1、2020年4月19日集團公司人力資源管理制度匯編資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。鼎 云 集 團人力資源管理制度目 錄1、 勞動紀律管理制度。32、 員工增補管理辦法。123、 員工甄選錄用管理辦法。134、 勞動合同管理辦法。155、 人事調動管理辦法。176、 獎懲制度。187、 員工離職管理辦法。218、 薪酬管理制度。249、 績效管理實施辦法。2910、 績效考核管理制度。3311、 各分公司負責人業績考核管理暫行辦法。48勞動紀律管理制度第一章 總則第一條 為規范員工勞動紀律管理, 加強全體員工的紀律意識, 進一步適應集團公司全局性精細化管理的需要, 根據

2、國家相關法律法規及集團公司實際情況, 特制定本制度。第二條 本制度適用于集團公司總部、 各分公司全體員工。第三條 基本定義1遲到: 上班時間已到仍未到崗。2早退: 未到下班時間而提前離崗。3脫崗: 工作時間未經領導批準離開工作崗位。4曠工: 無任何手續無故不上班。有下列情況者, 均按曠工論處: 遲到、 早退30分鐘以上或脫崗連續超過60分鐘; 或未經準假而不到崗者; 或不服從工作調動, 經教育仍不到崗者; 或采取不正當手段, 涂改、 騙取、 偽造休假證明者; 或違紀、 違規行為造成的缺勤。5考勤統計時間: 每月考勤周期按自然月計算, 即每月1日至每月最后一日。第四條 考勤是公司人力資源管理的基

3、礎性工作, 是計發工資、 獎金、 勞保、 福利等待遇的重要依據。 考勤規定第五條 標準工作時間為星期一至星期五, 星期六和星期日休息。每天標準工作時間為上午九點至中午十二點, 下午一點至六點。第六條 除集團領導、 集團部門負責人、 分( 子) 公司正副總經理外, 其余員工須每天上午上班和下午下班各考勤一次。因工作需要, 各部門、 各分公司可根據實際情況對員工打卡次數進行補充規定并及時報備。第七條 全體員工須在各自辦公所在地點指定考勤機上進行打卡方視為有效考勤。第八條 員工確因工作需要直接外出不能按時打卡, 須提前一天填寫外出登記表, 經部門負責人( 主管領導) 審批后及時報備。第九條 員工因手

4、指受傷、 脫皮等原因不能打卡的, 在寫字樓上班員工須在集團公司人力資源中心考勤專員處簽到, 其它各考勤點員工須在各工作點考勤員處簽到。第十條 因工作需要由公司組織參加各類學習、 培訓, 學習、 培訓時間一天以內的報部門負責人審批, 兩天以上的( 含兩天) 須再報分管領導審批。第十一條 人事變動的考勤管理1集團系統之間的人事變動, 每月十五日前( 含十五日) 到崗者, 由新崗位所在單位統計當月考勤; 每月十五日后到崗者, 由原崗位所在單位統計當月考勤。2未辦理正式調動手續而擅自調整工作崗位者, 人力資源中心不予以統計考勤。3因工作需要辦理調崗手續的員工, 需在規定到崗時間內辦理完畢相關手續, 特

5、殊情況經部門負責人簽字同意后可最長延期至五個工作日, 否則按曠工處理。4因違反公司各項規章制度而待崗培訓者, 待崗培訓期間只計發基本工資。第十二條 違反考勤制度者, 按以下標準予以處罰: 1遲到、 早退的處罰標準: 月累計遲到、 早退次數不超過三次( 含三次) 者, 每分鐘扣罰1元; 超過四次( 含四次) 者, 每分鐘扣罰10元; 超過十次者, 給予記過處分,并降一級工資。年累計遲到、 早退次數超過三十次( 含三十次) 者, 給予開除。2曠工半日扣罰一個半工作日的薪資額, 曠工一日扣罰三個工作日的薪資額。最高扣罰總額原則上不超過本人月薪資總額。連續曠工三個工作日或一年內累計曠工達十個工作日者,

6、 作自動離職處理。3員工因各種原因( 包括忘打卡、 排隊打不上卡等) 不能按時打卡, 須做出書面情況說明, 經兩名以上證明人及部門負責人簽字確認后及時備案, 否則將視同曠工。4由公司發文組織的活動、 會議、 培訓學習及各類值班等, 須統一考勤管理, 遲到、 早退、 無故缺席等人員將按公司相關規定予以處罰。第三章 請假、 出差規定第十三條 請假及出差批準權限如下: 請假或出差的, 集團部門負責人以下及分( 子) 公司負責人以外全體員工須經所在部門負責人審批; 集團部門負責人及分( 子) 公司負責人須經集團董事長審批。 第十四條 請假規定 請假包括: 事假、 病假、 婚假、 產假、 計劃生育假、

7、喪假、 工傷假、 帶薪年休假等。1事假: 辦理事假須明確提出事假理由。事假按請假天數扣除請假人日工資, 并相應遞減各類獎金。事假月度累計超過3天( 含3天) , 年度累計超過30天( 含30天) 者, 不得享受年終獎。月度請事假超過3天者, 超出天數按曠工處理, 特殊情況請示公司上級領導, 視情況另行處理。2病假: 辦理病假須提供縣級以上醫療或住院證明材料。無醫院證明者, 病假按事假處理。病假按請假天數扣除請假人日工資60%, 并相應遞減各類獎金。病假月度累計超過3天( 含3天) , 年度累計超過30天( 含30天) 者, 不得享受年終獎。月度請病假超過3天者, 超出天數按曠工處理, 特殊情況

