1、與 薪酬設(shè)計工資集體協(xié)商.杭州市政府工資協(xié)商制度推進(jìn)之路2001年，杭州市啟開工資集體協(xié)商制度的推行任務(wù)2003年12月29日，杭州市總工會會同市勞動保證局、市經(jīng)委、市企業(yè)結(jié)合會/企業(yè)家協(xié)會等單位結(jié)合發(fā)出了，在全市企業(yè)中逐漸推行工資集體協(xié)商制度。2004年，杭州市政府將工資集體協(xié)商制度推進(jìn)目的納入了地方義務(wù)考核。未到達(dá)考核義務(wù)目的的，將問責(zé)地方勞動保證部門。2005年11月1日，出臺。這是我國第一部關(guān)于工資集體協(xié)商的地方性規(guī)章。2006年，杭州市市委、市政府建立推進(jìn)工資集體協(xié)商任務(wù)指點小組，杭州市委副書記王金財任組長，副市長沈堅和副市長何關(guān)新任副組長，指點小組成員由杭州市勞動保證局、市總工會、

2、市經(jīng)委等相關(guān)人員組成。2006年4月，杭州市總工會啟開工資集體協(xié)商“要約行動，以剛性程序，規(guī)范工資集體協(xié)商行為，推開工資集體協(xié)商進(jìn)程。2021年9月4日，市委辦公廳，市政府辦公廳“關(guān)于全面推進(jìn)職工工資集體協(xié)商任務(wù)的實施意見。杭州市政府還將工資集體協(xié)商任務(wù)納入“杭州市爭創(chuàng)浙江省創(chuàng)建法治區(qū)、縣市任務(wù)先進(jìn)單位和“杭州市創(chuàng)建調(diào)和勞動關(guān)系先進(jìn)企業(yè)的考核內(nèi)容之中。.第一部分 工資集體協(xié)商制度1 工資集體協(xié)商概述2 工資集體協(xié)商的相關(guān)法律3 工資集體協(xié)商的程序4 工資集體協(xié)商的本卷須知.1 工資集體協(xié)商概述1.1 工資集體協(xié)商的指點思想1.2 工資集體協(xié)商的內(nèi)容1.3 工資協(xié)議的必備條款工資集體協(xié)商：是職工

3、代表一方與企業(yè)代表一方在平等的根底上，就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配方式、工資收入程度等事項進(jìn)展協(xié)商,并在協(xié)商一致的根底上簽署工資協(xié)議。 .1.1 指點思想 依法協(xié)商 據(jù)理力爭 維護(hù)權(quán)益 實現(xiàn)雙贏 職工的要求，企業(yè)的條件，為職工爭取最大利益。工資集體協(xié)商雙方代表能否真實有效地代表各自的利益,雙方代表的主體位置能否對稱,以及雙方代表的協(xié)商才干,特別是職工一方代表的協(xié)商才干,至關(guān)重要,甚至是決議雙方能否真正平等協(xié)商的前提。.1.2 工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限；企業(yè)工資分配制度、工資規(guī)范和工資分配方式；職工年度平均工資程度及其調(diào)整幅度；職工獎金、津貼、補(bǔ)貼程度和分配方法，職工福利待遇規(guī)范；職

4、工工資發(fā)放的時間和支付方法；特殊情況下職工工資生活費支付方法。如試用期及病、事假等期間的工資待遇，加班、加點工資支付；變卦、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方以為該當(dāng)協(xié)商的其它事項。企業(yè)最低工資規(guī)范、社會保險費交納規(guī)范和職工在法定休假日、婚喪假期間以及依法參與社會活動期間和享用帶薪年休假期間的工資支付規(guī)范均按我省相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并在工資集體協(xié)議中單項列出。協(xié)商雙方的權(quán)益、義務(wù)，工資協(xié)議執(zhí)行的監(jiān)視檢查、適用期限等可作為協(xié)商的輔助內(nèi)容加以規(guī)定。.1.3 工資協(xié)議的必備條款協(xié)議的期限；工資規(guī)范及工資分配方式；工資支付方法；職工年度平均工資程度及其調(diào)整幅度；違約責(zé)任；協(xié)議的

