1、泓域/綠色建筑建材公司企業文化評價分析綠色建筑建材公司企業文化評價分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112331987 一、 評價方法 PAGEREF _Toc112331987 h 1 HYPERLINK l _Toc112331988 二、 評價指標體系與評價模型 PAGEREF _Toc112331988 h 11 HYPERLINK l _Toc112331989 三、 績效原則 PAGEREF _Toc112331989 h 15 HYPERLINK l _Toc112331990 四、 目標原則 PAGEREF _Toc112331990 h

2、 17 HYPERLINK l _Toc112331991 五、 企業文化的“盤點”與分析 PAGEREF _Toc112331991 h 19 HYPERLINK l _Toc112331992 六、 企業文化管理規劃的制定 PAGEREF _Toc112331992 h 23 HYPERLINK l _Toc112331993 七、 物質保證 PAGEREF _Toc112331993 h 25 HYPERLINK l _Toc112331994 八、 禮儀保證與固化 PAGEREF _Toc112331994 h 31 HYPERLINK l _Toc112331995 九、 項目基本情

3、況 PAGEREF _Toc112331995 h 36 HYPERLINK l _Toc112331996 十、 公司簡介 PAGEREF _Toc112331996 h 41 HYPERLINK l _Toc112331997 十一、 發展規劃 PAGEREF _Toc112331997 h 42 HYPERLINK l _Toc112331998 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112331998 h 45 HYPERLINK l _Toc112331999 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112331999 h 48 HYPERLINK l _Toc1123

4、32000 十四、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc112332000 h 49 HYPERLINK l _Toc112332001 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112332001 h 49評價方法判定一種企業文化是促進企業發展的、健全的、常態的優秀文化，還是一種阻礙企業發展的、不健全的、病態的不良文化，其主要方法有比較評價法、生命周期評價法和實際觀測評價法等。（一）比較評價法美國管理學家威廉大內在Z理論美國企業界怎樣迎接日本的挑戰一書中比較分析了他所歸納和概括的兩種企業文化Z型文化和A型文化。這里采用的是一種典型的比較評價法。1、從一般統計數據和現象上看兩種文化的特征（

5、1）Z型企業中的雇員一般比A型企業中職位相當的雇員在企業中工作的時間要長。（2）A型企業每年更換其副總經理的25%，而且至少20年沒有改變這種做法了；而Z型企業每年只更換其副總經理的4%，而且主要是由于退休。（3）Z型企業各級雇員比起A型企業職位相當的雇員來說，往往在更多的位置上干過。（4）在工作生活同個人生活的混合方面，A型企業同Z型企業并沒有什么差別。雇員們都寧愿把工作同家庭區分開來，他們都沒感到有壓力，企業讓他們大量參加午餐會或雞尾酒會這樣一些以企業為基礎的社會活動。但在同事間接觸的廣度方面，Z型企業的雇員比A型企業的雇員要廣泛得多，他們相互了解得更多，談論的問題更廣泛，參與的活動更多。

6、2、從價值觀、心理感受、職員情緒和心態角度看兩種文化的特征（1）A、Z型企業的雇員同樣地具有進取心和獨立思想，但在Z型企業中的員工遠比在A型企業的雇員更相信集體的責任。（2）Z型企業雇員都認為他們的企業有一種獨特的宗旨，運用著微妙而含蓄的控制形式；而A型企業的雇員卻感覺不到這種獨特性和微妙性。（3）Z型企業中較低級的雇員認為企業不會解雇他們，而且他們通常也不會自動離職；而A型企業中的雇員則認為自己在不久的將來不是被解雇，就是自動離職。（4）在決策方面，兩類企業的副總經理一級的管理者都有高度的參與意識和積極的工作態度，而在較低級別的雇員方面，Z型企業的雇員有高度的參與感，A型企業的雇員則相反。（

7、5）Z型企業中的雇員表現出比A型企業雇員好得多的感情狀況，雖然兩類企業的雇，員在家庭生活和婚姻關系方面沒有什么明顯差別，但他們的配偶則認為，Z型企業較A型企業在這方面更令人滿意。（6）就雇員心理素質和情緒狀態而言，Z型企業的雇員表現出鎮靜、有條理和能控制感情，而A型企業的雇員則表現出匆忙、煩躁不安。經過上述的比較，威廉大內對這兩類企業作出這樣的結論：Z型企業同A型企業幾乎在同一時間進入營業，以類似的速度增長，而且兩者都被列在美國的1000家工業企業，中，但在過去5年中，Z型企業比A型企業更為成功，提供了更多的職位，獲得了更多的利潤，以更高的速度增長。從社會各方面和經濟方面來講，Z型企業都比A型

8、企業成功得多。顯然，這是一種依據對同類企業的文化的不同表現及結果進行比較，來評價企業文化優劣的方法。它的優點是簡捷，易操作，評價結果直觀；不足是比較對象或參照系難以選擇，影響評價結果的科學性。（二）生命周期評價法正如任何事物都有自己的生命周期一樣，一個公司的企業文化也有自己的生命周期。要判定一種企業文化是否先進，要看這種企業文化處在生命周期的哪個階段。企業文化生命周期與企業生命周期相適應，包括創業期文化、成熟期文化和衰敗期文化三個階段。1、創業期文化創業期文化，是指企業創業期孕育、形成的企業文化。其特點是：企業文化的主旨、內容、基本結構與文化形式、文化體系呈不均衡，不等比發展。創新有余，冒險有

