1、寧波建龍人力資源管理體系建設(shè)與實踐人事行政部 岳桂菊5年2月21日第1頁，共70頁。提 綱一、寧波建龍戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立二、寧波建龍的人力資源發(fā)展規(guī)劃規(guī)劃三、人力資源的專業(yè)化管理平臺四、工業(yè)工程部的職能和作用五、問題與解答8/8/2022第2頁，共70頁。人力資源管理策略制定與實施戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理策略人力資源管理體系制度規(guī)劃流程與表單信息化支撐ERP運行落實服務(wù)、執(zhí)行 目標(biāo)： 效率要求 客戶要求 文化要求 素質(zhì)要求 信息化要求 策略： 用人理念 激勵性 競爭性 規(guī)則性 .組織與人事管理員工服務(wù)績效管理薪酬管理人力發(fā)展勞動關(guān)系管理組織規(guī)程職位管理辦法招聘制度薪酬管理制度教育訓(xùn)練手冊

2、獎懲條例任用管理制度績效管理制度勞動合同管理出勤管理辦法假期管理辦法離職管理制度PP職位管理PB人事基本資料PS薪資管理PD出勤管理PT教育訓(xùn)練PA績效管理規(guī)劃與服務(wù)：建平臺跟蹤完善制度規(guī)劃作業(yè)流程統(tǒng)一作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：線上各級主管全體員工監(jiān)督：把握規(guī)則統(tǒng)計分析8/8/2022第3頁，共70頁。一、寧波建龍人力資源管理的體系建立第4頁，共70頁。1、人力資源管理體系建立的指導(dǎo)思想以人為本；戰(zhàn)略規(guī)劃與基礎(chǔ)管理結(jié)合；專業(yè)平臺與專家服務(wù)相統(tǒng)一；規(guī)則與流程相統(tǒng)一；競爭與淘汰機制相統(tǒng)一一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第5頁，共70頁。 2、人力資源管理思想每級主管都是人力資源主體，都肩負(fù)著培

3、育下屬的重任品質(zhì)為先，業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，公平、公正薪酬市場化，具有競爭力建立激勵機制，以正激勵為主設(shè)立目標(biāo)，明確責(zé)權(quán)，搞好服務(wù)，審計提高（逐級負(fù)責(zé)、充分授權(quán)）一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第6頁，共70頁。3、人力資源專業(yè)化運做制定人力資源規(guī)劃理清組織構(gòu)架、明確責(zé)權(quán)、做好崗位描述建立體系：招聘體系、培訓(xùn)體系、薪酬體系、評價體系（素質(zhì)、業(yè)績）通過建立工業(yè)工程，不斷優(yōu)化管理一、寧波建龍人力資源管理體系建立8/8/2022第7頁，共70頁。（1）人力資源角色的定位與分工現(xiàn)在流程導(dǎo)向人事流程制度員工外部顧問30%信息技術(shù)20%直線主管50%直線主管40%直線主管60%外包30%員工20%H

4、R 50%HR 50%HR 30%HR 20%未來策略導(dǎo)向8/8/2022第8頁，共70頁。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力

5、資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作（2）人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖8/8/2022第9頁，共70頁。（3）人力資源管理者角色和工作內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理團隊管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系人才信

6、用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設(shè)計危機管理文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包）8/8/2022第10頁，共70頁。（4）人力資源管理工作進展工作項目工作進展情況組織編制規(guī)劃完成了6個系統(tǒng)以及相應(yīng)機構(gòu)的規(guī)劃，完成三期組織編制的設(shè)計；完成了一二級機構(gòu)的職責(zé)界定；完成了各系統(tǒng)的權(quán)責(zé)劃分表；完成了職位說明書的初稿編寫工作；體制轉(zhuǎn)換從工程建設(shè)到生產(chǎn)體制的轉(zhuǎn)換，已經(jīng)建立的生產(chǎn)運作模式，生產(chǎn)單位（軋鋼除外）及技術(shù)、設(shè)備、財務(wù)資金、人事等部門完成了按生產(chǎn)期編制的人員配置，并已經(jīng)按生

