1、公司績效管理體系試運行 情況跟蹤分析報告xxxx公司績效考核項目組（2015 年 x 月）（一）績效考核體系的建立按照XXXX電力建設公司全面實施績效考核的總體安排，2015年五月份公司建立了績效考核推進組織，明確了責任和目標，召開了動員會并且開展了多層面的培訓和調研，為全面實施績效考核做好了充分的準備工作。為了建立一套適合于XX公司并且科學有效的績效管理和績效考核體系，首先進行了系統調研，全面了解了 XX公司基本情況、管理現狀、生產和經營實際以及企業管理者對實施績效考核的基本需求，對照GB/T19004追求組織的持續成功中組織成熟度模型，對XX公司組織能力和流程成熟度進行評估，為全面實行績效

2、考核，不斷提升公司管理水平和整體業績，建立XX公司基于流程成熟度模型，構建新型績效考核體系做好了基礎性工作。XXXX電建公司基于流程成熟度模型構建新型績效考核體系，考核體系由績效考核管理辦法、績效考核指標架構和績效考核評價改進機制構成。其中：績效考核管理辦法包括績效考核管理流程、績效考核各階段管理要求和各部門職責分工以及相關表單；績效考核指標體系包括指標關系圖和指標庫，指標關系圖依據流程體系建立，指標庫在原先同業對標以及考核指標基礎上，績效應用體系目標執行體系績效考核體系結果與獎金、薪 點等級掛鉤績效 決績效指標體系績效改進循環依據流程和現有業績指標建立指標初始庫，并根據考核體系成熟度，逐步完

3、善調整；借鑒流程成熟度理論，建立對目標執彳命果按既定流程和方式進行評恰目標落實到 日常工作， 執行、反饋 以及輔導XX電建績效考核成熟度評估和持續改進機制。七月份公司新型績效考核體系進入試運行階段，重新明確了各部門職責核定了崗位，并按照確定的獎懲標準進行了考核 圖一 ：XX公司績效考核體系框架精選資料二）試運行階段的跟蹤調查為了更加深入的了解績效考核實施效果和員工對于實施績效考核的意見反饋，項目組采用調研訪談的形式，對項目運行情況進行跟蹤，深 入一線傾聽大家的心聲，為進一步優化體系做好了準備。調研訪談是全面跟蹤公司推行績效管理和績效考核試運行階段狀況的基本途徑，對于下一階段進一步調整績效考核辦

4、法和KPI的設定， 以及糾正執行中的偏差有著重要的意義。從10月14日到10月21日，項目組按照調研計劃分別對公司領導、職能部門、項目部和基層 班長及員工進行了走訪調研，特別是通過和公司主要領導以及基層一線員工座談進一步了解了公司深入貫徹XX供電公司領導的要求，以全面 提升公司管理水平為目標，以服務XX發展和加快電網建設為己任，堅持安全發展、確保生產穩定，不斷提高經濟效益，各項工作呈現出良好 發展態勢。同時跟蹤訪談，也了解了公司領導對于持續改進和不斷發展的深刻思考，以及進一步優化績效管理方法，深化績效管理的期望和要 求。調研訪談同時也是宣傳和培訓的過程。在調研訪談中通過對績效考核管理辦法的講解

5、和討論進一步加深了公司各層面對制度的理解， 為依據辦法進一步開展績效評價工作鋪平了道路。試運行階段的調研訪談同時也了解實施過程中存在的問題，為進一步修訂制度，調整KPI，改善管理中的環節積累了第一手資料。1、調查訪談目的（1）通過跟蹤企業實施績效考核的過程，全面了解績效考核管理辦法和變電項目部、輸電項目部實施細則的落實情兄，和部門 及崗位職責（崗位說明書）與實際工作的匹配度，運用跟蹤調研訪談和數據的搜集整理等措施查找問題，進一步優化實施方案，提升管理績 效，有的放矢的開展咨詢工作。（2）通過系統調研和全面跟蹤，進一步了解企業各級組織和員工對于績效考核模式和基本流程的了解程度，有針對性的開展相關

6、培訓， 促進員工深入了解績效模式，提升整體績效水平。通過跟蹤調研了解和查找企業在在績效管理中的短板，有針對性的制定整改方案，不斷持續改進，全面提升管理水平，促進 績效的 全面改善2、調查訪談方法績效跟蹤訪談通常分為普遍調查和非普遍調查以及典型調查三種方式。針對xx公司實施績效管理模式的基本需求和實際情況，本次跟蹤調研采用非普遍調查的方暄興蚩司皺導怛興公司在編i員工68人， 康席調言訪漆共訐幻人霜r管理人員 五人次/職能科室員 責人吉人次上級單位魏導從式，即：對調查對象其中一部分 成員及所有的部門進行的調查。 此次調查中對xx公司的主管領 導、xx公司領導、xx公司職能 部門負責人等相關人員進行