9、余，注重未來，無所顧忌，不背包獄，義無反顧，勇往直前；易于共同對外，精誠團結，而不是把目光盯在內部的權力、利益的分割上。但文化積累不足，理性較少。2、成熟期文化成熟期文化，是指公司進入穩態發展的成熟期的企業文化。這個時期的企業文化無疑已成為一種成熟的、完備的、系統的團體文化。與創業期文化相比，成熟期文化多了平衡、穩重和理性等特點。成熟期文化還可分為守成文化與守業文化。守成文化指的是全面繼承創業期文化，并發揚光大，使之走向企業文化的鼎盛，形成企業文化最為繁榮的風貌和格局；守業文化指的是單純維系、保持公司業績，以求穩怕亂、得過且過為基調，呈現出企業文化走下坡路、趨于衰敗的跡象，企業文化中已失去了創

10、新的動力。3、衰敗期文化衰敗期文化，是指企業進入衰敗期表現出來的企業文化。這種文化以不思進取、坐吃山空、謹小慎微、明爭暗斗為特點。這種企業文化標志著企業走到了盡頭，走向沒落，走向解體，走向消亡。當然，企業衰敗期文化，絕不是從企業進入衰敗期開始的，多是從企業成熟期就滋生，以致形成一種企業文化暗流，最終導致企業文化的衰敗。在企業鼎盛時期，企業主流文化居于絕對優勢和統治地位，人們容易對那些腐敗、墮落的文化支流視而不見，順其自然；或簡單地認為其存在無礙大局，終必為正義的主流文化所淹沒，因而，使某種劣質文化得以蔓延，導致企業文化走向衰敗。 對企業領導者而言，難點不在于大致有一個企業文化生命周期概念，而在

11、于憑借著直，覺、職業判斷和某些科學依據，正確地判定企業文化生命周期各階段的特征和臨界點，并制定出一整套管理對策，當企業文化陷于危機之時，能夠力挽狂瀾，挽救企業文化共同體，通過創新、變革或再造，使企業文化重獲新生。生命周期評價法是一種較宏觀的整體判斷企業文化優劣的方法，或者說只提供了一種評價企業文化優劣的思路，需要與其他方法配合使用，所得出的結論才更有說服力。（三）實際觀測評價法實際觀測評價法是通過比較完整地考察企業文化的狀況，進而對企業文化優劣做出客觀評價的方法。其考察與測度的內容主要有以下三個方面。1、企業的物質環境企業的物質環境好壞是企業文化優劣最直觀的反映。（1）建筑裝潢、生產經營環境。

12、一個企業的建筑，如公司的辦公大樓、工廠的廠房、商店的購物店堂以及周圍的環境、衛生狀況，往往反映出企業的不同風格，反映出企業領導人的追求、企業對員工及員工對企業的不同態度。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪說過：“盡管公司花在自己辦公大樓上的投資與其經營毫不相干，但毫無疑問，它與文化有關?！薄八麄冊噲D創造一種環境，向世界展示他們的公司是深謀遠慮和久經世故的?！薄皩ζ渥陨砑拔幕械阶院赖墓緯ㄟ^環境把這種自豪感反映出來。”可以想象，裝飾一新的公司辦公樓和工廠廠房、高雅的商店店堂可以成為一種清新向上文化的明顯外在標志。那么，一個整潔有序的車間，反映著企業的規范管理及工人積極的勞動態度；精心設計的企，業建筑裝潢

13、和內部工作場所，反映一個企業較高的文化品位。（2）產品。產品是企業形象的縮影，也是企業文化的載體。一個企業能否不斷開發出新產品，表明企業是否具有創新意識、市場意識和科技進步意識；一個企業生產經銷的產，品質量如何，反映企業的質量觀；一個企業生產產品的品牌，反映一個企業的實力和知名度、美譽度；甚至企業設計的產品包裝裝潢、廣告詞和廣告畫面，也無不展示著企業的性格魅力與文化追求。產品凝聚著豐富的文化內涵，要了解企業文化，先了解一下企業生產、經銷的產品是十分必要的。（3）生活設施和文化設施。企業生活設施是否完備及運營好壞，反映企業對員工物質生活的關心程度；企業在文化設施方面有多少投入，如有沒有職工學?；?/p>

14、培訓中心，是否設立了圖書館、閱覽室、廣播站（或電視臺），有沒有文化娛樂場所和體育運動場所等，反映企業對員工精神生活的重視程度和對員工精神潛能的開發狀況?？傊?，從企業生活設施及文化設施多少、好壞中能直接或間接看出企業是否奉行以人為本的管理宗旨，反映出企業與員工的關系以及員工是否有“愛廠如家”的精神的基礎。2、企業的規章制度與員工的行為方式企業規章制度的執行情況如何，員工在工作中采取什么樣的行為方式，也表現著企業文化的優劣。（1）規章制度。考察企業文化的優劣，不光要看企業有沒有比較健全、合理的規章制度，還要看執行情況。在優秀的企業文化氛圍中，人們往往能夠自覺、嚴肅地執行各項規章制度，把規章制度視為

15、企業法規，不管有沒有檢查、有沒有監督都同樣認真，不打折扣。如果企業員工只有在企業嚴密控制下才會遵章守紀，缺乏自覺性，管理層不能以身作則，或在執行中以人治為主，漠視制度的嚴肅性，那么，這個企業就不可能有較好的秩序、整齊的步伐，從而就不能形成一體化的追求，也不會有一種融洽的人際關系氛圍和協調的工作氛圍，由此也就不難得出企業制度文化不良的結論。（2）慣例、習俗和傳統。企業在人與人的相互交往和工作過程中會形成若干慣例、習俗和傳統，這些慣例、習俗和傳統盡管是不成文的，也并不像規章制度那樣強制人們遵守，但卻以一種情感氛圍和輿論力量對人們的行為起到引導和軟約束作用。具有優秀文化的企業，除了有較健全的成文制度