7、產(chǎn)運轉(zhuǎn)模式開始運行；人員準(zhǔn)備完成公司主管、專業(yè)及關(guān)鍵操作崗位的人員準(zhǔn)備工作；關(guān)鍵及主要操作崗位的員工已經(jīng)完成了一年期的現(xiàn)場培訓(xùn)工作及管理模式的培訓(xùn)，所有員工對公司的管理模式及運作方式有了深入的了解，并已經(jīng)接受公司的運行與管理機制。制度建設(shè)經(jīng)過與中鋼專家的反復(fù)交流，多方面的確認(rèn)，已經(jīng)形成了公司人力資源管理的制度體系，多項人事管理制度，已經(jīng)在公司實施。并且已經(jīng)根據(jù)制度體系的規(guī)劃方案，在化上取得一定效果。信息化建設(shè)目前運行的系統(tǒng)包括：人事基本資料系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、出勤系統(tǒng)等三個系統(tǒng)；已經(jīng)經(jīng)過討論，正在確認(rèn)系統(tǒng)需求的由人力發(fā)展系統(tǒng)及考評獎懲系統(tǒng)；職位管理系統(tǒng)正在規(guī)劃中，已經(jīng)完成了操作界面的規(guī)劃與討論。8

8、/8/2022第11頁，共70頁。經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招聘與選任管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織4、基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)8/8/2022第12頁，共70頁。培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素

9、質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系8/8/2022第13頁，共70頁。二、人力資源的專業(yè)化管理平臺第14頁，共70頁。人力資源管理系統(tǒng)平臺8/8/2022第15頁，共70頁。人力資源管理體系人力資源管理體系組織與人事規(guī)劃薪酬

10、管理績效管理員工服務(wù)出勤管理人力發(fā)展8/8/2022第16頁，共70頁。組織與人事制度規(guī)劃指導(dǎo)各系統(tǒng)的制度3、各系統(tǒng)權(quán)責(zé)劃分明確經(jīng)營層人員分工及權(quán)責(zé)2、經(jīng)營層工作職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分運行中組織機構(gòu)的管理依據(jù)組織變更及核決權(quán)限3、組織管理辦法運行中組織機構(gòu)崗位編制的管理依據(jù)1、職位變更流程及核決權(quán)限2、職位評價管理辦法4、職位管理辦法明確經(jīng)營層與董事層權(quán)責(zé)劃分1、董事會、董事長、總經(jīng)理的權(quán)責(zé)劃分5、權(quán)責(zé)劃分明確一、二機構(gòu)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)，實行專業(yè)化分工4、一、二級機構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分規(guī)劃公司初期組織編制六個系統(tǒng)、三級機構(gòu)配配置草案、職位編碼2、組織編制規(guī)劃方案作為公司崗位編制及管理的原則1、公司組織規(guī)程功 能細(xì)則

11、、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱員工晉升路線和職業(yè)發(fā)展竟聘流程和任命權(quán)責(zé)劃分6、競聘管理辦法員工升遷、退出和其他機制審批和作業(yè)流程7、任用管理制度8/8/2022第17頁，共70頁。制度或方案名稱細(xì)則、規(guī)定及作業(yè)要點功 能人力發(fā)展、核心人才和領(lǐng)導(dǎo)能力培育制度人力發(fā)展委員會組織規(guī)程人力發(fā)展最高管理機構(gòu)規(guī)程基層人員升任三級、師級甄選細(xì)則基層職位人員升任三級主管及師級操作細(xì)則講習(xí)、編譯費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)講師激勵的辦法二、三級主管培育對二、三級主管培育訓(xùn)練細(xì)則寧波建龍鋼鐵公司教育訓(xùn)練手冊對各種崗位和各類人員培訓(xùn)內(nèi)容課程管理進修管理制度對外出進修人員挑選、管理細(xì)則參加國內(nèi)外研習(xí)進修費用報支對培訓(xùn)發(fā)生費用的報支管理

