1、泓域/化纖制品公司企業文化管理化纖制品公司企業文化管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112674825 一、 項目簡介 PAGEREF _Toc112674825 h 2 HYPERLINK l _Toc112674826 二、 造就企業楷模 PAGEREF _Toc112674826 h 6 HYPERLINK l _Toc112674827 三、 企業先進文化的體現者 PAGEREF _Toc112674827 h 8 HYPERLINK l _Toc112674828 四、 評價標準 PAGEREF _Toc112674828 h 14 HYPER

2、LINK l _Toc112674829 五、 評價指標體系與評價模型 PAGEREF _Toc112674829 h 17 HYPERLINK l _Toc112674830 六、 企業文化管理的“旗手” PAGEREF _Toc112674830 h 22 HYPERLINK l _Toc112674831 七、 企業家精神與企業文化 PAGEREF _Toc112674831 h 27 HYPERLINK l _Toc112674832 八、 企業文化的創新與發展 PAGEREF _Toc112674832 h 31 HYPERLINK l _Toc112674833 九、 企業文化的研

3、究與探索 PAGEREF _Toc112674833 h 42 HYPERLINK l _Toc112674834 十、 經濟環境 PAGEREF _Toc112674834 h 60 HYPERLINK l _Toc112674835 十一、 科學技術環境 PAGEREF _Toc112674835 h 65 HYPERLINK l _Toc112674836 十二、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112674836 h 69 HYPERLINK l _Toc112674837 十三、 加快數字化智能化改造 PAGEREF _Toc112674837 h 71 HYPERLINK l

4、 _Toc112674838 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc112674838 h 72 HYPERLINK l _Toc112674839 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112674839 h 72 HYPERLINK l _Toc112674840 十六、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc112674840 h 78 HYPERLINK l _Toc112674841 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112674841 h 78 HYPERLINK l _Toc112674842 十七、 法人治理結構 PAGEREF _Toc1126748

5、42 h 80 HYPERLINK l _Toc112674843 十八、 發展規劃 PAGEREF _Toc112674843 h 92 HYPERLINK l _Toc112674844 十九、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112674844 h 99 HYPERLINK l _Toc112674845 二十、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112674845 h 102項目簡介（一）項目單位項目單位：xx有限責任公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xx園區，占地面積約15.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適

6、宜本期項目建設。（三）建設規模該項目總占地面積10000.00（折合約15.00畝），預計場區規劃總建筑面積19508.38。其中：主體工程12902.40，倉儲工程3664.00，行政辦公及生活服務設施2112.54，公共工程829.44。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx有限責任公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基

7、礎。2、國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。到2025年，規模以上化纖企業工業增加值年均增長5%，化纖產量在全球占比基本穩定。創新能力不斷增強，行業研發經費投入強度達到2%，高性能纖維研發制造能力滿足國家戰略需求。數字化轉型取得明顯成效，企業經營管理數字化普及率達80%，關鍵工序數控化率達80%。綠色制造體系不斷完善，綠色纖維占比提高到25%以上，生物基化學纖維和可降解纖維材料產量年均增

8、長20%以上，廢舊資源綜合利用水平和規模進一步發展，行業碳排放強度明顯降低。形成一批具備較強競爭力的龍頭企業，構建高端化、智能化、綠色化現代產業體系，全面建設化纖強國。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資7943.86萬元，其中：建設投資6425.86萬元，占項目總投資的80.89%；建設期利息150.76萬元，占項目總投資的1.90%；流動資金1367.24萬元，占項目總投資的17.21%。2、建設投資構成本期項目建設投資6425.86萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5474.54萬

9、元，工程建設其他費用760.89萬元，預備費190.43萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入16000.00萬元，綜合總成本費用12554.16萬元，納稅總額1611.69萬元，凈利潤2522.43萬元，財務內部收益率24.45%，財務凈現值2805.89萬元，全部投資回收期5.58年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積10000.00約15.00畝1.1總建筑面積19508.38容積率1.951.2基底面積6400.00建筑系數64.00%1.3投資強度萬元/畝415.072總投資萬元7943.862.

10、1建設投資萬元6425.862.1.1工程費用萬元5474.542.1.2工程建設其他費用萬元760.892.1.3預備費萬元190.432.2建設期利息萬元150.762.3流動資金萬元1367.243資金籌措萬元7943.863.1自籌資金萬元4867.213.2銀行貸款萬元3076.654營業收入萬元16000.00正常運營年份5總成本費用萬元12554.166利潤總額萬元3363.247凈利潤萬元2522.438所得稅萬元840.819增值稅萬元688.2810稅金及附加萬元82.6011納稅總額萬元1611.6912工業增加值萬元5344.3613盈虧平衡點萬元5766.21產值14

11、回收期年5.58含建設期24個月15財務內部收益率24.45%所得稅后16財務凈現值萬元2805.89所得稅后造就企業楷模事實上，企業的共生楷模如鳳毛麟角，并不多見。現代企業又比以往任何時候都更需要英雄楷模，如果英雄楷模不能隨企業一起誕生的話，就必須因勢利導來造就楷模。文化氛圍比較濃厚的企業對于認識和創造那些情勢楷模特別在行。企業的高級主管們知道，楷模之所以能成為楷模，是因為他們體現該企業文化成功的倫理。企業中必定有眾多的候選楷模，關鍵在于如何去發現和培養他們。有一些人在企業里表現得很特別，他們性情“古怪”、行為“出格”、見解獨特，常常不為常人所理解。注重企業文化的公司一般都十分看重這些人，認

