1、結構化招聘(zhopn)與面試系統設計 第一頁，共58頁?，F代企業的人才招聘方法基于內在素質(szh)的結構化面試方法第二頁，共58頁。什么(shn me)是結構化？結構化的目的：招聘的人員(rnyun)符合公司開展戰略的統一標準。招聘(zhopn)程序的結構化招聘標準的結構化面試過程的結構化第三頁，共58頁。什么(shn me)是基于素質？基于素質(szh)考核：對員工未來創造高績效的預測。素質的本質(bnzh)內涵：一個人在無意識中表現出的內在特質動機自我認知社會角色特殊技能知識行為知識技能價值觀自我意識個性動機素質層次第四頁，共58頁。提高了招聘面談的準確性?；诩河械乃刭|模型和說明各種

2、素質的行為說明，面談者容易根據(gnj)應聘人的答復對其能力作出較客觀的判斷。在傳統招聘面談中，招聘者心目中沒有具體而客觀的標準，因此對于應聘人的答復容易作主觀(zhgun)的判斷。素質面試與傳統(chuntng)面試的比較：素質面試傳統面試第五頁，共58頁。增加了招聘面談的針對性。通過應聘人在以前(yqin)工作中的表現，來分析其成功與失敗背后的道理，從而來系統地預測他未來的工作成功的概率。傳統的招聘面談只讓應聘者講述過去的經驗和曾從事(cngsh)的活動，有些應聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。素質(szh)面試傳統面試素質面試與傳統面試的比較：第六頁，共58頁。通過

3、對求職者與招聘職位的素質模型(mxng)進行比較考核，依據公司的招聘標準決定對應聘者的錄用而在傳統招聘面談中，應聘人自己評價自己，如描述(mio sh)的優缺點、愛好、理想、態度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際表現。素質(szh)面試傳統面試素質面試與傳統面試的比較：第七頁，共58頁。在行為面談中，由于應聘人被要求講述(jingsh)具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎么做。應聘人很難杜撰。應聘人在經過學習和接受應聘培訓后，很容易虛構或作出取悅招聘(zhopn)者的答復。模式化的答復使得招聘(zhopn)面談沒有區分度。素質(szh)面試傳統面試素質面試與傳統面試的比較：

4、第八頁，共58頁。招聘的質量(zhling)保證體系設計內控系統 外控系統第九頁，共58頁。內控系統(xtng)： 根本原那么1、科學、客觀、公正(gngzhng)原那么：2、平等競爭原那么：3、有限授權原那么：4、回避原那么：第十頁，共58頁。內控系統(xtng)： 資格(z g)審查 想做什麼專業(zhuny)面試 適合做什麼綜合面試 能做什麼角色考察重點第十一頁，共58頁。資格審查面試人的工作職責 1、審查應聘職位是否符合招聘方案要求2、審查應聘人材料，判斷應聘材料特別是學歷或資格證書是否真實3、考核應聘人的根本(gnbn)素質4、判斷應聘人條件是否符合崗位的根本(gnbn)要求專業、工

5、作經歷、排他性條件等 第十二頁，共58頁。專業面試資格(z g)人的工作職責 1、考核應聘者專業知識及專業技能2、考核應聘者的根本業務素質3、判斷應聘者的工作適應性(針對公司開展要求)4、根據考核結果，給出具體的考核等級和意見，并明確擬分流崗位第十三頁，共58頁。綜合面試資格人的工作(gngzu)職責1、審核應聘職位是否符合部門用人方案2、考核應聘崗位所需的關鍵素質和專業知識、技能3、判斷應聘者的工作(gngzu)適應性(求職動機、心態、潛力、崗位適應性等)4、根據考核結果，給出具體的考核等級和錄用意見，并明確錄用崗位第十四頁，共58頁。招聘面試(min sh)考核表設計第十五頁，共58頁。對

6、面試資格人的考核抽樣調查：(1)面試資格人是否按照招聘流程辦事。(2)面試考核評語是否準確、標準對已錄用(lyng)人員進行跟蹤考評：主要包括培訓期間、試用期間以及在職表現是否到達公司要求，開展潛力如何等，作為當初面試資格人評價意見的效度指標。第十六頁，共58頁。素質考核(koh)的標準設計第十七頁，共58頁。素質(szh)內容成就(chngji)導向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關系建立效勞精神 主動性 自信培養人才 老實正直 領導能力監控能力 人際理解能力 親和力第十八頁，共58頁。0、不能準確而周密地考慮事物發生的原因，或者不能 根據已有的經驗或知識對

