1、.PAGE ：.；助理人力師考試：根底知識第一章勞動法 、什么是勞動法?勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有親密聯絡的其他社會關系的法律。 、勞動法的主要特點有那些?勞動法的主要特點有： ()勞動法是資本主義開展到絕對階段而產生的法律部門。 ()勞動法與民法關系親密，它是從民法中分別出來的法律部門。 ()它是調整勞動關系以及與勞動關系親密聯絡的一個獨立的法律部門。 、勞動法所調整的對象是什么? 勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參與社會勞動而與所屬的公司、事業、國家機關及社會團體等用人單位之間所發生的那一部分勞動關系。 、勞動法所調整的其他關系是指什么?這些關系的當事人有那些? 除了勞

2、動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有親密聯絡的其他社會關系。這些社會關系有些是發生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中的一方，而另一方那么是有關的政府機關等。 、簡述現代勞動法主要由幾種制度組成。 現代勞動法主要由就業促進制度、集領談判和集體合同制度、勞動規范制度、職業技藝開發制度、社會保險制度、勞動爭議處置制度和勞動監視檢查制度組成。 、就業促進制度的內容有那些? 就業促進制度主要包括國家的就業方針，政府有關部門在拓寬就業渠道、提供就業效力、實施失業維護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人

3、、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專門促進措施等。 、什么是集領談判?集體合同制度包括那些內容? 集領談判是指員工代表(普通是工會代表)和單位行政部門也許雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處置問題進展的談判制度。集領談判在我國目前被稱為“集體協商。當談判達成一致時，雙方達成的協議稱為集體合同。集領談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的維護，以及政府有關部門在集領談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變卦和解除，以及集體合同的方式和效能等內容。 、社會保險制度的功能有那些?內容是什么? 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業和生育等情況

4、下可以獲得協助 和補償。社會保險的內容普通包括：社會保險的工程種類，享用范圍、資歷條件和待遇規范，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。 、勞動是公民的權益的含義是什么? 勞動是公民的權益的含義在于，我國每一個有勞動才干的公民都有從事勞動的同等的權益，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。()對公民來說，意味著享有包括就業權和擇業權在內的勞動權。()對用人單位來說，意味著該當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業保險、就業效力、職業培訓等方面的職責。()對國家來說，該當為公民實現勞動權提供必要的保證，如保證公民有均等的就業時機;經過促進經濟和社會開展來創培育業條件。 、勞動是公民的義務的

5、含義是什么? 勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需求的現實和社會主義制度固有的反剝削性質所引伸出的要求。 、勞動法在維護勞動者合法權益中的偏重維護和優先維護的原那么是什么? 偏重維護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予維護的同時，偏重于維護在勞動關系中現實上處于相對弱者位置的勞動者，也就是向維護勞動者傾斜。優先維護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的維護與對用人單位利益的維護發生沖突時，勞動法應優先維護勞動者利益。 、勞動法在維護勞動者合法權益中的平等維護的原那么是什么? 平等維護是指全體勞動者的合法權益都平等地遭到勞動法的維護。詳細含義包括兩個層次：()對各類勞動者的平等

6、維護。()對特殊勞動者群體的特殊維護。 、勞動法在維護勞動者合法權益中的全面維護指的是什么? 全面維護是指勞動者的合法權益，包括財富權益和人身權益，法定權益和商定權益，無論其內容涉及經濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的維護范圍之內。 、勞動法在維護勞動者合法權益中的根本維護指的是什么? 根本維護是指對勞動者最低限制的維護，也就是對勞動者根本權益的維護。 、勞動法律關系是指什么? 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，根據勞動法律規范構成的，實現勞動過程的權益和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所構成的權益和義務關系。一方面，它是

7、按照勞動法律規范的詳細要求構成的，表達著國家的意志;另一方面，它是經過簽署勞動合同所的締結的，表達著雙方當事人的共贊同志。但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才干發揚作用。 、勞動法律關系與勞動關系的區別在哪里? 勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系那么是勞動法調整勞動關系的結果表達。二者區別在于： ()兩者構成的前提條件不同。勞動關系的構成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實際過程中發生的關系。而勞動法律關系的構成是以勞動法律和法規的存在為前提的，每一個詳細的勞動關系要上升為勞動法律關系，必需有對應的勞動法律法規存在，否那么就不

