1、-. z.一、員工招聘風險分析:, D) i) S. u7 & / 招聘是一個過程，對于企業來說，一個招聘的開場到完成需要很多步，我主要是沉著易產生風險的局部進展分析。 . . I! 8 Z; & I8 H一招聘本錢及渠道選取的風險。; 6 d% d5 g2 Q) t* $ Z: s首先，我們來看招聘渠道的選取，企業招聘人才主要選取的渠道是，招聘會，報紙等。以*信誠人才效勞*為例，他們通過進展招聘所花費的本錢大約在300左右，通過招聘會進展招聘所花費的本錢在400-600之間，通過報紙所花費的本錢則在160-5000不等，主要是看信息的大小，位置，版面等等。選取不同的方式，有不同的優劣勢，比方

2、說，它就具有時效性快的特點，但它面向的人群比擬少，就是使喜歡上網的人群，一般都是年輕人；招聘會和報紙，它的時效性比擬短，一般都在4天以內，但它的面向人群比擬大，對于那些具有固定技能的人群比擬適宜，比方技工類。好的，說了這么多，讓我們回到風險問題上去，一方面是人員甄選的高昂費用,如果甄選出的人員不合格，則不但甄選本錢無法收回，還會隨年限的推移而產生持續的負面效應。另一方面，用人單位無視人力資源本錢，招聘條件與崗位的實際要求相脫節。招聘單位一味拔高應聘條件，無視崗位的實際需求，只能加大企業的管理本錢，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。另外企業通過普通招聘方式如登載報紙廣告、參加招聘

3、會等很難找到適宜的人才，這是因為真正成熟的優秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一些企業通過公開高薪招聘引進人才，已經增加企業很大的費用，再如因為薪金問題、福利問題，新人舊人的差異，就導致大量原有企業人才流失、造成極大的損失由于對人才的調查考證不夠導致企業上當受騙等，人才質量不高導致企業經營損失。這些損失遠遠大于支付給獵頭公司的費用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時間和精力。對于一些市場稀缺的高級職位，企業采用獵頭將是最好的選擇，否則往往會走一些彎路。二招聘過程

4、中的信息不對稱問題所謂信息不對稱是指:市場上買賣雙方各掌握的信息是有差異的,通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息,這就導致資源配置的不合理和市場失靈,進而導致不正當的競爭行為。從經濟學的角度來看,招聘過程亦是一個不完全信息的動態博弈過程,是包括多方面的復雜博弈過程。一般情況下,應聘者和招聘者都掌握著自己的資料,所以在現在的人才競爭市場上,從而不可防止的會出現招聘方和應聘方之間的博弈。應聘者為了追求自身利益最大化,必然會產生造假行為。這種造假行為很容易導致逆選擇或道德風險等招聘風險的出現，一個班級10多個班長的情況屢見不鮮了。相對應的，企業為了更好的吸引到人才，往往會許出一些企業能力之

5、外的好處。這種情況也往往是企業與員工產生糾紛的一個重要原因。我現在就分別舉一個例子來解釋下應聘者與招聘者信息不對稱問題。案例一：幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與*江高科技園區內的一家高科技公司簽訂勞動合同、競業限制協議，約定徐女士在該公司任人事經理兼總裁助理，每月工資9000元，另外，公司還按月支付*及競業限制補償金給徐女士；徐女士負有在離職后三年內保守公司秘密及競業限制義務。后來徐女士的工資增加到13000元。 去年2月，因徐女士有違紀行為，公司提出提前解除勞動合同，與其簽署了解除勞動合同協議，約定公司支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月替代期工資共計65000元作為

6、全部補償。 去年8月，徐女士持與公司簽訂的、競業限制協議提起勞動仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。9月，公司向復旦大學核實，方知徐女士的復旦雙學士學歷純屬偽造。案例二：有一天，小李突然看到*外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年。小李毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。參加新單位的小李對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及早得到出國的時機。但是一年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面容許小李一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小