8、請示公司上級領導, 視情況另行處理。3婚假: 員工符合國家規定, 達到法定結婚年齡(女20周歲, 男22周歲)依法登記結婚的,可享受婚假,婚假為帶薪假。( 1) 員工符合法定年齡結婚( 包括再婚) 可持結婚證申請三天帶薪婚假( 不含法定節假日和公休假日) 。( 2) 員工晚婚( 男方滿25周歲、 女方滿23周歲以上, 依法登記初婚的, 以結婚登記時的年齡為準) , 可享受十五天帶薪婚假( 一方達到的一方享受, 不含公休假日和法定節假日) 。員工再婚的不再享受晚婚假。( 3) 員工結婚時, 雙方在異地工作的, 由單位根據實際情況給予路程假, 路程假往返合計一般不超過三天( 省內1天, 省外2-3

9、天) 。( 4) 婚假應當在登記結婚當年一次休完, 逾期不休或少休的, 假期自動取消。4產假: 符合計劃生育政策的女員工生育生育第一個子女的, 依法享受以下產假待遇。( 1) 女員工正常生育假為九十天( 其中包括產前休假十五天) , 包括法定節假日和公休假日。( 2) 女員工晚育( 24周歲以上生育第一個子女) 的給予女方增加產假三十天和男方護理假三天。男方護理假為帶薪假。晚育假、 晚育護理假包括公休假日, 但遇法定節假日順延。( 3) 在產假期間辦理獨生子女父母光榮證的, 給予女方增加產假十五天, 包括公休假日, 但遇法定節假日順延。( 4) 女員工為難產的( 以醫療機構出具的證明為準) ,

10、 增加產假十五天, 包括公休假日, 但遇法定節假日順延。( 5) 多胞胎生育的, 每多生育一個嬰兒, 增加產假十五天, 包括公休假日和法定節假日。( 6) 符合國家生育政策的女員工, 生育第二個子女的, 只享受正常生育假為九十天( 其中包括產前休假十五天) , 包括法定節假日和公休假日。( 7) 女員工懷孕流產, 妊娠3個月以內自然流產或子宮外孕者( 根據醫療機構的證明) , 休假三十天。妊娠3個月以上、 7個月以下自然流產者( 根據醫療機構的證明) , 休假四十五天。( 8) 女員工在妊娠期間在勞動時間內按保健要求進行產前檢查的, 每月可享受1天帶薪孕期檢查假。( 9) 女員工產假須一次休完

11、, 不得分期休假。產假期間遇法定節假日, 不另加產假天數。 5喪假: 員工親屬過世, 根據國家相關法律給予一至三天的帶薪喪假: ( 1) 員工的父母( 生父母、 養父母和有扶養關系的繼父母) 、 配偶、 子女( 生子女、 養子女和有撫養關系的繼子女) 、 員工配偶的父母去世, 需要本人料理喪事的, 給予員工3天的喪假( 不含法定節假日和公休假日) 。( 2) 員工的祖父母、 外祖父母、 兄弟姐妹( 包括同父母的兄弟姐妹、 同父異母或者同母異父的兄弟姐妹) 去世, 給予1天喪假( 不含法定節假日和公休假日) 。( 3) 員工料理喪事由單位根據實際情況給予路程假, 路程假往返合計一般不超過三天(

12、省內1天, 省外2-3天) 。6工傷假: 因公負傷, 持醫院診斷證明及工傷鑒定, 可辦理工傷假。7年休假: 員工在單位連續工作滿一年以上, 享受帶薪年休假。單位應當保證員工享受年休假。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。國家法定的休假日、 休息日, 以及國家規定的婚喪假、 產假的假期, 不計入年休假的假期。( 1) 帶薪年休假標準: a.員工累計工作已滿1年不滿 的, 年休假五天; b.員工累計工作已滿 不滿20年的, 年休假十天; c.員工累計工作已滿20年以上的, 年休假十五天; 員工連續工作年限或累計工作年限滿1年、 、 20年的下月, 即可享受相應的年休假天數。( 2)

13、員工有下列情形之一的, 不享受當年的年休假: a.員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的; b.累計工作年限滿1年不滿 的員工, 請病假累計2個月( 44個工作日) 以上的; c.累計工作年限滿 不滿20年的員工, 請病假累計3個月( 66個工作日) 以上的; d.累計工作年限滿20年以上的員工, 請病假累計4個月( 88個工作日) 以上的; e.員工因個人原因脫產學習累計天數超過其年休假天數的; f.年度內員工累計曠工3天及以上的; g.員工被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、 刑事處罰的。如果員工已享受當年的年休假, 又遇到前款第a、 b、 c、 d、 e、 f、 g項

14、規定情形之一的, 不享受下一年度的年休假。( 3) 集團各部門、 各分公司應根據生產、 工作的具體情況, 并考慮員工本人意愿, 統籌安排員工年休假。a.集團各部門、 各分公司應在當年年底前與符合休假條件的員工協商確定下一年度員工休假的時間計劃安排。單位原則上應按照已經確定的休假時間安排職工休假, 若員工在休假計劃時間內不能休假的, 休假時間可作調整。b.若集團各部門、 各分公司安排員工休年休假, 但因員工本人原因書面提出不休年休假申請的, 視為員工放棄休假, 用人單位能夠只支付其正常工作期間的工資收入, 不再另行按照員工日工資收入的300支付年休假工資報酬。c.年休假在1個年度內能夠集中安排,

