1、寧波建龍人力資源管理體系建設與實踐人事行政部 岳桂菊5年2月21日第1頁，共70頁。提 綱一、寧波建龍戰略性人力資源管理體系的建立二、寧波建龍的人力資源發展規劃規劃三、人力資源的專業化管理平臺四、工業工程部的職能和作用五、問題與解答8/8/2022第2頁，共70頁。人力資源管理策略制定與實施戰略目標人力資源管理策略人力資源管理體系制度規劃流程與表單信息化支撐ERP運行落實服務、執行 目標： 效率要求 客戶要求 文化要求 素質要求 信息化要求 策略： 用人理念 激勵性 競爭性 規則性 .組織與人事管理員工服務績效管理薪酬管理人力發展勞動關系管理組織規程職位管理辦法招聘制度薪酬管理制度教育訓練手冊

2、獎懲條例任用管理制度績效管理制度勞動合同管理出勤管理辦法假期管理辦法離職管理制度PP職位管理PB人事基本資料PS薪資管理PD出勤管理PT教育訓練PA績效管理規劃與服務：建平臺跟蹤完善制度規劃作業流程統一作業標準培訓：線上各級主管全體員工監督：把握規則統計分析8/8/2022第3頁，共70頁。一、寧波建龍人力資源管理的體系建立第4頁，共70頁。1、人力資源管理體系建立的指導思想以人為本；戰略規劃與基礎管理結合；專業平臺與專家服務相統一；規則與流程相統一；競爭與淘汰機制相統一一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第5頁，共70頁。 2、人力資源管理思想每級主管都是人力資源主體，都肩負著培

3、育下屬的重任品質為先，業績為導向，公平、公正薪酬市場化，具有競爭力建立激勵機制，以正激勵為主設立目標，明確責權，搞好服務，審計提高（逐級負責、充分授權）一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第6頁，共70頁。3、人力資源專業化運做制定人力資源規劃理清組織構架、明確責權、做好崗位描述建立體系：招聘體系、培訓體系、薪酬體系、評價體系（素質、業績）通過建立工業工程，不斷優化管理一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第7頁，共70頁。（1）人力資源角色的定位與分工現在流程導向人事流程制度員工外部顧問30%信息技術20%直線主管50%直線主管40%直線主管60%外包30%員工20%H

4、R 50%HR 50%HR 30%HR 20%未來策略導向8/8/2022第8頁，共70頁。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力

5、資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作（2）人力資源管理責任承擔圖8/8/2022第9頁，共70頁。（3）人力資源管理者角色和工作內容領導者角色專家角色知識管理業務伙伴員工服務變革管理戰略與決策人力資源政策與策略領導與領導力培育素質模型人才評價診斷技術招聘與配置職位分析創新管理學習型組織e目標管理團隊管理業務流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關系人才信

6、用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規劃與策略培訓與開發人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統構建企業文化建設與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）8/8/2022第10頁，共70頁。（4）人力資源管理工作進展工作項目工作進展情況組織編制規劃完成了6個系統以及相應機構的規劃，完成三期組織編制的設計；完成了一二級機構的職責界定；完成了各系統的權責劃分表；完成了職位說明書的初稿編寫工作；體制轉換從工程建設到生產體制的轉換，已經建立的生產運作模式，生產單位（軋鋼除外）及技術、設備、財務資金、人事等部門完成了按生產期編制的人員配置，并已經按生

7、產運轉模式開始運行；人員準備完成公司主管、專業及關鍵操作崗位的人員準備工作；關鍵及主要操作崗位的員工已經完成了一年期的現場培訓工作及管理模式的培訓，所有員工對公司的管理模式及運作方式有了深入的了解，并已經接受公司的運行與管理機制。制度建設經過與中鋼專家的反復交流，多方面的確認，已經形成了公司人力資源管理的制度體系，多項人事管理制度，已經在公司實施。并且已經根據制度體系的規劃方案，在化上取得一定效果。信息化建設目前運行的系統包括：人事基本資料系統、薪資系統、出勤系統等三個系統；已經經過討論，正在確認系統需求的由人力發展系統及考評獎懲系統；職位管理系統正在規劃中，已經完成了操作界面的規劃與討論。8