8、能夠構成勞動法律關系。 ()兩者的內容和效能不同。勞動法律關系是以法定的權益和義務為內容的，是受國家強迫力維護的;而勞動關系是以勞動為內容的現實關系。假設國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系，那么這些勞動關系就不具備法律上的效能，也不受國家強迫力的維護。 、什么是勞動法律關系的客體? 勞動法律關系的客體是勞動權益和勞動義務指向的對象，即勞動力。 、什么是勞動行政法律關系? 行政法律關系是行政法律規范調整行政關系而產生的一種權益義務關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而構成了勞動行政法律關系。 、勞動行政法律關系的主體和客體分別是

9、什么? 勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關。另外，經授權具有絕對勞動行政職能的機構，如職業引見機構等，在代理絕對勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者位置的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權益和義務所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要務虛施的行為以及所支配的物和無形資產。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變卦和解除勞動合同的行為;又如，用人單位運用勞動力的行為，即用人

10、行為。第二章人力資源師管理 、什么是人力資源師? 人力資源師是存在于人的體能、知識、技藝、才干、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源師與其他資源一樣也具有物質性、能夠性、有限性。 、人力資源師有那些特征? 人力資源師具有如下特征： ()人力資源師是“活的資源，它具有能動性、周期性、磨損性; ()人力資源師是發明利潤的主要源泉; ()人力資源師是一種戰略性資源; ()人力資源師是可以無限開發的資源。 、什么是人力資源師管理? 人力資源師管理，就是指運用現代化的科學技巧，對與絕對物力相結合的人力進展合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常堅持最正確比例，同時對人的思想、心思和行為進展恰當的

11、誘導、控制和協調，充分發揚人的客觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目的。現代人力資源師管理就是一個人力資源師的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的過程。 、簡述人力資源師管理的項內容。人力資源師管理的項內容包括： ()制定人力資源師方案; ()人力資源師費用核算; ()任務分析和設計; ()人力資源師的招聘與配置; ()雇用管理與勞資管理; ()入廠教育、培訓與開展; ()績效考評; ()協助 員工的職業生涯開展; ()員工工資報酬與福利保證; ()建立員工檔案。 、傳統的人事管理任務與現代人力資源師管理的區別在哪里? 傳統的人事管理任務與現代人力資源師管理有很大的區別。其

12、區別如下：()在管理內容上，傳統的人事管理的主要任務就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等詳細的事務性任務;而現代人力資源師管理那么以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。()在管理方式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源師管理屬于動態管理，強調整體開發。()在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源師管理采取人性化管理。()在管理戰略上，傳統的人事管理偏重于近期或當前人事任務，屬于戰術性管理;現代人力資源師管理更注重人力資源師的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。()在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;

13、而現代人力資源師管理追求科學性和藝術性。()在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反響型;現代人力資源師管理多為自動開發型。()在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源師管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策根據。()在管理層次上，傳統的人事管理部門往往不過上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源師管理部門那么處于決策層，直接參與單位的方案與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 、什么是人力資源師規劃? 人力資源師規劃是指使公司穩定地擁有絕對質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目的而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在公司未來開展過

14、程中的相互匹配。 、人力資源師規劃的意義是什么? 人力資源師規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的公司消費運營活動預先預備人力，繼續和系統地分析公司在不斷調整的條件下對人力資源師的需求，并開發制定出與公司組織長期效益相順應的人事政策的過程。 、人力資源師規劃中的根底任務是什么? 人力資源師規劃中的根底任務是核對現有人力資源師，對公司現有的人力資源師的數量、質量、構造及頒進展準確的掌握。 、在進展人力資源師需求預測時，那些要素對人員需求的數量和構成產生影響?在進展人力資源師需求預測時，以下要素對人員需求的數量和構成產生影響：()市場需求、作品或效力質量晉級或決議進入新市場;()作品和效力對于人力資

