的排在倒倒數(shù)第二二位，依依此類推推。崗位排序序法的主主要優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是簡(jiǎn)單單、容易易操作、省時(shí)省省力，適適用于較較小規(guī)模模、崗位位數(shù)量較較少、新新設(shè)立崗崗位較多多，評(píng)價(jià)價(jià)這對(duì)崗崗位了解解不是很很充分的的情況。但是這這種方法法也有一一些不完完善之處處，首先先這種方方法帶有有一些主主觀性，評(píng)評(píng)價(jià)者多多依據(jù)自自己對(duì)崗崗位的主主觀感

16、覺覺進(jìn)行排排序；其其次，對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行排序序無法準(zhǔn)準(zhǔn)確得知知崗位之之間的相相對(duì)價(jià)值值關(guān)系。3. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)法之二二：崗位位分類法法所謂崗位位分類法法，就是是通過制制定出一一套崗位位級(jí)別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將將崗位與與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較較，并歸歸到各個(gè)個(gè)級(jí)別中中去。崗崗位分類類法好像像一個(gè)有有很多層層次的書書架，每每一層都都代表著著一個(gè)等等級(jí)，比比如說把把最貴的的書放到到最上面面一層，最最便宜的的書放到到最下面面一層，而而每個(gè)崗崗位則好好像是一一本書，我我們的目目標(biāo)是將將這些書書分配到到書架的的各個(gè)層層次上去去，這樣樣的結(jié)果果我們就就可以看看到不同同價(jià)值的的崗位分分布情況況。因此此，首先先我們需需要建立立一個(gè)

17、很很好的書書架，也也就是崗崗位級(jí)別別的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。如果果這個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立立的不合合理，那那么就可可能會(huì)出出現(xiàn)書架架中有的的層次擠擠滿了很很多書，而而有的層層次則沒沒有書，這這樣擠在在一起的的書就很很難區(qū)分分出來。崗位分類類法的關(guān)關(guān)鍵是建建立一個(gè)個(gè)崗位級(jí)級(jí)別體系系。建立立崗位級(jí)級(jí)別體系系包括確確定等級(jí)級(jí)的數(shù)量量和為每每一個(gè)等等級(jí)建立立定義與與描述。等級(jí)的的數(shù)量沒沒有什么么固定的的規(guī)定，只只要根據(jù)據(jù)需要設(shè)設(shè)定，便便于操作作并能有有效的區(qū)區(qū)分崗位位即可。對(duì)每一一定等級(jí)級(jí)的定義義和描述述要依據(jù)據(jù)一定的的要素進(jìn)進(jìn)行，這這些要素素可以根根據(jù)組織織的需要要來選定定。最后后就是要要將組織織中的各各個(gè)崗位位歸到合合適

18、的級(jí)級(jí)別中去去。崗位分類類法是一一種簡(jiǎn)便便易理解解和操作作的崗位位評(píng)價(jià)方方法。適適用于大大型組織織，對(duì)大大量的崗崗位進(jìn)行行評(píng)價(jià)。同時(shí)這這種方法法的靈活活性較強(qiáng)強(qiáng)，在組組織中崗崗位發(fā)生生變化的的情況，可可以迅速速的將組組織中新新出現(xiàn)的的崗位歸歸類到合合適的類類別中去去。但是，這這種方法法也有一一定的不不足，那那就是對(duì)對(duì)崗位等等級(jí)的劃劃分和界界定存在在一定的的難度，有有一定的的主觀性性。如果果崗位級(jí)級(jí)別劃分分的不合合理，將將會(huì)影響響對(duì)全部部崗位的的評(píng)價(jià)。另外，這這種方法法對(duì)崗位位的評(píng)價(jià)價(jià)也是比比較粗糙糙的，只只能得出出一個(gè)崗崗位歸在在哪個(gè)等等級(jí)中，到到底崗位位之間的的價(jià)值的的量化關(guān)關(guān)系是怎怎樣的也

