1、人力資源的工作方案人力資源的工作方案 篇1 一、人力資源規劃 人力資源規劃是個很大的概念，在公司成立初期也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術并不達標，另一方面企業人員素養也不能達到可以參與規劃的程度。下一步要連續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作： 1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。 2)對現有核心員工進行整體素養測評，確定員工的整體素養狀況，協作崗位素養模型確定其待成長的方面。近期完成。 3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出下一步整體規劃圖。 二、聘請選拔 聘請選拔是人力資源工作中特殊重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，

2、所以不少企業在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好聘請這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進： 1、全面實施結構化面試，提高聘請選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響聘請效果和企業美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣揚的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。 3、提升素養模型建設力度，廣泛引起重視，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素養模型，為聘請選拔堅實基礎。 4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協作結構化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業度。 5、在各部門均培訓一

3、至二位聘請人員，參與人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。 擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系聘請退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等 三、培訓與開發 培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素養，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力氣。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應當是提升現有核心人員綜合素養，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤 初步制定我公司下一步的培訓分幾個方向走： 1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內部培

4、訓師體制。 3、培訓評估到位，跟蹤準時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的支配、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 其次建立內部培訓師體制。從公司成立起在領導的倡議下人力資源部始終在關注內部培訓師的培育及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所關懷。企業的培訓外部只是一部分力氣，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智

5、之舉。建立內部培訓師體制估量按如下步驟進行： 1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。 2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何嘉獎的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。假如建立內部培訓師體制，就必需先完善制度。這項工作估量3月份完成。 3)全公司范圍內通告聘請內部培訓師。估量4月份完成。 4)長期培育并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長關心。 5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。 6)估量明年可實現內部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位，跟蹤準時。前面談到

6、培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。 課程支配的原則是：副經理級每年不少于1-2次外訓，經理級不少于5次外訓每年。內訓不限次，依據需要及整體支配進行。 四、薪酬福利 我們的薪資體系雖然現在剛剛運行，但通過調查發覺，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞，但還需連續完善。下一步改善的部分有： (一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避開了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。 (二)從外部分析，開封市的平均工資水平由于國家統計的特殊

7、緣由并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在確定程度上也準備了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應當更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在下一步的人才戰略上，我們更偏重的不是聘請高端的人才，而應當是聘請具有潛力的，可挖掘

8、潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、其次甚至第三梯隊。 所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加留意福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，由于主管級以上員工、技術員工目前照舊是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期進展。而在將來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者其次梯隊進行人才儲備。 五、績效管理 績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前預備、戰略規劃、部門方案預算、績效方案、績效把握、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐

9、富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到關心作用，對企業的戰略供應豐富的牢靠的參考。出于這些方面的考慮，下一步的主要工作應當從以下幾方面來著手： 1、連續加強績效把握。績效把握的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。績效把握工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作的確有在公正公

10、正的進行而且對業績提升有關懷。下一步，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和溝通，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。 2、連續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將連續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。 六、員工關系 員工關系主要包括： 1)建立企業與員工良好的溝通渠道 2)開展員工活動，促進企業文化宣揚工作 3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料 4)處理企業員工勞動沖突、爭議和糾紛 5)落實企業各項人力資源政策 下一步人力資源部將連續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力： 1)定時、不定時

11、溝通溝通，制造機會與新老員工進行正式與非正式溝通，做好老板的參謀，把握員工信息、動向，為企業決策供應參考。 2)創建知心話保密渠道并與XX年3月份開頭實施。 3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開頭實施。 4)解決好員工沖突，處理并預防糾紛。 人力資源的工作方案 篇2 一、目標概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。 建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康

12、、和諧的內部關系，避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協作度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業的團隊精神和拼搏精神也特殊明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。 二、具體實施方案： 1、 建立內部溝通機制。 人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私消逝思想波動的時機進行，平常人力資源部也可以有針對性地對與員

13、工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。 設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人看法和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理依據員工反映問題和看法交人力資源部處理時，做到處理準時、反饋準時。 建立民主評議機制。 人力資源部方案在

14、xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上方案半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作力氣、工作效率、工作成果、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避開公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡潔造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理睬議等傳統人力資源部將連續保持和完善。 2、企業文化塑造與宣貫。人

15、力資源部對公司的企業文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在連續編輯好特刊的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業文化。 制訂員工手冊，將企業理念、企業精神、企業進展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進員工手冊，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。 加強對優秀員工、好人好事的宣揚力度，弘揚正氣。 對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都寵愛，讓每一個非騰牛人都向往。 3、辦公室管理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部方案在xx年

16、對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只留意工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面： 考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔當領導的職員抓起。 辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆談天、上網做與工作無關的事項、打玩耍、串崗等突消逝象重點整治。 辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查

