1、第7章績效管理需要調整績效計劃時，員工提出的書面申請需由（）審定。A:主管人員B:人力資源部組織有關職能部門C:高層D:經理【答案】B【解析】通常情況下，員工的績效計劃目標每個績效周期核定一次，沒有特殊 情況不做調整。如在績效執行的過程中，發生組織業務發展計劃變更、組織結 構調整、市場環境變化、不可抗拒的事件等情況需要調整計劃時，員工可以向 主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關職能部門重新審定，經高層批 準后實施。關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A:績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的 期望B:績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績

2、效目 標的過程C:績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程D:績效計劃目標可以包括績效目標和發展目標兩類【答案】C【解析】績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復 溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源管理部門 對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂, 員工也要積極參與計劃制定的過程。進行標桿超越的實質是（）。A:通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力B:通過在企業內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生產的產品或服務 提升到最高的水平，從而增加客戶的滿意度C:在企業整個業務流程的所有環

3、節上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤 率，使整個流程達到最優狀態，從而滿足客戶的要求D:通過學習同行業經驗，改掉制約企業發展的陋習，提升企業績效的過程【答案】D【解析】標桿超越是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的 產品或服務、業務流程、管理方式等關鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業最佳的系統過程。進行標桿超越的實質是組織的變革：通過學習同行業經驗， 改掉制約企業發展陋習、提升企業績效的過程。關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是（）。A:績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段B:績效面談的場所應選擇安靜的地點C:在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽D

4、:主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談【答案】C【解析】績效面談的技巧包括：時間場所的選擇，主管人員在確定面談時間 時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要 選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通 的順利進行。認真傾聽。鼓勵員工多說話。以積極的方式結束對話。支持員工實現績效目標、促進員工自身發展的能力標準的目標是（）。A:組織目標B:部門目標C:發展目標D:改進目標【答案】C【解析】績效計劃目標可以分為兩類：績效目標和發展目標。績效目標來源于 組織目標、部門目標和個人目標，主要用于描述員工應執行的職位職責和應完 成的量化

5、產出指標；發展目標指支持員工實現績效目標、促進員工自身發展的 能力標準，主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。關于績效考核方法的說法，錯誤的是（）oA:排序法不能顯示員工在某個具體領域的績效問題，無法用于績效反饋面談B:行為錨定法的設計成本很低，設計周期較短C:關鍵事件法的可執行性不高D:平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設計成本較高【答案】B【解析】B項，行為錨定法的可執行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個 維度的績效表現，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設計成本很高、 設計周期很長。下列關于取得不同競爭優勢戰略下的績效管理的表述錯誤的是（）。A:采用成本領先戰略在績

6、效考核中可以采用目標管理法B:采用成本領先戰略在績效改進時可以選擇標桿超越法C:采用差異化戰略在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法D:采用差異化戰略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果【答案】C【解析】本題考查取得不同競爭優勢戰略下的績效管理策略。采用差異化戰略 在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。下列各項中，屬于績效改進過程的第一步的是 ()oA:績效診斷與分析B:組建績效改進部門C:選擇績效改進方法D:實施績效改進成果【答案】A【解析】績效診斷與分析是績效改進過程的第一步，是績效改進的基本環節。 由于在每個績效考核周期中需要改進的績效內容都是不一樣的，所以對組織而 言，績效的診

7、斷與分析是必不可少的。采用跟隨者戰略的企業適宜采用的績效考核方法是 ()oA:關鍵事件法B:以行為為導向的考核方法C:標桿超越法D:行為錨定法【答案】C【解析】組織在處于不同的環境中時，會選擇不同的戰略適應市場競爭，包括 防御者戰略、探索者戰略和跟隨者戰略。這三種不同的戰略需要搭配不同的績 效管理策略。采用跟隨者戰略的企業適宜采用的績效考核方法是標桿超越法， 通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。下列有關績效考核和績效管理關系的闡述，正確的是 ()。A:績效管理是績效考核的重要組成部分B:績效考核側重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側重于績效識別、判 斷和評估C:有效的績效考核是對績效

8、管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考 核順利開展D:績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身而不是評價相關的整個績效管 理過程【答案】C【解析】本題考查績效管理與績效考核的關系。在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數，對不喜歡 的員工給予較低的評價，從而導致評價結果失真，該種效應屬于()oA:趨中傾向B:過寬或過嚴傾向C:刻板印象D:暈輪效應【答案】D【解析】本題考查績效評價中易出現的問題之一暈輪效應在績效考核的過程中管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種 現象是()。A:刻板效應B:盲點效應C:暈輪效應D:過寬或過嚴傾向【答案】D【解析】過寬或過嚴傾向