19、也不是很很清楚，因因此在用用到薪酬酬體系中中時(shí)會(huì)遇遇到一定定的困難難。同時(shí)時(shí)崗位分分類法適適用性有有點(diǎn)局限限，即適適合崗位位性質(zhì)大大致類似似，可以以進(jìn)行明明確的分分組，并并且改變變工作內(nèi)內(nèi)容的可可能性不不大的崗崗位。4. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)法之三三：因素素比較法法因素比較較法是一一種量化化的崗位位評(píng)價(jià)方方法，它它實(shí)際上上是對(duì)崗崗位排序序法的一一種改進(jìn)進(jìn)。這種種方法與與崗位排排序法的的主要區(qū)區(qū)別是：崗位排排序法是是從整體體的角度度對(duì)崗位位進(jìn)行比比較和排排序，而而因素比比較法則則是選擇擇多種報(bào)報(bào)酬因素素，按照照各種因因素分別別進(jìn)行排排序。分析基準(zhǔn)準(zhǔn)崗位，找找出一系系列共同同的報(bào)酬酬因素。這些報(bào)報(bào)酬因素素

20、是應(yīng)該該能夠體體現(xiàn)出崗崗位之間間的本質(zhì)質(zhì)區(qū)別的的一些因因素，例例如責(zé)任任、工作作的復(fù)雜雜程度、工作壓壓力水平平、工作作所需的的教育水水平和工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等。將將每個(gè)基基準(zhǔn)崗位位的工資資或所賦賦予的分分值分配配到相應(yīng)應(yīng)的報(bào)酬酬因素上上。因素比較較法的一一個(gè)突出出優(yōu)點(diǎn)就就是可以以根據(jù)在在各個(gè)報(bào)報(bào)酬因素素上得到到的評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果計(jì)計(jì)算出一一個(gè)具體體的報(bào)酬酬金額，這這樣可以以更加精精確的反反映出崗崗位之間間的相對(duì)對(duì)價(jià)值關(guān)關(guān)系。一一般在下下列條件件下因素素比較法法較為適適用：需需要一種種量化方方法，愿愿花大量量的費(fèi)用用引入一一種崗位位評(píng)價(jià)體體系；這這種復(fù)雜雜方法的的運(yùn)用不不會(huì)產(chǎn)生生理解問問題或雇雇員的接接受問

21、題題，并且且希望把把工資結(jié)結(jié)構(gòu)和基基準(zhǔn)崗位位的相對(duì)對(duì)等級(jí)或或勞動(dòng)力力市場(chǎng)上上通行的的工資更更緊密聯(lián)聯(lián)系起來來。應(yīng)用因素素比較法法時(shí)，應(yīng)應(yīng)該注意意兩個(gè)問問題：一一個(gè)是薪薪酬因素素的確定定要比較較慎重，一一定要選選擇最能能代表崗崗位間差差異的因因素；第第二個(gè)問問題是由由于市場(chǎng)場(chǎng)上的工工資水平平經(jīng)常發(fā)發(fā)生變化化，因此此要及時(shí)時(shí)調(diào)整基基準(zhǔn)崗位位的工資資水平。但是由由于我國(guó)國(guó)處于經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制的轉(zhuǎn)軌軌時(shí)期，多多種薪酬酬體制并并存；同同時(shí)國(guó)內(nèi)內(nèi)薪酬體體制透明明度較低低，勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格處處于混沌沌狀態(tài)，因因而使用用因素比比較法的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)不足足。目前前因素比比較法在在國(guó)內(nèi)基基本未得得到使用用。5. 崗崗