7、了 訪談和現場考察，覆蓋面 100%，基本掌握了第一手資 料。圖二：XX公司績效管理跟蹤調研分布圖3、調查訪談對象(1 )XX公司主管領導。XX公司主要領導。XX公司辦公室、工程科、質安科、財務科、經營科、物資科主要負責人。輸電項目部、變電項目部主要負責人。輸電工程一班、輸電工程二班、變電工程一班、變電工程二班、司機班班長及部分員工4、調查訪談內容公司高層領導訪談提綱(1 )您可以簡單的描述一下對于XX公司實施績效管理和績效考核的認識嗎？公司領導對于企業愿景、價值觀和使命的理解是什么？不斷加強企業管理的思路和方法以及公司的突出業績和管理亮點有哪些？公司今年的工作目標和工作重點是什么？您認為公司

8、的目標是否符合實際？據您了解項目部和職能部門在實施績效管理的每一個階段是否制定了自己的目標和計劃？他們的行動計劃是否經過了公司的確認 并且有足夠的資源保障嗎？在實施績效考核中您采取什么方式與職能部門和項目部的領導進行溝通？(7 )在導入和實施績效考核工作中您的上級單位(XX公司)是否對XX公司實施新的績效考核措施給予支持，并給與了哪些具 體指導？您是如何對您的下級進行考核的？制定的KPI時是否與他們進行了協商？通過什么方式來傾聽他們對于考核中發現問題的申訴？通過實施績效管理這一段時間看為公司帶來哪些變化？在實施績效管理中存在的問題和改進措施？導入績效管理的見解和期望值有哪些？公司職能部門和項目

9、部負責人訪談提綱是否可以簡單描述一下你對公司實施績效管理和績效考核的基本認識？是否了解公司的未來發展目標？是否清楚在實現公司發展目標的過程中你們的具體作用？公司今年的主要經濟技術指標有哪些？您認為公司的目標是否符合實際？為了實現全年的工作目標你們部門制定了哪些具體的行動計劃？在制定本部門的工作目標和行動計劃的時候交由員工討論嗎？在實施績效考核中您采取什么方式與員工進行溝通？在導入和實施績效考核工作中公司領導是否對于具體問題與你溝通并進行了哪些具體指導？您是如何對員工進行考核的？制定的具體指標時是否與他們進行了溝通？通過什么方式來傾聽他們對于考核中發現問題的申訴？通過實施績效管理這一段時間看為公

10、司帶來哪些變化？對部門的績效提升有哪些促進作用？您認為公司給你所在的部門確定的考核指標是否合理？在實施績效管理中存在的問題和改進措施？導入績效管理的見解和期望值有哪些？公司員工訪談提綱你是否了解公司推出的績效考核管理辦法？是否能說出辦法中關于員工考核的關鍵點？你是否了解新制定的部門及崗位職責中有關你的職責內容？你是否知道崗位績效工資的系數？你的系數是多少？對于系數調整感覺是否科學合理？能接受嗎？你是否清楚公司未來的發展目標？公司今年要達到哪些目標？你感覺是不是符合實際？能達到嗎？（5）你的工作與公司的目標有哪些聯系？（6）實施績效考核后你的工作積極性是否有所提高？（7）你所在的團隊承擔的主要工

11、作職責是什么？你在團隊中的作用？在工作中個人的作用和團隊的協作哪個更重要？（8）通過績效考核你的收入有所提高嗎？收入的提升與工作的績效提升是不是成正比？（9）班長或項目部的領導在績效管理中是否與你做必要的溝通？（10）在實施績效管理中存在的問題和改進措施？導入績效管理的見解和期望值有哪些？（三）實施績效考核后的變化和特點按照確定的績效考核管理辦法和“績效考核管理流程”，公司實施績效考核三個多月，完成PDCA循環，部門和員工的職責更加清晰， 員工積極性得到調動，公司整體績效得到提升，基本達到了預期的目標。通過跟蹤訪談感覺到新的績效考核體系的實施體現出以下幾個新的特 點：/ 1、部門及崗位職責（崗

12、位說明書）更加清晰且得到有效執行。部門及崗位職責（崗位說明書）是績效管理的基礎，在正式頒布實施績效管 理辦法之前，辦公室組織編寫了最新的部門及崗位職責（崗位說明書），初步形成了職責管理體系。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠 借助部門及崗位職責（崗位說明書）的幫助，從工作本身出發，與下屬進行溝通并確定目標考核。對于部門及崗位職責（崗位說明書）我們需要 輔導相關部門和人員進一步加深理解和運用，使之在人力資源管理中更好地發揮作用。2、績效考核的目標與部門和員工的工作績效聯系更緊密?？冃Э己斯芾磙k法規定：“績效考核實行分級管理。公司級考核由公司績效 考核工作領導小組對部門及員工進行考核；部門級考