17、和集體清掃、整理。 對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。 對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等 可能涉及企業隱秘文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。 三、實施目標留意事項： 1、實施內部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決，

18、不能解決的必需準時向相關部門或上級反饋。 2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結寬闊員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內全部人員共同認同*的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。 3、辦公室管理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的看法，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力

19、資源部全部職員 五、目標實施需支持與協作的事項和部門： 1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協作; 2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導供應支持; 3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門協作共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。 人力資源的工作方案 篇3 一、抓好科學預防，構建和諧勞資關系 （一）連續強化普法工作。開展“金秋送法，收獲和諧”勞動普法宣講。創新普法模式，接受購買服務方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師、專家學者擔當講師。探究勞動普法載體創新，設立勞動普法官方微信，定期向企業發送普法學問，擴大宣揚面，降低普法成本。 （二）探究信

20、訪法治化工作。依據將涉法涉訴信訪問題納入法治軌道解決及訪訴分別的信訪改革理念，理清人力資源信訪職能，樂觀探究將人力資源信訪和勞動關系沖突調解業務分別。 （三）完善勞資糾紛預防化解機制。完善企業信息采集和報送方式，準時發覺并介入轄區關停的企業，指導企業依法分流或遣散員工，避開引發大規模勞資糾紛。加強仲裁調解與行政調解、司法調解的聯動。利用監察執法和仲裁法制專業化優勢，實行“走出去”和上門調解新方式，提高調解成功率，爭取將各類勞資沖突化解在企業內部、消化在基層。 （四）加強勞動監察工作。協作全區開展行政執法改革，明晰執法權責，完善行政執法程序，細化裁量標準，創新執法方式，加強“兩法”連接。有效把握

21、勞資糾紛群體性的大事發生率，低于全市平均水平。加強勞動監察日常巡查，對勞資糾紛隱患做到早發覺、早介入、早處置。健全各部門聯合處置勞資糾紛群體性的大事長效工作制度，提升處置簡潔勞資糾紛力氣。大力打擊惡意欠薪違法行為。以執法促普法，規范轄區企業勞動用工管理。 二、堅持民生為本，提高就業創業質量 （一）大力開展促就業、促創業活動。舉辦30場“春風行動”促就業專場聘請會、10場促創業活動。開展創業政策專題講座、創業推介會。圍繞區重點產業的產業鏈開發創業項目，有針對性地開展崗前培訓和在崗培訓，增加培訓吸引力，滿足企業和員工需求。準時、精確發放就業資金各項補貼。 （二）扶持電子商務業進展。以電子商務大講堂

22、、電子商務巡講等形式，強化轄區戶籍失業人員、外來務工人員電商意識，提升電子商務技能，以電子商務促就業創業。 （三）加強高校畢業生就業服務。結合實際細化完善措施，讓符合條件的高校畢業生和用人單位都能享受到政策扶持。關懷扶持有志創業的高校畢業生成功創業。加強面對高校畢業生的崗位信息服務。舉辦高校畢業生專場聘請會。 （四）落實就業工作目標責任。確保“零就業家庭”始終保持動態歸零，全區充分就業社區達到95%以上，城鎮登記失業率把握在3%以內。 20 xx年，XX區民政局社會福利中心將緊緊圍繞區委區政府的工作部署和區民政局的工作思路及工作要求，進一步規范管理、提高效率、創新服務，走出一條具有羅湖特色的社

23、會養老之路，本年度要重點做好以下幾項工作： 一、抓好二期民生工程運營服務工作。中心將連續完善二期相關硬件配備，進一步開放二期床位，提升服務質量，實行養老服務社會化運營，主推規范化、透亮化、公寓式養老，供應優質養老設施與專業護理服務人員，為更多老年人供應優質養老服務，緩解羅湖社會養老壓力。同時，中心也將按方案推動“老年人精神勸慰工作室項目”的建設，包括開設一對一專家詢問、臨終關懷、各類老年人養生保健講座、文化消遣(歌舞、琴棋書畫)專題活動等多元化服務項目 二、深化推動養老服務標準化建設。20 xx年，中心將連續完善計分入住制度，讓最有需要的老年人公正、公開、公正地入住公立養老機構；完善并推行XX

24、區養老護理服務標準規范，力抓中心養老護理員的培訓工作，切實提高養老護理員專業技能及職業素養，規范養老機構的護理服務工作，提升羅湖養老服務水平；連續推行“醫養融合”養老模式，完善“醫養融合”服務標準，實行“院內醫療”，完善科室設置和醫療、急救、康復治療、信息化等設備，充實專業醫療人員，為入住老人供應優質、便捷的床邊醫療服務；連續推動“無圍墻”社區公益養老服務項目，為轄區空巢、孤寡、困難老人上門供應服務，并做好相關社區主題活動，如社區夕陽紅溝通角等。中心還將著力進展志愿者隊伍和共建單位，爭取讓更多愛心企業及個人了解“無圍墻”服務并樂觀參與到“無圍墻”志愿者服務中來。 三、著力做好社會捐贈和便民慈善