12、為他們的獨特個性可以與公司的價值觀交相輝映，因而尊重他們的個性，挖掘他們的創意，通常把他們放在具有創造性的工作崗位上，或委派他們負責研究創新和業務開發。企業楷模是在企業實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為為人所景仰的楷模又需要企業的精心培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業“天時、地利、人和”的客觀環境形成的催化力共同作用的結果。企業在造就楷模時主要有三個方面工作，即善于發現“原型”、注意培養和著力塑造。（一）善于發現楷模“原型”楷模在成長的初期往往沒有驚人的事跡，但是他的價值取向和信仰的主流往往是進步的，是與企業倡導的價值觀保持一致的。企業的領導者應善于深入群眾，善于通過人們的言行

13、，了解群體成員的心理狀態，以及時發現具有楷模特征的“原型”。“有高山即有深谷”，對楷模“原型”不要求全，而要善于發現“亮點”。（二）注意培養楷模培養楷模就是為所發現的楷模“原型”的順利成長創造必要的條件，增長其知識，開闊其視野，擴展其活動領域，為其提供更多的文化活動的參與機會，使其增強對企業環境的適應性，更深刻地了解企業文化的價值體系。培養楷模切忌脫離群眾，應該使楷模具有廣泛的群眾基礎。（三）著力塑造楷模通過對楷模“原型”的言行給予必要的指導，使他們在經營管理活動或文化活動中擔任一定的實際角色或象征角色，使其得到鍛煉。當楷模基本定型，為部分員工所擁護以后，企業應該認真總結他們的經驗，積極開展傳

14、播活動，提高其知名度和感染力，最終使之為企業絕大多數員工所認同。需要指出的是，在對楷模進行宣傳過程中絕不能“拔高”。新聞媒體一般喜歡過分地宣揚、吹捧這些英雄楷模，無論是企業共生楷模還是情勢楷模，都常常被渲染成超凡入圣的人物。其實，英雄并不是超人、神人，而是最腳踏實地的人物。企業在其發揮作用中應給予關心和愛護，使其能夠在良好的環境中健康成長。企業楷模不一定都具備管理能力，不加區別地硬性把這些人“提拔”到管理或領導崗位，也不是明智之舉。培育、造就企業楷模的過程也是不斷增強員工信心、鼓勵員工成長，使其超越自我、創造非凡的過程。玫琳凱化妝品公司的創始人玫琳凱女士訓練推銷員不要簡單模仿她，而要相信自己就

15、是玫琳凱。為了鼓勵他們，使他們具有與她一樣的自信心和勇氣，她用鉆石野蜂針作為獎品獎勵他們，并且解釋說，按照空氣動力學原理，野蜂弱小的翅膀是不可能使其笨重的軀體在空氣中自由飛行的，然而野蜂并不知道這些，仍在四處飛翔。這里的含義很清楚：任何人都能成為英雄，只要他們有信心并且能堅持做下去。企業楷模是強文化企業中強文化的化身，強文化公司一方面重視企業楷模的培育，鼓勵人人成為英雄，并且不斷造就英雄群體；另一方面又重視充分發揮英雄楷模作用。如果一般企業能像強文化公司那樣，那么就會在員工中最終造就、培育出各種類型的楷模來，企業文化也就會躍上一個新的臺階。企業先進文化的體現者（一）企業楷模的個性特征與作用1、

16、企業楷模的個性特征企業楷模又稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高思想水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子和英雄人物。他們是集中體現企業主流文化、被企業推崇、被員工一致仿效的特殊員工。這些人在企業正常的生產經營活動中總是走在前面，是企業先進文化的體現者，是企業文化建設與管理的重要力量。企業楷模是企業價值觀的化身，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是企業特定價值觀的具體體現。正像特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所說：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織結構力量的集中體現。在強文化中，英雄是中流砥柱英雄是一個巨大的火車頭，一個魔術師，是每個遇到困難的人

17、都想依靠的對象，他們有著不可動搖的個性和作風，他們所做的事情是人人想做而不敢做的。英雄們是一種象征。他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠。他們常常是戲劇性地向人們顯示，成功是在人們力所能及的范圍之內的。”企業楷模之所以受人尊敬和崇拜，關鍵在于他們是先進文化的代表，他們做了他人能做而沒有勇氣做的事情。2、企業楷模的作用企業楷模對企業文化的形成和發展起著重要作用。企業楷模是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是人人仰慕的對象，他們的一言一行、一舉一動都體現了企業的價值導向。他們在企業中也許不擔任任何管理職務，也許算不上高技術人才，但他們德高望重，備受人們敬重。在他們身上體現出的企業追求的真諦，處于企業文化的

18、中心位置。楷模們是人們心目中崇敬的偶像和有形的精神支柱。如果沒有他們，企業文化就會由于缺乏凝聚力而渙散和支離破碎。只有懂得這種企業文化妙用的企業主管和領導人，才能很好地利用員工這種心理去塑造企業楷模，促進企業文化的發展。企業楷模在企業文化形成中的具體作用是：（1）榜樣作用。企業楷模具有時代特點，體現現實文化的主導精神。他們能以其優秀的品德、模范的言行、生動感人的現實文化形象感染人們。他們的為人和功績是一般員工直接體驗的，容易使大家產生感情共鳴，因而樂意去仿效。（2）聚合作用。企業楷模產生于群眾之中，他們的理想、信念、追求具有廣泛的群眾基礎，易于為群眾所認同和敬佩，并產生獨特的魅力，吸引著周圍的