16、外，更突出的特色是有很多不成文的好慣例、好習俗、好傳統，并且被人們以鐵事、故事的形式傳誦，代代相傳；反之，沒有優秀文化的企業，不可能產生這些好慣例、好習俗、好傳統。（3）員工的工作態度和精神面貌。直觀地看，一個企業的員工流動率低、出勤率高且工作認真、效率高、精神飽滿，表明企業文化處于良好狀態；相反，員工流動率高、缺勤嚴重，工作中消極懶散、潦草塞責、精神不振，則是企業文化退化的征兆?？梢哉f，員工的工作態度和精神面貌是企業文化的“晴雨表”。3、企業的價值觀直接探究企業價值觀并非易事，只有通過各種相關事物進行研究，如上述分析物質環境、規章制度和行為方式等，就是測度企業價值觀的重要途徑。此外，分析企業

17、價值觀體系（如企業目標、企業精神等）的表述以及企業培養的英雄人物的特征，也能夠使我們對企業價值觀有進一步的認識。（1）企業目標。有些企業的目標局限于企業自身短期的產值、銷售和利潤上，有些企業則放眼未來，能夠把企業的市場目標、利益目標同企業的發展目標、對社會的貢獻目標結合起來。兩種不同的目標，反映著兩種不同的價值觀。（2）企業精神。企業精神的表述反映了企業價值觀的主流。北京歌華集團“創業無，涯，創造無限，敢為文化先”的精神，反映了一個文化型企業的特有精神追求；王府井百貨大樓的“一團火”精神體現著“大樓人”全心全意為人民服務的思想和追求“真、善、美、和、愛”的高尚人生價值。（3）英雄人物。英雄人物

18、作為文化楷模是企業價值觀的化身。一種優秀的企業文化必然會孕育出一個或幾個英雄人物。如鞍山鋼鐵公司的孟泰，成為鞍鋼人愛廠如家價值觀的化身；大慶石化公司的王進喜，成為大慶人艱苦奮斗、勇于拼搏奉獻價值觀的代表。只要分析一下一個企業樹立了什么樣的英雄人物，英雄人物的主要事跡是什么，有什么樣的品格特征，英雄人物是否受到多數員工的愛戴和仿效，就能在一定程度上分析出企業的主導價值觀和整體企業文化的特點。（4）經營管理。主要是看企業執行的營銷戰略與策略、服務滿意系統、環保措施，履行社會責任狀況以及處理與顧客、社會關系時的態度和做法，是否體現出以顧客為本的思想和社會責任感；看企業內部的管理方式和激勵機制，是否堅

19、持了以員工為本的思想。實際上這些是研究企業價值觀最重要的方法。實際觀測評價法是一種系統直觀的評價企業文化的方法，同上述兩種方法一樣都屬于定性方法。評價指標體系與評價模型（一）國外研究成果美國密西根大學商學院的羅伯特，查因教授和西保留地大學商學院的金卡梅隆教授，用了多年時間，構建了一個評價組織有效性的量表，在建立兩個成對維度（靈活性與穩定性、關注內部與關注外部）基礎上，將指標分成四個主要群類，分別代表不同特征的組織文化，即團隊型、創新型、層級型和市場型。該量表概括出六個指標來評價組織文化，即主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功標準，使之分別對應四種類型的組織文化，然后畫出圖示。

20、該量表對企業文化評價的深入研究具有重要價值。同是美國密西根大學商學院的德尼森教授構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型，認為適應性、使命、一致性和投入四種特質與組織有效性相關，在此基礎上，又在每種特質下面開發出三個子維度。這個模型經過多年試驗，社會認可度較高。美國加州大學的查特曼教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個體結果變量（如組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP（組織文化概評）量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成七個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。這一研究也具有一定影響。（二）國內早期研究成果有關企業文化的評價指標體系

21、研究，較早的成果是國家體改委經濟體制與管理研究所和中國人民大學外國經濟研究所1995年發布的專門課題研究報告，該報告意在建立評價企業文化優劣的客觀尺度，并提供可供進行企業文化調查的具體操作方法。報告以企業價值觀為核心，把觀念形態等軟性因素轉化為數量關系進行比較，提出了比較完整的評價指標體系。這一體系包括四類共52個具體指標，其測度的內容包括以下四個方面。1、反映企業成員素質的客觀指標主要測度性別、年齡、文化程度、參加工作時間、在本企業的工作時間、現任職務。2、反映企業成員一般價值觀念的指標主要測度個人獨立意識和奮斗精神、對工作意義的理解、對工作穩定的重視程度、對自己所在企業的社會地位及個人晉升

22、機會的重視程度、對目前社會中存在的各種職業性組織的偏好。3、企業成員關于企業的觀念主要測度對技術及技術人員的重視程度、對管理及管理人員的重視程度、對企業目標的認識、理性地評價企業的程度、從情感出發評價企業的程度、理性地對待企業中人的行，為及人際關系的程度、從情感和道義出發評價企業中人的行為及人際關系的程度、對企業內外部競爭關系的接受程度、對個人與企業關系的理解、對企業內個人之間及部門之間收入差距的可接受程度。4、企業成員對企業狀況的評價主要測度企業橫向溝通狀況、企業縱向溝通狀況、個人在企業中的地位、對企業機構設置狀況的評價、對企業文化管理狀況的評價、對企業知名度的評價、對企業經濟效益的評價、對