15、源師的要求;()人力穩定性，如方案內更替(辭職和解雇的結果)、人員流失(跳槽);()培訓和教育;()為提高消費率而進展的技術和組織管理革新;()任務時間;()預測活動的調整;()各部門可用的財務預算。 、什么是直覺預測法? 直覺預測法是人力資源師需求預測中最簡單、最常用的預測技巧，這種技巧完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的閱歷、智力和判別力。普通進展預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的詳細細節和總體情況都有較好的了解。 、什么是人力資源師供應預測? 人力資源師供應預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環節，只需進展人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才干制定

16、各種詳細的規劃。人力資源師供應預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源師及其未來變動情況，預測出現實各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源師供應量進展預測，確定在規劃各時間點上的各類人員的或供量。 、什么是起草方案、匹配供需? 起草方案、匹配供需是人力資源師規劃制定任務中非常重要的環節，它包括：()確定純人員需求量。這主要是把預測到的各規劃時間點上的供應與需求進展比較，確定人員在質量、數量、構造及頒不一致之處，從而得到純人員需求量。()制定匹配政策以確保需求與供應的一致。()詳細行動方案。 、任務分析有那些作用?任務分析是利用于絕對的分析手段，確定任務的性質、構造、要求

17、等根本要素的活動。任務分析有方面的作用： ()選拔和作用的合格的人員; ()制定有效的人事預測方案和人事方案; ()設計積極的人員培訓和開發方案; ()提供考核、升職和作業的規范; ()提高任務和消費效率; ()建立先進、合理的任務定額和報酬制度; ()改善任務設計和環境; ()加強職業咨詢和職業指點。 、員工招聘的緣由有那些? 員工招聘的緣由普通有以下幾種：新公司的成立;目前職位因種種緣由發生空缺;公司業務擴展;調整不合理的職工隊伍等。 、什么是績效考評? 績效考評的概念，從內涵上說與事進展評價，即對人及其任務情況進展評價，對人的任務結果，要經過評價表達人在組織中的相對價值或奉獻程度。從外延

18、上說是有目的、有組織地對日常任務中的人進展察看、記錄、分析和評價。 、績效考評的目的與作用是什么? 績效考評的目的是： ()考核員工任務績效; ()建立公司有效的績效考評制度、程序和技巧; ()達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、了解和操作的熟知; ()績效考評制度的促進; ()公司整體任務績效的改善和提升。 績效考評的作用為： ()對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的任務： )績效改良;)員工培訓;)鼓勵;)人事調整;)薪酬調整;)將任務成果與目的比較，調查員工任務績效如何;)員工之間的績效比較。 ()對主管來說： )協助 下屬建立職業任務關系;)借以論述主管對下屬的期望;

19、)了解下屬對其職責與目的義務的看法;)獲得下屬對主管、對公司的看法和建議;)提供主管向下屬解釋薪酬處置等人事決策的時機;)共同討論員工培訓和開發的需求及行動方案。 ()對于員工來說： )加深了解本人的職責和目的;)成就和才干獲得上司欣賞;)獲得闡明困難和解釋誤解的時機;)了解與本人有關的各項政策的推選情況;)了解本人在公司的開展出路;)在對本人有影響的任務評價過程中獲得參與感。 、什么是培訓與開發?其目的是什么? 培訓是給新雇員或現有雇員教授其搞定本職任務所必需的根本技藝的過程。開發主要是指管理開發，指一切經過教授知識、轉變觀念或提高技藝來改善當前或未來管理任務績效的活動。培訓與開發就是組織經

20、過學習、訓導的手段，提高員工的任務才干、知識程度和潛能發揚，最大限制地使員工的個人素質與任務需求相匹配，進而促進員工目前和未來的任務績效的提高。實施培訓與開發的主要目的有：()提高任務績效程度，提高員工的任務才干;()加強組織或個人的應變和順應才干;()提高和加強組織公司員工對組織的認同和歸屬。 、公司培訓與開發任務的特性有那些? 現代公司中的發任務有如下幾個特征：()培訓的經常性。及時充實和長期積累能使公司人員堅持技術上的先進位置，獲得最大的技術開發潛能。()培訓的超前性。關注管理實際研討的最新成果，對其他學科和技術前沿研討，以量大程度地培育、激發員工發明力，為開發潛能發明時機。()培訓效果