12、細(xì)則服務(wù)期限管理制度對參加公司進修人員繼續(xù)服務(wù)期限的實施細(xì)則建設(shè)期培訓(xùn)管理制度作為建設(shè)期培訓(xùn)實施、管理、控制的依據(jù)人力發(fā)展制度規(guī)劃8/8/2022第18頁，共70頁。針對貨幣福利進行管理，實物性福利歸總務(wù)伙食津貼、環(huán)境津貼、交通津貼等福利管理制度突出公司盈余與員工個人收入掛鉤，體現(xiàn)公司整體業(yè)績盈余獎金分配辦法盈余獎管理辦法激勵員工以公司產(chǎn)量、質(zhì)量為目標(biāo)，突出公司產(chǎn)能提高 產(chǎn)銷獎金管理辦法與異動、獎懲銜接，規(guī)范調(diào)薪與降薪職位異動及獎懲薪給管理辦法規(guī)范薪給各項目的管理薪給管理制度數(shù)據(jù)建立、ERP作業(yè)、敘薪作業(yè)相關(guān)作業(yè)規(guī)劃包括新進調(diào)薪、年度調(diào)薪、未滿等調(diào)薪、異動調(diào)薪薪資發(fā)展規(guī)范核定職等與職位津貼標(biāo)準(zhǔn)

13、，突出崗位特性薪給表、主管加給表、住房補貼表建立多元化薪酬薪資構(gòu)成薪給管理制度功 能細(xì)則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱薪酬管理制度規(guī)劃以中鋼薪酬管理制度為藍(lán)本薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位層次和職務(wù)性質(zhì)區(qū)別采職務(wù)責(zé)任給與制,多元化的薪酬政策兼顧保健,職務(wù),績效與技能四要素8/8/2022第19頁，共70頁。同上國外出差管理辦法；補貼標(biāo)準(zhǔn)表國外出差管理辦法目前出差管理在財務(wù)部，有制度出臺，建議A1與F2共同制定國內(nèi)出差管理辦法；補貼標(biāo)準(zhǔn)表國內(nèi)出差管理辦法請休假管理辦法對公司員工加班工作進行規(guī)范加班管理辦法規(guī)定公司排班規(guī)則，出勤管理基礎(chǔ)，便于ERP作業(yè)排班細(xì)則規(guī)定公司班制時間，對遲到、早退及曠工進行規(guī)定出勤規(guī)定

14、出勤管理辦法功能細(xì)則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱出勤管理8/8/2022第20頁，共70頁。規(guī)劃人員招聘的流程、權(quán)責(zé)及作業(yè)方式招聘管理辦法應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)轉(zhuǎn)正有關(guān)規(guī)定勞動合同管理辦法員工投訴辦法員工保證辦法規(guī)劃各種人事、薪資報表統(tǒng)計管理規(guī)定、流程、內(nèi)容、責(zé)任人人事基本資料管理員工手冊已經(jīng)有初步規(guī)范員工行為規(guī)范規(guī)劃了員工卡的管理、規(guī)范、要求及相關(guān)規(guī)定員工卡管理辦法規(guī)劃了離職規(guī)定、要求、作業(yè)流程離職管理辦法及流程 員工管理制度規(guī)劃了晉升、平調(diào)、降職細(xì)則異動管理辦法及流程功 能細(xì)則、規(guī)定及作業(yè)要點制度或方案名稱員工管理8/8/2022第21頁，共70頁?？冃Ч芾砜荚u分類制度或名稱制訂或出臺情況部門績

15、效工程節(jié)點考核辦法已經(jīng)出臺，實施產(chǎn)前準(zhǔn)備考核辦法已經(jīng)出臺，實施ERP建設(shè)考核辦法已經(jīng)出臺，實施管理推進考核辦法出臺，實施管理費用考核辦法出臺，實施生產(chǎn)指標(biāo)考核辦法規(guī)劃中安全考核辦法出臺，實施員工績效員工試用期辦法實施中，待完善員工 KPI 考核辦法實施中，待完善中層干部管理評價辦法部分實施中，待完善員工獎懲條例規(guī)劃草案，征求意見中8/8/2022第22頁，共70頁。員工績效計劃：依據(jù)單位目標(biāo)及個人職責(zé)，設(shè)定績效目標(biāo)和行動計劃績效反饋：優(yōu)缺點建立期望制定績效改進計劃績效實施與管理：過程控制對員工的指導(dǎo)和監(jiān)督解決問題績效評價自我評價業(yè)績的評定績效管理PDCA循環(huán)公司目標(biāo)單位目標(biāo)本單位目標(biāo)績效結(jié)果應(yīng)