23、企業的喜歡程度。這一企業文化評價體系的提出在中國具有開創意義。該體系指標設計視野較寬，內容較全，數量適中，邏輯關系較清楚，為客觀地評價企業文化狀況提供了一種較好的方法，具有一定理論價值和實踐價值。但是，企業文化是一個非常復雜的系統，正確評價一種企業文化的優劣，除了通過問卷獲得上述若干“主觀”，評價以外，還應有客觀的企業生產、經營、技術指標；除了應有評價企業自身系統功能的指標，還要有企業對外部環境適應性的指標。從方法上看，除了有企業員工、管理者的自我評價，還要有社會評價，包括投資者、合作者、競爭者、消費者以及政府職能部門、新聞媒體及相關專家的評價。這樣，實現主客觀評價結合，企業內外評價結合，才能

24、使企業文化的評價體系更為科學實用。（三）國內最新研究成果近幾年來，國內有關企業文化評價指標及評價模型的研究十分活躍。北京大學光華管理學院因循國外企業文化量化研究的思路，根據案例實證分析的結果，確定了由七個維度組成的測評量表：即人際和諧、公平獎懲、規范整合、社會責任、顧客導向、勇于創新和關心員工成長，這一量表有一定的價值。清華大學經濟管理學院的“企業文化測評項目科研組”，在對中外企業文化的量化管理進行了較為系統的研究的基礎上，提出了由八個維度40多個測試項目組成的測評量表。八個維度分別為：客戶導向、長期導向、結果導向、行動導向、控制導向、創新導向、和諧導向和員工導向。這一量表較為詳細，能較為準確

25、地測量出企業文化的優勢所在。中國企業文化測評中心在吸收了國外成熟的企業文化量化研究和國內相關研究成果的基礎上，經過數百家中國企業的實踐檢驗后建立了“中國企業文化綜合測量系統”。該系統由企業文化類型評價、企業文化核心價值觀評價和企業文化環境評價等部分組成，分別從組織和員工個人的角度，測評出企業文化狀況及運動方向和規律，使用效果較好。應該說，企業文化評價指標體系的研究具有重大意義，指標體系科學，評價標準和評價方法也就會進入科學化軌道，長期困擾理論界的企業文化的量化問題就會有重大突破。企業文化評價指標體系具有很大的研究潛力，其實用化和市場化的前景無疑也是廣闊的?？冃г瓌t（一）企業文化管理重過程更重結

26、果績效是一項工作的結果，也是一項新工作的起點。在企業文化管理中堅持績效原則，不光是要善于根據人們工作績效大小進行獎勵，以鼓勵他們以更好的心理狀態、更大的努力投入下一輪工作當中；其目的還在于促使人們重視“結果”，避免形式主義、教條主義。傳統的管理與其說重視目標，不如說更重視實現目標的過程。這種管理把主要精力放在過程的標準化和規范化上，不僅告訴組織成員做什么，而且告訴他們“怎么做”，把工作程序和方法看得比什么都重要。這種管理的思維邏輯是“只要過程正確，結果就一定正確”。員工在工作中必須嚴格執行既定的規程、方法，接受自上而下的嚴密監督與控制，員工的工作個性和創新精神受到壓抑。當然，需要說明的是，大生

27、產的流水線，過程的標準化與規范化是非常重要的。確立績效原則的最終目的不是不強調過程，而是要改變員工在管理中的被動性，增強其主動性及創造精神，追求過程與結果的統（二）績效原則的實踐在實踐中貫徹績效原則，應堅持做到以下兩點：（1）引入目標管理方法。改變傳統管理的思維邏輯，建立起“只要結果正確，過程可，以自主”的觀念。在管理實踐中應引入目標管理的體制，堅持以個人為主、自下而上協商制定目標的辦法，執行目標過程中以自我控制為主，評價目標也以自我檢查、自我評價為主。企業最終以目標執行結果工作績效為唯一尺度進行獎懲，并以此作為晉級、提升和調整工資的依據，鼓勵人們積極探索、創新，謀求使用最好的方式與方法，走最

28、佳捷徑，完成工作任務，提高工作效率。實際上，這一過程既成為員工自我學習、提高的過程，也成為企業促進員工勤學向上和能力開發的過程。（2）轉變管理方式。減少發號施令和外部監督，多為下級實現目標創造條件、提供服務，幫助員工學會自主管理、自我控制、自我激勵。目標原則（一）有目標才有自覺在管理學中，目標是指人們通過自身的各種活動，在一定時期內所要達到的預期結果，即“工作內容+達到程度”。目標管理是一種重要的管理思想和方法。目標管理（MBO）的概念最早是由美國管理學大師彼得德魯克于1954年在管理實踐一書中提出的。其核心是以人為中心，本質上是一種系統性管理、調動性管理、參與性管理和結果性管理。人們從事任何

29、管理活動，都應該有設想，有目標。沒有設想和目標的管理是盲目的管理，盲目的管理導致事倍功半，造成資源浪費，或者完全走到事物的反面，在短時期內給組織帶來不可挽回的損失。企業文化管理作為企業管理活動的高層次追求更不可缺少目標，有了目標，才能啟發企業家和員工的文化自覺意識，促使企業文化的發展由自發變為自覺；有了企業文化目標管理，才能對企業文化管理過程進行有效的控制，以達成預期目的。在企業文化管理中，堅持目標原則的直接目的在于：（1）有效地引導企業員工的認識與行為。告訴人們工作應如何做、做成什么樣才是企業文化目標所要求的，避免出現因強調個人價值、個人目標和眼前利益而忽視企業整體價值、整體目標和長期利益的

30、傾向，把員工的認識與行為引向正確的軌道。（2）激勵人們的工作熱情和創新精神。目標本身就具有激勵性，更何況企業文化目標直接反映著企業全員的理想信念和價值追求，為人們展示著企業美好的發展前景，因此對員工會產生巨大的激勵作用。（3）為考核與評價企業員工的工作業績和文化行為提供依據。使考核與評價過程成為總結經驗、杜絕“第二次失誤”、推進工作良性循環和文化進步的過程。（二）目標原則的實踐在企業文化管理中堅持目標原則，必須堅持做到以下兩點：（I）科學合理地制定企業文化的發展目標，即明確企業的基本價值觀目標。這些基本價值觀目標不同于企業經營目標，不像經營目標那樣具體和可量化、可操作，它只是一種理念性的目標，

