1、第PAGE12頁共NUMPAGES12頁2022年高級算法工程師的職責內容職責：1、負責計算機圖形算法的前沿技術研究，為3D打印前處理軟件提供解決方案;2、負責計算幾何及相關算法的預研、算法設計、算法優化、編碼和實現，以及文檔的書寫等整套流程;3、實現軟件組件的架構設計，建模和可視化;4、與團隊協作設計、計劃、開發、測試、交付和維護復雜的特性和新的子系統;5、與質量工程師協作完成單元測試和系統測試，修復軟件缺陷。任職要求：1、精通常見的計算機圖形學知識和算法，優秀的線性代數、空間解析幾何能力。2、有過計算機圖形類軟件架構設計經驗，對算法設計，算法優化有實際工作經驗。3、了解和熟悉主流網格開源庫

2、OCC，CGAL，MesLib，Carve，Clipper的優先。4、對計算機圖形算法的前沿技術有一定研究者優先。5、有一定的組織協調能力和較好的抗壓能力。2022年高級算法工程師的職責內容（二）職責：1.負責人臉識別算法的研究與實現，負責模型訓練、數據預處理、人臉檢測、人臉特征定位;2.參與算法架構設計以及在各定制化版本中的移植;3.負責人臉識別模型的網絡結構設計。崗位要求：_至少_年以上軟件從業經驗，其中人臉識別算法相關的從業經驗不低于_年;2.熟悉常用的圖像數據處理算法;3.熟悉TensorFlow、Pytorch，針對深度學習有深入研究，熟練使用OpenCV。4.掌握Python/Ma

3、tlab/C+語言，在至少一個領域有深入的研究，如：深度神經網絡、語義分析、模式識別、機器視覺。_對有研究開源處理框架，比如opencv、dlib等等，優先考慮;6.學習能力強，有較強團隊協作能力及溝通表達能力。2022年高級算法工程師的職責內容（三）職責：1、根據非標機械設備/產線的開發進度和任務需求，完成相應模塊軟件的設計、開發、編程任務;2、進行程序單元、功能的測試，查出軟件存在的缺陷并保證其質量;3、進行編制項目文檔和質量記錄的工作;4、維護軟件使之保持可用性和穩定性。5、負責上位機軟件應用軟件的開發和維護6、執行上級所交付的其他工作任務任職要求：1、本科以上學歷，計算機或自動化及相關

4、專業畢業;并在相關領域有過_年及以上的實際工作經驗2、會使用基于halcon，opencv等視覺庫進行二次開發，并且熟悉常用視覺算法3、能編寫相機，采集卡驅動4、有多線程開發經驗5、會C+/C#等，熟練應用VisualStudio6、熟悉串口通信及TCP/IP網絡編程2022年高級算法工程師的職責內容（四）職責：1、根據非標機械設備/產線的開發進度和任務需求，完成相應模塊軟件的設計、開發、編程任務;2、進行程序單元、功能的測試，查出軟件存在的缺陷并保證其質量;3、進行編制項目文檔和質量記錄的工作;4、維護軟件使之保持可用性和穩定性。5、負責上位機軟件應用軟件的開發和維護6、執行上級所交付的其他

5、工作任務任職要求：1、本科以上學歷，計算機或自動化及相關專業畢業;并在相關領域有過_年及以上的實際工作經驗2、會使用基于halcon，opencv等視覺庫進行二次開發，并且熟悉常用視覺算法3、能編寫相機，采集卡驅動4、有多線程開發經驗5、會C+/C#等，熟練應用VisualStudio6、熟悉串口通信及TCP/IP網絡編程2022年高級算法工程師的職責內容（五）職責：1.負責獨立開發智能臥室相關算法項目，包括床墊的心率呼吸等參數、語音方面的咳嗽打呼等識別算法;2.撰寫算法開發文檔，包括算法測試方案，標準，算法流程，算法優劣與優化方向文檔。3.負責新算法項目的評估、開發與總結，具有較為專業的算法

6、視角。崗位要求：1.全日制碩士研究生，專業：信號處理、生物醫學工程、模式識別、電子信息、通信或數學等專業碩士以上學歷。2.熟悉數字信號處理理論和算法或語音識別相關算法;3.精通Matlab等工具，能獨立進行算法模型的設計和實現;4.熟悉數字信號處理算法在硬件或DSP上的實現方法;5.熟練使用C/C+語言編程;6.能熟練閱讀英語技術資料，快速閱讀并理解國內外相關領域論文;7.好學敬業，有團隊合作精神，具備良好的口頭和書面表達能力;2022年高級算法工程師的職責內容（六）第一章總則第一條目的建立和完善集團公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃

7、、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立集團公司的人才梯隊，為集團公司的可持續發展提供智力資本支持。本制度中集團公司是指_集團公司，子公司是集團下屬的各子公司。第二條原則堅持“內部培養，外部引進”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條人才培養目標集團公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即集團公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本公司或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條人才培養_體系集團公司建立

8、“統分結合”的人才培養體系，職能中心和子公司、各事業部作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，集團人力資源部作為公司人才培養的_協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條主要內容1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內部兼職；4、人才調配；5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；6、人才培養的考核評價；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍集團公司各職能中心及所有下屬子公司。第二章關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立集團公司用人及

9、人才晉升理念。第八條甄選條件(一)知識經驗和工作業績。基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。(二)關鍵資質。基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。(集團公司十二項關鍵資質建議：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃_能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力；7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。)(三)綜合素質和潛質1

10、、性格特征2、職業傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。第十條關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指集團公司當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，集團公司關鍵崗位的數量可按集團公司當前中高級崗位總數的20_%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1_名候選人，如果集團公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指集團公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代集團公司某些中級崗位的具有培養潛質的

11、人才。后備人才由各部門根據集團公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部門牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條關鍵崗位繼任者甄選程序1、各部門向人力資源部門提交關鍵崗位及繼任者_；2、人力資源部門_對候選人進行綜合素質測評；3、人力資源部門針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃；4、跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。第十三條后備人才甄選程序1、各部門向人力資源部門提交后備人才候選人_；2、人力資源部門_對提交的_進行綜合評定；3、人力資源部門策劃后備人才的整體培訓方案；4、培訓方案的實施；5、培訓效果的反饋。第三章崗位輪換第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層

12、管理人員和管理骨干，目的在于為集團公司培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據實際情況確定。第十六條輪崗比例(年度)1、中高層管理人員_%；2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員_%；3、后備人才_%以上。注。輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關系所有后備人才必須在輪過_個以上崗位才能晉升為中層管理人員(特聘人員除外)。第十八條輪崗審批1、集團公司各部門內部輪崗：由各部門自行審批報人力資源部門備案；2、跨部門輪崗：由各部門提案人力資源部門審批；3、財務系統人員輪崗：由部門提案子公司、集團財務部審

13、核集團人力資源部審批；4、中高層管理人員和專業技術管理人員輪崗。各部門提案人力資源部門審核報集團公司總經理審批。第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為績效考核的依據。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方部門。3、輪崗結束后，由輪崗部門進行績效考核，考核結構與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險由派出部門支付。第四章內部兼職第二十條兼職目的增強對其他部門和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為集團公司培養和儲備人才。第二十一條適用對象中高層管理人員、專業技術人

14、員和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在部門的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出部門與兼職部門協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于_天。第二十四條兼職形式和職務內部兼職采取跨部門/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

15、2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原部門工作的方式。第二十六條人員管理1、人事關系。兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。2、審批程序。各部門提案，人力資源部門審批。(中高層管理人員和專業技術人員需集團公司總經理審批)3、兼職申請審批后，統一由人力資源部門正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章人才調配第二十七條調配目的消除集團公司各部門人才封閉現象，加強各部門人才內部合理流動，優化配置集團公司內部人力資源。第二十八條調配原則1、符合集團

16、公司人力資源整體發展戰略；2、在不損害調出部門利益的前提下，符合調入部門人才需求；3、符合員工個人能力和潛力的發揮；4、優先考慮新成立公司(部門)和新項目的人力資源需求。第二十九條調配對象因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條調配申請由需求部門向集團公司人力資源部門提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部門根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條調配權在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，集團公司人力資源部門有最終裁決權。第六章考核與評價第三十二條目的增強各部門人才培養意識，促使各部門明確人才培養的重要性和緊迫感。第三十三條考核對象以職能中心和子公司為考核部門。第三十四條考核周期考核周期為一年。第三十五條考核內容考核內容主要包括。后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部門另行制定。第三十六條人才培養責任人各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本部門人才