1、第PAGE12頁共NUMPAGES12頁2022年公司人力資源個人年度總結_年，集團公司、總公司加大了對人力資源的投入，規范化了人力資源管理，從專業人力資源管理的角度出發，力求使我公司的人力資源工作更加專業，系統，規范，高效。這一年里，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下，深入貫徹落實_，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化等問題，以建立規范化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。從分公司層面看，人力資源

2、管理方面整體工作有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源工作還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：一、_年度工作總結(一)現階段員工結構1.截止今年_月_日，西安分公司共有在崗員工_人。其中男性_人，女性_人。工作年限_年占比最大，人數為_人，5-_年為_人，_人為_人，_年以上為_人。2.西安分公司現有員工的文化程度中，占比最大的是大專文化程度的員工有_人，本科及以上程度學歷為_人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等程度以下的員工有_人。3.西安分公司工程技術管理人員_人，工程技術管理人員中一級建造師_人，

3、高級工程師_人，工程師_人，助理經濟師_人，助理會計師_人。年參加工作的學生為_人，在工程技術管理崗位，學生占到了_%。(二)招聘與配置_人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，西安分公司共接收新分大中專畢業生_人，社會招聘_人。_人員分布配置情況西安分公司_名在職員工，分布在分公司機關及所屬的_個自營項目部，_個聯營項目部。分公司機關_人，自營項目部：渭柳佳苑項目部_人，東儀實業項目部_人，兵器項目部_人，王家棚項目部_人，運城項目部_人，香王項目部_人，河南沁陽項目部_人，_項目部_人，永和坊項目部_人;聯營項目部：中文西印_人，金河

4、尚局_人，兵器醫院_人，北方特能_人，榆林項目部_人，中馳項目部_人。(三)培訓與開發分公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此西安分公司今年組織了形式多樣的培訓內容與開發工作。1.內部培訓為切實提升西安分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓_次培訓，參加培訓人員累計達到_人次。2.外部培訓為與外部競爭的大環境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟件業務進行培訓，還開展了工程量清單計價規范_培訓，培訓人員累計達到_人

5、次。_人才的開發與交流為適應新形勢下人才競爭的需要，西安分公司開展了兩次業務能力考試，以期提高員工業務能力、選拔人才;并與事業部進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務人員共_人回宜昌總部進行交流學習，以期在工程預算方面提高相應水平。(四)薪酬管理薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在年中，根據公司文件(二二)司建發_號關于做好公司薪酬制度套改工作_的精神，在分公司范圍內進行了工資薪酬的套改工作，截止_月_日，部分項目部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發，執行新的薪資標準后，預計每月工資發放將增加_元。(五)員工關系以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞

6、動著么管理的本質特點，_年，共辦理入職登記_人，退休_人，解除關系_人，調離關系_人，調入_人。在集團公司、總公司關于推進企業管理信息化精神的指導下，基本完成了e-hr系統人員信息第一階段的錄入工作。二、本年度工作存在的不足一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司提供了我們應該提供的服務工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：(一)人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。(二)人員招聘和調動以及

7、辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。(三)部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。(四)公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。(五)缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。(六)專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的

8、機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。三、下一年度的工作計劃(一)編制中長期人力資源發展規劃，并報批;(二)主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對運行過程進行持續調整與管理;(三)根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實;(四)宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實;(五)加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善e-hr系統人員信息的第一階段的完善工

9、作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎;(六)認真做好各項人力資源服務工作;總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。公司人力資源個人年度總結是不是很好呢?在作者眼中工作總結是一種知識的積累，在大家的眼中工作總結又

10、是怎樣的呢?、2022年公司人力資源個人年度總結（二）_的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：一、公司基本人力狀況分析年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。各部門人數對比：相比于上一年度，員工總數增加_人，約_%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少

11、。_年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的_%。學歷結構分析：如圖所示，公司_%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是_%以上，_年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡結構分析：我司平均司齡為_年，反映出公司正處于成長階段，_年以下的員工人數占_%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是

12、較穩定。年齡結構分析：公司平均年齡不到_歲，且都在_歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，_歲以下員工占很大比例，為_%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30_歲的員工占比_%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占_%，女性員工占_%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理

13、及研發運維等技術部門，均為男性員工。二、招聘工作總結，相關數據分析1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達_%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來_個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電_話通知面試_人，實際面試_人，占通知面試人數比為_%，較低，這和電_話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，_年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從_年-_年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為_人，占實際面試人數比為_%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別

14、力及專業度;錄用入職人數為_人，占面試合格人數的_%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數_人，錄用入職人數為_人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為_人，占錄用入職人數的_%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到_%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，_%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，

15、不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為_人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比_%和_%，智聯招聘人數最少，占比_%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重

16、視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離職率分析。(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工_人，目前已離職_人，年度新員工的離職率為_%。(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。(3)各部門離職率分析。如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于_%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達_%。離職原因分析與改善措施：

17、如圖，員工主動離職占比_%，其中個人原因主動離職占_%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占_%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達_%，其中有_%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，_%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的_%是_年入職的新員工。改善措施：(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要

18、求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。三、培訓工作總結_年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：1、落實和優化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引

19、導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。_年共組