7、當前所而臨的問題作出正確的判斷。1、將一個復雜的問題分解成不同的局部，使之更容易 把握；根據經驗和常識訊速發現問題的實質。2、發現事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或 找出復雜事物之間的聯系。3、恰當地運用已有的概念、理論、方法或技術等找出最 有效(yuxio)的解決復雜問題的方法。思維能力(s wi nn l)：第十九頁，共58頁。0、安于現狀， 不追求個人技術或專業修養方面的進步； 或在產品開發中不盡力到達優質標準。1、努力將工作做得更好，或到達某個優秀標準。2、想法設法提高產品性能或工作效率；為自己設立富有(fyu) 挑戰性的目標，并為到達這些目標而付諸行動。3、在仔細權衡代價和利益

8、、利與弊的根底上作出決策， 為了獲得較大利益敢于冒險。成就(chngji)導向：第二十頁，共58頁。0、在工作中單獨作業，不與他人溝通，甚至與他人發 生矛盾。 1、與群體中的其他人合作、交流、分享信息和知識。 2、幫助其他成員解決問題；無保存地將自己的技能 傳授給他人。 3、積極尋求(xnqi)并尊重他人的觀點；鼓勵其他成員，促進 群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。團隊合作(hzu)：第二十一頁，共58頁。素質模型的建立(jinl)流程確定研究(ynji)職位明確(mngqu)績優標準甄選績優者與一般員工分組進行行為事件訪談信息歸類編碼初步形成素質模型框架由專業人員組成分析小組對每項素質

9、進行分析與排序編制素質模型模型應用通常分為績優組與普通組兩個對照組確定素質工程確定素質等級描述素質等級包括：關注的對象有何不同待人接物的方式有何不同思維方式有何不同工作方式有何不同情緒控制能力有何不同等招聘績效管理培訓開發繼任方案等第二十二頁，共58頁。素質考核的提問(twn)設計第二十三頁，共58頁。通過關鍵工作事件了解員工素質。事件包括背景、個人的行動以及后果。了解員工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。盡可能讓員工詳細而具體地描述自己(zj)的行為和想法，而不要依賴他們自己(zj)的總結。怎樣(znyng)了解素質？第二十四頁，共58頁。以工作素質模型

10、為根底確定面談內容。讓應聘人詳細報告談論其在工作事件中的具體表現。尤其注重考察應聘人最近(zujn)的工作行為。基于素質(szh)的招聘標準：第二十五頁，共58頁?？己?koh)堅韌性 提問：請描述最近一次你經過很大努力才完成工作的例子。在這個事件中你遇到了哪些困難？你當時的感想(gnxing)如何？在這個事件中你認為轉折點在哪里？你能形象地形容你當時的心情嗎？這個事件給你體會最深的在哪里？判斷(pndun)點：通過對應聘者在困境中的想法及表現的描敘，可以看出他的堅韌性及對問題是如何分析的 第二十六頁，共58頁。 考核人際(rn j)溝通、人際(rn j)理解 ：提問：在你的生活中是否碰到過這

11、樣一位主管，無論(wln)你做什么，他都看你不順眼？ 你會怎么辦？考核點：在應聘者描敘過程中，可以(ky)結合相關問題繼續追問，比方：他是什么樣的人？他為什么要這樣對待你？你當時有什么感受？你是如何做的？等等。 第二十七頁，共58頁?？己?koh)主動性、思維能力 提問：最近，在你的工作(gngzu)中有無需要改進的地方？如果有，請你詳細地描敘一下這個過程。 考核點：通過工作(gngzu)中的改進或技術創新，可以分析應聘者解決問題的能力及態度，在遇到問題時是如何進行分析的。 第二十八頁，共58頁。考核心理承受能力 問題：“你怎樣處理來自于公司內部的投訴？“如果這次面試你被拒絕，你會怎樣做？ 判

12、斷：是否理智恰當(qidng)地處理來自內、外部的壓力，是否情緒化。第二十九頁，共58頁?？己俗孕判?問題：“你為什么認為自己適合這項工作？“你對所應聘的崗位有多大把握？“你覺得你能做好某職位的工作嗎？請講具體理由。 判斷(pndun)：自我表現意識，獨立自主處理問題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作。自信心不能只停留在口頭上，還要有建立的根底。第三十頁，共58頁。考核責任心問題：“假設分配給你的一項任務(rn wu)眼看期限已到，難以完成，你怎么辦？答案要點：一方面向上級匯報請求支援，一方面將全力以赴，加班加點盡量干好。 判斷：此問題的答復不難看出應聘者的責任心及工作方式。 問題：“你是否愿意