8、/8/2022第11頁，共70頁。經營人才人力資本增值吸納功能開發功能激勵功能維系功能招聘與選任管理考核與薪酬管理培訓與開發管理溝通與勞資關系管理基于戰略的人力資源規劃系統基于職業生涯的人力資源培訓與開發系統基于任職資格的職業化行為評價系統基于業績與能力的薪酬分配系統KPI指標與績效考核系統基于勝任能力的潛能評價系統戰 略基于流程面向市場權責明確組 織4、基于戰略的組織人力資源運行系統8/8/2022第12頁，共70頁。培訓方法提供個性素質標準能力依據能力測評方法調資漲薪依據培訓依據（業績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業務素質標準提供工作標準業務依據培訓制度培訓開發系統素質模型素質詞典素

9、質定義與描述素質評價系統測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業化行為評價系統依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業發展計劃薪酬制度薪酬分配系統薪酬等級確定依據招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規劃計劃人力資源規劃系統基于戰略的人力資源管理體系8/8/2022第13頁，共70頁。二、人力資源的專業化管理平臺第14頁，共70頁。人力資源管理系統平臺8/8/2022第15頁，共70頁。人力資源管理體系人力資源管理體系組織與人事規劃薪酬

10、管理績效管理員工服務出勤管理人力發展8/8/2022第16頁，共70頁。組織與人事制度規劃指導各系統的制度3、各系統權責劃分明確經營層人員分工及權責2、經營層工作職責及權責劃分運行中組織機構的管理依據組織變更及核決權限3、組織管理辦法運行中組織機構崗位編制的管理依據1、職位變更流程及核決權限2、職位評價管理辦法4、職位管理辦法明確經營層與董事層權責劃分1、董事會、董事長、總經理的權責劃分5、權責劃分明確一、二機構承當的職責，實行專業化分工4、一、二級機構的權責劃分規劃公司初期組織編制六個系統、三級機構配配置草案、職位編碼2、組織編制規劃方案作為公司崗位編制及管理的原則1、公司組織規程功 能細則

11、、規定及作業要點制度或方案名稱員工晉升路線和職業發展竟聘流程和任命權責劃分6、競聘管理辦法員工升遷、退出和其他機制審批和作業流程7、任用管理制度8/8/2022第17頁，共70頁。制度或方案名稱細則、規定及作業要點功 能人力發展、核心人才和領導能力培育制度人力發展委員會組織規程人力發展最高管理機構規程基層人員升任三級、師級甄選細則基層職位人員升任三級主管及師級操作細則講習、編譯費發放標準講師激勵的辦法二、三級主管培育對二、三級主管培育訓練細則寧波建龍鋼鐵公司教育訓練手冊對各種崗位和各類人員培訓內容課程管理進修管理制度對外出進修人員挑選、管理細則參加國內外研習進修費用報支對培訓發生費用的報支管理

12、細則服務期限管理制度對參加公司進修人員繼續服務期限的實施細則建設期培訓管理制度作為建設期培訓實施、管理、控制的依據人力發展制度規劃8/8/2022第18頁，共70頁。針對貨幣福利進行管理，實物性福利歸總務伙食津貼、環境津貼、交通津貼等福利管理制度突出公司盈余與員工個人收入掛鉤，體現公司整體業績盈余獎金分配辦法盈余獎管理辦法激勵員工以公司產量、質量為目標，突出公司產能提高 產銷獎金管理辦法與異動、獎懲銜接，規范調薪與降薪職位異動及獎懲薪給管理辦法規范薪給各項目的管理薪給管理制度數據建立、ERP作業、敘薪作業相關作業規劃包括新進調薪、年度調薪、未滿等調薪、異動調薪薪資發展規范核定職等與職位津貼標準