22、位評(píng)價(jià)價(jià)法之四四：要素素計(jì)點(diǎn)法法要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)，就是是選取若若干關(guān)鍵鍵性的薪薪酬因素素，并對(duì)對(duì)每個(gè)因因素的不不同水平平進(jìn)行界界定，同同時(shí)給各各個(gè)水平平賦予一一定的分分值，這這個(gè)分值值也稱作作是“點(diǎn)數(shù)”，然后后按照這這些關(guān)鍵鍵的薪酬酬因素對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，得到到每個(gè)崗崗位的總總點(diǎn)數(shù)，以以此決定定崗位的的薪酬水水平。要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法首先先選擇薪薪酬要素素，并將將這些薪薪酬要素素建立起起一個(gè)結(jié)結(jié)構(gòu)化的的量表。專家委委員會(huì)根根據(jù)這個(gè)個(gè)評(píng)定量量表對(duì)崗崗位在各各個(gè)要素素上進(jìn)行行評(píng)價(jià)，得得出崗位位在各個(gè)個(gè)要素上上的分值值，并匯匯總成總總的點(diǎn)數(shù)數(shù)，再根根據(jù)總點(diǎn)點(diǎn)數(shù)處在在哪個(gè)崗崗位級(jí)別別的點(diǎn)數(shù)數(shù)區(qū)間內(nèi)內(nèi)，確定定崗位

23、的的級(jí)別。要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法主主要的缺缺點(diǎn)是操操作過程程較為復(fù)復(fù)雜，而而且提前前要與員員工進(jìn)行行充分的的溝通，以以對(duì)要素素理解達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)。要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法在下下述情況況下可能能是最合合適的：工作崗崗位資料料穩(wěn)定、清晰、完整，工工資決策策需要明明確無誤誤，是采采用量化化方法所所費(fèi)額外外成本物物有所值值；而排排列大量量的極不不相同的的工作崗崗位的需需要使考考慮運(yùn)用用一系列列通用因因素成為為必然。 （2）記記分法：記分法法也叫記記點(diǎn)法或或評(píng)分法法，是工工作評(píng)價(jià)價(jià)中較為為精確的的方法。目前我我國(guó)一些些企業(yè)所所實(shí)行的的“崗位技技能工資資”，基本本上采取取了這種種方法。 第一步步我們要要確定報(bào)報(bào)酬因素素，一般般選

24、取工工作職責(zé)責(zé)、知識(shí)識(shí)和技能能、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度，以以及工作作環(huán)境四四大類因因素。 第二步步，將大大類因素素細(xì)分為為子因素素，例如如工作職職責(zé)可以以細(xì)分為為：風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任、成本費(fèi)費(fèi)用控制制的責(zé)任任、指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任、對(duì)設(shè)備備安全的的責(zé)任、對(duì)他人人安全的的責(zé)任等等；知識(shí)識(shí)和技能能可以細(xì)細(xì)分為教教育程度度和專業(yè)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和和培訓(xùn)、操作技技能、管管理技能能等；勞勞動(dòng)強(qiáng)度度可以細(xì)細(xì)分為精精力集中中程度、工作壓壓力、作作業(yè)姿勢(shì)勢(shì)、體力力要求等等；工作作環(huán)境可可以細(xì)分分工作的的物理環(huán)環(huán)境、工工作的心心理環(huán)境境、不可可避免的的危險(xiǎn)、職業(yè)病病等。因因素的細(xì)細(xì)分必須須根據(jù)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況況而定，不不應(yīng)隨意

25、意確定。 第三步步，劃分分子因素素的等級(jí)級(jí)并制度度判斷的的基準(zhǔn)。一個(gè)子子因素的的等級(jí)多多少，取取決于該該因素的的重要程程度，一一般以44-6級(jí)級(jí)為宜。等級(jí)過過多，增增加操作作的難度度；等級(jí)級(jí)過少，區(qū)區(qū)分性和和精確程程度下屬屬。對(duì)于于每個(gè)子子因素的的每個(gè)等等級(jí)，都都要制定定判斷基基準(zhǔn)。判判斷基準(zhǔn)準(zhǔn)必須客客觀、明明確，以以便操作作。 第四步步，分配配分?jǐn)?shù)。首先把把分?jǐn)?shù)按按各因素素的權(quán)重重分配到到四大類類因素上上，然后后再分配配到各個(gè)個(gè)子因素素上，最最后把分分?jǐn)?shù)分配配到每個(gè)個(gè)子因素素的每個(gè)個(gè)等級(jí)上上，從而而形成一一個(gè)衡量量工作的的統(tǒng)一尺尺度。 第五步步，根據(jù)據(jù)每個(gè)工工作的工工作說明明書對(duì)工工作進(jìn)行行