31、這種目標一旦確定下來，一般不會輕易改變，它決定著經營管理目標的方向和實施的成效。（2）采取有效辦法實現既定文化目標。一般來講，一個企業的創始人或執掌企業帥印時間較長的企業家，往往是企業基本價值觀的最初倡導者。開始時企業成員對此并未產生共識，只有經過企業創始人和企業家的長期灌輸、精心培育，并使員工及時得到認同和實現這些目標的反饋，才能使他們的目標行為不斷被強化，進而為實現目標而獻身于事業之中。企業文化的“盤點”與分析建設一種新文化，必須對現有文化進行清理和盤點，即通過調查分析，把握企業現有的文化狀況及影響因素，對現有文化的優勢、劣勢及總體適應性做出客觀的評價，為企業文化的科學定格做好準備。“盤點

32、”和分析的主要內容包括八個方面。（一）企業的經營領域及競爭特點由于企業的經營領域不同，帶來企業經營特點、經營技術、市場風險及勞動特點和管理方法等方面的差別，這些差別往往決定著企業文化的行業特點，即決定著企業經營的理念和特色；同時，因為經營領域不同，企業所面對的市場競爭的激烈程度、表現形式也有較大差異。因此，明確企業的經營領域及競爭特點，進而了解由此引起的企業經營管理上的差別，對現有企業經營狀況做出評價，就能夠使企業文化管理具有針對性和可行性。（二）消費者及社會公眾對企業的評價和期望一個企業面向市場，直接服務的對象是消費者，同時與社會公眾打交道。企業做得好壞，企業經營中所秉承的經營宗旨是否適應市

33、場，消費者及社會公眾最有發言權。因此，企業必須深入了解顧客、供應商、經銷商及各類公眾對企業的評價，包括好的評價，也包括不好的評價，甚至包括一些抱怨以及很強烈的反對意見，了解他們對企業的期望。這些評價意見和期望是確定企業文化理念的重要參考因素。（三）企業管理的成功經驗及優良傳統企業管理的成功經驗及優良傳統是企業歷史上形成的文化精華和閃光點，包括企業在長期的經營管理實踐中形成的好制度、好做法、好傳統、好風俗、好習慣及模范人物的先進事跡等。這些成功經驗和優良傳統體現著企業文化的特色，是建設未來企業文化的最好思想文化材料。企業文化中最閃光最有魅力的部分一般源于企業的成功經驗和優良傳統。當然，對企業過去

34、形成的經驗和傳統也要客觀地做出評價，對于確已成為“過去時”、不，再適應企業發展需要的部分，要敢于大膽舍棄，避免成為企業建設新文化的障礙。（四）企業家的個人修養和精神風范企業家，尤其是企業的創始人和最高決策者，他們是企業文化的倡導者、培育者，也是身體力行者，他們個人的品德、知識修養和思想作風、工作作風、生活作風對企業文化有直接的影響。特別是在企業創辦初期，企業創始人和最高決策者的個人修養和精神風范直接滲透在企業文化之中，決定企業文化的風格和面貌。因此，在進行企業文化的“盤點”與評價中，必須認真研究企業家的個性特征，并做出評價。在新文化的定格中，要體現企業家的高尚思想境界和道德風范，尤其是要體現企

35、業家所特有的企業家精神。帶有定的企業家個人優秀品格的企業文化容易推行，也容易形成特色。但是，如果企業家個人，的思想、品行與作風已大大落伍，在采取組織手段之前，適時消除和減弱其對企業新文化的影響是非常重要的。（五）企業員工的素質及需求特點員工是企業文化的創造者，也是載體，員工素質的高低直接影響著企業文化的建立和發展。如員工所受傳統文化影響的狀況、社會經歷狀況就直接影響他們對改革的態度；員工文化、技術水平的高低，政治思想水平的高低，決定員工的思維方式及他們的理想和抱負；員工的需求特點不同，影響他們的心理期望、滿足度以及行為方式。只有正確評價和把握員工素質狀況以及需求特點，才能使企業文化的定格設計與

36、其相適應，才能使員工對定格后的企業文化產生自覺認同。（六）企業現有的“文化理念”及適應性通過了解企業員工的基本價值取向、情感、期望和需要，如員工對企業的滿意度、對自己工作的認識、工作動機、士氣、人際關系傾向、變革意識和參與管理的愿望等，明確企業倡導的占主導地位的基本價值觀和倫理道德觀，以及這些基本價值觀、倫理道德觀所體現出來的經營思想、行為準則等是否與企業發展目標相適應，是否與外部環境相適應。通過對企業現有“文化理念”適應程度做出評價，決定企業文化定格時對現有“文化理念”的取舍。（七）企業發展面臨的主要問題企業發展中面臨的主要問題，往往是變革現有文化、建設新文化的突破口。如有些企業目標不清，戰

37、略不明；有些企業技術創新能力差，競爭能力差；有些企業管理混亂、浪費驚人；有些企業人才大量外流，人心渙散等。企業如果能對諸如上述這些發展中的主要問題做出客觀評價，并找出原因，然后從解決這些主要問題入手建設新文化，能夠引起員工的共鳴，促使企業文化管理與生產經營的結合，增強企業文化的實用價值。（八）企業所處地區的經濟與人文環境企業所處地區不同、市場不同、文化氛圍不同，直接影響企業的經營思想和經營方式，也影響著員工的價值觀念和追求。如地處沿海開放地域的企業就有較為典型的“海派文化”特征，開放、精明、創新、競爭、冒險精神較強；而內地企業往往有明顯的“內陸文化”特征，勤勉、相互信任、重關系面子的特征較明顯

