1、泓域/木素基項目人力資源管理方案木素基項目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111489282 一、 項目概況 PAGEREF _Toc111489282 h 2 HYPERLINK l _Toc111489283 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111489283 h 6 HYPERLINK l _Toc111489284 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111489284 h 7 HYPERLINK l _Toc111489285 四、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序 PAGEREF _Toc111489285 h 8 HYP

2、ERLINK l _Toc111489286 五、 勞動爭議的協(xié)商解決 PAGEREF _Toc111489286 h 11 HYPERLINK l _Toc111489287 六、 員工滿意度調(diào)查的基本程序 PAGEREF _Toc111489287 h 13 HYPERLINK l _Toc111489288 七、 員工溝通程序與方法 PAGEREF _Toc111489288 h 17 HYPERLINK l _Toc111489289 八、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc111489289 h 19 HYPERLINK l _Toc111489290 九、 最低工資 PAGE

3、REF _Toc111489290 h 20 HYPERLINK l _Toc111489291 十、 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 PAGEREF _Toc111489291 h 21 HYPERLINK l _Toc111489292 十一、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc111489292 h 22 HYPERLINK l _Toc111489293 十二、 興趣測試 PAGEREF _Toc111489293 h 28 HYPERLINK l _Toc111489294 十三、 人格測試 PAGEREF _Toc111489294 h 29 HYPERLINK l _To

4、c111489295 十四、 面試的概念 PAGEREF _Toc111489295 h 30 HYPERLINK l _Toc111489296 十五、 面試的方法 PAGEREF _Toc111489296 h 31 HYPERLINK l _Toc111489297 十六、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 PAGEREF _Toc111489297 h 33 HYPERLINK l _Toc111489298 十七、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 PAGEREF _Toc111489298 h 35 HYPERLINK l _Toc111489299 十八、 培訓(xùn)課程的實施與管理 PAGEREF _To

5、c111489299 h 36 HYPERLINK l _Toc111489300 十九、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施 PAGEREF _Toc111489300 h 40 HYPERLINK l _Toc111489301 二十、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF _Toc111489301 h 40 HYPERLINK l _Toc111489302 二十一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc111489302 h 41 HYPERLINK l _Toc111489303 二十二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc111489303 h 43

6、 HYPERLINK l _Toc111489304 二十三、 投資方案 PAGEREF _Toc111489304 h 44 HYPERLINK l _Toc111489305 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111489305 h 46 HYPERLINK l _Toc111489306 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111489306 h 47 HYPERLINK l _Toc111489307 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111489307 h 48 HYPERLINK l _Toc111489308 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc1114

7、89308 h 50 HYPERLINK l _Toc111489309 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111489309 h 51 HYPERLINK l _Toc111489310 二十四、 項目經(jīng)濟(jì)效益評價 PAGEREF _Toc111489310 h 51 HYPERLINK l _Toc111489311 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111489311 h 52 HYPERLINK l _Toc111489312 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc111489312 h 53 HYPERLINK l _Toc111

8、489313 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111489313 h 55 HYPERLINK l _Toc111489314 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111489314 h 57 HYPERLINK l _Toc111489315 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc111489315 h 60項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx投資管理公司2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項目建設(shè)地點：xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）4、項目聯(lián)系人：林xx（二）主辦單位基本情況公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項

9、職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)

10、調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟(jì)增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟(jì)增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突

11、出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約51.00畝。項目擬定建

12、設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（四）項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資17932.74萬元，其中：建設(shè)投資14303.35萬元，占項目總投資的79.76%；建設(shè)期利息322.76萬元，占項目總投資的1.80%；流動資金3306.63萬元，占項目總投資的18.44%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資17932.74萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）11345.93萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額65

13、86.81萬元。（七）項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：30500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：24451.96萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：4419.84萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：17.13%。5、全部投資回收期（Pt）：6.40年（含建設(shè)期24個月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：12149.07萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析把握新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革潮流，依托長株潭國家自主創(chuàng)新示范區(qū)、國家創(chuàng)新型城市的政策和體制優(yōu)勢，深入實施科教興市和人才

14、強市戰(zhàn)略，全面增強原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和再創(chuàng)新能力，加快建成具有國際影響力的中部創(chuàng)新中心。（一）推進(jìn)科技創(chuàng)新格局與國際接軌積極融入全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建與國際標(biāo)準(zhǔn)相銜接的科技研發(fā)體系、科技人才培養(yǎng)體系、科技成果轉(zhuǎn)化體系和科技創(chuàng)新評價體系，提升在全國乃至全球的科技競爭優(yōu)勢。到2020年，全社會研究與試驗發(fā)展經(jīng)費支出占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達(dá)2.8%，每萬人有效發(fā)明專利擁有量達(dá)25件。（二）推動科技創(chuàng)新成果與產(chǎn)業(yè)接軌圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈，圍繞創(chuàng)新鏈完善資金鏈，著力推動科技成果資本化和產(chǎn)業(yè)化，將科技創(chuàng)新的“長沙資源”轉(zhuǎn)化為“長沙優(yōu)勢”。到2020年，重大科技成果本土轉(zhuǎn)化率達(dá)30%以上，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生

15、產(chǎn)總值比重達(dá)35%。（三）推動科技創(chuàng)新生態(tài)與市場接軌著力完善各項制度和政策安排，構(gòu)建以市場為主導(dǎo)的科技創(chuàng)新生態(tài)，讓機構(gòu)、人才、設(shè)備、資金、項目都充分活躍起來，形成推進(jìn)科技創(chuàng)新發(fā)展的強大合力。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約

16、，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。調(diào)解委員會調(diào)解的程序通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。調(diào)解委員會接