26、評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，不不要憑主主觀想象象，把可可能導(dǎo)致致不公平平的現(xiàn)象象降到最最低。 第六步步，確定定每個(gè)工工作的工工資等級(jí)級(jí)。我們們先按得得分排定定順序，然然后確定定最低和和最高等等級(jí)的分分?jǐn)?shù)線，再再確定每每個(gè)等級(jí)級(jí)的分?jǐn)?shù)數(shù)幅度，并并根據(jù)每每個(gè)工作作的得分分歸入相相應(yīng)的等等級(jí)。 此時(shí)只只要給出出每一分分的工資資率，每每個(gè)等級(jí)級(jí)的工資資和工資資幅度就就可以確確定下來來。但是是考慮各各級(jí)工資資要有一一定的重重疊部分分，還需需對(duì)工資資幅度進(jìn)進(jìn)行必要要的調(diào)整整。表22-4、2-55、2-6和22-7是是一個(gè)實(shí)實(shí)例。表2-44評(píng)價(jià)因因素表因 素子 因 素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任5802.成

27、本本費(fèi)用控控制的責(zé)責(zé)任5603.指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任5604.設(shè)備備安全的的責(zé)任6505.他人人安全的的責(zé)任4406.組織織協(xié)調(diào)的的責(zé)任3207.計(jì)劃劃決策的的責(zé)任560知識(shí)技能1.普通通教育水水平4402.專業(yè)業(yè)知識(shí)水水平4403.實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)5504.專業(yè)業(yè)技能550工作強(qiáng)度1.精力力集中程程度4302.工作作壓力4303.體力力勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度4404.作業(yè)業(yè)姿勢(shì)320工作環(huán)境1.物理理環(huán)境5402.心理理環(huán)境3203.危險(xiǎn)險(xiǎn)性4304.職業(yè)業(yè)病330表2-55等級(jí)分分?jǐn)?shù)幅度度表子因素名名稱：計(jì)計(jì)劃與決決策的責(zé)責(zé)任等級(jí)定 義義分?jǐn)?shù)1工作中偶偶爾針對(duì)對(duì)自己的的工作制制定一些些計(jì)劃和和決策，一一般不影

28、影響其他他人。82工作中時(shí)時(shí)常針對(duì)對(duì)自己的的工作制制定一些些計(jì)劃和和決策，一一般不影影響其他他人。153工作中需需要制定定一些本本組的計(jì)計(jì)劃和決決策，并并考慮與與其它組組計(jì)劃、部門計(jì)計(jì)劃和決決策的協(xié)協(xié)調(diào)。304工作中需需要制定定一些本本部門的的計(jì)劃和和決策，并并考慮與與其它部部門、組組織整體體計(jì)與決決策的協(xié)協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)據(jù)組織目目標(biāo)制定定整個(gè)組組織的計(jì)計(jì)劃和決決策。60表2-66工作評(píng)評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱稱：普通通文秘職務(wù)編編號(hào)：001-003-114所屬部部門：公公司辦公公室因 素素 名名 稱稱等級(jí)得分1風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)控制的的責(zé)任1102成本本費(fèi)用控控制的責(zé)責(zé)任183指導(dǎo)導(dǎo)監(jiān)督的的責(zé)任174設(shè)備備安

29、全的的責(zé)任2205他人人安全的的責(zé)任186組織織協(xié)調(diào)的的責(zé)任287計(jì)劃劃決策的的責(zé)任2208普通通教育水水平3309專業(yè)業(yè)知識(shí)水水平33010實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)32511專專業(yè)技能能33012精精力集中中程度32513工工作壓力力42214體體力勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度11015作作業(yè)姿勢(shì)勢(shì)2816物物理環(huán)境境1817心心理環(huán)境境1518危危險(xiǎn)性1519職職業(yè)病害害18總分287表2-77等級(jí)分分?jǐn)?shù)幅度度表（例例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度度一級(jí)200分分以下七級(jí)401分分-4440分二級(jí)200分分-2440分八級(jí)441分分-4880分三級(jí)241分分-2880分九級(jí)481分分-5330分四級(jí)281分分-3220分