16、用職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效結(jié)果應(yīng)用績效管理流程8/8/2022第23頁，共70頁。崗位職責(zé)公司戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)一級KPI部門二級 KPI個人KPI工作能力工作態(tài)度企業(yè)績效指標(biāo)單位績效指標(biāo)個人績效指標(biāo)自上而下分解目標(biāo)董事會總經(jīng)理主管副總、助理一級主管KPI基層主管專業(yè)崗位KPI一般員工工作任務(wù)部門職責(zé)績效目標(biāo)層層分解8/8/2022第24頁，共70頁。三級以上主管十一職等以上人員一般員工工作業(yè)績KPI指標(biāo)：工作質(zhì)量工作數(shù)量成本投入完成時間KPI指標(biāo)：工作質(zhì)量工作數(shù)量成本投入完成時間工作任務(wù)： 工作品質(zhì) 工作數(shù)量量 工作效率工作能力核心技能專業(yè)職能創(chuàng)新改善客戶服務(wù)解決問題能力執(zhí)行力

17、VVV管理能力績效目標(biāo)設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明制度建設(shè)V工作態(tài)度學(xué)習(xí)發(fā)展團隊合作思想品德敬業(yè)與責(zé)任感VV員工績效考評內(nèi)容考核項目績效考評內(nèi)容8/8/2022第25頁，共70頁。員工考核流程圖開始每月28-30日，收集考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫本月考核指標(biāo)完成情況每月1-2日，根據(jù)上級目標(biāo)分解形成考核指標(biāo)根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)考評審核修訂指標(biāo)、權(quán)重分配績效面談達(dá)成績效改進意見反饋人事行政部部長考核結(jié)果匯總考核結(jié)果報部門綜合組反饋員工執(zhí)行相關(guān)部門員工主管部長核決考核結(jié)果匯總執(zhí)行發(fā)放績效獎金8/8/2022第26頁，共70頁。人力資源ERP規(guī)劃職位管理系統(tǒng)（PA)人事基本資料系統(tǒng)（PB)出勤系統(tǒng)（PD)人力發(fā)展系

18、統(tǒng)（PT)薪資系統(tǒng)（PF)績效管理系統(tǒng)（PC)8/8/2022第27頁，共70頁。人力資源管理ERP系統(tǒng)功能系統(tǒng)名稱系統(tǒng)功能職位管理組織、編制及職位的規(guī)則管理；人力資源規(guī)劃依據(jù)；薪酬管理基礎(chǔ)；流程作業(yè)的支撐；人力成本的成本中心界定；專業(yè)分類統(tǒng)計；其它系統(tǒng)運行平臺。人事基本資料員工各種基本資料的記錄、查詢、添加與刪除；人力結(jié)構(gòu)分析；員工資料的統(tǒng)計與分析；出勤管理員工出勤的記錄、異常的核定；假期在線管理；各種班制作業(yè)的設(shè)定與管理；國內(nèi)外出差的在線管理；員工加班申請及核定的辦理；薪資管理固定薪資及各種補貼的核算與發(fā)放；各調(diào)稅及保險業(yè)務(wù)的核算與扣減；考評獎金的核算與發(fā)放；調(diào)薪作業(yè)及薪資異動的辦理；盈余

19、獎金的在線核定與發(fā)放；薪資額度的統(tǒng)計與分析；人力發(fā)展員工訓(xùn)練課程的設(shè)定與管理；培訓(xùn)資源的管理與完善；考試作業(yè)的實施；員工資格的記錄及統(tǒng)計；后備人才的發(fā)展與規(guī)劃；公司各級專家的管理統(tǒng)計與分析；考評獎懲員工在線考評作業(yè)與管理；部門績效考評與管理；員工獎懲紀(jì)律的輸入與統(tǒng)計；公司獎金發(fā)放的支撐；8/8/2022第28頁，共70頁。人力資源管理的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力8/8/2022第29頁，共70頁。人力資源管理的四大機制牽引機制: 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升

20、其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。8/8/2022第30頁，共70頁。人力資源管理的四大機制激勵機制：根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系

21、統(tǒng)。8/8/2022第31頁，共70頁。人力資源管理的四大機制約束機制所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則 8/8/2022第32頁，共70頁。人力資源管理的四大機制競爭與淘汰機制企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織

22、成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度;（2）末位淘汰制度;（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) .8/8/2022第33頁，共70頁。 基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？