38、。當然，市場經濟的發展可以沖，破地域，沿海與內地可以聯結為一個市場，但不同的地理、經濟環境造就出來的文化基礎和文化氛圍畢竟各有特點和優勢，這是企業在進行文化建設時必須考慮到的。企業文化管理規劃的制定企業文化管理規劃是企業對企業文化管理進行的整體謀劃和戰略設計，是企業文化管理的綱領性文件，也可以“企業文化管理綱要”、“企業文化發展綱要”和“企業文化發展戰略”等名稱發布。企業文化管理規劃作為企業發展戰略的重要組成部分，具有長期性、戰略性和綜合性的特征。企業文化管理規劃期限一般為三年至五年，可與企業發展戰略在期限上保持一致。（一）企業文化管理規劃的主要內容1、企業文化管理的環境在對企業文化進行認真“

39、盤點”的基礎上，進一步對企業文化發展的政治、經濟及人文環境作系統分析，關鍵是要理清自身的優勢與劣勢，找到外部環境帶來的機會與威脅，以此判定企業文化的發展階段，明晰企業文化管理的方向和切入點。2、企業文化管理的指導思想企業文化管理的指導思想可從政治化內涵、科學化內涵、人本化內涵、市場化內涵四個方面進行概括，體現鮮明正確的政治導向和科學發展觀的要求，體現以人為中心的現代管理的主旨，體現創新與競爭的市場經濟倫理。3、企業文化管理的目標企業文化管理的目標是企業進行文化建設期望獲得的成果，是企業文化管理規劃內容的核心。確定企業文化管理的目標，主要是明確在規劃期內企業文化管理所達到的層次、特征和效果。企業

40、文化管理的目標從時間上可分解為年度計劃目標；從內容上可分解為若干方面的分目標，如企業文化理念體系、行為體系和視覺體系的完善程度目標，企業團隊凝聚力和創新力目標，企業文化軟實力和品牌影響力目標等，分目標以下還可具體化為若干定性與定量的指標。4、企業文化管理的實施主要明確在企業文化管理目標的指導下，采用什么策略、路徑與方法，完成好企業文化理念的定格設計、企業文化的內外傳播、企業文化的推展與實踐鞏固以及企業文化的完善與創新等，最終達到促進企業文化健康發展的目的。5、企業文化管理的組織領導與保證體系首先，明確企業要建立健全企業文化管理的組織領導體系，成立由企業“一把手”為組長的企業文化管理領導小組以及

41、執行機構，建立企業文化崗位職責與考核獎勵標準。其次，明確設立企業文化管理專項經費并納入企業預算，把企業文化培訓納入所有干部員工培訓計劃。（二）企業文化管理規劃的制定原則企業文化管理規劃的制定，決定著企業文化的發展方向和發展速度。具有較強文化意識的企業對此均給予高度重視。在實踐中，企業文化管理涉及的因素多，而且復雜多變，因此，在制定企業文化管理規劃時，應遵循企業文化發展規律，堅持如下原則：（1）制定企業文化管理規劃與制定企業經營戰略相結合；（2）企業文化創新設計與繼承優良傳統相結合；（3）企業文化前瞻設計與解決現實問題相結合；（4）企業文化系統建設與重點突破相結合；（5）制定集團文化規劃與制定所

42、屬公司企業文化規劃相結合。需要說明的是，企業文化管理規劃同其他規劃一樣，隨著內外環境的變化，其建設目標和實施策略、路徑和方法等也必須因時而變，隨機制宜。因此，企業文化管理規劃宜按“滾動計劃”的方式進行控制，一般一年左右進行一次滾動調整。物質保證企業文化的物質保證，是指通過改善企業的物質基礎和生活條件，擴大生產經營成果，完善企業的文化設施，來物化企業的價值觀，以增強企業的凝聚力和員工的歸屬感。這是企業文化保證體系中的“硬件”，是基礎保證。為了把企業文化管理落到實處，企業必須建設好企業的生產環境工程、福利環境工程和文化環境工程。（一）生產環境工程企業生產經營的物質條件（如廠房、設施、機器設備等）和

43、物質產品既是企業文化賴以形成和發展的基礎和土壤，也是企業精神文化的物質體現和外在表現。建設企業生產環境工程，就是要逐步改善企業生產經營的物質條件，生產出最優秀的產品。企業文化的發展水平同生產環境工程建設的優劣成正比。建設企業生產環境工程的重點有以下四個方面。1、技術創新與技術改造推進技術創新與技術改造，一是要通過自主開發和引進、嫁接的形式積極推動技術進步和設備的更新改造，提高設備的性能和效率。二是促進生產工藝的改革，發動群眾開展挖潛、革新、改造和提合理化建議活動，以較先進的工藝，減少勞動消耗，提高生產效率和產品質量。三是加速產品的更新換代，做到“生產第一代、試制第二代、設計第三代、研究第四代”

44、，不斷研制、開發出適合市場需要的新產品。四是在資源相對稀缺的情況下，通過改進設備和工藝，降低能源和原材料消耗，并大力開發新能源、新材料和代用品，開展綜合利用，提高經濟效益。五是要加強廠房、生產性建筑物、公用工程的改造和環保設施設備的建設，適應環境保護、技術安全的要求，體現企業物質基礎的文化風格。2、產品質量與品牌影響力企業生產環境工程建設最終將表現在生產出質量優良、功能卓越、用戶滿意的產品上。質量是企業的生命，品牌是企業的實力與競爭力；質量與品牌反映著企業的整體素質，代表著企業的文化形象。為此，企業要強化全員的質量和品牌意識；努力提高勞動者自身的素質和勞動技能；尊重知識、尊重人才，激發蘊藏在員