30、十級(jí)531分分-5660分五級(jí)321分分-3660分十一級(jí)561分分-6000分六級(jí)361分分-4000分十二級(jí)600分分以上 表2-7的分分?jǐn)?shù)幅度度是等差差的，也也可以做做成不等等差的。此時(shí)需需要考慮慮人工成成本的支支付限度度，降低低最低等等級(jí)的分分?jǐn)?shù)和最最高等級(jí)級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)會(huì)增大人人工成本本的總額額；而最最低等級(jí)級(jí)的分?jǐn)?shù)數(shù)降低和和最高等等級(jí)分?jǐn)?shù)數(shù)提高，會(huì)會(huì)減少人人工成本本總額。因?yàn)椋钭罡叩燃?jí)級(jí)分?jǐn)?shù)幅幅度降低低，會(huì)使使進(jìn)入最最高工資資等級(jí)的的人數(shù)增增加，致致使人工工成本總總額提高高；相反反提高低低等級(jí)的的分?jǐn)?shù)幅幅度，會(huì)會(huì)使進(jìn)入入最低工工資等級(jí)級(jí)的人數(shù)數(shù)增加，從從而降低低人工成成本總額額。6.

31、海氏氏（Haay GGrouup）三三要素評(píng)評(píng)估法海氏三要要素評(píng)估估法是國(guó)國(guó)際上使使用最廣廣泛的一一種崗位位評(píng)估方方法。據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，世世界5000強(qiáng)的的企業(yè)中中有1/3以上上的企業(yè)業(yè)崗位評(píng)評(píng)估時(shí)都都采用了了海氏三三要素評(píng)評(píng)估法。它通過過三個(gè)方方面對(duì)崗崗位的價(jià)價(jià)值進(jìn)行行評(píng)估，并并且通過過較為正正確的分分值計(jì)算算確定崗崗位的等等級(jí)。“三三要素評(píng)評(píng)估法”所所指的三三個(gè)要素素如下圖圖所示：為什么用用這三個(gè)個(gè)要素來來評(píng)估一一個(gè)崗位位是科學(xué)學(xué)的呢？該評(píng)估估法認(rèn)為為，一個(gè)個(gè)崗位之之所以能能夠存在在的理由由是必須須承擔(dān)一一定的責(zé)責(zé)任，即即該崗位位的產(chǎn)出出。那么么通過投投入什么么才能有有相應(yīng)的的產(chǎn)出呢呢？即擔(dān)擔(dān)任

32、該崗崗位人員員的知識(shí)識(shí)和技能能。那么么具備一一定“知能”的員工工通過什什么方式式來取得得產(chǎn)出呢呢？是通通過在崗崗位中解解決所面面對(duì)的問問題，即即投入“知能”通過“解決問問題”這一生生產(chǎn)過程程，來獲獲得最終終的產(chǎn)出出“應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任”，如下下圖所示示：海氏評(píng)估估法對(duì)所所評(píng)估的的崗位按按照以上上三個(gè)要要素及相相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)估打打分，得得出每個(gè)個(gè)崗位評(píng)評(píng)估分，即即崗位評(píng)評(píng)估分=知能得得分+解解決問題題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任得分分。其中中知能得得分和應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)任任評(píng)估分分和最后后得分都都是絕對(duì)對(duì)分，而而解決問問題的評(píng)評(píng)估分是是相對(duì)分分（百分分值），經(jīng)經(jīng)過調(diào)整整后為最最后得分分后才是是絕對(duì)分分。利用海氏氏評(píng)估