25、超市工作。中心將連續堅持“低門檻、便民化”的慈善理念，樹立“想群眾所想、急群眾所急”的服務意識，做好社會捐贈工作，豐富慈善超市物品，創新便民服務方式和手段，更好地為轄區困難群眾供應優質服務。 四、強化平安生產責任落實。中心將抓好平安生產“一崗雙責”責任落實，強化責任追究，加強消防平安、食品平安、藥品平安等，切實保障老人居住平安，讓入住老人在中心過得平安舒適、歡快、幸福。 人力資源的工作方案 篇4 xx年是公司團隊慢慢壯大的一年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成各項管理工作，為xx年全年工作劃上了一個完善的句號。現就xx年人力資源工作總結及xx年工作方案述職如下： 一.人力資源規劃 依據公司組

26、織架構，進一步確認各職能部門需求崗位，并撰寫、修改相關崗位職責說明，并關心總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位說明書。 依據公司提出的開源節流精神，以精干、高效的原則，組織與引導各部門開展人才評估與面談工作，用人部門依據實際狀況，與員工開放一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。 二.聘請管理工作 1. 完善聘請流程：在xx年基礎上完善聘請管理體制，實施與細化聘請與錄用sop11版操作流程。 2. 本年度初估量新增崗位55個(含擴編和儲備人員)，人力資源部依據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才聘請需求，建立公司全方位聘請渠道。xx年度公司參加近14場大中型聘請會，日平均

27、查閱簡歷160份。新進員工82人，月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。 3. 通過搜尋簡歷、熟人推舉、現場聘請等聘請途徑，平均每月支配近12場面試。 4. 聘請成本核算 (1).考通網絡聘請，滿足不同層次的人才需求，公司現用三大網絡聘請平臺，費用合計14000元，超預算1000元。 (2). 培訓與開發 1.培訓不僅是企業賜予員工個人技能提升方式與福利，更是企業培育人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主，依據各部門人員需求及公司職能部門的增加，估量明年培訓組織與預算如下： a. 新員工培訓(內部講師)：6課時/次(每月一次)，費用：30元/時(參

28、照講師時工資)612=2160(元) b. 業務人員培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：50元/時(參照講師時工資)46=1200(元) c. 中高層領導培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：80元/時(參照講師時工資)46=1920(元) d. 全體員工培訓(內部講師)：4課時/次(半年一次)，費用：100元/時(參照講師時工資)42=800(元) e. 企業外訓：1000元/人(每年15人左右)，費用：1000元/人15=15000(元) f. 拓展訓練(增加企業內部職工的分散力)：一年一次，費用：200元/人100人=xx0(元) g. 其它臨時費用：3000元(備

29、用) h. 人工費用 ：聘請人員人力成本、時間成本。 以上是主要的費用，估量總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。 通過制定相應的激勵措施，來鼓舞員工樂觀參與培訓，如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。 5. 可以建立培訓組織隊伍，讓員工自發自覺參與到培訓課程的制定，時間的支配，講師的選拔中來，將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。 三. 其他常規工作 1. 員工關系管理：準時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;準時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛，維護公司利益。 2. 依據公司iso質量體系，做好相關工作的記錄，以便查缺補漏，精益求精。

30、3. 關心高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;制造良好的工作氛圍，降低員工離職率2.5%點。 人力資源的工作方案 篇5 自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的熟識;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20 xx下半年的主要工作方案是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規范： 包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓與開發： 首先樂觀動員各部門提交20 xx上半年工作總結、培訓狀況和下半年工作方案、培訓方案; 人力

31、資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規范 首先引進公司全員對工作方案和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉; 推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮是否引進“工作日志”的方法？并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化; 注：或許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續做，剛開頭會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作

32、制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個或許的規劃嗎？ 4、薪酬結構設計、調整及管理方法： 對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營; 對于公司的薪資制度和結構設計，應當是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公正性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎方案;另外還要涉及到薪酬預算、成本把握與薪酬溝通等因素。 在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平

33、、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。 就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和進展爭論室相結合，爭取盡快提出方案。 5、勞動關系管理方法 公司現在存在的勞動關系問題是： (1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養老統籌; (2)見習期滿后才賜予辦理養老統籌; (3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必需以企業集體辦理社會保險 人力資源的工作方案 篇6 20 xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20 xx年銷售人員個人工作方案范本擬訂支配： 一、公司20 xx年人力資源部工作方案 1、依據公司現在的人力資源管理狀況，參考先進人力資源管理閱歷，推陳出新，建立