7、李覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件，單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。這兩個案例說明企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱,而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托代理關系后，企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的，對它的監視和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據理性人假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的道德風險問題。一些假學歷、假履歷、假職稱的東郭先生渾水摸魚正是道德風險的一個表現，令人深思。而且，企業

8、招聘廣告中的不能實現的好處，也給企業埋下隱患，影響企業的正常開展。9 $ k# Q/ U v P三招聘回復的速度風險招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反響速度越快，就越可能招收到優秀的人才。如*技術師*學院從上到下非常重視引進人才工作，從接到應聘者的簡歷到人才到位，短時間內完成，有力地推動該校的本科教學水平評估工作有不少公司因為回復速度緩慢，導致人才的流失。四員工招聘的法律風險企業和員工假設不在老實信用、滿足雙方知情權的根底上建立勞動關系,就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出本錢。企業出現勞動爭議,會對其他員工產生潛在的心理影響,會使其對企

9、業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講,他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況,則必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。正如我在招聘信息不對稱時所舉的2個例子，剛剛在招聘信息不對稱時只是說下因為招聘者與應聘者的不老實導致的問題，現在，我們就從法律方面繼續分析一下這兩個案例。- Y6 r5 f# *6 T6 d7 n/ I% I; M案例一: *區勞動爭議仲裁委員會受理了此案。單位在其應訴書中聲稱，單位與小李的勞動合同中并沒有規定單位具有送小李出國培訓的條款，因此單位沒有此項義

10、務，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。) k! t4 O# * s4 I4 f( *, : * w仲裁裁決：小李與*公司的勞動合同并沒有規定公司應當承當送小李出國培訓的時機，因此公司沒有此項義務。招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中去，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應當履行招聘廣告中規定的義務的請求。通常，招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具，也是對招聘的一種宣傳手段，但它不僅僅是一紙廣告，如果無視了它的法律意義，企業可能會面臨不利的法律風險。就像該案件中公司雖然贏了官司，但卻輸掉了管理。不僅使該員工因為爭取培訓而有的工作積極性、工作熱情受到了打擊，其他員工

11、對企業歸屬感也將受到挫傷。案例二：*市浦東新區法院認為，了解勞動者真實狀況是用人單位的權利，而如實說明自身狀況是勞動者必須履行的義務，學歷是公司與徐女士建立勞動關系的必備條件。徐女士向公司提供了虛假的學歷證明，在此根底上雙方訂立的勞動合同應屬無效。由于勞動合同的無效，、競業限制協議、解除勞動合同協議也為無效合同，徐女士理應返還據此收取的補償金及局部多得的工資，并應賠償公司的經濟損失，合計7萬余元。; N0 8 s4 o. d# l- v 徐女士不服，上訴至*市第一中級人民法院。2008年5月，*市第一中級人民法院作出終審判決，駁回徐女士的上訴，維持原判。# Q3 % j- 0 G) y2 U1

12、 C6 R這家公司最終也贏得了官司的最終勝利，但是他們卻因為管理上的失誤，導致了公司受到了巨大的損失，也產生了很壞的影響，這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。- J# $ 3 N, m ) Z; 5 u4 F五企業評測人才機制的風險* p1 W3 l F+ u, A* z; ( 8 大局部企業由于觀念保守,不愿意也不主動進展人才的科學識別,導致現代企業人才的科學測評技術幾乎無人問津,傳統的面試占主導地位,結果是效果差,效益低,最終導致真正人才流失。1.不作記錄或很少作記錄$ E+ d6 v6 m+ Q3 s& l* |6 5 w( d在面試時進展適當的記錄是必要的,如果面試官僅