19、員工，使整個組織同心同德，形成整體力量。（3）輿論導向作用。在一個良好的組織文化環境中，企業楷模的公正主張和遠見卓識，能夠控制輿論導向，能夠起到引導員工言行、強化企業價值觀的作用。（4）調和作用。企業楷模以自身在企業中的地位和優勢，在解決企業內部的各類矛盾、沖突時起著調和作用。如以公正的態度提出調停條件，判定是非，充分詮釋企業處理沖突的立場、原則和手段，化解沖突。企業楷模的調節往往能夠起到企業行政方法、法律方法和規章制度等所起不到的作用。（5）創新作用。企業楷模著迷于把自己的幻想變成現實，其觀念、言行常常突破慣例。企業楷模“就像古典文學作品中的英雄，每個英雄都有一條龍在等著他去搏斗，或是有些障

20、礙需要他們去克服”。因此，企業楷模本身的創新之舉，往往代表著積極的企業文化傾向。他們通過自身的榜樣作用把先進的文化傾向傳遞給組織其他成員，點燃大家的創新激情，帶動著整個企業文化的創新。（二）企業楷模的類型從不同角度劃分，企業楷模有若干類型。1、群眾楷模與領導楷模從企業楷模的來源看，有“群眾楷模”和“領導楷模”。即有的來源于生產經營第一線的普通群眾，有的來源于企業管理層乃至企業最高領導層。基層的楷模身居群眾之中，有廣泛的群眾基礎，容易使人產生認同感和親近感。管理層和領導層的楷模集權力因素和非權力因素于一身，能夠形成超越權力的人格感召力。2、共生楷模與情勢楷模從企業楷模的形成特點看，有“共生楷模”

21、和“情勢楷模”。這種劃分方法源于特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪所著的企業文化現代企業的精神支柱一書。在書中，他們把企業楷模稱為企業英雄。企業英雄分為“共生型”和“塑造型”兩類。松下幸之助、愛迪生等皆屬于具有傳奇和神秘色彩的共生楷模。前者是與企業共同產生的，往往由企業的締造者和創業者充當這一角色。這種楷模對企業創立與發展做出過巨大貢獻，他們的事跡往往被“神化”，因而在企業員工心目中始終保持著完美的形象和持久的影響力。后者是在企業發展的關鍵而難忘的時刻“塑造”出來的，與共生楷模相比，他們的事跡更現實、更具有可仿效性，屬于“情勢楷模”。3、單項楷模與全能楷模從企業楷模的事跡及特征看，有“單項楷模”和“全能楷

22、模”。單項楷模的事跡及品行特征集中表現在某一方面，全能楷模則是在很多方面都有突出的業績，表現出比較全面的優秀品質。也可以說，單項楷模從某一方面體現了企業的價值觀，全能楷模比較全面地體現了企業的價值觀。企業楷模如果能成為全面發展的文化楷模固然很好，有利于員工和群眾對企業文化的全面認識。但是，人的成長、發展受眾多因素的影響和制約，成為超群、杰出的楷模者甚少，有的企業沒有這樣的人物，有的企業僅僅存在于歷史人物中甚至是虛幻出來的。因此，企業成員只要具有某一方面或幾方面獨特的優勢，在某些方面體現企業所倡導的價值觀，就成為文化楷模。況且，這類單項楷模個性突出、形象鮮明，更容易為群體成員所學習和效仿。4、歷

23、史楷模與現實楷模從企業楷模形成的時期看，有“歷史楷模”和“現實楷模”。如大慶的鐵人王進喜即為歷史楷模，新鐵人王啟民即為現實楷模。歷史楷模往往是企業文化傳統的創立者，他們的品格、行為、作風、形象往往傳為佳話，為企業后來者所仰慕、尊崇。他們所創造的企業文化傳統具有比較鮮明的特色，作為企業優秀的文化遺產能夠世代延續下去。現實楷模是能夠繼承企業優秀文化傳統，又能在現實中創造新的業績，體現和傳播新的價值觀念的企業楷模。歷史楷模和現實楷模盡管形成的時期不同，都能對企業文化的發展起到巨大的推動作用。（三）企業楷模與企業家在一個企業中，企業楷模與企業家的角色有時集中在一個人身上，有時表現在不同人的身上。表現在

24、一個人身上，固然有權力影響力和情感影響力合一的效應，但兩種角色較難統一。多數情況下，兩種角色是由不同的人擔當的，他們以各自不同的行為方式和風格，在塑造企業文化中發揮作用。一般情況下企業家目光遠大，其重要的行為特征在于能當機立斷；企業楷模直覺性很強，往往能立即辨認出某種做法合不合理；企業家時常忙于日常事務；企業楷模則總是以自己的思考方式去嘗試他們認為能體現價值的事務，很少受別人的影響。企業固然需要企業家來保證一切按規范正常運轉，但也需要英雄人物良好的作風和精神狀態在企業中起引導作用。評價標準企業文化的評價分為兩類，一類是對企業文化發育和成長客觀狀態的評價，另一類是對企業文化管理工作的評價。本書所

25、闡述的主要是對企業文化發育和成長客觀狀態的評價。從根本上講，評價企業文化優劣的標準很簡單，就是看企業文化與企業所從事的事業及市場環境是否相適應，是否有助于形成企業的競爭力，是否有助于推動企業的長遠發展。但具體來說，評價一個企業的文化優劣，要看企業文化的引導力、教化力、維系力和激勵力這四種力量的大小。（一）引導力企業文化無形中發揮著引導作用；引導企業的行為，引導員工的行為。優秀的企業文化在人們心目中是一座燈塔，照亮著人們前進的方向，把人們引向光明之途。當企業制定一項營銷決策時，它會提示決策人不能為一時的銷售盈利而喪失企業的商譽，應處理好企業利益與消費利益的關系，處理好眼前利益與長遠利益的關系；當