15、 也能夠分段安排, 一般不跨年度安排。集團各部門、 各分公司確因工作需要當年不能安排員工休年休假, 需跨一個年度安排年休假的, 應書面征得員工本人同意, 而且只能跨一個年度安排。d.若集團各部門、 各分公司確因工作需要不能安排員工休年休假的, 經員工本人同意, 能夠不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數, 單位應當按照該員工日工資收入的300支付年休假工資報酬。( 4) 年休假工資報酬的支付標準是: 每應休未休1天, 按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付, 其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。第十五條 請假手續的辦理1符合休假( 假期) 條件的員工, 須按下列程序申請,

16、獲批準后才能享受: ( 1) 請假必須提前按審批權限報相關領導審批后及時報備。未辦理請假手續擅自離崗者, 視不同情況, 按早退、 曠工等相關處罰規定處理。( 2) 特殊情況不能提前履行請假手續者, 須于當日按審批權限電話向上級負責人說明原因, 經同意后方可請假, 并于事后一天內補辦請假手續, 否則視同曠工。( 3) 如有特殊情況需續假者, 須提前一天按審批權限電話向上級負責人說明原因, 經批準后可順延, 否則超假部分按曠工處理。假期結束后須補辦請假手續, 未補辦天數按曠工處理。( 4) 試用期員工請事假, 視情況而定可適當延長試用期。2.各類假期的申請及審批權限如下: ( 1) 帶薪年休假符合

17、申請年休假的員工, 應按照年初與單位確定的休假時間前一至兩周提出書面申請; 經所在部門負責人簽字和人力資源中心審核報單位領導批準后才能享受。( 2) 婚假員工應在休假前兩周提出書面申請, 經所在部門負責人簽字和人力資源中心審核報分管領導或董事長批準后才能享受。( 3) 事假員工應提前提出書面申請, 經所在部門負責人簽字后人力資源中心審核備案。( 4) 產假員工應在休假前一至兩周提出書面申請, 經所在部門負責人簽字后送人力資源中心審核后報董事長批準即可享受。( 5) 病假和工傷假由員工本人( 配偶、 子女或父母) 出具市級及以上醫療單位的證明及工傷鑒定, 并提出書面申請, 經所在部門負責人簽字后

18、送人力資源中心審核備案。( 6) 喪假員工事先能夠經過口頭( 電話) 向所在部門負責人請假, 待其返回單位五個工作日內, 應向所在部門補交書面申請。否則按曠工處理上述各類假期經批準后, 人力資源中心將根據員工休假申請書起始日期的第一天起開始計算休假( 假期) 的時間。( 7) 其它假員工事先應向所在部門提出書面申請, 所在部門簽字同意后報人力資源中心審核, 并由人力資源中心報單位主要負責人批準同意后才能享受。第十六條 出差手續的辦理員工出差須提前一天填寫出差單, 按審批權限報相關領導審批后及時備案。第四章 假期、 加班、 調休規定第十七條 員工享受國家法定節日如下: 1元旦一天2春節三天3國際

19、勞動節一天4國慶節三天5清明節一天6端午節一天7中秋節一天員工具體享受國家法定節日和具體放假日期以政府相關規定及公司發文為準。第十八條 加班規定1公司因組織大型活動需安排員工在法定節日加班的,以集團公司下發文件為準, 并按規定計發加班工資。2各部門因工作需要加班的, 須將經主管領導簽字同意的值班表提前二天報備。3在法定節日加班后安排調休的, 原則上準予當月完成, 調休申請經主管領導審批后及時報備。第七章 考勤的監督執行第十九條 各部門負責人和部門考勤員職責如下: 1集團各部門、 各分公司負責人為本部門、 本分公司考勤管理第一責任人, 直接負責對本部門、 本分公司員工勞動紀律的管理。2分公司考勤

20、員具體負責督促及指導本公司員工辦理外出登記、 請假及出差等手續。3對無故不上班的員工, 考勤員應及時向部門負責人、 分公司負責人匯報。超過三日的須書面上報人力資源中心。應報未報, 給予該部門、 該分公司負責人降一級工資的處分。4考勤員于次月4日中午12:00前, 向人力資源中心報備上月本分公司的考勤統計表、 出勤異常情況、 經審核批準的外出登記表、 請假單、 出差單及簽到表等考勤資料。應報未報, 給予分公司考勤員與相關負責人各扣50元的處分。第二十條 人力資源中心考勤專員職責1考勤專員負責于每月5日下午18: 00前, 將經審批后的上月考勤統計表交財務中心。2考勤專員負責分類存放、 妥善保管各

21、種原始考勤資料。原始考勤資料保存期限為兩年。第二十一條 人力資源中心是員工勞動紀律的職能管理部門, 將不定期對集團公司各中心、 部、 室的勞動紀律進行檢查, 主要檢查員工在崗情況及上班秩序, 如上班時間脫崗、 串崗, 做與工作無關的事情等。一經查實, 將視其情節輕重給予扣罰獎金、 降級、 降職處理。相關部門負責人及考勤員負連帶責任。第八章 附則第二十二條 本文件各條款中所提備案一詞指到集團人力資源中心考勤專員處報備。第二十三條 在OA辦公系統未正式上線前, 所有考勤資料的報送以紙質為主。OA辦公系統考勤管理的正式使用以公司發文為準。第二十四條 如員工未在規定時間內上報考勤資料或考勤資料不全、