23、8/8/2022第34頁，共70頁。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容和范圍:1、人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊伍規(guī)劃（管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊）4、人力資源總量編制規(guī)劃5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù)6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù)8/8/2022第35頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃作用：滿足人力需求 ：對于一個動態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力資源規(guī)劃的基本職能。 管理重要依據(jù) ：它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整

24、以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。 控制人工成本 ：在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。因此，人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。決策依據(jù)：人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。 企業(yè)與員工共贏：員工才可以看到自己的發(fā)展前景，人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。 8/8/2022第36頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃原則：各級主管參與，高層領(lǐng)導(dǎo)推動：人力資源規(guī)劃不只是人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個

25、主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。要注重對企業(yè)文化的整合：企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力。企業(yè)和員工都得到長期的利益：人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。人力資源規(guī)劃一定是使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。 8/8/2022第37頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃指導(dǎo)思想圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略樹立標(biāo)桿企業(yè)分析現(xiàn)有實際情況實行動態(tài)管理短期、中長期相結(jié)合運用現(xiàn)代科學(xué)方法及計算機技術(shù)8

26、/8/2022第38頁，共70頁。在建工程按年產(chǎn)量600萬噸鋼的規(guī)劃實現(xiàn)投產(chǎn)、達(dá)產(chǎn)企業(yè)管理實現(xiàn)“三步走”六個“一流”戰(zhàn)略目標(biāo)員工素質(zhì)穩(wěn)步提高形成良好的企業(yè)文化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)立良好的社會形象建立完善的供應(yīng)鏈 8/8/2022第39頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)分析三、五年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)組織架構(gòu)與職位設(shè)計編寫人員整體配置計劃現(xiàn)狀分析（人員、環(huán)境），預(yù)測需求確定人員供給計劃制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃人力資源管理策略制定與實施人工成本預(yù)測及分析潛在問題及風(fēng)險分析人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)下一年度規(guī)劃8/8/2022第40頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(三)組織架構(gòu)： 專業(yè)化

27、：建立A、C、F、T、W、V六大專業(yè)系統(tǒng)，生產(chǎn)職能單位21個，工程單位9個。 扁平化：生產(chǎn)單位實行三級管理，職能單位實行二級管理。 生產(chǎn)廠部：廠(部長) 作業(yè)長(主任) 工長(站長) 職 能 部： 部長 處長(主任) 委員會:建立跨專業(yè)的幕僚結(jié)構(gòu),實現(xiàn)多專業(yè)支撐體系.如安全環(huán)保委員會、能源管理委員會、 適當(dāng)擴大管理幅度，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理的成果，結(jié)合本企業(yè)的特點，實現(xiàn)信息化管理。8/8/2022第41頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(三)職責(zé)劃分： 按專業(yè)化建設(shè)的指導(dǎo)思想，借鑒中鋼的管理經(jīng)驗，實現(xiàn)管理網(wǎng)絡(luò)化。功能與職責(zé)作為管理的經(jīng)，專業(yè)權(quán)責(zé)劃分作為管理的緯，經(jīng)緯分明，實現(xiàn)管理流程的順暢與高

28、效。 功能與職責(zé)：生產(chǎn)單位劃分功能與職責(zé)，職能單位實行職責(zé)劃分，合理的界定各單位的業(yè)務(wù)界面，推動專業(yè)化體系的建設(shè)與發(fā)展。實現(xiàn)一、二、三及機構(gòu)的職責(zé)界定，并按崗位界定職責(zé)。 權(quán)責(zé)劃分：按專業(yè)化體系建設(shè)的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，借鑒流程化管理的思路，把每一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)建立主要流程，并劃分其核決權(quán)限，作為公司制度體系建設(shè)及管理運行的制度依據(jù)。 8/8/2022第42頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(三)組織架構(gòu)與職位設(shè)計遵循原則： A、因事設(shè)崗：理清各部門應(yīng)該做什么事，按照各單位職責(zé)范圍劃定職位 B、正常性：基于正常情況的考慮來職位設(shè)置，不能基于例外情況 C、分工協(xié)作：在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確