26、企業推出一項新的分配制度時，它會告誡管理者，分配制度的精神不在于懲罰，而在于正面激勵；當員工早晨走上工作崗位，它會提醒他們以高度的責任感和專業精神做好每一件事，不能把工作當成負，擔和賺錢的手段，而應從中尋求創造和奉獻的樂趣。毫無疑問，劣質的企業文化一定會把人們引向迷途和黑暗。只要看企業主流文化能否對企業和員工起到正面引導作用，或引導力大小，即可對企業文化的優劣狀況給出一個大體評價。（二）教化力一個企業的文化是否有成效，首先要看它能不能提供對企業從上到下各種角色的教化與訓練。企業文化的教化力，往往不只是能提供保證企業業務經營正常運轉的職業訓練和角色訓練，即不只是一種純粹的職業技能、技術和專業素質

27、訓練，也不只是常規的社會道，德教育，而是能造就特有的“企業人”。健康、完美的企業文化，反映著企業看問題的獨特的視角、價值觀、思維方式和行為方式，給人以責任感、正義感，使人能夠區分善惡美丑、是非曲直，引導員工做人以誠相待，做事講信譽，公私應分明，工作應進取，對“企業人”起著全方位的正面教化作用。而一種病態的企業文化，其教化作用則是負面的，它給予員工的必是人世間無公平可言，信譽、名聲不值錢，做人要圓滑、老到，環境本來是充滿敵意的，工作說得過去就行等。兩種不同的企業文化，其教化作用是截然不同的。評價一種企業文化的優劣，只要看其教化作用的方向以及教化力的大小，便能得出較為正確的評價意見。（三）維系力維

28、系企業共同體存續的核心和基本力量是企業文化。一個企業只要有了自己的文化傳統，就有了價值支柱，就有了精神寄托，就有了追求和向往，就有了在逆境中求生存的勇氣和力量。沒有資金，可以用信用得到貸款，引進資金；沒有主意，可以集思廣益，獲取情報，也可以引進人才與技術；陷入困境，可以全員同舟共濟，共渡難關，遇到“外敵人侵”，大家可以“同仇敵氣”，協同作戰。企業文化維系力的大小主要通過以下幾個方面得到檢驗：一是企業能否提供一種物質誘因（或物質刺激）與員工貢獻相平衡的機制，使員工在企業困難時期能夠犧牲報酬，在景氣時期能夠分享收益；二是企業能否提供職業安全保障機制，滿足員工職業安全感的需要；三是企業能否創造一種團

29、體認同感，使員工有歸屬感，形成一種靠對共同事業的認同而不是靠血緣關系或物質利益帶來的團體凝聚力；四是企業能否通過創造一種成就感與機會均等感，讓員工看到有實現理想的可能；五是企業能否通過對員工自我價值與企業經營目標的協調，使員工找到二者的最佳結合點和最大的發展空間。（四）激勵力企業文化的激勵力，也就是企業文化對文化行為主體能夠產生激發、動員、鼓動、推進的力量。激勵的結果往往具有某種放大效應。事實上，依照馬斯洛需要層次理論，能夠滿足企業員工各個層次需要的企業文化，在其發揮維系作用的同時，又具有激勵力。一種優秀的企業文化，給人以明確的目標，在企業主導價值觀念的引導下，鼓勵人們堅持個性，不斷創新，為人

30、們提供露頭角的廣闊天地；一種優秀的企業文化，為每一個人提供一種積極向上的價值動力，鼓勵每一個人恪盡職守，超越自我，創造佳績。一種不良的企業文化肯定沒有這種力量和功效。因此，從企業文化對組織成員是否具有激勵作用和激勵力的大小，可以對企業文化的優劣程度做出一個大體的評價。評價指標體系與評價模型（一）國外研究成果美國密西根大學商學院的羅伯特，查因教授和西保留地大學商學院的金卡梅隆教授，用了多年時間，構建了一個評價組織有效性的量表，在建立兩個成對維度（靈活性與穩定性、關注內部與關注外部）基礎上，將指標分成四個主要群類，分別代表不同特征的組織文化，即團隊型、創新型、層級型和市場型。該量表概括出六個指標來

31、評價組織文化，即主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功標準，使之分別對應四種類型的組織文化，然后畫出圖示。該量表對企業文化評價的深入研究具有重要價值。同是美國密西根大學商學院的德尼森教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型，認為適應性、使命、一致性和投入四種特質與組織有效性相關，在此基礎上，又在每種特質下面開發出三個子維度。這個模型經過多年試驗，社會認可度較高。美國加州大學的查特曼教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個體結果變量（如組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP（組織文化概評）量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成七個維度，分別是革新性、穩定性

32、、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。這一研究也具有一定影響。（二）國內早期研究成果有關企業文化的評價指標體系研究，較早的成果是國家體改委經濟體制與管理研究所和中國人民大學外國經濟研究所1995年發布的專門課題研究報告，該報告意在建立評價企業文化優劣的客觀尺度，并提供可供進行企業文化調查的具體操作方法。報告以企業價值觀為核心，把觀念形態等軟性因素轉化為數量關系進行比較，提出了比較完整的評價指標體系。這一體系包括四類共52個具體指標，其測度的內容包括以下四個方面。1、反映企業成員素質的客觀指標主要測度性別、年齡、文化程度、參加工作時間、在本企業的工作時間、現任職務。2、反映企業成員一