22、錯誤的, 則記錄不全部分的工資暫不發放。第二十五條 員工每次請假最長不得超過一個月時間, 如有重大特殊情況可適當延長。如員工請假時間或續假累計時間超過一個月, 須預先繳納本人請假期間社保的應繳費總額( 包括公司和員工應繳費總額) , 并經人力資源中心和財務中心確認后, 按審批權限報相應公司領導審批; 在員工假期結束后, 上述預先繳納的社保的公司繳納部分, 員工可到財務中心辦理手續, 由財務中心憑員工本人的社保預繳收據在員工薪資中核退。第二十六條 指紋考勤機由人力資源中心根據公司的人員編制及需求進行統一規劃。第二十七條 集團各部門及各下屬分公司的考勤管理須遵照本文件精神執行。第二十八條 本制度由

23、集團公司人力資源中心負責解釋。第二十九條 本制度于發文之日起執行, 原管理制度同時廢止。員工增補管理辦法第一條 凡公司聘用的正式、 試用、 臨時、 兼職人員, 均為公司員工。公司員工的基本行為規范包括: 1、 熱愛祖國, 熱愛公司。2堅守工作崗位, 不串崗。3上班時間不得玩游戲、 瀏覽無關網頁或做其它與工作無關的事情。4不得因私用公司電話。5. 交辦的工作任務須按質按量及時完成, 及時匯報。6因公外出須請示和登記; 7嚴禁公物私用或攜帶回家, 一經發現根據情節輕重予以處罰; 8嚴守公司秘密; 9保證公司財產安全。第二條 集團各部門分公司應根據各崗位的工作職責以及對任職人員的關鍵要求等進行分析研

24、究, 制作”職務說明書”, 作為員工聘用、 管理、 考評的依據。第三條 公司實行定員定崗定編管理, 在保證經營正常運行的前提下控制人力成本。第四條 各部門如需增補人員, 應先到人力資源中心領取并填寫人員增補申請表, 交人力資源中心辦理。第五條 人力資源中心受理人員增補申請時, 應審查所申請人員是否為編制內需求, 其職位、 薪資預算是否在控制之內, 增補時機是否恰當。審核經過后提出正確的擬辦建議, 呈董事長審批。員工甄選錄用管理辦法第一章 甄選工作標準第一條 甄選程序1、 用人部門填寫人員增補申請表并附職務說明書, 并提供筆試考卷( 針對需要筆試的招聘) , 報主管領導審批經過后, 送人力資源中

25、心。2、 人力資源中心決定招聘方式, 并發布招聘信息。3、 人力資源中心依據求職者提供的資料進行初步篩選。4、 初審合格者由人力資源中心經過電話通知時間、 地點, 進行初試。5、 測驗: 讓申請人進行口試、 筆試或小組討論, 進行智力、 性格及寫作測驗, 從中了解申請人的應變能力、 智力水平、 個性及公文水平。測驗的種類種類項目1口試外語或普通話測試2筆試專業筆試、 心智能力測試、 性格測試3考試操作電腦、 車輛駕駛6、 深入面談: 安排考試合格的應征者再次進行比較深入的面談, 由人力資源中心會同用人部門負責人或分管領導進行, 可進一步了解申請人的抱負、 專長及興趣等。7、 討論及決定初步錄用

26、A、 參加評價過程的部門經理和人力資源中心招聘負責人將對候選人的選拔評價中的表現進行討論和評價, 由用人部門負責人、 分管領導或董事長作出錄用決定; B、 參加評估過程的部門經理和人力資源中心招聘負責人都應提出對每個候選人的評價報告, 部門經理的評價報告重點在于專業技能方面, 人力資源中心招聘負責人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。第二條 并非所有職位都必須經過以上的程序來招聘人才, 一般, 較重要的職位需要經過較多的程序, 而普通的職位則能夠將程序簡化。第二章 錄用管理第三條 確定初步錄用者后, 人力資源中心應于三日內發出錄用通知書。第四條 入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康

27、檢查, 保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。對身體合格的候選人能夠做出正式錄用決定, 通知其報到。第五條 新員工報到: 1、 填寫”入職登記表”、 ”員工登記表”, 辦理試用期薪酬核定。2、 收齊報到應繳資料( 身份證復印件、 學歷證復印件、 職稱證或資格證復印件、 照片等) 建立個人資料檔案, 編號列管。第六條 新員工入職程序: 1、 領取員工手冊及工作卡( 牌) ; 2、 提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間; 3、 領制服; 4、 如有需要, 填寫”住宿申請單”; 5、 登記領取辦公用品; 6、 視情況引導其參觀及安排入職培訓有關準備工作。第七條 人才試用規定: 1、 除特殊渠道

28、引進的人才外, 其余人員試用上崗前, 均須接受崗前培訓, 培訓合格后方可上崗。2、 用人部門經理有義務對新進人員進行上崗指導。3、 新員工試用期為13個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。第八條 正式聘用規定: 1、 試用期滿, 用人部門經理嚴格對照職務說明書的任職資格, 如實填寫轉正評核表并提出意見, 意見包括: 同意轉正、 予以辭退、 延長試用期。2、 人力資源中心審查, 決定是否采納用人部門的意見。3、 凡需延長試用期限, 其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退, 試用期事假達3天者予以辭退, 病假達5天者予以辭退或延長試用期, 存在遲到、 早退達三次或曠