9、是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲 或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員采取了主觀的 評價標準，忽略了客觀的評價標準。 A項，刻板印象是指個人對他人的看法， 往往受到他人所屬群體的影響；B項，盲點效應是指主管難于發現員工身上存 在的與主管自身相似的缺點和不足；C項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品 質。通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提 高員工績效水平的過程是指()oA:績效考核B:績效監控C:績效輔導D:績效改進【答案】D【解析】績效改進是指通過找出組織或員工

10、工作績效中的差距，制定并實施有 針對性地改進計劃來提高員工績效水平的過程。A項，績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果； B項，績效監控是指在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而 進行的一系列活動；C項，績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下， 為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷一個人的績效，這種 現象是()。A:刻板印象B:盲點效應C:近因效應D:首因效應【答案】D【解析】首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據最初的印象去判斷 一個人。評價者要盡量避免

11、僅憑第一印象或開端的對話就形成對對方性格類型 和形象的認識，因為一旦形成這樣的觀察視角，就很容易將對方的一切言行舉 止歸人該類型，從而影響對被評價者的判斷。下列關于績效評價中容易出現的趨中傾向”的表述正確的是（）。A:上司在考核員工時，只根據某些工作表現（好的或壞的）來類推作為全面評 核的依據B:個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響C:主管難以發現下屬在工作上有某些（某類）缺點，因為那正是他自己的缺點D:有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的，工作 表現好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分數可能都集中在某一固定的范圍內 變動（平均值）【答案】D【解析】本題考查績

12、效評價中容易出現的問題。選項A指的是暈輪效應，選項B指的是刻板印象，選項C指的是盲點效應。績效管理的（）是指將工作目標和組織目標結合起來確定績效的好壞。A:準確性B:可接受性C:實用性D:可靠性【答案】A【解析】績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效 的好壞。為了實現績效管理體系的準確性，組織必須對工作分析、工作標準、 績效考核體系進行周期性的調整和修改。找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過 程稱為（）。A:績效計劃B:績效輔導C:績效反饋D:績效改進【答案】D【解析】績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有 針對性地改

13、進計劃來提高員工績效水平的過程。A項，績效計劃是指一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程；B項，績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列 活動；C項，績效反饋是指不斷給予員工關于目標實現程度或接近目標程度的 反饋，使員工能及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我督 促和行為矯正，最終如期完成目標。關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()oA:有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工B:有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞C:有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性D:敏感性和實

14、用性不是有效的績效管理體系的特征【答案】D【解析】D項，有效的績效管理應當具備以下五個特征：敏感性；可靠性;準確性；可接受性；實用性。有效的績效管理的特征是()oA:可擴充性B:抽象性C:可接受性D:經濟性【答案】C【解析】本題考查有效的績效管理的特征 一一敏感性、可靠性、準確性、可接 受性和實用性。關鍵績效指標法的最大優勢在于()oA:收集信息B:將企業績效指標與企業的戰略目標緊密聯系在一起C:對員工的各指標打分D:反饋【答案】B【解析】關鍵績效指標法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰略目標轉 化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心競爭力。其 核心工作是建立起用于描述

15、組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系。具最大優 勢在于它將企業績效指標與企業的戰略目標緊密聯系在一起，自上而下地確定 各個級別的績效目標，它能夠將企業目標和個人目標很好地整合在一起。績效管理在人力資源管理中的作用，不包括()。A:為薪酬的發放提供依據B:有助于管理者成本的節約C:評估人員招聘的執行效果D:幫助組織更有效地實行員工開發【答案】B【解析】做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，而且可以推動其他人 力資源管理環節的有效實施，具體表現為：績效管理為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據，如薪酬的發放，人員的配置和甄選，幫助組織更有效地實行員工開發；績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓

16、等計劃的執行 效果。B項屬于績效管理在組織管理中的作用。下列反饋面談中的行動正確的是()。A:將績效面談作為一次發現錯誤的機會B:明確列出并一致通過員工發展的特定計劃C:避免面對面地與較差的員工面談D:連接不斷地批評員工的缺點【答案】B【解析】A項，反饋面談應把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。C項,主管人員應當鼓勵員工積極參與到反饋過程中，與員工在一種相互尊重的氛圍 中共同解決績效中存在的問題，而不應該區別對待員工。D項，主管人員應當采取贊揚與建設性批評相結合的方式，在肯定員工表現的同時，指出其可改進 之處，避免員工產生

17、抵觸情緒。組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創新活動。 這是在()下采取的績效管理策略。A:成本領先戰略B:差異化戰略C:防御者戰略D:探索者戰略【答案】B【解析】本題考查差異化戰略的績效管理。題干中體現的是差異化戰略下采取 的績效管理策略。績效計劃的制定步驟為()。A:準備、溝通B:溝通、反饋C:準備、溝通、反饋D:準備、溝通、控制【答案】A【解析】績效計劃的制定步驟包括準備、溝通兩個階段。準備階段主要是搜集 制定績效計劃所需要的各種信息；溝通階段是管理者與員工通過反復的溝通就 績效計劃的內容達成一致的過程。關于團隊績效考核的說法，錯誤的是()oA:對跨部門團隊進行