33、般價值觀念的指標主要測度個人獨立意識和奮斗精神、對工作意義的理解、對工作穩定的重視程度、對自己所在企業的社會地位及個人晉升機會的重視程度、對目前社會中存在的各種職業性組織的偏好。3、企業成員關于企業的觀念主要測度對技術及技術人員的重視程度、對管理及管理人員的重視程度、對企業目標的認識、理性地評價企業的程度、從情感出發評價企業的程度、理性地對待企業中人的行，為及人際關系的程度、從情感和道義出發評價企業中人的行為及人際關系的程度、對企業內外部競爭關系的接受程度、對個人與企業關系的理解、對企業內個人之間及部門之間收入差距的可接受程度。4、企業成員對企業狀況的評價主要測度企業橫向溝通狀況、企業縱向溝通

34、狀況、個人在企業中的地位、對企業機構設置狀況的評價、對企業文化管理狀況的評價、對企業知名度的評價、對企業經濟效益的評價、對企業的喜歡程度。這一企業文化評價體系的提出在中國具有開創意義。該體系指標設計視野較寬，內容較全，數量適中，邏輯關系較清楚，為客觀地評價企業文化狀況提供了一種較好的方法，具有一定理論價值和實踐價值。但是，企業文化是一個非常復雜的系統，正確評價一種企業文化的優劣，除了通過問卷獲得上述若干“主觀”，評價以外，還應有客觀的企業生產、經營、技術指標；除了應有評價企業自身系統功能的指標，還要有企業對外部環境適應性的指標。從方法上看，除了有企業員工、管理者的自我評價，還要有社會評價，包括

35、投資者、合作者、競爭者、消費者以及政府職能部門、新聞媒體及相關專家的評價。這樣，實現主客觀評價結合，企業內外評價結合，才能使企業文化的評價體系更為科學實用。（三）國內最新研究成果近幾年來，國內有關企業文化評價指標及評價模型的研究十分活躍。北京大學光華管理學院因循國外企業文化量化研究的思路，根據案例實證分析的結果，確定了由七個維度組成的測評量表：即人際和諧、公平獎懲、規范整合、社會責任、顧客導向、勇于創新和關心員工成長，這一量表有一定的價值。清華大學經濟管理學院的“企業文化測評項目科研組”，在對中外企業文化的量化管理進行了較為系統的研究的基礎上，提出了由八個維度40多個測試項目組成的測評量表。八

36、個維度分別為：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創新導向、和諧導向和員工導向。這一量表較為詳細，能較為準確地測量出企業文化的優勢所在。中國企業文化測評中心在吸收了國外成熟的企業文化量化研究和國內相關研究成果的基礎上，經過數百家中國企業的實踐檢驗后建立了“中國企業文化綜合測量系統”。該系統由企業文化類型評價、企業文化核心價值觀評價和企業文化環境評價等部分組成，分別從組織和員工個人的角度，測評出企業文化狀況及運動方向和規律，使用效果較好。應該說，企業文化評價指標體系的研究具有重大意義，指標體系科學，評價標準和評價方法也就會進入科學化軌道，長期困擾理論界的企業文化的量化問題就會有重大

37、突破。企業文化評價指標體系具有很大的研究潛力，其實用化和市場化的前景無疑也是廣闊的。企業文化管理的“旗手”在市場經濟環境里，企業家不但是市場舞臺上的主角和企業的掌舵人，而且在建設企業文化中具有突出的地位與作用，是企業文化管理的“旗手”。（一）企業家的市場角色定位與基本特征1、市場角色定位企業家在現代社會經濟發展中具有重要的地位和作用。縱觀世界，凡是經濟發達的國家，都是企業家輩出并作為經濟發展的主角活躍于市場舞臺的。日本經濟的騰飛，一個重，要的原因是第二次世界大戰后很快形成了一個龐大的企業家階層，產生了像土光敏夫、松下幸之助、澀澤榮一那樣一批“經營之神”。翻開美國200多年的經濟發展史，從享利.

38、福特、洛克菲勒，到斯隆、亞科卡、韋爾奇、蓋茨，企業家在其中所起的巨大推動作用更是不容忽視。現代企業經營需要企業家。現代企業不同于作坊小店，它面對激烈競爭的市場和復雜的社會政治經濟環境，需要對企業的發展方向和眾多經營戰略問題做出決策；需要處理同，社會公眾復雜的經濟、社會關系以及內部分工協作關系。如果沒有一個能執掌全局，具有遠見卓識和高超組織指揮才能的企業家一一董事長、總裁、總經理或CEO，對企業進行創造性經營和科學的管理，企業正常運營和發展是很難想象的。很顯然，企業作為一個開放的系統，其經營要面向市場。企業家的職責是帶領企業馳，騁市場，謀求發展。因此，企業家的市場角色十分清晰，即市場的領導者，是

39、冒險家和創新家。2、基本特征（1）企業家作為經商辦實業的優秀人才，作為市場的主角，不是天生的，也不應該是靠哪一級政府任命的，而是在市場經濟的競技場上，遵循和服從優勝劣汰的市場規則，靠開拓經營事業鍛煉出來的。（2）企業家擁有現代科學技術和經營管理的知識和才能，不是投機商，而是經營管理的專家，是冒險精神和創新精神的積極體現者。（3）企業家的行為自覺接受一定的商業文化的引導和制約。這種商業文化包括一套適應市場經濟發展的價值觀念及行為準則。比如，以增加利潤為榮，但不謀求暴利，誠實經營，以義取利，講究商業信用；敢于承擔巨大的經營風險，但又不盲目從事等。（4）企業家能夠通過自主地經營企業，通過本身的經營活