29、工記錄者予以辭退。 勞動合同管理辦法第一章 總則第一條 目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系, 明確雙方權利和義務的協議。依據相關法律法規, 結合本公司的實際情況, 為進一步加強公司員工勞動合同管理, 保障企業與員工的合法權益, 特制定本辦法。第二條 原則1、 勞動合同管理應遵循合法、 公正的原則; 2、 員工與公司簽訂勞動合同應遵循平等自愿、 協商一致的原則; 3、 員工與公司簽訂勞動合同應遵守國家有關法律、 法規; 4、 勞動合同依法訂立即具有法律效力, 當事人必須履行合同規定的義務。第三條 適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動合同的簽訂、 解除( 終止) 、 續簽等事項的管理。第

30、二章 勞動合同的管理標準第四條 員工與公司建立勞動關系應當簽訂勞動合同。新員工轉正后, 需到人力資源部簽訂勞動合同, 一式三份, 公司與員工各持一份, 勞動部門一份。第五條 勞動合同須經員工本人、 公司法定代表人( 或指定責任人) 簽字, 并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條 公司與員工簽訂的勞動合同符合勞動法和勞動合同管理的有關規定, 合同一經雙方簽字確認即具有法律效力。第七條 合同期限。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。簽訂合同具體時間由公司根據工作需要與勞動者協商確定。第八條 初次簽訂或續簽勞動合同均統一在人力資源中心錄入人事信息系統, 并建立勞動合同管理臺賬。第九條

31、經合同雙方當事人協商同意, 能夠變更勞動合同, 公司方由人力資源中心代表; 一方當事人要變更合同, 應以書面形式提出, 并與另一方進行協商。變更勞動合同, 雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。第十條 人事檔案管理員每月應定期從管理人事信息系統中調出下兩個月合同到期的員工名單, 并提供給單位領導討論, 確定續簽和不再續簽的人員名單。第十一條 合同到期不再續簽的人員, 按終止勞動合同處理, 由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人, 并做好思想工作和離職等其它善后工作。合同到期需續簽的人員, 由人力資源部在合同到期前向員工發出續簽勞動合同意向通知書。如員工同意續簽, 則帶

32、本通知到人力資源中心辦理合同續簽手續; 如員工本人不愿再續簽勞動合同, 則按終止勞動合同處理。第十二條 公司與員工終止( 解除) 勞動合同, 員工應按公司有關規定辦理離職手續, 人力資源中心能夠給員工出具終止( 解除) 勞動合同證明書和有關社會保險情況說明。第十三條 公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職, 均應提前一個月時間向對方提出書面意見, 所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時, 應詳細說明提前解除勞動合同的原因。第十四條 公司和員工因履行勞動合同發生爭議, 公司人力資源中心應調查核實, 并依照相關管理規定進行處理。人事調動管理辦法第一條 內容人事調動管理內容指晉升、 降職

33、降級、 調職等。第二條 職務等級升降晉升( 升級、 升等) 及降級降等由部門經理填寫人事變動申請表及辦理臨時考核, 轉人力資源中心簽注意見后, 呈董事長批準。第三條 內部調動1、 調動分為兩種情況: ( 1) 新工作部門因工作需要, 經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動, 其調動程序為: A、 員工調出、 調入部門協商調動事宜; B、 調動員工到人力資源中心領取人事變動申請表和移交清單; C、 調動員工需經原工作部門經理和新工作部門經理同意; D、 人力資源中心審核; E、 董事長批準; F、 辦理員工變動交接手續, 調動員工到新部門工作。( 2) 員工認為現工作崗位不適合或其它部門有員

34、工更感興趣的同等級職位空缺時, 得到原工作部門和新工作部門一致同意的員工調動, 其調動程序為: A、 員工在征得部門經理和上一級領導同意后, 可直接或經過部門經理向人力資源中心報名; B、 經過用人部門的甄選; C、 調動員工到人力資源中心領取人事變動申請表和移交清單; D、 人力資源中心審核; E、 董事長批準; F、 辦理員工變動交接手續, 調動員工到新部門工作。第四條 未經批準的升、 降、 調申請表退回申請單位。經批準的申請表留人力資源中心備查。獎懲制度第一章 行政處罰辦法第一條 類別警告、 記過、 記大過、 開除。 第二條 處罰1警告: 給予不高于100元的罰款。 2記過: 給予不高于

35、200元的罰款。3記大過: 給予不高于500元的罰款。4被開除者, 扣除當月工資、 獎金。5記大過和被開除者不享受年終績效獎金、 年假。 6當月累計被警告處分二次者, 視同記過。年度內被記過二次者, 視為記大過, 年度內記大過二次者, 即作開除處理。7犯記過和記大過者, 除以上處分外, 還需根據其職務級別的高低進行處罰。8犯記大過者, 不得參與公司考評, 在處分撤消前, 不得晉升加薪。第三條 有下列行為之一者給予書面警告處分1上班環境臟亂。2儀態不整潔。3因過失發生工作錯誤, 情節輕微者。4檢查或監督人員未認真履行職務者。5培訓課曠課。6上班時間睡覺、 游戲。7其它違紀行為。第三條有下列行為之

36、一者給予記過處分1沒有盡職盡責報告事故。2常違反安全規則。3損壞公司財物。4在公司內吵鬧、 污言穢語, 在公司內賭博或聚賭圍觀。5其它較嚴重的違紀行為。第四條有下列行為之一者給予記大過( 降級、 撤職) 處分1帶醉上班或上班服用違禁藥品。2不服從或拒絕執行上級合理合法指示。3毆打她人、 互相打架或挑起事件。 4發布虛假或荒謬之言論, 影響客人或其它員工工作。5提供虛假資料或報告。6偽造公司文件、 無故損毀公司資料或公物, 造成重大損失。 7其它嚴重的違紀行為。第五條有下列行為之一者給予開除處分1當月內累計曠工3天(含)以上或全年(12個月)累記曠工10天。2違反公司規定, 造成重大影響或損失。