13、，突出崗位特性薪給表、主管加給表、住房補貼表建立多元化薪酬薪資構成薪給管理制度功 能細則、規定及作業要點制度或方案名稱薪酬管理制度規劃以中鋼薪酬管理制度為藍本薪資標準依據職位層次和職務性質區別采職務責任給與制,多元化的薪酬政策兼顧保健,職務,績效與技能四要素8/8/2022第19頁，共70頁。同上國外出差管理辦法；補貼標準表國外出差管理辦法目前出差管理在財務部，有制度出臺，建議A1與F2共同制定國內出差管理辦法；補貼標準表國內出差管理辦法請休假管理辦法對公司員工加班工作進行規范加班管理辦法規定公司排班規則，出勤管理基礎，便于ERP作業排班細則規定公司班制時間，對遲到、早退及曠工進行規定出勤規定

14、出勤管理辦法功能細則、規定及作業要點制度或方案名稱出勤管理8/8/2022第20頁，共70頁。規劃人員招聘的流程、權責及作業方式招聘管理辦法應屆畢業生實習轉正有關規定勞動合同管理辦法員工投訴辦法員工保證辦法規劃各種人事、薪資報表統計管理規定、流程、內容、責任人人事基本資料管理員工手冊已經有初步規范員工行為規范規劃了員工卡的管理、規范、要求及相關規定員工卡管理辦法規劃了離職規定、要求、作業流程離職管理辦法及流程 員工管理制度規劃了晉升、平調、降職細則異動管理辦法及流程功 能細則、規定及作業要點制度或方案名稱員工管理8/8/2022第21頁，共70頁。績效管理考評分類制度或名稱制訂或出臺情況部門績

15、效工程節點考核辦法已經出臺，實施產前準備考核辦法已經出臺，實施ERP建設考核辦法已經出臺，實施管理推進考核辦法出臺，實施管理費用考核辦法出臺，實施生產指標考核辦法規劃中安全考核辦法出臺，實施員工績效員工試用期辦法實施中，待完善員工 KPI 考核辦法實施中，待完善中層干部管理評價辦法部分實施中，待完善員工獎懲條例規劃草案，征求意見中8/8/2022第22頁，共70頁。員工績效計劃：依據單位目標及個人職責，設定績效目標和行動計劃績效反饋：優缺點建立期望制定績效改進計劃績效實施與管理：過程控制對員工的指導和監督解決問題績效評價自我評價業績的評定績效管理PDCA循環公司目標單位目標本單位目標績效結果應

16、用職業發展員工培訓薪酬調整獎金發放人事變動績效結果應用績效管理流程8/8/2022第23頁，共70頁。崗位職責公司戰略目標企業一級KPI部門二級 KPI個人KPI工作能力工作態度企業績效指標單位績效指標個人績效指標自上而下分解目標董事會總經理主管副總、助理一級主管KPI基層主管專業崗位KPI一般員工工作任務部門職責績效目標層層分解8/8/2022第24頁，共70頁。三級以上主管十一職等以上人員一般員工工作業績KPI指標：工作質量工作數量成本投入完成時間KPI指標：工作質量工作數量成本投入完成時間工作任務： 工作品質 工作數量量 工作效率工作能力核心技能專業職能創新改善客戶服務解決問題能力執行力

17、VVV管理能力績效目標設定賦能授權溝通輔導賞罰分明制度建設V工作態度學習發展團隊合作思想品德敬業與責任感VV員工績效考評內容考核項目績效考評內容8/8/2022第25頁，共70頁。員工考核流程圖開始每月28-30日，收集考核指標數據，填寫本月考核指標完成情況每月1-2日，根據上級目標分解形成考核指標根據評分標準考評審核修訂指標、權重分配績效面談達成績效改進意見反饋人事行政部部長考核結果匯總考核結果報部門綜合組反饋員工執行相關部門員工主管部長核決考核結果匯總執行發放績效獎金8/8/2022第26頁，共70頁。人力資源ERP規劃職位管理系統（PA)人事基本資料系統（PB)出勤系統（PD)人力發展系