13、憑自己的大腦記憶,容易出現遺忘或偏差。不作記錄或少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度,從而降低面試的成效。6 ) o* S- I2 e1 Q- G: O2.遺漏重要的信息面試官有時候會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素,他們往往只考察到應聘者有限的幾個方面,而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上如果遺漏了應聘者的重要信息,很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。3.提問無關的問題當面試官不小心提出無關問題時,會讓面試者感到驚訝或不滿,很可能會引起應聘者的反感。這樣不僅浪費了大家的時間,更重要的是破壞了融洽的面試氣氛,甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。4.存有偏見或先入為主$ I2

14、 N1 T% D, * r1 8 g+ E所謂先入為主,就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。這種先入為主的面試,不僅會破壞面試的效果,還會影響公司在應聘者中的形象。+ M6 J* _$ P& c; _ e5.提問重復的問題! _1 2 2 $ v2 E提問重復的問題往往會出現在初試與復試的銜接中,如復試的面試官不了解初試的情況,就很容易提出一樣的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間,其次精力不集中在最需要提問的問題上,往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況,從而影響了面試的效果。6.忽略應聘者的工作動機有的面試官將大量的精力放在考核應聘者

15、的專業知識和專業技能上,而無視了應聘者的工作動機。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態度,或者缺乏溝通和協作能力,則其聘用后的工作狀態會比擬糟糕。7.做出草率的判斷 2 p# P+ T( 1 b. i w6 k) 0 E有些面試官基于自己多年的面試經歷,自認為有一套很好的看人術,有時只是簡單地握握手或應酬幾句,就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切,從而簡化了面試的程序,這些都容易造成用人失誤。8.被應聘者的*項特點左右有時面試官可能會只憑應聘者的*一項優點而做出整體的判斷。這種光環效應無疑會對面試帶來誤導。比方在招聘開發工程組長時,*位應聘者顯示出了高超的軟件開發能力,面試官就有可能誤

16、認為他是工程組長的適宜人選。結果誤選人才,導致錯位。9.面試中個性依據的盲目性4 y5 a( f4 u/ H+ y, & i21世紀的企業提倡尊重員工,給予人權,在這樣的自由風氣引領下,一些應聘者為了能在千千萬萬個尋求工作的龐大隊伍中突顯自己,標榜自己,做出許多與眾不同的行為。這無可厚非,但是對于一個合格的員工來說,精湛的專業技術與高尚的職業道德才是最重要的。個性是一種內顯的精神意志表達,它與企業效率的提高和開展關系不大,除非是一些特殊行業。+ U# Z. Q& N/ J* _二、招聘風險產生原因分析一企業員工招聘中風險產生的根本原因是由于雙方的信息不對稱所謂的信息不對稱是指市場上買賣雙方各自

17、掌握的信息是有差異的,通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息,這就導致資源配置得不合理和市場失靈,進而導致不正當的競爭行為。招聘中的信息不對稱包括兩個方面:招聘企業的信息優勢與應聘者的信息優勢,各自的優勢同時又是對方的劣勢。4 _+ m+ h5 m4 Z& D1.應聘者具有信息優勢2 m+ I3 G( S. v, q# f應聘者往往帶著與自己有關的私有信息來應聘,由于個體之間存在著個性、能力等方面的差異,使這些信息具有偽裝性和隱藏性的特點。他們明白自己真正的工作需求是什么,身上也許有一些對未來工作很有用處的實踐經歷,也可能知道自己的哪些缺點可能會阻礙自己在工作上的開展(心理問題,人際交

18、往能力,身體安康問題等等)。由于企業招聘者處于信息不對稱的劣勢,一些應聘者加工信息,夸張自己能力和素質或者隱瞞自己的缺點、提供虛假信息,如假文憑、假學歷等。這些應聘者在提升自己形象的同時也造成對德才兼備者的貶值和排擠,使之遭受不公平競爭,導致劣勝優汰,使大量的優秀者被拒之門外,退出了人才競爭市場,而投機的應聘者利用信息不對稱形成逆向選擇,這樣就會給企業的高效管理帶來了一定風險。( w0 N# r9 h% M/ y/ t7 u2.企業招聘方也具有信息優勢招聘企業經歷豐富,掌控職位信息的輸出,他們對企業的相關信息,比方經濟效益、職位變動、管理政策、開展時機、文化壞境等很了解。在這種情況下,應聘者處