5、變卦和解除。.2 工資集體協(xié)商的相關(guān)法律2.1 相關(guān)法律概覽人保部人保部全國總工會.2.2 相關(guān)法律規(guī)定要點把握兩個低于原那么.3 工資集體協(xié)商的程序.職工一方由工會代表。未建工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并得到半數(shù)以上職工的贊同。協(xié)商雙方各確定一名首席代表。協(xié)商雙方可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超越本方代表的1/3。.協(xié)商未達(dá)成一致的處置1協(xié)商未達(dá)成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料到的情況時，經(jīng)雙方贊同，可以暫時中止協(xié)商。協(xié)商中止期限最長不得超越30天。詳細(xì)中止期限及下次協(xié)商的時間、地點和內(nèi)容由雙方共同商定。2雙方再次協(xié)商仍不能達(dá)成一致意見的，當(dāng)事人一方或雙方可向勞動保

6、證行政部門提出協(xié)調(diào)處置書面懇求。勞動保證行政部門在協(xié)調(diào)處置時，應(yīng)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表和其他方面的代表共同進(jìn)展。3勞動保證行政部門應(yīng)自決議受理之日起30日內(nèi)終了協(xié)調(diào)任務(wù)，因特殊緣由需延期的，其延期時間最長不得超越15日。經(jīng)協(xié)調(diào)后，雙方仍不能達(dá)成一致意見的，須按照勞動保證行政部門出具的的意見執(zhí)行。.4 工資集體協(xié)商的本卷須知4.1 提出工資協(xié)商方案應(yīng)思索的要素外部要素相關(guān)法律、政策及地方性法規(guī)當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民消費價錢指數(shù)勞動力市場供求情況地域、行業(yè)職工平均工資程度地域、行業(yè)、企業(yè)的人工本錢程度；企業(yè)最低工資規(guī)范地方政府發(fā)布的工資增長指點線國家利率、稅率和匯率等的變動情況內(nèi)部要素企業(yè)勞動消費率

7、和經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的變動情況如有國有資產(chǎn)參股，其參股部分的保值增值情況上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資程度其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況.4.2 應(yīng)留意的問題.2工資協(xié)議履行情況的監(jiān)視檢查1企業(yè)工會應(yīng)與企業(yè)共同建立結(jié)合監(jiān)視檢查小組，制定監(jiān)視檢查制度，對工資協(xié)議所商定內(nèi)容的履行情況定期進(jìn)展檢查，對所出現(xiàn)的問題及時協(xié)商處理。工資協(xié)議的履行情況該當(dāng)每年向職工代表大會或者職工大會進(jìn)展報告，接受職工群眾的監(jiān)視。2勞動保證行政部門要經(jīng)過審查工資協(xié)議、檢查執(zhí)法情況、調(diào)處工資協(xié)議履行中發(fā)生的爭議和清查違約責(zé)任等方式進(jìn)展監(jiān)視檢查，督促簽約雙方履行工資協(xié)議。3上級工會和企業(yè)協(xié)會應(yīng)對簽約雙方履行工

8、資協(xié)議的情況進(jìn)展監(jiān)視檢查，并及時會同有關(guān)部門研討處理出現(xiàn)的問題，促進(jìn)工資協(xié)議的有效履行。.進(jìn)展工資測算3.4.3 應(yīng)把握的幾個比例關(guān)系1職工工資總額的增長應(yīng)與企業(yè)實現(xiàn)利稅、上繳利稅等經(jīng)濟(jì)效益目的增長相協(xié)調(diào)，二者之間的比例普通應(yīng)掌握在0.3：10.7:1。2職工平均工資的增長應(yīng)與企業(yè)勞動消費率的增長相協(xié)調(diào)，普通二者的比例關(guān)系不能高于1:1。3企業(yè)人工本錢程度(人工本錢利潤率、人事費用率、小時人工本錢、總本錢中的人工本錢含量等目的) 應(yīng)在勞動保證部門發(fā)布的同行業(yè)人工本錢程度的預(yù)警線以下。假設(shè)超出預(yù)警線，除特殊情況外，普通不應(yīng)提出工資增長的要求。4居民消費價錢指數(shù)是職工工資增長的重要參考要素。除特殊