18、統（PT)薪資系統（PF)績效管理系統（PC)8/8/2022第27頁，共70頁。人力資源管理ERP系統功能系統名稱系統功能職位管理組織、編制及職位的規則管理；人力資源規劃依據；薪酬管理基礎；流程作業的支撐；人力成本的成本中心界定；專業分類統計；其它系統運行平臺。人事基本資料員工各種基本資料的記錄、查詢、添加與刪除；人力結構分析；員工資料的統計與分析；出勤管理員工出勤的記錄、異常的核定；假期在線管理；各種班制作業的設定與管理；國內外出差的在線管理；員工加班申請及核定的辦理；薪資管理固定薪資及各種補貼的核算與發放；各調稅及保險業務的核算與扣減；考評獎金的核算與發放；調薪作業及薪資異動的辦理；盈余

19、獎金的在線核定與發放；薪資額度的統計與分析；人力發展員工訓練課程的設定與管理；培訓資源的管理與完善；考試作業的實施；員工資格的記錄及統計；后備人才的發展與規劃；公司各級專家的管理統計與分析；考評獎懲員工在線考評作業與管理；部門績效考評與管理；員工獎懲紀律的輸入與統計；公司獎金發放的支撐；8/8/2022第28頁，共70頁。人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力8/8/2022第29頁，共70頁。人力資源管理的四大機制牽引機制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升

20、其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、KPI指標體系 、培訓開發體系 。8/8/2022第30頁，共70頁。人力資源管理的四大機制激勵機制：根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計 、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權系

21、統。8/8/2022第31頁，共70頁。人力資源管理的四大機制約束機制所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系 。（1）以KPI指標體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系（3）員工基本行為規范與員工守則 8/8/2022第32頁，共70頁。人力資源管理的四大機制競爭與淘汰機制企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織

22、成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度;（2）末位淘汰制度;（3）人才退出制度(輪崗制度、內部創業制度、待崗制度、 人員分流制度) .8/8/2022第33頁，共70頁。 基于戰略的人力資源戰略規劃什么是人力資源規劃，人力資源規劃的內容和范圍是什么？人力資源規劃的現實價值何在？人力資源規劃的層次（戰略層、戰術層、行動執行層），其核心焦點是什么？人力資源規劃有什么樣的技術體系，操作流程和方法？人力資源規劃如何與其他職能對接？

23、8/8/2022第34頁，共70頁。人力資源規劃主要內容和范圍:1、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業戰略發展要求的差異性分析技術2、職業通道、職類與職種規劃3、核心人才隊伍規劃（管理團隊，研發團隊，營銷團隊）4、人力資源總量編制規劃5、人力資源結構規劃技術6、人力資源素質能力提升規劃技術8/8/2022第35頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃作用：滿足人力需求 ：對于一個動態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。預測供求差異并調整差異，就是人力資源規劃的基本職能。 管理重要依據 ：它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整

24、以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。 控制人工成本 ：在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。因此，人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。決策依據：人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。 企業與員工共贏：員工才可以看到自己的發展前景，人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。 8/8/2022第36頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃原則：各級主管參與，高層領導推動：人力資源規劃不只是人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個

25、主管以至員工都應承擔相應的責任。要注重對企業文化的整合：企業文化的核心就是培育企業的價值觀，在企業的人力資源規劃中必須充分注意企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力。企業和員工都得到長期的利益：人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。人力資源規劃一定是使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。 8/8/2022第37頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃指導思想圍繞企業發展戰略樹立標桿企業分析現有實際情況實行動態管理短期、中長期相結合運用現代科學方法及計算機技術8

26、/8/2022第38頁，共70頁。在建工程按年產量600萬噸鋼的規劃實現投產、達產企業管理實現“三步走”六個“一流”戰略目標員工素質穩步提高形成良好的企業文化企業的可持續發展，創立良好的社會形象建立完善的供應鏈 8/8/2022第39頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容公司遠景與戰略目標分析三、五年的業務發展目標組織架構與職位設計編寫人員整體配置計劃現狀分析（人員、環境），預測需求確定人員供給計劃制定培訓與發展計劃人力資源管理策略制定與實施人工成本預測及分析潛在問題及風險分析人力資源專業人員的培養下一年度規劃8/8/2022第40頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(三)組織架構： 專業化