40、動，開辟市場，滿足社會需求，引導消費潮流；執行國家法規政策，承擔社會責任和義務，關心和支持社會文化事業和公益事業；加強精神文明建設，推動社會進步；培養有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍。（二）企業家的文化角色定位1、企業精神的人格化代表著名企業家張瑞敏在對媒體記者談到他個人在海爾充當的角色時指出：第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。“牧師”實際上就是企業家在企業中的文化角色定位，企業家在企業文化管理中的作用，主要是通過他扮演好這一角色體現出來的。企業家作為企業精神的人格化代表，是企

41、業文化管理的旗手和核心力量。2、具體文化角色定位（1）企業文化的積極倡導者。企業文化是靠企業家倡導的，企業家的理想、主張、領導風格和領導藝術引導著企業文化的方向和特色。任何一個企業，如果沒有具有超前文化意識的企業家，就不會有先進企業文化的產生；同樣，幾乎沒有哪一個企業擁有的主流文化不是經過企業家倡導和培育的。張瑞敏就是海爾文化的積極倡導者，在張瑞敏倡導的文化和精神引導下，海爾集團確定了自己明確的創造國際品牌的發展戰略，創立了適合自己發展的OEC管理法，嚴格控制產品質量，積極開拓市場，真誠服務顧客。它亮出自己的品牌，許下“真誠到永遠”的莊嚴承諾，把企業文化活動融入整個經營活動之中，并成功地運用企

42、業文化激活了若干“休克魚”，因而在短期內迅速擴張，成為一支巨大的“聯合艦隊”，顯示了企業文化的真正威力。（2）企業文化的精心培育者。企業家好比園丁，精心培育，勤勞耕作，才使得企業文化之花在企業的沃土上盛開。企業家在培育企業文化的時候，一般均充當著“醫生”的角色，從問題入手，因地制宜地推進企業文化管理。例如，河北衡水電機股份有限公司董事長兼總經理呂吉澤，善于發現自己企業的問題和不足，對癥下藥，除狠抓基礎工作、理順內部機制、推動產品開發、不斷增強市場競爭力外，著力推進企業文化管理。在他上任沒多久，企業效益逐年遞增，員工收入水平迅速提高，這時企業內出現了“小富即安”的思想苗頭和文化傾向，部分干部員工

43、的工作積極性滑坡。呂吉澤認為這是影響企業長遠發展的嚴重問題，于是一方面擴大定額覆蓋率，采用物質激勵與精神激勵相結合的方法調動員工積極性；另一方面借鑒國外文化管理思想，提高全員的需求層次，收到了較好的效果，使企業突破了小生產的狹隘眼界。后來他又專門聘請有關專家幫助企業制定了以人為中心、以和諧管理為基礎的企業文化戰略，從而把企業帶入文化管理的新境界。（3）企業文化管理方案的設計者。企業文化管理是一個系統工程，涉及很多內容，如制定企業文化戰略，確定企業文化管理的目標；組織員工、專家對企業文化進行科學定格；通過組織有效的文化傳播及設計實施各種文化活動、禮儀，提高員工對企業文化的認同度，營造良好的文化氛

44、圍；通過對機構和制度的文化整合與改造，使優秀文化滲透其中，強化文化的實踐，促進文化的發展等。在這一系列工作中，企業家是靈魂人物，在萌發構思、提煉升華、形成方案中，起著企業文化管理方案總設計師的作用。在企業文化管理取得成功經驗的企業中，企業文化管理一定有組織保證和規劃保證，而企業家多是企業文化建設領導小組（或委員會）的領頭人和企業文化管理規劃制定的負責人。（4）優秀企業文化的身體力行者。有了一個良好的企業文化的設計與構思，并不等于企業文化管理成功了，關鍵在于實施，在于落地生根和開花結果。員工往往不僅看領導者是怎么說的，更看領導者是怎么做的。尤其是當企業力推某種新文化或企業主流文化影響力弱的時候，

45、更需要企業家在積極倡導、培育的同時，率先垂范，身體力行，用自己正確的言行、良好的工作作風和嶄新的精神面貌影響企業員工的思想和行為，擔負起引導企業，文化方向的重任。只有領導者帶頭，才能帶出一種生機勃勃的具有鮮明個性的企業文化。（5）企業文化轉換和革新的推動者。生產力在社會發展中是最活躍的因素，企業是現代生產力的集結點。企業家作為生產力的直接組織者，在帶領員工應用先進科學技術進行創新性經營過程中，會成為新的價值觀念、思維方式和行為方式的實踐者和創造者。由于企業家的市場角色和在經營中的地位，容易發現企業現有文化存在的弊端和沖突。因此，他們就成為向舊文化挑戰，推進新文化，轉換企業文化形態的關鍵人物。正

46、是企業家的這種角色功能，推動著企業文化的不斷更新和進步，促使人們更加重視市場，重視價值規律，重視物質利益，帶動全企業思想的活躍，形成創新、進取的精神。企業家是企業文化管理的“旗手”，但不能以企業家個識替代共識。在企業文化管理實踐中應避免“一把手”依賴。企業家精神與企業文化（一）發揚企業家精神的重要性任何一個國家、一個民族、一個企業都有自己的精神，同樣一個處于市場經濟主角地位的企業家階層也有自己的精神。一般認為，企業家精神是建立在企業家階層對市場經濟本質的把握和對企業特征、價值的理解和認識基礎上的，反映著企業家在整個經營活動中的價值觀念、工作準則和他對事業的追求。企業家精神最本質的內容就是冒險精