9、情況外，應(yīng)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益逐漸提高的根底上，使職工實踐工資程度每年有所提高。.第二部分 企業(yè)薪酬設(shè)計1 什么是薪酬2 根本薪酬體系設(shè)計3 可變薪酬體系設(shè)計4 間接薪酬體系設(shè)計.從任務(wù)中獲得的報答報酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接部分工資薪水傭金獎金間接部分保險與維護(hù)社會援助方案效力與待遇休憩時間內(nèi)在報酬任務(wù)的興趣性挑戰(zhàn)性和責(zé)任感貶責(zé)的時機(jī)成就感開展時機(jī)外在報酬合理的政策稱職的管理意氣相投的同事社會位置標(biāo)志彈性任務(wù)時間.1.1 三種薪酬概念寬口徑界定：薪酬報酬中口徑界定：薪酬是員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種方式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形效力和福利。窄口徑界定：薪酬根本薪資可變或浮動薪資不包括福利

10、.1.2 薪酬的功能員工方面 經(jīng)濟(jì)保證功能 心思鼓勵功能 社會信號功能 企業(yè)方面 改善運營績效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制運營本錢 .1.3 薪酬管理的目的公平性 ：內(nèi)部公平、外部公平、個人公平有效性：有助于實現(xiàn)組織目的 合法性 ：符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定 .薪酬其實就是工資福利獎金可變薪酬根本薪酬間接薪酬1.4 薪酬的構(gòu)成.2 根本薪酬設(shè)計2.1 什么是根本薪酬根本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的任務(wù)本身或者是員工所具備的完成任務(wù)的技藝而向員工支付的相對穩(wěn)定報酬。方式：職位薪資制；技藝/才干薪資制作用：1為員工提供根本的生活保證和穩(wěn)定的收入來源 2確定可變薪酬的主要根據(jù)決議要素：1

11、生活費用的變化或通貨膨脹的程度 2同類員工的市場薪酬程度 3員工本身所擁有的知識、閱歷、技藝的變化 以及由此帶來的績效的變化 4 行業(yè)、地域、企業(yè)的市場競爭程度.2.2 職位薪資職位薪資體系:首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價的結(jié)果賦予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位價值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N根本薪酬決議制度。一種傳統(tǒng)的根本薪酬決議制度特點：擔(dān)任什么職位，得到什么薪資假設(shè)前提：人職匹配.2.2.1 職位薪資體系設(shè)計流程 一. 搜集信息進(jìn)展職位分析 二. 成立職位評價小組 五.員工工資定級 三. 選擇職位評價方法進(jìn)展職位評價 四.構(gòu)成職位等級和薪酬等級職位分析是經(jīng)過對某種崗位任務(wù)活動的調(diào)查

12、研討和分析，確定組織內(nèi)部某一職位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、任務(wù)方法以及該職位的任職者應(yīng)該具備的最必要的條件。.2.2.2 職位評價方法非量化方法量化方法排序法ranking method 分類法(classification method) 要素計點法point-factor method 要素比較法factor comparison method.常用職位評價方法1：分類法含義：一種將各種職位放入事先確定好的不同職位 等級之中的一種職位評價方法。分類法的操作步驟1確定適宜的職位等級數(shù)量確定職位的層級構(gòu)造 企業(yè)中職位類型越多，職位差距越大， 那么所需求的職位等級、職位類型越多2編寫每一職位等級的定義

13、3根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)展等級分類。優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快， 對評價者的培訓(xùn)要求少。缺陷：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用 的職位等級定義。.常用職位評價方法2：要素計點法操作步驟1選取適宜的報酬要素。2對每一種報酬要素的各種程度或程度加以界定 3確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權(quán)重或者相對價值。4確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或程度上的點值 幾何法：等比 算術(shù)法：等差5運用這些報酬要素來評價每一職位 6將一切被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級構(gòu)造.1報酬要素的選取報酬要素：是企業(yè)以為在多種不同的職位中都包括的一些對企業(yè)有價值的特征，是企業(yè)情愿為之支付

14、報酬的一些具有可衡量性的要素。報酬要素舉例.2報酬要素程度程度的定義例：自主性.3.4各報酬要素等級的點值計算.5運用報酬要素評價職位 例：評價“資料核算員崗位.6構(gòu)成職位等級.2.2.3 確立薪酬等級構(gòu)造.2.2.4 工資的調(diào)整獎勵型調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整.3.可變薪酬含義：薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱浮動薪酬或獎金 目的：建立績效與薪酬之間的直接聯(lián)絡(luò)分類: 個人層面的可變薪酬 群體層面的可變薪酬 企業(yè)層面的可變薪酬.3.1 個人層面的獎勵制度計件制：簡單計件制 差別計件制計效制：規(guī)范工時制 哈爾西50-50獎金制傭金制：純傭金制；混合傭金制； 超額傭金制；傭金獎金制.3.