17、到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。（一）調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。調(diào)解委員會根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)事人同意后，也可以邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。（二）調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)

18、議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請求事項、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律

19、效力。雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解切議的，視為調(diào)解不成。當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員會申請仲

20、裁。（三）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。法律規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當(dāng)事人提

21、出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。2、在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。協(xié)議的。3、達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解。4、一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。5、調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。6、在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。7、達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議

22、，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。勞動爭議的協(xié)商解決勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和仲裁法學(xué)的視角考察爭議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟(jì)方式。所謂自力救濟(jì)，是指爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量，通過商談、妥協(xié)、讓步解決糾紛。現(xiàn)階段解決勞動爭議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解。當(dāng)事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭議。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。根據(jù)企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。

23、1、發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。2、勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。3、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達(dá)成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。4、協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合

24、法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。5、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達(dá)成和解協(xié)議后一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。員工滿意度調(diào)查的基本程序企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)

25、行評估，分析并提出相關(guān)判斷的活動。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。（一）員工滿意度調(diào)查的基本程序和具體步驟如下。確定調(diào)查對象調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進(jìn)行更細(xì)的分類。調(diào)查對象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要相互協(xié)調(diào)。（二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。（三）確定調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查法和描述型調(diào)查法。1、

26、目標(biāo)型調(diào)查法。目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。（1）選擇法。設(shè)計問題并設(shè)定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。（2）正誤法。要求被調(diào)查者在設(shè)定答案中判斷正誤。（3）序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。上述調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心

27、理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會來表達(dá)自己的意愿。2描述型調(diào)查法。描述型調(diào)查法與目標(biāo)型調(diào)查法的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺。描述型調(diào)查法設(shè)定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。例如，“您認(rèn)為公司的內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎？”此種設(shè)問即為確定性提問。“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種設(shè)問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調(diào)

28、查法一般與訪談法密切結(jié)合。（四）確定調(diào)查組織調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實施。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)，充分理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應(yīng)對調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。1、專業(yè)程度高。專業(yè)咨詢公司利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部操作在專業(yè)程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業(yè)內(nèi)部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數(shù)據(jù)填寫的真實性易受較大影響。專業(yè)公司代表的是第三方立場，能確保

29、員工的隱私權(quán)不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調(diào)查時可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調(diào)查結(jié)果分析的客觀程度高。企業(yè)內(nèi)部操作時，由于各種利益關(guān)系的影響，對調(diào)查結(jié)果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業(yè)公司則能客觀地指出企業(yè)不足之處，可將縱向數(shù)據(jù)和橫向數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業(yè)公司來開展員工滿意度調(diào)查工作也有局限。由于第三方對企業(yè)的實際情況深入了解不夠，在制定調(diào)研方案時可能缺乏必要的基礎(chǔ)。而且，調(diào)查的目的在于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，第三方提交調(diào)查分析報告并給出解決方案后，還需要企業(yè)制定相應(yīng)措施并予以實施。因此，較好的辦法

30、是企業(yè)與第三方專業(yè)公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業(yè)可以有效地利用第三方人員和技術(shù)上的優(yōu)s；另一方面，第三方介入調(diào)查可以增加員工對于調(diào)查的信任度，提高調(diào)查的質(zhì)量。（五）調(diào)查結(jié)果分析匯總調(diào)查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議（六）結(jié)果反饋目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調(diào)查，在前期調(diào)查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調(diào)查結(jié)果也可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進(jìn)行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，

31、提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果，制定相應(yīng)的解決措施并加以落實。作為調(diào)查的組織者，應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進(jìn)行跟蹤，檢測滿意度調(diào)研的實際效果。員工溝通程序與方法員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通總是包括信息發(fā)送者、信息、溝通渠道、信息接收者等要素。員工溝通的具體程序如下。（一）形成概念進(jìn)行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)送者在組織內(nèi)所處層級結(jié)構(gòu)與所承擔(dān)的職能等的不同，其信息內(nèi)容、信息傳輸?shù)哪康摹鬏敺椒ǖ榷即嬖跇O大的差異。規(guī)范的員工溝通，必須經(jīng)過

32、信息發(fā)送者的思維活動，詳細(xì)占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。（二）選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機根據(jù)想要傳輸信息的內(nèi)容，選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容，并以之作為橋梁傳輸給信息接收者，如詞語、表單、統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇與決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內(nèi)容相對應(yīng)，可以是報告、座談、咨詢、信件等。信息傳輸者在確定上述內(nèi)容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r間

33、接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в谩＃ㄈ┬畔鬏敚ㄋ模┩ㄟ^選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。信息接收信息發(fā)送者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。（五）信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者正確理解與認(rèn)識信息的含義。（六）信息利用信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。（七）反饋根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)

34、支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下

35、列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。實施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級管理人才選拔應(yīng)遵

36、循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，能夠為組織服務(wù)；另一方面是對組織文化和價值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學(xué)習(xí)新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因為組織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，

37、因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內(nèi)得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引

38、對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告

39、訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的

40、人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3

41、、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)

42、最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己

43、在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)

44、的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機會，或者公司想要找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范

45、圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資

46、企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一

47、些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的

48、職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極

49、投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，

50、而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度

51、，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生。總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信

52、息，使組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關(guān)于組織更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜，應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點。（一）初步面試和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）組織對其求職動機進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織

53、情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會參加。診斷面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

54、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談

55、，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對面試考官的要求較高。培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)

56、需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)

57、計劃成功與否的重要決定因素，因為有效的培訓(xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄

58、、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準(zhǔn)備、為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做

59、準(zhǔn)備等提出培訓(xùn)的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不

60、把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。培訓(xùn)課程的實施與管理一個完善的培訓(xùn)計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。