33、法法在評(píng)估估三種主主要付酬酬因素方方面不同同的分?jǐn)?shù)數(shù)時(shí)，還還必須考考慮各崗崗位的“形狀構(gòu)構(gòu)成”，以確確定該因因素的權(quán)權(quán)重，進(jìn)進(jìn)而據(jù)此此計(jì)算出出各崗位位相對(duì)價(jià)價(jià)值的總總分，完完成崗位位評(píng)價(jià)活活動(dòng)。所所謂職務(wù)務(wù)的“形狀”主要取取決于知知能和解解決問題題的能力力兩因素素相對(duì)于于崗位責(zé)責(zé)任這一一因素的的影響力力的對(duì)比比與分配配。從這個(gè)角角度去觀觀察，企企業(yè)中的的崗位可可分為三三種類型型：“上山山”型。此此崗位的的責(zé)任比比知能與與解決問問題的能能力重要要。如公公司總裁裁、銷售售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生生產(chǎn)的干干部等。“平路路”型。知知能和解解決問題題能力在在此類職職務(wù)中與與責(zé)任并并重，平平分秋色色。如會(huì)會(huì)計(jì)、人人事

34、等職職能干部部。 “下下山”型型。此類類崗位的的職責(zé)不不及職能能與解決決問題能能力重要要。 如如科研開開發(fā)、市市場(chǎng)分析析干部等等。通常要由由職務(wù)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)專家分分析各類類崗位的的形狀構(gòu)構(gòu)成，并并據(jù)此給給知能、解決問問題的能能力這兩兩因素與與責(zé)任因因素各自自分配不不同的權(quán)權(quán)重，即即分別向向前兩者者與后者者指派代代表其重重要性的的一個(gè)百百分?jǐn)?shù)，兩兩個(gè)百分分?jǐn)?shù)之和和應(yīng)恰為為1000。舉一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的例例子：比比如有一一個(gè)企業(yè)業(yè)某個(gè)崗崗位的知知能得分分為9441分，解解決問題題得分為為71%，應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任得得分為110044分。而而這個(gè)崗崗位解決決問題能能力和責(zé)責(zé)任權(quán)重重為400%和660%，那那么這個(gè)

35、個(gè)崗位的的最終評(píng)評(píng)估得分分為12269分分。當(dāng)然，海海氏評(píng)估估法還涉涉及到每每個(gè)因素素的評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)和和程序，以以及評(píng)估估結(jié)果的的處理和和形成一一個(gè)公司司的崗位位等級(jí)體體系等，這這里不再再做詳細(xì)細(xì)介紹。7.美世世（Meerceer）國(guó)國(guó)際職位位評(píng)估法法職位（崗崗位）評(píng)評(píng)估是通通過“因素提提取”并給予予評(píng)分的的職位價(jià)價(jià)值測(cè)量量工具。它并不不是什么么新鮮的的概念，早早在上世世紀(jì)700、800年代，職職位評(píng)估估風(fēng)靡歐歐美，成成為內(nèi)部部人力資資源管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工具。調(diào)研結(jié)結(jié)果表明明，當(dāng)時(shí)時(shí)美國(guó)有有70%以上的的企業(yè)使使用職位位評(píng)估系系統(tǒng)來幫幫助搭建建職位系系統(tǒng)以及及作為薪薪酬給付付的依據(jù)據(jù)。但是是當(dāng)美國(guó)

36、國(guó)逐漸將將人力資資源管理理重點(diǎn)從從“職位位”挪到到“績(jī)效效”以后后，作為為總部在在美國(guó)的的全球最最大的人人力資源源管理咨咨詢公司司美美世咨詢?cè)児緟s卻始終沒沒有拋棄棄這個(gè)工工具，而而是將其其進(jìn)一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國(guó)家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個(gè)個(gè)專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢公司司CRGG（國(guó)際際資源管管理咨詢?cè)兗瘓F(tuán)，CCorpporaate Ressourrcess Grroupp）后，將將其評(píng)估估工具升升級(jí)到第第三版，成成為目前前市場(chǎng)上上最為簡(jiǎn)簡(jiǎn)便、適適用的評(píng)評(píng)估工具具國(guó)國(guó)際職位位評(píng)估系系統(tǒng)（IIPE，IInteerna