21、的后延性。培訓效果有后延性，假設對培訓的設計僅限于短期的詳細目的，就不能滿足公司應付和順應多變的動態環境和市場需求的要求。 、什么是講授法?其有那些優缺陷?中華 考試 網 講授法是傳統方式的培訓技巧，也稱課堂演講法。在公司培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進展的培訓，適用于教授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先預備妥當，教學時間也簡單由授課者控制。這種技巧要求授課者對課題有深化的研討，并對賞的知識、興趣及閱歷有所了解。技巧是要保管適當的時間進展培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答方式獲取賞對講授內容的反響。另外，授課者表達才干的發揚、視聽設備的運用也是提

22、高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不用耗費太多的時間與經費。其缺陷是由于在表達上遭到限制，因此受訓人員不能自動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限制的思索與吸收。這種技巧適用于對本公司一種新政策或新制度的引見以及引進新設備或技術的普及講座等實際性內容的培訓。 、什么是案例研討法?其特點如何? 案例研討法是一種用集體講座方式進展培訓的技巧。與討論法的不同點在于：經過研討不單是為了處理問題，而是偏重培訓受訓人員對問題的分析判別及處理才干。在對特定案例的分析、爭辯中，受訓人員集思廣益，共享集體的閱歷與意見，有助于他們在未來實踐業務任務中思索與運用，建立一個有系統

23、的思索方式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。 培訓員事先對案例的預備要充分，經過對受訓群體情況的深化了解，確定培訓目的，針對目的選器具有客觀性與適用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們本人好像當事人一樣去考和處理問題。案例討論可按以下環節開展：發生什么問題問題因何引起如何處理問題今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策才干，協助 他們學習如何在緊急情況下處置種類事件。 、什么是崗位評價?崗位評價的原那么是什么? 崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資構造中所占位置的

24、技術。它以崗位義務在整個任務中的相對重要程度的評價結果為規范，以某詳細崗位在正常情況下對工人的要求進展的系統不思索個人的任務才干或在任務中的表現。 崗位評價的原那么有：()系統原那么;()適用性原那么;()規范化原那么;()能級對應原那么;()優化原那么。 、什么是制定薪酬戰略? 薪酬戰略是公司文化的一部分內容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類中心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和戰略，如薪酬等級間差別的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。 、什么是薪酬構造設計? 薪酬構造設計是薪酬福利制度制定中重要的環節。所謂薪

25、酬構造，是指一個公司的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間堅持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原那么為根據的絕對規律的。關系和規律普通多以“薪酬構造線來表示，由于這種方式更直觀、更明晰，更易于分析、控制和了解。 、勞動合同應具備那些內容? 勞動合同該當以局面方式訂立，并具備以下條款： ()勞動合同期限; ()任務內容; ()勞動維護和勞動條件; ()勞動報酬; ()勞動紀律; ()勞動合同終止的條件; ()違反勞動合同的責任。 勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商商定保守商業等其他內容。 、什么是勞動合同的解除? 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履

26、行以前，由于某種緣由導致勞動合同一方或雙方當事人提早中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。根據的規定，勞動合同既可以由一方依法解除，也可以雙方協商解除。第三章勞動經濟學 、勞動力要素的特點有那些? 勞動力要素的特點有四： ()動力性，亦即主體推進性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才干得到堪稱豐富的實踐必需品。 ()自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供應與否和勞動力供應的投入數量與方向上，具有自主決議權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟開展程度和教育文化程度。 ()個體差別性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技藝條件、勞動力參與率傾向、

27、勞動力供應方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有絕對的差別。 ()非經濟性消費要素供應，除了追求“高收入的經濟利益外，還有非經濟方面的思索。 、如何了解勞動者與雇主的對立關系? 如何了解在對立中的平等與不平等關系?勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡本人勞動，雇主對勞動者發放與其勞動對應的報酬，雙方都具有本人的權益與利益。實踐上，“對立關系既有平等性，也有不平等性。勞動者與雇主之間存在平等關系的緣由有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進展經濟計算，都要趨利避害(雇主想工資付得少而產量、利潤高，勞動者想任務干得少而工資、福利高