13、向上級提出合理化建議？ 判斷：常提合理化建議者，不但反映出其創新性，也反映其責任心。第三十一頁，共58頁。結構化面試(min sh)方法第三十二頁，共58頁。面談(min tn)座位的安排方式較宜較忌第三十三頁，共58頁。什么(shn me)是行為性問題？圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現或可能的將來某些情景中的行為表現來提問主要適用于職位核心勝任(shngrn)能力的面談以被面試者過去的行為表現為主目標(mbio)結果情景行為第三十四頁，共58頁。為什么要使用行為(xngwi)性問題？一般而言人類的行為是有規律可循和習慣/經驗傾向(qngxing)的這些規律和習慣/經驗可以從過去的行為表

14、現中尋找出來這些規律和習慣/經驗在未來的行為中仍然會起作用 再現(zixin)過去行為表現尋找規律/習慣/經驗特征設想/判斷未來行為表現第三十五頁，共58頁。提問(twn)類型封閉式引導(yndo)式開放式假設(jish)式理論式答復只需“是或“不是答復是具體事例“如果、“假設之類的表達觀點特征 如何獲取信息第三十六頁，共58頁。第三十七頁，共58頁。第三十八頁，共58頁。第三十九頁，共58頁?？吹募记商崾荆?細心觀察就會捕捉到一些有用的信息。 切忌： 俯視、斜視、直視對方或目光游移不定。 “以貌取人：因個人的好惡影響(yngxing)對應聘者的判斷。第四十頁，共58頁。問的技巧：通俗、簡明、

15、有力，問準問實。選擇恰當的提問方式，標準式與非標準式相結合，結構式與非結構式相結合。恰到好處地轉換、收縮、結束、擴展話題。必要(byo)時可以聲東擊西。始終注意保持積極、親近、調和的氣氛。防止提引導性的問題。第四十一頁，共58頁。聽的技巧：面試人的主要(zhyo)工作是做一個好的聽眾，因為多數的信息是通過應聘者的談話獲得的。面試人在傾聽過程中要注意應聘人是否表達流利、思路清晰，是否具有邏輯性、連續性，談話是否簡明扼要，抓住要害，以及說服力、感染力如何。提示：少說多聽，善于捕捉信息。切忌：心不在焉。第四十二頁，共58頁。第四十三頁，共58頁。招聘(zhopn)的方式選擇第四十四頁，共58頁。招聘

16、渠道(qdo)的選擇內部招聘員工推薦網絡招聘報紙招聘人才(rnci)招聘會校園招聘獵頭公司第四十五頁，共58頁。招聘渠道(qdo)的選擇 招聘方式招聘特點招聘效果網絡招聘無地域、時空限制廣告時段長價格便宜招聘時間快人才素質高適合招專業人員報紙招聘普通人群受眾廣價格貴廣告時段短適合招不上網的操作工類人員現場招聘會直接面對時段性強應聘人員針對性不強專業人員難招獵頭價格貴針對性強適合招高端職位第四十六頁，共58頁。上網求職人群工作(gngzu)時段分析第四十七頁，共58頁。上網求職人群(rnqn)學歷背景分析第四十八頁，共58頁。國外網絡(wnglu)招聘情況比照分析第四十九頁，共58頁。國內網絡招

17、聘(zhopn)情況比照分析第五十頁，共58頁。網絡招聘(zhopn)已成為主流求職者認可網絡招聘(zhopn)的便利性求職無地域限制 節約求職本錢網絡求職成功率高 效率高時效性強第五十一頁，共58頁。中華英才網)的網絡(wnglu)招聘18個專區頻道，跨越全國20多個省市，給跨區域大型集團企業及不同城市、不同地域的企業招聘、宣傳提供了極其便利的條件。企業可以根據自己的需求，選擇面向全國、特定(tdng)城市及特定(tdng)行業進行招聘和宣傳。分行業、分區域建立專門的各類人才庫中國最權威(qunwi)的專業人才招聘網站第五十二頁，共58頁。網絡(wnglu)招聘第五十三頁，共58頁。中華(Zhnghu)英才網的智聘系統中小企業解決方案中小企業招聘特點：招聘期短，需求較直接簡單，功能的要求也比較低，在找到適宜的人選后即可結束招聘過程。 解決方案：對此類企業用戶提供簡化過的招聘操作流程，即能滿足企業的招聘需求，也使企業招聘費用得以大大降低。大型集團性企業的解決方案大型集團性企業招聘特點：此類用戶一般在全國甚至全球都有分支機構，在進行招聘時可能是集中招聘，也可能是分散(fnsn)招聘。智聘系統對此類用戶提供強大的分支機構管理、用戶管理、用戶權限管理、候選人面試聘用安排等功能。復雜的招聘過程被安排得井井有條，操作起來簡單輕松。第五十四頁，共58頁。中華(Zh