27、：建立A、C、F、T、W、V六大專業系統，生產職能單位21個，工程單位9個。 扁平化：生產單位實行三級管理，職能單位實行二級管理。 生產廠部：廠(部長) 作業長(主任) 工長(站長) 職 能 部： 部長 處長(主任) 委員會:建立跨專業的幕僚結構,實現多專業支撐體系.如安全環保委員會、能源管理委員會、 適當擴大管理幅度，借鑒現代企業管理的成果，結合本企業的特點，實現信息化管理。8/8/2022第41頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(三)職責劃分： 按專業化建設的指導思想，借鑒中鋼的管理經驗，實現管理網絡化。功能與職責作為管理的經，專業權責劃分作為管理的緯，經緯分明，實現管理流程的順暢與高

28、效。 功能與職責：生產單位劃分功能與職責，職能單位實行職責劃分，合理的界定各單位的業務界面，推動專業化體系的建設與發展。實現一、二、三及機構的職責界定，并按崗位界定職責。 權責劃分：按專業化體系建設的業務關聯，借鑒流程化管理的思路，把每一項關鍵業務建立主要流程，并劃分其核決權限，作為公司制度體系建設及管理運行的制度依據。 8/8/2022第42頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(三)組織架構與職位設計遵循原則： A、因事設崗：理清各部門應該做什么事，按照各單位職責范圍劃定職位 B、正常性：基于正常情況的考慮來職位設置，不能基于例外情況 C、分工協作：在分工基礎上有效地綜合，使各職位職責明確

29、又能上下左右之間同步協調 D、職位最少化：最大限度地節約人力成本，盡可能地縮短職位間的信息傳遞時間 E、規范化：職位名稱及職責范圍均應規范，對專業類職位設置粗化，以便創新；對基層作業職位細化，以便按指令和規程作業。 8/8/2022第43頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(三)職位分類及層級： 主管職位（一級）廠長、副廠長部長、副部長工程項目經理（二級）處長、副處長作業長、副作業長主任、副主任生產值班主任（三級）工長、值班工長站長專業職位高級顧問顧問主任工程師高級工程師高級管理師工程師管理師秘書技師基層職位班長作業員技術員文秘員調度員工程員警衛員管理員駕駛員信號員計量員出納員材料員經理層職

30、位董事長總經理副總經理總工程師總監總經理助理助理副總經理副總工程師臨時職位本科實習生（員）大專實習生（員）中技實習生（員）返聘人員臨時工駐外人員股東派駐人員8/8/2022第44頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(三)職位類別比例 職位類別 各類職位各期所占比例一期二期三期主管職位專業職位基層職位合 計8/8/2022第45頁，共70頁。職等的規劃規劃了20個職等，其中專業職位和主管職位的職等均列入11等以上（含11等）、基層職位均列入11等以下。 職位類別職等類別所占比例專業職位和主管職位11等及以上基層職位8-10等6-7等5等及以下8/8/2022第46頁，共70頁。學歷規劃職位類別

31、本科及以下大專及高職中技及以下編制內所有職位其中：基層職位8/8/2022第47頁，共70頁。人工成本預測及分析項目階段平均人數人均收入萬元年預計銷售收入萬元年人工成本比例一期2877二期3613三期4500注：上述數據均按投產、達產后整年度的數據預測8/8/2022第48頁，共70頁。公司現員狀況分析學歷結構學歷層次所占比例,%總人數主管及專業人員基層人員本科及以上大專及高職中技及以下基層職位規劃學歷分布表職位類別職等劃分學歷規劃,%本科及以上大專及高職中技及以下關健職位職等較高職位普通職位8/8/2022第49頁，共70頁。公司現員狀況分析年齡結構年齡所占比例備注50歲以上 4050歲 3