28、)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。勞動者與雇主之間存在不平等性關系的緣由有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，由于，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和指點的關系。其二是雇主出于“趨利本性，為了節約人工本錢、為了獲得更高產甚至會經過非人道的、乃至非法的手段進展管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環境也影響到他們在組織中的位置。就普通情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因此求職者和曾經就業的工處于不利的位置。但是，在勞動者具有較高的技

29、藝、閱歷因此成為稀缺性資源的情況下，勞動者能夠處于有利的位置。 、如何了解勞動者與雇主的共存關系? 勞動者與雇方之間又有著共存的關系。由于，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，公司就不能進展消費，不能獲取利潤;沒有雇主，勞動者就不能獲得任務崗位，沒有工資收入。只需雙方處于“從業雇用的一致體中，才干保證經濟活動的運轉。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。短少勞動者或雇主某一方的協作，不僅對方會遭到損失，本人也無法獲得利益。實踐上，共存關系就是互利關系。勞動者與雇主雙方協作，努力于提高經濟效益，這種“共存的局面就可以帶來“共榮的效果，即只需在效益增長的情況下，公司才干添

30、加利潤，勞動者才干多得工資。正由于這樣，雇主就進展自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和消費效率而努力。 、人力資源師的含義是什么? 人力資源師是指絕對時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動才干的總和，也被稱為“勞動力資源也許“勞動資源。在現行的國民經濟和社會統計中，“人力資源師作為一種勞動力供應實體、作為一個統計對象，是指以國家或地域為范圍的具有勞動才干的人口數量。 、什么是微觀勞動力供應? 微觀勞動力供應即發生在個人身上的勞動力供應。從經濟學原理來看，它取決于經濟單位(社會、地域、部門、用人單位)的工資程度。 、影響宏觀勞動力供應的要素有那些? 影響宏觀勞動力供應的要素包括數量要素和質

31、量要素兩個方面。 數量要素有： ()人口要素; ()勞動參與率; ()勞動時間。 質量要素有： ()遺傳、其他先天和自然生長要素; ()教育要素; ()人力投資數量; ()人力投資的動力; ()經濟開展程度與經濟體制; ()社會文化與觀念要素。 、什么是人力投資的動力? 人力投資的動力，從個人角度看，取決于本身投資所付出的本錢與獲得的收益二者的比例。 、勞動力需求的性質是什么? 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求。 、在勞動力供求關系中，如何了解供過于求類型? 供過于求類型，即勞動力的供應數量大于社會對需求數量。這種類型表現為社會的就業缺乏，存在著相當數量的失業

32、人員或求業人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。呵斥勞動力供過于求的緣由，能夠是由于資本缺乏、物質資源的供應數量缺乏，能夠是由于人口和勞動力數量過多、增長過快，能夠是由于消費停滯也許下降，與能夠是由于技術提高，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，呵斥勞動力供過于求景象的緣由是復雜的，處理技巧也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業“停滯性失業“潛在失業等形狀下。 、勞動力供求平衡的標志是什么? 勞動力供求根本平衡的標志是：要求就業的人絕大部分都可以得到就業崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業。少量勞動力處于短期失業形狀，是經濟正常運轉條件下不可防止的，這種景象的存在不能以為是對供求平

33、衡形狀的突破，而是供務虛現結合過程所要付出的代價。 、什么是勞動力總量過剩?其構成的形狀有那些? 總量過剩是勞動力供應數量的總額大于需求數量的總額，這是普通意義上的勞動力供過于求。勞動力總量過剩構成以下不同的形狀： ()正常就業; ()顯在的公開性失業; ()不充分就業; ()潛在性失業; ()隱蔽性失業。 、呵斥勞動力構造過剩的緣由有那些? 呵斥勞動力構造過剩有以下四方面緣由： ()某種教育開展過頭，消費出的勞動力種類(專業類別和等級)不是社會所需求的; ()產業構造的變動呵斥對勞動要素需求構造的改動，在夕陽產業中難免出現勞動者過剩; ()個人擇業行為過分，“高不成低不就; ()人口老化、勞