45、工中無限的創造力；通過革新技術，嚴格按照國家標準、國際標準組織生產；依靠科技進步和文化資源開發，增加產品的科技含量和文化含量；加大營銷推廣的力度，樹立良好的產品形象，擴大市場占有率。3、生產現場管理生產現場管理，就是用科學的管理制度、流程、工藝、標準和方法，對生產現場的各個方面進行有效的計劃、組織、協調和控制，使其處于良好狀態，達到優質、高效、低耗、均衡、安全生產的目的。搞好生產現場管理，主要是從整頓生產現場的秩序著手，治理臟、亂、差現象，建立現場管理規范，創造一個文明、清潔的生產環境。為此，要抓好定置管理，處理好生產、作業現場人與物、物與環境的關系，使生產現場井然有序，工作區布置合理，工位器

46、具齊全，人、機、物高度契合，從而改善工作質量，提高生產效率；抓好物流管理，促使工藝流程合理化，加強生產組織、計劃的科學性，嚴格原始記錄和交接檢驗制度，協調好物流與信息流、資金流之間的關系，提高物料利用效率；抓好班組建設，實施嚴格的崗位責任制，鼓勵班組開展創優活動，激發員工搞好現場管理的積極性。4、生產經營的外部環境，良好的、有特色的生產外部環境是企業文化風貌的表現，能夠使員工心情舒暢，給公眾以特有的感染力。美化生產經營的外部環境，要使生產經營的建筑群的設計美觀協調、獨樹一幟，給人以秩序井然、生氣蓬勃的感覺；要搞好企業環境綠化，經過園藝設計，建設一個常年綠樹成蔭、繁花似錦的花園式企業，使人置身其

47、中，就會精神振奮。（二）福利環境工程企業福利環境工程建設是企業為滿足員工的基本生產生活需要而進行的非生產性投資建設。建設企業福利環境工程，就是要逐步改善企業的生產和生活條件；為員工的工作和生活提供一個安全穩定、豐富多彩的環境，滿足員工的物質文化生活的需要。企業福利環境工程建設得好，使員工親身感受到企業有靠頭、有盼頭、有奔頭，才能強化員工的歸屬感，激發廣大員工的工作熱情。企業福利工程的主要內容包括三點。1、工資制度和獎勵機制在企業生產發展、經濟效益不斷提高的基礎上，本著勞動績效同收入掛鉤的原則，完善工資制度和獎勵機制，不斷提高員工的收入水平。2、生活設施改善生活設施，如辦好食堂、哺乳室、托兒所、

48、幼兒園、浴池和理發室等，為員工提供上下班班車，辦好員工醫療衛生事業等，解決好員工的生活問題。伴隨著企業改革的深化，員工生活設施逐漸趨于社會化、市場化。企業仍應十分重視這方面的建設，以滿足員工工作中的物質生活需要，創造“家庭式”的生活文化氛圍。3、勞動保護與職業安全企業應堅持以人為本的方針，依照有關法律法規，強化員工的勞動保護與職業安全措施，確保員工有十分安全且能保護健康的作業環境。（三）文化環境工程企業文化環境，主要是指企業的各種文化設施和文化展示等，是企業文化管理的物質，載體和外在標志。文化環境工程建設的主要內容有兩個。1、文化設施企業應建設和完善文化設施，包括教育、科技、文藝、新聞、體育、

49、圖書等方面的設備和設施，如培訓學校、科技館、俱樂部、影劇院、文藝社團、體育場館、廣播站、電視臺、圖書館、閱覽室等。企業文化設施建設受到企業所處環境、企業規模、經濟實力的影響。企業文化設施投入的“產出”只是員工活躍的精神文化生活，不會直接給企業帶來經濟效益，因此容易被忽視。尤其當企業經營膨脹、資金緊張的時候更容易削減在文化設施上的投入。為此，企業領導者應端正認識，明確精神變物質、文化力促進生產力的基本道理，加大投入，盡力把文化設施建設好，以滿足員工日益提高的精神文化需求。2、文化環境營造文化環境，即把文化理念注入環境。如把抽象的文化信條、警句“裝飾”在環境中，使人們耳濡目染，強化記憶與理解。在廠

50、區、車間或辦公場所設立企業文化的景觀（如雕塑、壁畫），推廣使用傳達企業文化信息的視覺識別系統，設立企業文化展覽室、廠史展覽室、產品展示廳；以及賦予建筑設計以文化內涵或對建筑進行文化詮釋等。走進北京同仁堂大堂，人們看到老祖宗留下的“人體針灸穴位模型”、“老藥柜”以及門兩側懸掛著的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓。這會使人感受到同仁堂仁德仁術的高尚追求。企業通過這些，使員工置身于一個有明確的文化提示或暗示，能強化人們記憶，引起人們思考的文化環境之中，既有利于員工對文化的認同，并引以為自豪，也有利于發揮企業文化的約束、引導和激勵作用。禮儀保證與固化企業文化禮儀是指企業在長期的文化

51、活動中所形成的交往行為模式、交往規范性禮節和固定的典禮儀式，禮儀是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像軍隊禮儀、宗教禮儀對軍人和教徒的約束一樣，企業文化禮儀規定了在特定文化場合企業成員所必須遵守的行為規范、語言規范、著裝規范，若有悖禮節，便被視為“無教養”的行為。企業文化禮儀根據不同的文化活動內容具體規定了活動的規格、規模、場合、程序和氣氛。這種禮儀往往有固定的周期性。不同企業的禮儀，體現了不同企業文化的個性及傳統。（一）企業文化禮儀的作用企業文化禮儀在企業文化管理中的保證作用有以下三點。1、約束力量企業文化禮儀能夠使企業理性上的價值觀轉化為對其成員行為的約束力量。文化禮儀是價值觀的具體外