37、3有影響公司聲譽之言行。4泄露公司機密。 5行賄受賄。 6流氓滋事、 偷竊。7觸犯刑律。8其它非常嚴重并造成惡劣影響, 或使公司造成重大損失的違紀行為。第六條 行政處罰由相關部門填寫獎懲單, 并按程序報批。主管及主管以上人員, 被處以記過以上處分的, 須報集團公司人力資源中心備案, 存入員工檔案。第七條 申訴程序1員工有權對所給予的處分提出上訴。2員工可首先向直屬上級申訴, 若對上級處理持異議, 可向分( 子) 公司總經理或分管領導反映, 若仍未解決, 再向集團公司人力資源中心反映。第八條 各分( 子) 公司據此辦法執行。第二章 獎勵辦法第九條 類別嘉獎( 書面表揚) 、 記功、 記大功。第十

38、條有下列業績之一者給予嘉獎( 書面表揚) 1提出合理化建議, 被采用有效者。2忠于職守, 積極負責, 廉潔奉公者。3有其它功績者。第十一條有下列業績之一者給予記功1對于專業技術或管理制度等, 建議改進經采納施行卓有成效者。2節約物料或對廢料利用, 卓有成效者。3突發事件, 勇于負責、 處理得宜者。4檢舉她人違規或損害公司利益者。5保護公司財產, 維護公司利益者。6有其它較大功績者。7年度內嘉獎二次以上者。第十二條有下列業績之一者給予記大功1對各項生產環節有所改進創造卓有成效者。2遇有意外事件或災難奮不顧身, 不避危難因而減少損失者。3維護員工安全冒險執行任務, 確有功績者。4維護公司重大利益,

39、 避免重大損害者。5有其它重大功績者。6年度內記功二次以上者。第十三條獎金、 晉級或提晉升薪酬1獲嘉獎給予獎金不低于100元, 記功給予獎金不低于200元, 記大功給予獎金不低于500元。2除以上獎金外, 獲記大功者, 可晉級或增加薪酬。第十四條 獎勵核定程序1員工發生符合獎勵等情況時, 應由直接上級填報獎懲單, 詳細填寫時間、 地點、 事實等。2部門經理核實后, 報人力資源中心調查, 人力資源中心依據本辦法, 在獎懲單簽署意見。3人力資源中心呈送董事長批準后公布, 存入員工檔案。 員工離職管理辦法第一條 類別員工離職的類別有: 終止試用、 辭退、 開除、 辭職( 以上均屬于勞動合同的解除)

40、、 合同期滿等, 辭退應給予適當的經濟補償。第二條 終止試用是指公司對新員工試用期內提出解除勞動合同關系, 公司終止試用應提前3天通知員工。第三條 辭退一、 符合如下條件者, 公司可予以辭退: 1患病或非因公負傷, 醫療期滿后, 不能勝任本職工作的。2工作能力明顯不適應本崗位工作, 在公司內部調整沒有合適崗位的。3參加崗位培訓屢次考核不合格者。4工作態度不佳, 屢教不改者。二、 辭退由員工所在部門填員工離職審批表, 按相關程序審批。三、 辭退應給予適當的經濟補償, 見勞動法相關條款。第四條 辭職1員工辭職, 到人力資源中心領取員工離職審批表, 以書面形式遞交辭職報告, 報告最后工作日期。2員工

41、離職須遵循有關規定, 試用期內員工辭職提前3天、 正式員工提前30天報告, 經所在部門經理同意, 向人力資源中心遞交辭職報告, 否則將扣除相應未提前天數的工資, 對公司進行補償。3員工辭職以員工離職審批表上相關負責人最后批準時間為生效日期。4公司安排外出培訓的員工, 在合同期內辭職, 必須按培訓協議相關條款支付相應的費用。5員工辭職, 經其部門經理或分( 子) 公司總經理簽字同意后, 員工將員工離職審批表交人力資源中心負責人批準, 最后報董事長批準, 并由集團公司人力資源中心備案。第五條 開除一、 開除是在合同期內, 員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為, 給公司造成重大損失, 公司根據

42、有關規定與其解除勞動合同, 予以開除, 并給予一次性罰款。公司除名員工時相關部門填寫獎懲單, 通知被開除員工。員工被開除, 公司不承擔補償責任。二、 開除員工, 由部門經理或分( 子) 公司總經理簽字批準后, 將獎懲單交人力資源中心負責人批準, 最后報董事長批準, 并由集團公司人力資源中心備案。三、 有下列情況之一, 公司有權除名員工: 嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為, 對公司利益或聲譽造成損害的。因觸犯法律而被拘留、 勞教、 逮捕、 判刑的。因個人行為致使公司蒙受損失的。員工手冊或公司制度中的其它符合開除條款規定的。四、 開除員工時, 相關部門在離職結算表

43、后必須附上已簽署的獎懲單。第六條 合同期滿不再續簽勞動合同一、 公司提出不再續簽勞動合同。1此種情況是指合同期滿后, 公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。在合同到期前, 通知員工本人合同到期不再與其續簽合同。2人力資源中心須在合同到期二個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門負責人, 各部門根據員工工作表現, 決定是否續簽勞動合同人員名單, 并在15天內反饋給人力資源中心。人力資源中心安排合同續簽事宜, 或提前向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。二、 員工提出不再續簽勞動合同。指合同期滿, 員工不再與公司續簽勞動合同的行為。在合同到期前, 通知人力資源中心和工作部門合同到期不再與公