18、績效考核，性質相同的部門要采用相同的考核方法B:對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化C:對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法D:可以利用組織績效指標確定團隊績效考核標準【答案】C【解析】C項，知識型團隊的任務一般都是創造性的而不是重復性的。產生創 造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結果為導向， 而不是行為。下列關于國際人力資源績效考核特點的表述，錯誤的是 （）。A:從目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向B:從目的看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司目標的密切 結合等新的因素C:從側重點看，國際人力資源更傾向于

19、員工特征的績效考核D:從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統的績效考核基 本相同【答案】C管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量工作結果的考核方式 等問題達成一致并形成契約的過程被稱為（）。A:績效計劃B:績效監控C:績效反饋D:目標管理【答案】A【解析】本題考查績效計劃的概念。績效改進的方法不包括（）。A:六西格瑪管理B:ISO質量管理體系C:強制分布法D:卓越績效標準【答案】C【解析】績效改進的方法主要有 卓越績效標準；六西格瑪管理；ISO質 量管理體系；標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向： 卓越績效標準關注組織的管理理念；六西格瑪管理關注組織

20、業務流程的誤差率；ISO質量管理體系關注組織產品（或服務）的生產過程；標桿超越的關注點可以靈活多變。管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準、工作結果的考 核方式等問題達成一致并形成契約的過程被稱為 （）。A:績效計劃B:績效監控C:績效反饋D:目標管理【答案】A【解析】績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。它是 一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。績效計劃還是主管人 員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。它要求組織與 員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題

21、，并對其進行幫助，確 保下屬完成工作目標的活動是（）oA:績效計劃B:績效監控C:績效輔導D:績效反饋【答案】C【解析】績效輔導是指管理者在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工 績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中, 是一種經常性的管理行為，幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。在 績效輔導過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是管理人員。在績效改進方法中，卓越績效標準的關注點是 （）oA:組織的管理理念B:組織業務流程的誤差率C:組織產品（或服務）的生產過程D:沒有固定的，可以靈活多變【答案】A【解析】卓越績效標準關注組織的管理理念；六西格瑪管理關

22、注組織業務流程 的誤差率；ISO質量管理體系關注組織產品（或服務）的生產過程；標桿超越 的關注點可以靈活變。績效管理的（）要求績效管理體系的建立和維護成本小于績效管理體系帶來的收 益。A:準確性B:可接受性C:實用性D:可靠性【答案】C【解析】有效的績效管理應當具備實用性，即績效管理體系的建立和維護成本 要小于績效管理體系帶來的收益。33、 績效計劃應當與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合， 相互匹配、配套使用，這體現了績效計劃制訂原則的 ()。A:系統化原則B:價值驅動原則C:戰略相關性原則D:可測量性原則【答案】A【解析】本題考查績效計劃制訂原則中的系統化原則。()通過減

23、少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。A:卓越績效標準B:六西格瑪管理C:ISO質量管理體系D:標桿超越【答案】B【解析】六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到 更高的水平。它的核心理念是：在企業整個業務流程的所有環節上，都運用科 學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最優狀態，從而滿足客戶的 要求。為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。A:差異化戰略B:防御者戰略C:規模化戰略D:成本領先戰略【答案】A【解析】差異化戰略是指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊 需求，形成競爭優勢，這種戰略的核心是獨特的產品與服務

24、，而不是標準化。 因此，組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創 新的活動。在績效計劃、監控和反饋面談中，管理者應當鼓勵員工發揮創造性 思維。惟小人與女子難養”這句話反映的是()oA:首因效應B:暈輪效應C:刻板印象D:情境歸因【答案】C【解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。為 了避免刻板印象，考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特征。惟小人與女子難養”是從古代傳下來的封建思想,是刻板印象的反映。新員工在工作一段時間以后的績效考核結果能夠用來衡量 ()oA:工作分析的有效性B:工作研究的有效性C:需求診斷的有

25、效性D:招聘的有效性【答案】D【解析】績效考核可以應用于衡量招聘結果，招聘和甄選的最終目標是選擇順 應組織發展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過新員工在一段時間內 的績效考核結果來衡量。如果績效考核的結果令人滿意，說明招聘工作比較成 功；反之，就要進一步尋找原因。關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是()。A:跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化B:跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C:跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D:職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核【答案】A【解析】做好跨部門團隊考核，關鍵是要做好標準化工作，即考核目標的標準化、考核程序的標準