15、2 群體層面的獎勵制度以節(jié)約本錢為根底1.斯坎倫方案 根據(jù)員工的工資與企業(yè)銷售收入的比例，鼓勵員工添加消費以降低本錢。計算公式為： 員工獎金=節(jié)約本錢*75%2.拉克方案 假設(shè)工人的工資總額堅持在工業(yè)消費總值的一個固定程度上。主張以工資總額與消費價值或凈產(chǎn)值的比例作為規(guī)范比例來確定獎金數(shù)目。.3.2 群體層面的獎勵制度以分享利潤為根底1.現(xiàn)付制 將實現(xiàn)利潤按預(yù)定部分分給員工，獎金與任務(wù)表現(xiàn)直接掛鉤。2.遞延式滾存制 將利潤中發(fā)給員工的部分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待未來支付。3.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 以現(xiàn)金支付一部分，剩下的轉(zhuǎn)入帳戶留待未來支付。.3.3 企業(yè)層面的獎勵制度多采用利潤分享方式 發(fā)放現(xiàn)金

16、退休金積累 發(fā)放企業(yè)股票 股票折扣優(yōu)惠制 股票期權(quán)獎勵制.股票期權(quán)：是企業(yè)賦予員工在一定的時間執(zhí)行日 以商定價錢行權(quán)價購買公司股票的 權(quán)益。 當(dāng)行權(quán)日的股票市場價錢高于行權(quán)價，期權(quán)持有者便獲得股票增值收益，反之，員工可以放棄購買。這是為減少員工短期行為而設(shè)計的長期的鼓勵機(jī)制。 .各種股權(quán)方式的比較分析權(quán)益義務(wù)比較增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 表決權(quán) 資金的即期投入 享受貼息 干股 有無無無無現(xiàn)股 有有有有無期股 有有無無有期權(quán) 有無無無有.3.4 可變薪酬的設(shè)計技巧留意提高物質(zhì)報酬的精神含量適當(dāng)拉開獎勵的檔次大目的與小步子相結(jié)合留意掌握獎勵時機(jī)和獎勵頻率低頻率獎勵高頻率獎勵任務(wù)復(fù)雜，難度較大任務(wù)簡單，

17、容易完成任務(wù)不明確，長期攻堅任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強(qiáng)之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位.4. 間接薪酬福利或效力含義：不以員工向企業(yè)提供的任務(wù)時間為單位來計算的薪酬組成部分 作用 1非現(xiàn)金支付，合理避稅 2為退休生活或不測事件提供保證 3調(diào)整員工購買力在跨國大公司中，過去的50年，工資添加了40倍，而福利那么添加了500倍。 辭海：福利=幸福+利益.4.1 福利的類型經(jīng)濟(jì)性福利帶薪休息時間員工保險員工服務(wù)退休金1.額外金錢性收入2.住房性福利3.交通性福利4.飲食性福利5.教育培訓(xùn)性福利6.醫(yī)療保險性福利7.金融性福利1.工作的休息時間2.非工作的休息時間1.養(yǎng)老保險2.失業(yè)保險3.醫(yī)療保險4.工傷保險5.生育保險1.文化旅游性服務(wù)2.其他生活性福利3.咨詢性福利4.保護(hù)性福利5.工作環(huán)境保護(hù)1.投資儲蓄計劃2.購買企業(yè)股票3.直接退休金額.4.2 福利設(shè)計應(yīng)思索的要素外在要素1.勞動力市場規(guī)范2.政府法規(guī)3.工會咨詢內(nèi)在要素1.企業(yè)競爭戰(zhàn)略2.企業(yè)文化3.員工的需