29、又能上下左右之間同步協(xié)調(diào) D、職位最少化：最大限度地節(jié)約人力成本，盡可能地縮短職位間的信息傳遞時間 E、規(guī)范化：職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范，對專業(yè)類職位設(shè)置粗化，以便創(chuàng)新；對基層作業(yè)職位細(xì)化，以便按指令和規(guī)程作業(yè)。 8/8/2022第43頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(三)職位分類及層級： 主管職位（一級）廠長、副廠長部長、副部長工程項目經(jīng)理（二級）處長、副處長作業(yè)長、副作業(yè)長主任、副主任生產(chǎn)值班主任（三級）工長、值班工長站長專業(yè)職位高級顧問顧問主任工程師高級工程師高級管理師工程師管理師秘書技師基層職位班長作業(yè)員技術(shù)員文秘員調(diào)度員工程員警衛(wèi)員管理員駕駛員信號員計量員出納員材料員經(jīng)理層職

30、位董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師總監(jiān)總經(jīng)理助理助理副總經(jīng)理副總工程師臨時職位本科實習(xí)生（員）大專實習(xí)生（員）中技實習(xí)生（員）返聘人員臨時工駐外人員股東派駐人員8/8/2022第44頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(三)職位類別比例 職位類別 各類職位各期所占比例一期二期三期主管職位專業(yè)職位基層職位合 計8/8/2022第45頁，共70頁。職等的規(guī)劃規(guī)劃了20個職等，其中專業(yè)職位和主管職位的職等均列入11等以上（含11等）、基層職位均列入11等以下。 職位類別職等類別所占比例專業(yè)職位和主管職位11等及以上基層職位8-10等6-7等5等及以下8/8/2022第46頁，共70頁。學(xué)歷規(guī)劃職位類別

31、本科及以下大專及高職中技及以下編制內(nèi)所有職位其中：基層職位8/8/2022第47頁，共70頁。人工成本預(yù)測及分析項目階段平均人數(shù)人均收入萬元年預(yù)計銷售收入萬元年人工成本比例一期2877二期3613三期4500注：上述數(shù)據(jù)均按投產(chǎn)、達(dá)產(chǎn)后整年度的數(shù)據(jù)預(yù)測8/8/2022第48頁，共70頁。公司現(xiàn)員狀況分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷層次所占比例,%總?cè)藬?shù)主管及專業(yè)人員基層人員本科及以上大專及高職中技及以下基層職位規(guī)劃學(xué)歷分布表職位類別職等劃分學(xué)歷規(guī)劃,%本科及以上大專及高職中技及以下關(guān)健職位職等較高職位普通職位8/8/2022第49頁，共70頁。公司現(xiàn)員狀況分析年齡結(jié)構(gòu)年齡所占比例備注50歲以上 4050歲 3

32、040歲 2030歲 20歲以下 1)存在的問題：公司年齡結(jié)構(gòu)呈“U”形分布，年齡過于集中，不利于未來的新老交替 .2)分析及解決辦：集中在18-20歲和27-33歲這兩個年齡段；同時。8/8/2022第50頁，共70頁。寧波建龍人力資源規(guī)劃內(nèi)容(四) 人力發(fā)展規(guī)劃用人理念：培養(yǎng)人、激勵人、選拔人、成就人提升類別：職位的晉升、能力的提高，能力提高 是職位晉升的前提和基礎(chǔ) A、能力的提高：規(guī)劃出各類職位的職位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、上崗要求、修習(xí)課程，為員工加強能力提升提供基本目標(biāo)，并通過教育訓(xùn)練的方式達(dá)到人力發(fā)展的目的。 B、職位的晉升：本著“多向發(fā)展”的原則，規(guī)劃了主管方向、專業(yè)方向、主管與專

33、業(yè)相結(jié)合等三種員工職業(yè)發(fā)展通道8/8/2022第51頁，共70頁。注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 注：實線箭頭表示主要晉升職位路線，虛線箭頭表示輔助晉升職位路線 8/8/2022第52頁，共70頁。四、工業(yè)工程部的職能和作用第53頁，共70頁。1、工作目標(biāo)借鑒中鋼管理運作模式，結(jié)合我公司實際情況，建立適合我公司特點的工業(yè)工程管理體系，實現(xiàn)公司人力、物力、及設(shè)備的合理運作，以達(dá)到提高公司管理效率的目的。通過工業(yè)工程工作的不斷推進及培訓(xùn)工作的加強，真正實現(xiàn)全員IE，使全體員工都樹立IE意識：成本和效率意