47、神和創新精神，這種精神是市場經濟社會商業文化的主調，是最珍貴的文化資源。從微觀層面上說，企業家精神對企業主流文化的形成有著直接影響。熊彼特認為，企業家精神表現在其“不墨守成規、不死循經濟循環軌道，常常是創造地變更其軌道”。德魯克認為企業家精神是“在尋找變化，對變化做出反應，并把變化作為一個可供開發利用的機會”。企業家精神中這種創新、進取、敢冒風險的文化取向對企業文化的形成、發展或重塑起到導航作用，構成現代企業文化的核心內容。作為企業家精神的體現者，企業家，在經營實踐中通過自己的權力和感召力，把他所提倡的這種觀念傳導給組織成員，通過自身的“英雄”形象和強者形象，感染員工，使其產生對創新、進取與冒

48、險精神的認同心理，從而提升企業文化的層次，為企業文化注入活力。當然，企業家精神不是企業文化的全部。企業家精神體現為企業家階層的文化特征，主要體現在經營創新和事業開拓方面的指導思想和哲學。企業文化作為一個整體的組織文化，是一個企業從事經營管理、處理內外各種關系等所表現出來的價值觀、行為準則，從文化外延上看要比企業家精神大一些，因此，發揚企業家精神不能代替企業文化管理。（二）企業家精神的內涵企業家精神既是企業家個人素質、信仰和行為的反映，又是企業家對企業生存、發展及未來命運所抱有的理想和信念。其內涵主要包括以下幾點。1、獨具慧眼的創新精神創新是一種新理論以及在這種新理論指導下的實踐，是一種新思想以

49、及在這種新思想指導下的行為，也是一種新的原則和方法以及在這種新的原則和方法指導下的具體活動。它是運用創造性思維方法，對舊事物的否定和對事物發展新途徑、新方法、新技術、新手段的探索。企業家的創新精神主要表現在企業家對市場的敏銳觀察和大膽突破，對技術和產品開發、對企業制度和組織的改造等方面。企業家的創新精神是企業活力的源泉，也是企業謀求改變現狀和實現快速發展的原動力。2、敢擔風險的開拓精神這種精神是企業家的內在品質。在科學技術迅猛發展、社會生產力迅速提高，市場競爭愈演愈烈的社會中，企業經營管理每時每刻都充滿各種風險，如投資風險、市場風險、技術開發風險、財務風險、人事風險等，企業家正是靠這種精神驅動

50、，才敢于面對和承擔各種風險，善于在風險中尋找機會，抓住機遇，開拓前進。3、敢于拼搏的進取精神企業家是永不滿足于現狀的，總是以高昂的士氣積極進取，具有向更高目標挑戰的雄心壯志，這是所有成功企業家的共同特質。企業家若缺乏或失去了這種精神，必然安于現狀，畏首畏尾，在困難面前不敢拼搏，因而就不能使企業在市場上立足，更談不到取得競爭優勢，久而久之，必然危及企業的生存。對于剛剛在市場中學習游泳的中國企業家而，言，敢于拼搏的進取精神是最為可貴的。4、科學理性的實效精神企業家在組織生產經營過程中，往往表現出強烈的實效精神，講究科學，實事求是，遵循經濟規律，腳踏實地抓好經營管理，追求效益最佳化和效率最大化。如果

51、一個企業家缺乏實效精神，只追求轟動效應，光講投入不計產出，違背規律，必遭市場懲罰。企業家也就失去了其應有的理性特質。5、尊重人才的寬容精神企業家在管理過程中具有強烈的人本觀念，尊重人、相信人、依靠人，以寬容的精神及真誠、友善的態度對待員工、顧客、合作者和社會其他公眾。寬容精神還表現在企業家對下屬工作失誤的寬容，以及對員工個性及缺點的寬容等。企業家的寬容精神是企業匯聚良才，產生內聚力和吸引力，實現事業創新的重要因素，也是企業贏得社會信賴不斷走向成功的重要條件。6、面向世界的競爭精神企業家在經營中敢于競爭，超越他人，這是天性。在經濟全球化的環境里，企業資源配置遠遠沖破國別界限，轉向區域化和全球市場

52、，使國際性市場競爭愈演愈烈。優秀的企業家能以特有的世界目光，面向全球市場，積極投身于國際競爭舞臺，揚長避短，發揮優勢，在世界市場上爭得一席之地。在中國“人世”后，企業的市場半徑迅速延伸，更加需要企業家的這種面向世界的競爭精神。7、熱愛祖國的奉獻精神企業家不僅對振興民族經濟和促進企業發展負有重大責任，而且對社會全面進步和人的全面發展負有社會責任；企業家不僅熱愛企業，而且具有強烈的愛國情結并把它轉化成一種奉獻精神，愿意把自己的知識、智慧奉獻給祖國。在市場經濟條件下，企業家的這種奉獻精神，可以引導企業通過合法、誠實的經營獲取正當的經濟利益，正確處理好國家、集體和個人的關系，注重環境保護，熱心公益事業

53、，承擔社會責任，促進社會文化進步。奉獻精神是社會主義精神文明的本質要求，也是企業家精神的最高境界。企業文化的創新與發展文化具有延伸性，未來的企業文化是今天的企業文化的延續。當然，這種延續不是簡單地傳承，而是揚棄、演繹、創新和發展。在這個過程中，有些先進文化可能被繼承下來，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化經過演繹會發生轉型，同時新環境也會造就出一些全新的文化。可以預見，未來企業文化的內容將更加豐富多彩，主流文化將更加突出。（一）創新與變革文化經濟全球化、信息化和知識化的加速對企業創新提出挑戰。1997年世界管理年會把創新作為未來管理十大趨勢的第一大趨勢。不創新即倒退、不創新即死亡，