19、于信息缺失和被動一方,對企業的內部資料了解很少。在這種情況下,應聘者在被錄用以后發現企業與自己的期望存在很大的差距,從而信心下降,工作熱情銳減,萌生去意,使得企業人才流失的可能性加大。由于信息不對稱,員工在招募進企業后,企業管理人員無法準確知道其付出的努力程度。當業績未到達期望值時,員工可能會歸結于任務難度、環境變化等其他因素。無德者進入企業后,他們會在付出最小的情況下,追求自身利益最大化。假設鼓勵機制不健全,則會出現出工不出力等隱藏行為的敗德現象,給周圍優秀者帶來不公平競爭,甚至影響優秀員工也出現不自然的隱藏行為現象,導致鼓勵失效。0 s( C M3 Q1 * V/ P( R+ m二社會環境

20、方面的原因* ) 2 c! e; Q# D/ t( n y社會環境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對于企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如果不小心發生了文化法律沖突，影響是相當大的。三企業經營環境方面的原因1 + - K& W1 e# Z$ 企業經營環境包括人才市場及行業自律方面的影響。如果人才市場比擬成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。假設情況相反，則企業面臨一系列風險。 企業間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行

21、業自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但假設企業所處行業競爭比擬混亂，則有可能遭到挖墻腳，給企業造成損失。/ _) / Q+ w, G * p3 c7 z四企業自身的原因缺乏工作分析，并對招聘風險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規*等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，則得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產生。此外，由于目前社會整體就業狀況呈現供大于求的景象，也導致有些企業對招聘風險不夠重視。三、員工招聘風險的控制及解決措施一建立規*的企業內部制度1選取合理的招聘渠道$ R) H6 A.

22、 _/ v, n高本錢并不意味著高產出，往往企業在花費了巨額的招聘本錢，卻找不到適宜的人才，白白浪費了大量的資源。招聘不同職位應該選擇不同的招聘渠道，有時需要多渠道共用。同時，招聘人員的選擇也非常關鍵，一般來說，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經理人、相關專家或員工。此外，還應對他們進展有效的培訓，以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的缺乏帶來的影響。所以，選取合理的招聘渠道，可以更方便與企業招收人才，更可以減少不必要的本錢損失。根據自己公司所需要的人才的類型，選擇適宜的招聘渠道，才能更好的選取人才。2.招聘的效果評估; p1 J& P9 */ _- W. V# W在招聘前、過程中以

23、及之后對招聘環節及整個活動進展效果評估,可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約本錢、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘方案對錄用人員的質量和數量進展評價。其中錄用比(錄用人數與應聘人數的百分比)越小說明錄用者的素質越高。而如果招聘完成比(錄用人數與方案錄用人數的百分比)大于或等于100%,則說明在數量上全面或超額完成了招聘方案。應聘比(應聘人數與方案招聘人數的百分比)說明的是員工招聘的挑選余地和信息發布狀況。一般來講,至少應該在200%以上。該比率越大,說明發布招聘信息效果越好,結合錄用比率又可說明錄用人員可能素質。單位本錢越低,錄用人員的質量越高,就說明招聘效果越好。

24、招聘評估可以幫助企業核查招聘環節的缺乏，不斷改良招聘方式，提高招聘效率- L V! Z) d+ 6 f) I# W2 s$ Q. (二)減少信息不對稱程度5 ) S8 b* d 5 Y1. 增加信息透明度，選擇科學測評的工具和方法為解決信息不對稱帶來的風險問題，根據微觀經濟學的根本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業傳遞關于自身能力的信號，二是企業進展信息甄別。同時企業向求職者傳達自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業的實際情形，形成真實預期，進而自我篩選。在對應聘人員進展測評時,要盡可能用更客觀、有效的手段,從而保證所選人才的適宜性。根據應聘職位的工