32、040歲 2030歲 20歲以下 1)存在的問題：公司年齡結構呈“U”形分布，年齡過于集中，不利于未來的新老交替 .2)分析及解決辦：集中在18-20歲和27-33歲這兩個年齡段；同時。8/8/2022第50頁，共70頁。寧波建龍人力資源規劃內容(四) 人力發展規劃用人理念：培養人、激勵人、選拔人、成就人提升類別：職位的晉升、能力的提高，能力提高 是職位晉升的前提和基礎 A、能力的提高：規劃出各類職位的職位說明書、任職資格標準、上崗要求、修習課程，為員工加強能力提升提供基本目標，并通過教育訓練的方式達到人力發展的目的。 B、職位的晉升：本著“多向發展”的原則，規劃了主管方向、專業方向、主管與專

33、業相結合等三種員工職業發展通道8/8/2022第51頁，共70頁。注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 8/8/2022第52頁，共70頁。四、工業工程部的職能和作用第53頁，共70頁。1、工作目標借鑒中鋼管理運作模式，結合我公司實際情況，建立適合我公司特點的工業工程管理體系，實現公司人力、物力、及設備的合理運作，以達到提高公司管理效率的目的。通過工業工程工作的不斷推進及培訓工作的加強，真正實現全員IE，使全體員工都樹立IE意識：成本和效率意

34、識、問題和改革意識、工作簡化和標準化意識、全局和整體化意識、以人為中心的意識 .8/8/2022第54頁，共70頁。2、工作定位作業效率的改造者完整幕僚的咨議者管理制度的建構者公正客觀的仲裁者疑難雜癥的診斷者8/8/2022第55頁，共70頁。(1)工作內容提高工作效率、降低運營成本標準成本體系建立與應用公司各種項目的經濟效益評估崗位分析與優化制度的規劃、落實、跟蹤、優化3、工業工程體系組織、規劃公司經營方針、目標，并分解落實外協作業的規劃、分析、跟蹤評估8/8/2022第56頁，共70頁。(2)組織設置與權責8/8/2022第57頁，共70頁。(3)權責劃分工業工程部關于公司相關管理制度、企

35、業管理、營運效率改善等工業工程技術服務事項。關于提高工作效率、降低運營成本的研究事項。關于管理制度的規劃、建立及評估事項。關于管理活動及項目改善的規劃、推動、追蹤及分析事項。關于組織規劃、人力運用的分析、研究事項。關于投資項目的審查、編擬、追蹤、管考匯辦及改善案件的經濟效益評估事項。關于工業工程技術之研究及推廣運用事項。其它有關配合達成公司整體目標的工業工程事項。8/8/2022第58頁，共70頁。公司工業工程相關管理制度的研擬與匯辦事宜。協助公司組織人力、激勵制度、方針管理等項目改善與輔導事宜。組織、人力合理化的研擬與匯辦。工作評價制度的規劃、執行與匯辦。激勵制度的規劃、執行與會辦。外協作業

36、的規劃與分析。對外投資制度的規劃與投資計劃的匯辦、追蹤。公司方針目標管理的規劃、推動與分析。改善活動（如：自主管理及提案改善）的規劃、推動與分析。有關提高生產力、降低成本、流程改造、創造價值等項目改善事宜。經營管理處權責劃分8/8/2022第59頁，共70頁。權責劃分經營發展處公司項目改善與指導實施。 (1)ERP管理系統合理化的研究。 (2)成本分析與改善的研究。 (3)企業對外投資財務可行性評估的研究。對公司經營績效分析工作進行協助。標準成本系統建立與應用。成本制度有關基本標準訂定及各項綜理事宜。成本管理活動的規劃與推動。統計品管的規劃、推動與分析。8/8/2022第60頁，共70頁。權責劃分鋼鐵營運處協助公司相關管理制度、企業管理、營運效率的改善等工業工程技術服務事宜。負責執行現場作業單位的工業工程相關業務，主要職責如下： (1)協助建立標準成本制度，進行成本分析及經濟效益評估。 (2)組織人力及外協作業合理化研討。 (3)進行職務分析與工作評價，作為合理薪資報酬的依據。 (4)協助激勵制度研擬。 (5)配合公司推動各項管理活動(如方針管理、自主管理及提案 改善活動、成本降低運動等)。 (6)設備投資可行性效益評估。有關提高生產力、降低成本、流程改造、創造價值等項目改善事宜。8/8/2022第61頁，共