13、核由部門對本部門員工進行考核”“將本部門主管專業的企業目標和重點任務分解、落實 到各崗位”對于這一點，管理者都能執行，并按要求制定了部門及員工的績效目標。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了 被考核者知道考核周期內自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工 作緊密聯系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。3、管理者和被考核者能通過協商的形式確認績效目標。績效考核管理辦法確定了 “組織公司年度、月度績效考核分析會議”的協商 制度，因此，在制定部門年度和月度工作目標任務書和關鍵績效指標的時候，公司

14、績效考核領導小組比較注意聽取部門和項目部負責人的意 見，與部門溝通，達成一致；在二級考核時部門和項目部能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方確認，達成一致。在一定程度上 尊重了下屬的意見，激發了下屬的參與熱情，同時，把考核目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須 主動思考如何做得更好的 問題，更有利于工作的組織和開展。4、考核結束后，管理者能及時與被考核者進行溝通。按照考核的要求，在考核結束后，公司領導及時與部門負責人溝通，部門負責人能 及時與員工溝通。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內的績效表現，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內下屬沒有做好的工 作，提出改進意

15、見，爭取在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會。5、部門和員工能按照考核目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情兄，在出現困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據下 屬的考核目標檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規定的時間期限內完成。(四)問題及改進建議1、存在的主要問題管理者和員工對績效管理辦法了解不夠。一些管理者及員工對績效管理辦法束之高閣，學習了解不夠，只是習慣性把發下來的辦 法放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的PDCA循環和考核流程，這樣簡單的問題，很多管理者都不能做出回答。一是說明一些管理者 對績效管理辦法

16、重視程度尚有不足，二是說明公司有待于進一步加強宣傳和培訓，使員工對于公司的戰略目標，工作舉措以及實施績效考核目 的做更深一步的了解。觀念有待于進一步轉變。很多管理者仍I日認為做績效管理就是做績效考核，做績效考核就是填寫表格，就是完成辦公室(人力資源 管理部)的任務，而沒有把它當成自己職責內的工作，沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺。所以，只有在辦公室(人力資源 管理部)提醒或組織的時候，他們才想起績效管理這回事，如果辦公室(人力資源管理部)沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關心績效管 理。因此需要各級管理人員真正提高認識，轉變觀念，把績效管理與公司發展和實現公司戰略目標結合起來，與員

17、工的前途和收入結合起來， 以積極的姿態做好這項工作?？冃贤ú粔虺浞?。管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關心，不再過問，在平時與下屬就績效指標的完成情況溝通不夠， 在考核的時候出現了一些不同意見，沒有起到促進績效提升的作用。需要進一步建立員工業績檔案。員工績效檔案是一個關于員工工作目標和標準的契約，是績效計劃的最終表現形式，也是記錄員工 績效軌跡的基本依據。跟蹤調查中沒有發現相關部門和單位為員工建立業績檔案，這也顯示了有些管理者在績效管理過程中忽視對員工績效成 長規律的了解和掌握。職責管理需要進一步細化。在一些部門的月度績效考核表中“考核問題描述”即工作目標任務和工作標準的描述不夠清楚，沒

18、有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時間完成、責任人是誰等內容描述清楚，只是簡單幾個字，既無法準確理解，又無法準確考核。綜合管理單項考核表”以及KPI需要實行動態管理。在進行部門績效考核的時候，有一些部門的工作目標任務完成的很輕松，似乎 不需要費什么力氣就完成了，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發揮很好的作用。我們進行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力，如 果每個部門都把已經演練了多年的日常事務性工作都列上，而不去做有效的規劃，不去追求高質量、高標準，管理水平就很難提高。員工的績 效考核也存在類似情況。應該提倡適當給下屬提高一點標準，讓下屬“跳跳能夠到”，而不

19、是一直重復簡單的工作。2、一些需要澄清的認識績效管理不是額外的負擔。運行過程中，一些人反映，績效管理成了一種負擔了。其實，績效管理并不是一個新增加的工作，而是工 作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統的要求。實際上，實施績效管理并不會給管理者造成負擔，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業績。(2 )績效管理不是辦公室一個部門的任務。建立績效管理體系是XX公司領導站在更高的角度對XX提升管理水平提出的要求，由公司辦 公室具體管理并組織實施。雖然表面上看，績效管理是辦公室主抓的工作，其他部門只是配合辦公室做好公司的績效管

20、理。但是績效管理辦法 里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作并不只是辦公室一個部門的事情，而是全體員工共同的事情。公司為各部門提供了這 個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個工具，使公司的戰略目標和各項工 作得以高效落實。(3)做績效管理不只是填寫表格。很多管理者認為做績效管理就是完成辦公室規定填寫的表格，這也是不正確的認識。我們不能僅僅把 績效管理理解成填寫表格，而忽略它的內涵。它的核心內涵在于績效溝通、績效改善，整體提升。如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通， 不去輔導，那么，表格的填寫沒有實質意義。3、改進建議繼續做好績效管理辦法的學習和培訓。加強員工對績效管理理念的進一步理解和對公司績效考核管理辦法的進一步把握是 績效管理體系落實的基礎，也是繼續轉變思想觀念的關鍵。因此要繼續做好宣傳培訓工