34、動力老化、知識更新，呵斥一部分勞動力退化和廢棄。 、什么是就業?其規范有那些? 就業是勞動力與消費資料的結合，是社會求業人員走上任務崗位的過程與形狀。國際勞工組織以為，凡在規定年齡內屬于以下情況者，均屬于就業者： ()在規定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人;、勞動力市場的含義有那些? “勞動力市場有大小不同的三種含義。 ()勞動力市場是經濟要素配置場所。 ()勞動力市場是經濟交換關系。 ()勞動力市場是一種經濟運轉體制。 、什么是勞動力市場規那么? 勞動力市場規那么，可以概括為“公平“等價與“合法。公平規那么，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規那么，

35、即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能消費預期價值作品的人力資源師。合法規那么，即人力資源師的交換要符合勞動法、勞動規范、政府的有關規章制度及要求，如最低工資法、制止童工法、勞動維護法、并要訂立勞動合同等。 、勞動力市場的管理應具備那些特征? 勞動力市場的功能，是運用人單位和勞動者可以自在地進展相互選擇，進而使雙方都獲得效益，到達人力資源師的有效配置。 因此，勞動力市場的管理，應具備以下特征： ()高效、開放、全方位。 ()一致指點和分散管理相結合。 ()經濟效益與社會效益兼顧。 、就業效力是指什么? 就業效力也稱勞動效力可勞動就業效力，它是政府專職勞動管理部門對于求業人員提供

36、的各項協助 和效力任務的總和。就業效力是就業體制市場化的產物。在市場經濟體制下，公司和個人都具有擇業權，這就需求有絕對的社會組織作為中介，為雙方效力，使他們的雙向選擇得以實現。 、就業效力體系包含那些內容? 勞動就業效力是政府的詳細就業任務，我國從世紀年代進展，在長時期的勞動就業效力實際中，構成一套勞動就業效力任務體系。這套體系的主要內容包括：進展失業登記;開展職業引見;提供就業訓練;組織消費自救;發放失業救援;開展職業技藝鑒定;鄉村進城勞動力就業管理等。 、什么是工資? 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，搞定規定的勞動義務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的絕對數額的貨幣。 、什么是

37、計時工資和計件工資? 計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和任務時間長短支付的工資。其數額由工資規范和任務時間規定。計件工資，是公司按照工人消費合格作品的數量(或工件量)和預先規定的計件單價支付工資的構成。它實踐上是計時工資的一種轉化方式。 、什么是邊沿消費工資論? 世紀年代，英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊沿成效實際。在此根底上，美國學者克拉克在世紀初提出了邊沿消費力學說。他假定其他消費要素不變，當勞動力數量逐漸添加時，所消費的產量也許價值隨之添加。因受收益遞減規律的支配，每添加一個單位的勞動力所量也許價值依次遞減。最后添加的一個單位勞動力所消費的產量也許價值

38、，即勞動力的邊沿消費力。根據邊沿消費力概念，工資取決于邊沿消費力。這就是說，雇主最后雇用那個人所添加的產量，等于付給該工人的工資。假設添加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反，假設添加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只需在添加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所運用的工人。 、什么是供應平衡工資論? 英國著名經濟學家馬歇爾提出了平衡價錢工資論，這是一種工資的市場決議實際。平衡價錢，是指在商品的需求價錢與供應價錢到達一致時的價錢。假設說邊沿消費力論只反映一種微觀用人行為，所以工資的市場決議論就反映了勞動力供應、勞動力需求、工資的市場平衡這樣一種完全的市場機制。 、什么

39、是工資會議論? 工資會議論以為，勞動力市場上的工資程度，取決于市場上勞資雙方的力量對比。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人那么具有了強大的影響市場工資的力量。在工資談判中，勞資雙方處于不同的立場，有著不同的工資程度區間，從而構成工資談判交涉區，勞資雙方所進展的工資談判，是在“這在實踐交涉區中實現的。 、什么是分享工資論? 分享工資論是指員工工資不再按任務時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種可以恰當反映公司運營的指數相聯絡的制度。這就將員工的利益與公司運營效益掛起鉤來。 、工資導向政策的內容和手段有那些? 工資導向政策的內容包括： ()向國民經濟重點行業、新興產業傾斜的政策，支持