44、司續簽合同。第七條 離職面談員工離職, 由人力資源中心與離職員工進行面談, 以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題。第八條 離職工資結算1員工于最后工作日到人力資源中心領取移交清單, 到相關部門辦理離職移交手續。2無論員工因何原因離職, 都必須辦理離職手續, 否則將扣除其未核發的離職工資。3離職員工辦理完移交手續后, 將移交清單送交人力資源中心, 按離職結算表進行核算, 并批準后, 到財務中心領取所得款項。4若員工相關手續未移交清楚, 不予核發離職工資。第九條 工作移交及相關責任一、 工作移交包括: 工作銜接、 文件、 資料、 檔案、 客戶關系、 信息系統權限等, 離職員工所屬部門負責

45、人須對工作交接情況負責。二、 對于員工自動離職而未及時申報的, 經人力資源中心查實后, 造成不良后果的, 部門負責人須承擔責任。對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的, 其所屬部門負責人須承擔相應責任。其它該移交而未移交給公司帶來損失的, 將追究相關人員責任。三、 解除勞動關系后, 離職人員給公司造成經濟或名譽上的損失, 公司保留追究其法律責任的權利。四、 離任審計離職員工辦理工作移交時, 由其所在單位部門根據其所從事的工作內容、 性質和崗位的重要性, 決定是否需要辦理離任審計。五、 其它1離職員工必須親自辦理離職手續。2對于開除人員重新應聘, 公司不予以考慮。辭職員工重新聘用, 間隔時間

46、必須在半年以后, 特殊情況應經董事長批準。薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的 本制度制定之目的在于建立適應本集團發展需要的、 規范的薪酬管理體系。第二條 適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。第三條 薪酬分配的依據 薪酬分配的依據是: 崗位價值、 技能和業績第四條 支付原則 本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則: 1、 競爭性原則: 在薪酬結構調整的同時, 根據市場薪酬水平的調查, 對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高, 使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、 激勵性原則: 打破工資剛性, 增強工資彈性, 經過績效考核, 使員工收入與集團業績和個人業績緊密結合, 激發員工

47、的積極性; 另外, 開放更多條薪酬通道, 不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、 公平性原則: 薪酬設計重在建立合理的評價機制, 在考評標準下, 經過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、 經濟性原則: 人力成本的增長幅度應低于企業總利潤的增長幅度, 用工資成本的適當增加引發員工創造更多的價值, 實現可持續發展。第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點, 相應實行不同的工資制度, 構成集團的薪酬體系, 包括崗位等級工資制、 技能績效工資制、 銷售提成工資制等。第二章 薪酬設計方法第六條 集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素, 并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括

48、: 基本工資、 崗位工資、 技能工資、 績效工資、 項目獎金、 提成工資、 福利和補貼。第七條 基本工資是用來保障員工基本生活的工資, 保持基本穩定。第八條 崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上, 以評價的結果作為確定崗位工資的依據, 采取崗位分等, 等內分級, 一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級, 詳見崗位等級表、 工資等級表、 崗位職級任職條件及薪資級別。第九條 崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符, 員工兼有多個崗位的, 依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1、

49、新員工上崗時, 原則上均須經過13個月的試用期, 試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發放工資, 其它應享受的補貼暫不予發放。2、 新員工轉正時, 用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級, 核定其應享有的薪資等級, 依程序得到批準后執行; 員工薪酬多少的確定, 須得到集團公司的批準; 高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3、 公司按排員工脫產學習期間不發放崗位工資和績效工資。第十條 績效工資( 包括按月/季發放的效益工資和年終獎) 績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員( 集團部門經理) 按季發放績效工資, 高

50、層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發績效工資, 并可根據各分公司具體情況適當調整, 但須報集團公司批準備案。第十一條 績效工資的確定績效工資 = 本崗位績效工資基數 * 個人綜合考核系數第十二條 司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式, 是反映員工積累勞動的報酬, 目的在于穩定員工隊伍。本企業司齡津貼 = 本企業司齡 * 25元/年。第十三條 技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。( 適用于各分公司技術工作人員) 第十四條 技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上, 確定其技能等級。第十五條 項目獎金是指員工參加項目開發, 依據

51、項目完成情況、 個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。第十六條 項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。第十七條 提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元, 依據銷售任務完成比例提成。( 適用于各分公司銷售工作人員) 第十八條 提成工資的確定提成工資 = 銷售完成額 * 提成比例 提成比例是公司根據以往的銷售情況、 市場狀況、 產品狀況確定的。第十九條 福利和補貼為吸引和留住優秀人才, 增強集團的凝聚力, 集團為員工提供的福利待遇, 包括國家強制性保險、 補充保險和公司為員工提供的就餐、 通訊、 交通、 學歷、 職稱資格等方面的補貼。包括: 1、 醫療保險、

52、 養老保險、 失業保險、 工傷保險、 生育保險: 以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規定和所在地市的相關規定。2、 其它補貼( 通訊補貼、 交通補貼、 學歷補貼、 職稱資格補貼、 專項補貼等) 。第三章 薪酬調整第二十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整第二十一條 整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益, 結合外部市場工資水平的變化, 對全集團的工資水平作統一調整, 經過對月工資基數的調整來實現。第二十二條 個別調整(1)對于連續兩次年度考核為優秀的員工, 可上浮一級崗位工資。(2)員工經過學習, 獲得更高一級學歷, 或獲得雙學位, 公司認定其所學專業為企業所需要的, 能夠上