37、atioonall Poosittionn Evvaluuatiion）,它不但但可以比比較全球球不同行行業(yè)不同同規(guī)模的的企業(yè)，還還適用于于大型集集團(tuán)企業(yè)業(yè)中各個(gè)個(gè)分子公公司的職職位比較較。這套職位位評(píng)估系系統(tǒng)共有有4個(gè)因因素，110個(gè)緯緯度，1104個(gè)個(gè)級(jí)別，總總分12225分分。評(píng)估估的結(jié)果果可以分分成488個(gè)級(jí)別別。其中中這套評(píng)評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)的4個(gè)個(gè)因素是是指：影影響（IImpaact）、溝通（CCommmuniicattionn）、創(chuàng)創(chuàng)新（IInnoovattionn）和知知識(shí)（KKnowwleddge）。這是在在原先這這個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)第二版版7個(gè)評(píng)評(píng)估因素素的基礎(chǔ)礎(chǔ)上經(jīng)過過大量科科學(xué)提煉煉簡(jiǎn)化

38、的的結(jié)果。在1000多位位美世人人力資源源首席咨咨詢顧問問和眾多多企業(yè)人人力資源源資深從從業(yè)者的的共同研研究中證證明，事事實(shí)上真真正相互互之間不不存在相相關(guān)性的的因素只只有兩個(gè)個(gè)影影響和知知識(shí)。但但為了減減少評(píng)估估過程由由于主觀觀因素造造成的偏偏差，還還是保留留了另兩兩個(gè)相對(duì)對(duì)重要的的因素溝通通和創(chuàng)新新。在進(jìn)行具具體職位位的評(píng)估估之前，首首先要確確定企業(yè)業(yè)的規(guī)模模。可以以想象一一個(gè)萬余余人的國(guó)國(guó)際性機(jī)機(jī)構(gòu)和一一個(gè)二、三十個(gè)個(gè)人的小小公司如如果不進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整是不能能在同一一個(gè)平臺(tái)臺(tái)上進(jìn)行行比較的的。在這這個(gè)特殊殊的因素素中，需需要考慮慮企業(yè)的的銷售額額，員工工人數(shù)和和組織類類型（制制造型，裝裝配

39、型，銷銷售型還還是配送送型），來來放大或或縮小組組織規(guī)模模。比如如一個(gè)帶帶研發(fā)機(jī)機(jī)構(gòu)和銷銷售部門門的“全功能能”制造型型企業(yè)，可可以獲得得銷售額額20倍倍的乘數(shù)數(shù)，從而而極大地地放大其其組織規(guī)規(guī)模。銷銷售型企企業(yè)一般般的乘數(shù)數(shù)為5，而而配送型型企業(yè)一一般為44。另外外員工人人數(shù)也是是一個(gè)重重要規(guī)模模因素，管管理5000人和和管理55個(gè)人的的職位要要求顯然然不可同同日而語語。借助助這個(gè)因因素調(diào)整整，美世世系統(tǒng)可可以把不不同規(guī)模模不同類類型的企企業(yè)置于于同一個(gè)個(gè)比較平平臺(tái)之上上。四、選擇擇評(píng)價(jià)方方法的主主要考慮慮因素總之，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的方法法各有特特點(diǎn)，不不能一概概而論說說某一評(píng)評(píng)價(jià)方法法比其它它

40、評(píng)價(jià)方方法更為為優(yōu)越，企企業(yè)關(guān)鍵鍵得是需需要選擇擇適合自自己的崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法。在前面面的論述述中，已已經(jīng)分別別就各評(píng)評(píng)價(jià)方法法的優(yōu)缺缺點(diǎn)進(jìn)行行分析和和比較，并并舉例說說明了崗崗位排序序法在企企業(yè)中的的成功應(yīng)應(yīng)用。為為了更好好地選擇擇崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法，我們們總結(jié)了了影響崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)方法選選擇的主主要影響響因素：1. 崗崗位的穩(wěn)穩(wěn)定性。指崗位位隨市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境變變化和人人員調(diào)整整而進(jìn)行行調(diào)整的的可能性性，一般般來說，新新設(shè)立崗崗位的穩(wěn)穩(wěn)定性較較差，市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)環(huán)環(huán)境變化化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)穩(wěn)定性差差的公司司崗位的的穩(wěn)定性性也較差差。2. 崗崗位職責(zé)責(zé)的清晰晰程度。崗位職職責(zé)的清清晰程度度由兩個(gè)個(gè)