40、其開展; ()向經濟開展重點地域傾斜的政策; ()對社會需求大、但人們不樂于從事的職業、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運工等臟累工種; ()吸引人才、限制低素質勞動力的政策。 工資導向政策的手段包括： ()撥款、貸款; ()稅收減免; ()工資補貼; ()對一地特殊崗位，如科學家、公司家給予高工資待遇，等等。 、什么是基尼系數? 基尼系數是收差距的衡量目的，即社會居民或勞動者人數與收量對應關系的計量目的。當基尼系數接近時，收便接近于絕對平等。反之，當系數接近時，收便接近于絕對不平等。基尼系數越大，表示收越不平等。 、收入平等化措施包括那些內容? 收入平等化的主要政策措施包括：()實行個人收入

41、所得稅制度，而且在實施中采取累進稅率制。在個人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入那么稅率較高。()對遺產、贈與、財富(即土地、房產等不動產)、高消費納稅。()開展社會保證事業，處理失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救援等方面的支出。()對失業者，特別是其中的貧困者，提供就業時機與就業培訓。()開展教育事業。()改善居民住房條件。 、什么是最低工資? 最低工資，是指政府根據絕對時期的社會收入程度和物價程度，所規定的保證勞動者根本生活需要的工資。最低工資確實定，要思索三個要素：勞動者個人勞動根本生活消費品費用;勞動者接受社會消費必需的最低程度的教育培訓費用

42、;勞動者平均贍養人口的根本生活消費品費用。 、工資差距包含那些內容? 工資差距，包括以下方面的內容： ()產業部門差距;()地域差距;()職業差距;()教育程度差距;()年齡性別差距。 、政府勞動管理的義務是什么? 政府的勞動管理，一方面是經過日常運轉，促進勞動力市場機制構成和確保其正常發揚功能;另一方面，經過社會效力、社會保證和適當的調控手段彌補勞動力市場缺陷，維護社會公平。第四章統計學知識 、統計的含義和特點有那些? 統計一詞有三種含義：統計任務、統計資料和統計學。統計任務是指利用各種科學技巧，對社會、經濟及自然的總體數量進展搜集、整理、分析等任務過程的總稱。統計資料是指統計任務過程中獲得

43、的各項數字資料以及與之相聯絡的其他資料的總稱。統計學是指根據統計的研討對象，系統地研討和論述如何搜集、整理、分析統計數字資料的實際和技巧的一門學科。 統計活動與其他調查研討活動相比較，主要有以下三個特點： ()數量性。 ()總體性。社會經濟統計的認識對象是社會經濟景象的總體數量。總體是由某些性質一樣的個體組成的整體。統計活動是對總體普遍存在的現實進展大量察看和綜合分析，得出可以反映景象總體的數量特征。例如，對居民情況進展統計，其目的在于了解一個國家也許一個地域居民的總體特征，即總戶數、總人口、男女比例、年齡構成、文化程度、職業構成、平均收入等等。 ()社會性。 、完好的調查方案應包括幾項內容?

44、完好的調查方案應包括項內容： ()明確調查的目的。 ()確定調查對象和調查單位。 ()制定調查工程和調查表。 ()選擇調查方式和技巧。 ()規定調查的時間規范和空間規范。 ()全盤制定組織方案。 、什么是調查詢卷和調查表? 調查詢卷和調查表是調查工程普通采用的方式。調查詢卷是將調查工程以答卷方式提出，由被調查者自愿填先結果的調查表。調查表是將調查工程按絕對的構造和順序陳列制成的表格。它普通由表頭、表體和表腳三個部分組成。表頭是指調查表的稱號;表體是指調查的詳細內容，它是調查表的主要部分;表腳包括調查者或填報人的簽名和調查日期等。 、如何選擇調查方式和技巧? 調查方式和技巧是獲得調查資料的重要手段。設計調查方案時，要根據被調查事物的特點、對調查資料要求的準確程度及客觀條件的能夠性選擇不同的調查方式和技巧。調查的方式有普查、重點調查、典型調查、抽樣調查和統計報表制度等。詳細調查技巧有訪問法、察看法、報告法和方案調查法等。 、什么是統計報表制度? 統計報表制度是統計部門搜集資料組織方式。它是按照國家一致規定的表格方式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填報統計資料的一種調查方式。 、什么是抽樣調查?其具有那些優點? 抽樣調查是按照隨機的原那么，從總體中抽取一