25、作分析的需要,運用現代測評工具對應聘者進展心理測驗、專業知識測驗、工作技能測驗以及面試等,以及通過背景調查及體檢等來評價應聘者,確保整個過程按照企業預期的進展。2.引進試用期機制7 N& , Q8 + a9 Q0 M/ A9 | o求職者自我篩選當員工的價值不容易了解和掌握時,企業可以引入試用期這種特殊的非固定報酬,讓求職者進展自我篩選企業通過在試用期內支付低于員工所值的工資,并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職,同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職,從而有效地別離了高能力和低能力的求職者。三建立合理的人才評測機制$ *3 6 0 i5 9 D3

26、 p. K h1 *0 D7 s人才選聘專家認為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識水平和技能水平，還要知其態度、個性特征、開展潛能和內在動機。知識、技能在一個人身上比擬容易表現因而容易測量；而一個人的態度、個性特征、開展潛能、內在動機等重要素質則必須借助專業的人才測評技術來進展測量和了解。在人力資源管理工作中大家常常提及的人人才特征、崗崗位特征匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石崗位分析與人才測評。; *$ N6 P) *; r任何企業要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業核心資源人才的選聘工作，更是需要充分利用科學的方法與科學的工具

27、來降低招聘本錢、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業的人才從而提高企業整體績效。% *9 * n9 ; *人才測評作為有效的管理工具，已經在大多數跨國企業中廣泛應用。在中國，人才測評也受到了越來越多的用人單位和求職者的歡送。在*，近幾年來100多家大中型企業、三資企業先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在，市委組織部和市人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在*，華為、*等知名企業內部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在*，*市質量技術監視局、*用友軟件、天河城物業、*省鹽業總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術。人才測評已經

28、開展成為人力資源開發整體解決方案的一項重要內容。% M7 % w& B! J% L# *1.促進自我認知+ b M8 G9 J8 F; *2 F7 k人才測評可以幫助個體客觀認識自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業價值觀，在進展職業生涯規劃設計時能夠準確地進展職業定位，從而能夠因勢利導，明確自己的職業開展方向。2.促進個人擇業人才測評通過為各類人才提供專業化的第三方素質評價，以及為各類企業提供評價人才效勞，使個人能夠根據測評結果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業。3.促進自我開展1 S! L7 w8 g- F o* * R8 |2 o J人才測評可以使每個人認清自己的根本素

29、質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而有針對性的承受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我開展% _+ E8 E- E. u(四)加強招聘人員自身素質應對招聘回復的速度風險的關鍵在于招聘人員的素質和工作效率。只要對招聘環節的各項工作安排合理、得當,就可以事半功倍。例如簡歷的預選工作不能完全由招聘者單獨承當,職能部門的人員應該也參與到審查過程中。多數招聘人員都有條件使用個人電腦或 機,這樣他們就有可能每天看幾份簡歷,應當在48小時之內答復求職者,特別是招聘高級人才的情況。(五)熟悉法律,依靠法律招聘人員首先應該提高規*化運作招聘管理行為、防*法律風險的意識。在招聘活動前應樹立對每個環節的法律風險意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進展充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中,要依靠法律這一工具保護本企業的利益,防止各種歧視的*行為。正如我在前面所舉的例子，小李就是沒有清楚的認識招聘廣告的性質和效力，所以發生了糾紛，給企業帶來了風險現實生活中，不少用人單位通過各種方式發布招聘廣告，并開出極具吸引力的優惠條件，而對于用人單位在招聘廣告中的承諾如何兌現，許多人心里并沒有底。在法律上，用人單位的招聘廣告在性質上屬于要約邀請，所謂要約邀請，是指希望他人向自己表達希望訂立合同的