52、顯形式，通過規范文化禮儀，實際上也就使人們潛移默化地接受和認同企業價值觀，文化禮儀客觀上成為指導企業各項活動和約束員工各項行為的準則。2、文化傳播企業文化禮儀是文化傳播最現實的形式。企業通過文化禮儀，使難解、難悟的價值體系、管理哲學等顯得通俗易懂，易于理解和接受；同時，由于企業文化禮儀或隆重，或生動活潑，具有莊嚴性或趣味性，其中所包含的文化特質更易于在企業全體成員之間進行廣泛傳播。3、情感體驗和人格體驗企業文化禮儀是企業成員的情感體驗和人格體驗的最佳形式。在企業各類文化禮儀中，每個企業成員都具有一定角色，他能夠身臨其境，受到禮儀活動現場氣氛的感染，經歷情感體驗，產生新的態度。（二）企業文化禮儀

53、的種類企業文化禮儀是豐富多彩的，企業文化的個性往往通過不同的文化禮儀來表現。1、工作慣例禮儀工作慣例禮儀是指與企業生產經營、行政管理活動相關的帶有常規性的工作禮儀。一般包括早訓（朝會）、升旗儀式、動員會、總結會、表彰會、慶功會、拜師會和攻關誓師會等。工作慣例禮儀的特點包括：一是氣氛莊嚴、熱烈；二是直觀性強，直接體現所進行文化活動的價值和意義；三是與常規工作直接相關，成為工作禁忌和工作慣例；四是規范性和激勵性，直接規范人們的工作行為，強化人們的工作動機。2、生活慣例禮儀生活慣例禮儀是指與員工個人及群體生活方式、習慣直接相關的禮儀。實踐這類禮儀的目的是增進友誼、培養感情、協調人際關系。生活慣例禮儀

54、一般在聯誼會、歡迎會、歡送會、運動會、慶婚會、祝壽會、文藝會演及團拜活動中運用。生活慣例禮儀的特點包括：一是氣氛輕松、自然、和諧；二是具有民俗性、自發性和隨意性；三是具有禁忌性，能避免矛盾和沖突，抑制不良情緒，要求人們友好和睡相處；四是具有強烈的社會性，有些禮儀直接由社會移植而來，又常常是由非正式組織推行，并在企業中廣泛傳播。3、紀念性禮儀紀念性禮儀主要是指對企業具有重要意義的紀念活動中的禮儀。實踐這類禮儀的目的是對內使員工產生強烈的自豪感、歸屬感，增強自我約束力，對外展示企業的實力和形象。紀念性禮儀主要在廠慶、店慶及其他具有紀念意義的活動中運用。企業慶典活動不宜頻繁，按照中國傳統，逢五、逢十

55、、逢百的紀念日要慶祝。紀念性禮儀的特點包括：一是突出宣傳紀念活動的價值；二是烘托節日歡快氣氛；三是強化統一標志，一般要求著統一服裝，掛企業徽記，舉行升旗儀式，唱企業歌曲等。4、服務性禮儀服務性禮儀是指在營銷服務中接待顧客的禮儀。規定這類禮儀的目的主要是提高企業服務質量和服務品位，滿足顧客精神需要。服務性禮儀主要有企業營業場所開門禮儀、關門禮儀、主題營銷禮儀、接待顧客的程序規范和語言規范、企業上門服務的禮儀規范等。服務性禮儀的特點包括：一是具有規范性，服務性禮儀的執行不能走樣；二是具有展示性，即對外展示企業良好的精神風采，有特色的服務禮儀能夠成為企業文化的一景；三是直接反映企業營銷活動的內容和特

56、點，禮儀執行好壞直接或間接影響企業的聲譽和效益。5、交往性禮儀交往性禮儀是指企業員工與社會公眾聯系、交際過程中的禮儀。中國是禮儀之邦，企業在對外交往中應在遵循國際慣例的基礎上，特別注意發揚民族傳統。規定這類禮儀的目的主要是，對內創造文明、莊重的工作氛圍，對外樹立企業良好的形象。交往性禮儀包括接待禮儀、出訪禮儀、會見禮儀、談判禮儀、宴請禮儀以及送禮、打電話、寫信、發郵件禮儀等。交往性禮儀的特點是既有通用性，又有獨創性。通用性是指企業要遵循世界上各國各民族通用的交際禮儀，不遵守這些禮儀會被交往對方看不起，遭到輕視；獨創性是指企業自身在與公眾交往實踐中創造的交往禮儀，這類禮儀往往有特殊的場景和程序，

57、帶有鮮明的企業個性和文化魅力，交往對方置身于這種禮儀之中，能感受到友情、友愛，有強烈的被尊重感。企業在創立具有自身特色的上述企業文化禮儀體系時，應賦予各種禮儀以文化靈魂，將企業倡導的價值觀滲透其中；應重視弘揚企業的優良傳統，使用具有獨特價值的文化活動素材，采用傳統的習慣與做法；應認真組織、精心設計企業文化禮儀的場景，善于制造良好的氣氛，使員工通過參加禮儀受到熏陶和教育，使顧客和社會公眾受到感染；應積極吸收員工參與創造禮儀，增強禮儀的生命力。只有這樣，才能有效地發揮企業文化禮儀在建設、強化、傳播企業文化中的積極作用，避免浮于表層，流于形式。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）

58、項目聯系人覃xx（三）項目建設單位概況公司自成立以來，堅持“品牌化、規?；?、專業化”的發展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“

59、責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設

60、，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新