34、識、問題和改革意識、工作簡化和標(biāo)準(zhǔn)化意識、全局和整體化意識、以人為中心的意識 .8/8/2022第54頁，共70頁。2、工作定位作業(yè)效率的改造者完整幕僚的咨議者管理制度的建構(gòu)者公正客觀的仲裁者疑難雜癥的診斷者8/8/2022第55頁，共70頁。(1)工作內(nèi)容提高工作效率、降低運營成本標(biāo)準(zhǔn)成本體系建立與應(yīng)用公司各種項目的經(jīng)濟效益評估崗位分析與優(yōu)化制度的規(guī)劃、落實、跟蹤、優(yōu)化3、工業(yè)工程體系組織、規(guī)劃公司經(jīng)營方針、目標(biāo)，并分解落實外協(xié)作業(yè)的規(guī)劃、分析、跟蹤評估8/8/2022第56頁，共70頁。(2)組織設(shè)置與權(quán)責(zé)8/8/2022第57頁，共70頁。(3)權(quán)責(zé)劃分工業(yè)工程部關(guān)于公司相關(guān)管理制度、企

35、業(yè)管理、營運效率改善等工業(yè)工程技術(shù)服務(wù)事項。關(guān)于提高工作效率、降低運營成本的研究事項。關(guān)于管理制度的規(guī)劃、建立及評估事項。關(guān)于管理活動及項目改善的規(guī)劃、推動、追蹤及分析事項。關(guān)于組織規(guī)劃、人力運用的分析、研究事項。關(guān)于投資項目的審查、編擬、追蹤、管考匯辦及改善案件的經(jīng)濟效益評估事項。關(guān)于工業(yè)工程技術(shù)之研究及推廣運用事項。其它有關(guān)配合達(dá)成公司整體目標(biāo)的工業(yè)工程事項。8/8/2022第58頁，共70頁。公司工業(yè)工程相關(guān)管理制度的研擬與匯辦事宜。協(xié)助公司組織人力、激勵制度、方針管理等項目改善與輔導(dǎo)事宜。組織、人力合理化的研擬與匯辦。工作評價制度的規(guī)劃、執(zhí)行與匯辦。激勵制度的規(guī)劃、執(zhí)行與會辦。外協(xié)作業(yè)

36、的規(guī)劃與分析。對外投資制度的規(guī)劃與投資計劃的匯辦、追蹤。公司方針目標(biāo)管理的規(guī)劃、推動與分析。改善活動（如：自主管理及提案改善）的規(guī)劃、推動與分析。有關(guān)提高生產(chǎn)力、降低成本、流程改造、創(chuàng)造價值等項目改善事宜。經(jīng)營管理處權(quán)責(zé)劃分8/8/2022第59頁，共70頁。權(quán)責(zé)劃分經(jīng)營發(fā)展處公司項目改善與指導(dǎo)實施。 (1)ERP管理系統(tǒng)合理化的研究。 (2)成本分析與改善的研究。 (3)企業(yè)對外投資財務(wù)可行性評估的研究。對公司經(jīng)營績效分析工作進行協(xié)助。標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)建立與應(yīng)用。成本制度有關(guān)基本標(biāo)準(zhǔn)訂定及各項綜理事宜。成本管理活動的規(guī)劃與推動。統(tǒng)計品管的規(guī)劃、推動與分析。8/8/2022第60頁，共70頁。權(quán)責(zé)劃分鋼鐵營運處協(xié)助公司相關(guān)管理制度、企業(yè)管理、營運效率的改善等工業(yè)工程技術(shù)服務(wù)事宜。負(fù)責(zé)執(zhí)行現(xiàn)場作業(yè)單位的工業(yè)工程相關(guān)業(yè)務(wù)，主要職責(zé)如下： (1)協(xié)助建立標(biāo)準(zhǔn)成本制度，進行成本分析及經(jīng)濟效益評估。 (2)組織人力及外協(xié)作業(yè)合理化研討。 (3)進行職務(wù)分析與工作評價，作為合理薪資報酬的依據(jù)。 (4)協(xié)助激勵制度研擬。 (5)配合公司推動各項管理活動(如方針管理、自主管理及提案 改善活動、成本降低運動等)。 (6)設(shè)備投資可行性效益評估。有關(guān)提高生產(chǎn)力、降低成本、流程改造、創(chuàng)造價值等項目改善事宜。8/8/2022第61頁，共