41、含義，一一是崗位位工作本本身的清清晰程度度，比如如生產(chǎn)工工人就往往往具有有比較好好的清晰晰程度；二是崗崗位分析析工作是是否充分分和科學(xué)學(xué)，從而而能為崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)提供良良好的基基礎(chǔ)。3. 薪薪酬體系系的特點(diǎn)點(diǎn)。不同同薪酬體體系的特特點(diǎn)不同同，從而而對(duì)崗位位評(píng)價(jià)的的要求也也不太一一樣，比比如有些些薪酬體體系強(qiáng)調(diào)調(diào)外部公公平，這這就要求求崗位評(píng)評(píng)價(jià)必須須具備外外部可比比性。4. 企企業(yè)文化化特征。崗位評(píng)評(píng)價(jià)是需需要得到到員工的的接受的的，對(duì)于于老國(guó)營(yíng)營(yíng)企業(yè)，化化較大的的代價(jià)進(jìn)進(jìn)行因素素評(píng)分法法可能是是值得的的，但是是，如果果對(duì)一家家新興IIT企業(yè)業(yè)，崗位位排序就就足夠滿滿足需要要了5. 崗崗位數(shù)量量

42、的多少少。崗位位數(shù)量如如果較多多的時(shí)候候，就只只能采用用相對(duì)效效率較高高的評(píng)價(jià)價(jià)方法。6. 崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)資源的的充分性性。崗位位評(píng)價(jià)的的資源主主要指評(píng)評(píng)價(jià)委員員會(huì)成員員時(shí)間的的充裕性性，另外外還有經(jīng)經(jīng)費(fèi)的限限制，如如果經(jīng)費(fèi)費(fèi)充足，最最好是選選擇進(jìn)行行封閉式式的評(píng)價(jià)價(jià)活動(dòng)。2如何何確定報(bào)報(bào)酬因素素 在工作作分析一一章里，我我們已經(jīng)經(jīng)初步研研究了工工作的報(bào)報(bào)酬因素素。一般般來說，凡凡是與勞勞動(dòng)支出出的數(shù)量量和質(zhì)量量有關(guān)的的因素，都都是報(bào)酬酬因素。通用的的報(bào)酬因因素有： （1）工工作的職職責(zé)：不不管什么么樣工作作，它都都是承擔(dān)擔(dān)組織整整體職責(zé)責(zé)的一部部分，只只不過有有大小之之分。它它和知識(shí)識(shí)和技能能

43、一樣，標(biāo)標(biāo)志著工工作“質(zhì)”的差別別。為了了順利履履行工作作職責(zé)，工工作執(zhí)行行人員要要付出一一定的心心智，因因此是度度量活勞勞動(dòng)支出出的尺度度之一。 （2）知知識(shí)和技技能：人人們?cè)诼穆男泄ぷ髯髀氊?zé)的的時(shí)候，需需要使用用一定的的知識(shí)和和技能，其其多樣化化和復(fù)雜雜性的程程度，是是度量活活勞動(dòng)支支出的尺尺度之一一。 （3）工工作強(qiáng)度度：工作作強(qiáng)度包包括精力力和體力力支出的的強(qiáng)度，屬屬于重要要的報(bào)酬酬因素。不同的的工作，對(duì)對(duì)人精力力和體力力方面的的支出的的要求是是不一樣樣的，因因此必須須度量。 （4）工工作環(huán)境境：工作作的物理理環(huán)境和和心理環(huán)環(huán)境會(huì)影影響活勞勞動(dòng)的實(shí)實(shí)際支出出狀況，也也需要度度量。3工作作評(píng)價(jià)的的方法選選擇 工作分分析的方方法有很很多，但但常用的的方法只只有幾種種。鑒于于我國(guó)目目前情況況，我們們只介紹紹兩種： （1）因因素比較較法：因因素