53、浮一級崗位工資。(3)在日常工作中, 革新創意, 向企業提出合理化建議, 并取得明顯經濟效益的人員, 能夠上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中, 由于嚴格管理, 使企業避免了重大經濟損失的人員, 能夠上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期, 考察期薪資不增加; 期滿考察合格, 如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的, 調整至現有最低薪資起點線; 已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的, 調整至超過原有工資標準為止。在(2)、 (3)、 (4)、 (5)情況下, 員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請, 各分子公司審核后, 交集團公司人力資源中心審核, 并報集團董事長

54、批準。第二十三條 員工因違規、 違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條 員工勞動合同到期并終止勞動關系, 員工薪資即行終止, 不享受年終績效工資。第二十五條 員工勞動合同未到期而解除勞動關系, 員工薪資即行終止, 不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條 高層管理崗位者中途解除勞動關系的, 薪資即行終止, 不享受年終績效工資。第二十七條 崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整, 其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。第四章 崗位工資制第二十八條 適用范圍 主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的

55、所有員工。第二十九條 薪酬結構 薪酬構成 = 基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。第三十條 本類人員崗位工資見崗位職級任職條件及薪資級別。第五章 銷售提成工資制第三十一條 適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位, 即營銷職系所有員工。第三十二條 薪酬結構薪酬構成 = 基本工資 + 提成工資 + 年終獎 + 福利及補貼第三十三條 本類人員工資標準由各分公司具體制定, 報集團公司人力資源中心審核備案, 并報集團董事長批準。第六章 技能工資制第三十四條 適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位, 即技術職系的所有員工。第三十五條 薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項

56、目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定, 報集團公司人力資源中心審核備案, 并報集團董事長批準。 績效管理實施辦法第一章 績效管理的概念第一條 績效管理是一個完整的系統, 在這個系統中, 管理人員與員工都參與進來, 首先將員工的績效目標等內容確定下來, 然后在持續不斷溝通的前提下, 管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙, 提供必要的支持、 指導和幫助, 與員工一起完成績效目標, 最后, 對員工完成目標的情況進行分析和評價, 督促和激勵員工更有效率地工作, 從而實現企業的遠景規劃和戰略目標。第二條 績效考核是績效管理的一個階段, 是指對員工在一定時期內擔

57、任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。考核業績的結果將作為員工提減薪、 增減獎金的依據。第三條 本制度適用于所有員工。第二章 績效管理方式第四條 本公司采用目標管理與工作態度考核相結合的方式, 按季度對員工進行業績管理。第五條 每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、 目標的設定一) 目標設定的依據和原則1、 員工目標應以公司年度目標、 部門年度目標、 上級指示、 崗位職責為依據; 2、 上下級目標應互相連貫, 下級目標應以完成上級目標而設定; 3、 目標設定應符合實際, 具有可行性; 4、 目標的衡量標準應數量化, 不能數量化的, 應用文字清楚地表示; 5、 目標設定既要有可完成性

58、又要具備挑戰性; 6、 應注明目標完成所需要的資源支持等。二) 目標設定的步驟1、 由各部門經理與所屬人員協商制定當月部門目標管理卡; 2、 員工與主管在每季度初共同制定員工當月個人目標管理卡, 完整填寫個人目標管理卡上 = 1 * GB2 = 5 * GB2 欄目要求的內容, 并共同簽字; 3、 目標管理卡應包括下列內容: 1) 目標項目及數值2) 目標的重要性3) 完成目標的工作計劃4) 工作條件或需要其它部門配合事項5、 完成任務的工作計劃應包括下列內容: 1) 執行目標的方法與步驟2) 衡量目標完成的標準3) 開始及完成時間4) 負責人員與人力調配5) 其它說明事項如目標管理卡相關欄目

59、不足填寫上述內容, 可另附紙說明。6、 部門目標管理卡一式二聯, 部門負責人自存一份, 另一份交人力資源中心存檔備查。7、 個人目標管理卡一式三聯, 個人自存一份, 一份交部門負責人, 另一份交人力資源中心存檔備查。二、 目標執行階段一) 實施工作計劃1、 各級目標執行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。2、 目標執行人的直屬主管應給予充分授權, 并提供必要的支持。3、 目標執行人應盡全力達成目標。二) 目標追蹤1、 目標執行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的個人目標管理卡 = 6 * GB2 = 11 * GB2 欄的內容, 并簽字確認。、 目標執行人的直接主管應與執行人做詳細的

60、溝通, 并就目標執行狀況作追蹤及問題檢討。、 人力資源中心負責追蹤、 監督工作。三) 目標落后處理、 目標執行困難, 若純屬個別性, 而不致影響公司總目標達成的, 由目標執行人與其直接主管檢討, 提出改進對策; 、 目標執行困難, 將影響公司總目標或其它單位目標達成的, 應由執行人的直接主管協調相關單位共同檢討對策, 必要時召開專會進行協商; 、 確因不可抗因素, 致目標無法達成時, 可由目標執行人提出申請, 經直屬上級核準后, 準予修改目標, 但須報集團人力資源中心存檔備查。三、 工作態度的考核( 待定) 四、 考核驗收階段1、 由員工對工作成果與工作行為作自我評價; 2、 直屬上級與員工做