54、已經成為企業經營的第一定律。創新與變革文化是企業危機意識、生存意識和發展意識的集中體現。創新與變革包括豐富的內涵，既包括技術、產品、市場及經營、服務方式的創新與變革，也包括管理組織、制度：手段和方法的創新與變革。企業文化的傳承與創新變革均是推動企業文化進步不可或缺的，但就中國現階段文化環境與企業文化現狀而言，創新變革應是主旋律。在企業體制改革、資本重組與并購中，不僅應注意資本、技術、業務與管理的改革與重組，更要注意文化的創新與變革。文化的創新與變革是企業改革與重組成功的前提和關鍵。企業創新與變革文化的形成，一般表現出以下文化風格：（1）具有強烈的危機意識；（2）敢于挑戰自我，視今天為落后，志在

55、追求更高的目標；（3）善于打破今天的平衡，創造新的平衡，使企業永遠處于動態的發展中；（4）不怕冒風險，善于在風險中尋找更好的經營機會；（5）寬容失敗，即為了鼓勵人們創新與變革，能夠寬容在創新中出現的失誤。（二）人本與能本文化人本價值觀仍然是未來企業文化的主旨和主旋律。人本價值觀就是堅持以人為中心，以文化人。具體內涵是：（1）樹立人的生命本位意識。尊重生命，熱愛生命，崇拜生命，珍視和放大生命價值。創造有安全保障的工作環境，保護人的生命，提高人的生命質量。（2）尊重人的人格與尊嚴。從管理制度到管理方式，擺脫封建家長制和官僚科層制的束縛，張揚個性，滿足人的自尊需求，使人活得有尊嚴。（3）重視人的自我

56、價值。秉承人人是人才的理念，為實現和提升人的自我價值搭建事業平臺，為員工的晉升和發展創造更好的條件，尋找員工價值與企業價值的契合點。（4）體現人的主體地位。保障人的參與與分享權利，使員工成為企業文化的創造者、實踐者和共享者。（5）促進人的全面發展。加強對員工的培訓，提高人的整體素質，一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養合格乃至高素質的社會公民。在市場經濟和知識經濟時代，人本價值觀的內涵進一步得到發展，即更加關注“人的能力”，重視“人的能力”的培養、開發和利用，即由人本逐漸擴展到“人的能力本位”（簡稱“能本”）。韓慶祥教授認為“能力本位”是市場經濟的核心價值觀，無疑它更是知識經濟的核

57、心價值觀。人的能力，尤其是創造能力的發揮是生產力發展的基石，強化“能本”價值觀具有非常重要的實踐意義。“能本”價值觀包括豐富的內涵，一方面旨在使每個人把最大限度地發揮能力作為價值追求的主導目標，既充分發揮現有能力，又充分發揮人本身未曾使用過的能力，同時還要通過學習與提高，增強能力，具備專長，力求成為解決某一方面問題的專家。另一方面，對企業來講，要把合理使用人的能力、開發人的潛能、科學配置人力、積極培養人的能力作為工作重心，最大限度地發揮個人價值，并把它與企業價值統一起來。在人本價值，觀基礎上形成的“能本”價值觀，是對傳統“權力本位”、“金錢本位”及“關系本位”價值觀的超越，倡導這種新的文化價值

58、觀，有助于增強企業的整體創造力，提高整體效率與效益，并形成競爭優勢。（三）差別與競爭文化競爭是企業發展的動力，競爭文化是與“能本”文化相適應的。眾所周知，人與人之間的能力差別是客觀的。因為人們的天賦不同、受教育的程度不同、經歷與經驗不同、成長的環境不同，因此每個人的知識結構、思維能力和行為能力都有差別。在企業中，因為員工的能力有差別，因此就決定了分工有差別，不同能力的人就做不同性質、不同專業、不同能級的工作；從事不同性質、專業和能級的工作，就有不同的收入方式，如企業高級管理人員拿年薪和股票期權，一般員工拿工資；因為收入方式不同，收入水平就有很大的差別。近年來，一個不爭的事實是，一般勞動收入增長

59、緩慢，而知識勞動收入增長迅速；資本的回報沒有太大變化，而企業家的風險收入大大提高。因為能力差別造成的收入差別，與尊重人權與人格沒有關系。從計劃經濟體制中走出來的中國企業，差距與差別意識淡薄，平均主義思想根深蒂固，分配差距過小，嚴重挫傷了高素質、高能力、高能級人員的積極性，影響了企業的活力和創造力。差別與競爭文化代表了企業文化創新的一個重要方向，只有不斷培植這種文化，通過啟動收入分配杠桿，在管理中引進競爭機制，才能真正適應市場經濟的需要，更好地體現以人為本、尊重知識、尊重人才的理念，在企業中使能力強、貢獻大的人受到充分激勵，使能力弱、貢獻小的人受到鞭策，從而激活人們的進取性、競爭精神、卓越精神和

60、學習精神，使企業富有朝氣與活力。（四）學習與超越文化未來成功的企業將是個“學習型組織”。按照彼得圣吉的觀點，學習型組織具有五種新技術：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。可見學習型組織在共同的愿景下，有著崇高的信念與使命，具有實現夢想的共同力量，并且人們勇于挑戰過去的成功模式及力量極限，充分發揮生命潛能，創造超乎尋常的成果，每個人從學習中體驗工作的意義，追求心靈的成長和自我價值的實現。與這種學習型組織相適應是學習與超越文化。在這種文化導向引領下，人們追求通過學習提高素質，開發能力與智慧。尤其是團隊通過共同學習，提高整體的適應能力和創造能力，從而超越自我，超越平庸。在這類組