26、化、組織的標準化、方法手段的標準化； B項，跨部門團 隊的績效考核要以團隊為單位開展； C項，跨部門團隊考核的手段應該標準化, 評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統一印制； D項，矩陣形式的組織 結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。小張是車工班班長，他的工作職責之一是，按天記錄班內人員各自加工零件的 數量，然后將結果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責被稱為()oA:績效變革B:績效監控C:績效評價D:績效計劃【答案】B【解析】在績效監控階段，管理者需要完成兩項任務：準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎；就績效執行情況與員工進行必要的溝通、交流。本題中

27、，小張按天記錄員工完成零件的數量， 并將結果與員工進行溝通，起到了績效監控的職責，能夠幫助員工更好地完成 績效計劃。關于績效評價相關問題的說法，正確的是()A:暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B:盲點效應是指主管人員難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點C:刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異D:近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據最初的印象去評價員工【答案】B【解析】A項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特 質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質；C項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體

28、的影響；D項，近因效應是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素。下列關于績效面談技巧的表述錯誤的是（）。A:面談中主管人員可以時常打斷員工的談話B:要以積極的方式結束對話C:主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段D:選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳【答案】A【解析】績效面談中，積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當的表情 來表示對對方的講話內容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷 員工的談話。在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷一個人的績效，這種 現象是（）。A:刻板印象B:盲點效應C:近因效應D:首因效應【答案】D【解析

29、】本題考查績效評價中容易出現的問題之一 一一首因效應。能在人數較少的情況下快速比較出員工績效的水平的績效考核方法是（）。A:配對比較法B:標桿超越法C:排序法D:強制分布法【答案】A【解析】配對比較法是指將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較， 如果價值高于所比較的職位則的一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根 據職位得分來劃分職位的等級順序。配對比較法較排序法更加具體、科學，它 能在人數較少的情況下快速比較出員工績效的水平。但是，隨著部門人數的增 多，評價的工作量會幾何級數遞增。既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是（）oA:強制分布法B:ISO質量管理體系C:行為錨

30、定法D:標桿超越法【答案】D【解析】本題考查標桿超越法。標桿超越法既可以作為績效考核方法，又可以 作為組織績效改進工具。對于采用成本領先戰略的企業，適宜的績效管理策略是 （）。A:選擇以結果為導向的績效考核方法B:評價指標選擇一些非財務指標C:采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D:選擇以行為為導向的績效考核方法【答案】A【解析】采用成本領先戰略的企業，在績效考核中，為了加強員工對成本的重 視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法（如目標 管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。在績效計劃制訂的準備階段，不需要搜集的信息包括 （）oA:組織和員工近期的績效考核結果

31、B:部門和職位的職責C:組織的社會責任D:組織的目標和發展戰略【答案】C【解析】本題考查績效計劃的制訂步驟。在績效計劃制訂的準備階段，需要搜 集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料（選項 A）,工作分析的相關資料 （選項B）,組織最新的戰略管理資料（選項D）。因此選Co績效管理的主要目的在于（）。A:人員的招聘B:員工的培訓C:建立客觀、簡潔的績效優化體系D:員工的晉升【答案】C通過使用相關的統計工具來分析影響企業業務流程的因素，進而改進流程，控 制錯誤和廢品增加的績效改進方法是（）。A:標桿超越B:卓越績效標準 C:六西格瑪管理 D:ISO質量管理體系 【答案】C【解析】六西格瑪管理通過使用

32、一系列統計工具來分析企業業務流程。如果流 程的輸出結果不盡如人意，可以使用相關的統計工具分析影響流程的要素，進 而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。 A項，標桿超越是通過對比和分析業內 外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程、管理方式等關鍵 成功因素進行改進，使組織成為同行業最佳的系統過程；B項，卓越績效標準通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力；D項，ISO質量管理體系通過在企業內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生 產的產品或服務提升到更高的水平，從而增強客戶的滿意度。下列關于績效計劃目標種類的說法錯誤的是 （）。A:績效計劃目標可以分成績效目標和發展目

33、標兩類 B:發展目標來源于組織目標、部門目標和個人目標 C:績效目標主要用于描述員工應執行的職位的職責和應完成的量化產出指標 D:發展目標主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為【答案】B【解析】本題考查績效計劃目標的種類。績效目標來源于組織目標、部門目標 和個人目標，所以選項B錯誤。可以迎合企業的需要，使企業盡量避免巨大損失的績效考核方法是（）。A:關鍵事件法B:不良事故評價法C:行為錨定法D:強制分布法【答案】B【解析】不良事故評價法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考 核。這種方法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失。績效管理的（）是指將工作標準和組織目標結合起來

34、以確定績效的好壞。A:可接受性B:準確性C:可靠性 D:實用性 【答案】B在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個 人的其他特點和品質，這種現象稱為（）。A:投射作用 B:刻板印象 C:暈輪效應 D:第一印象 【答案】C 【解析】暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強 烈的、清晰的感知.而掩蓋了該人其他方面的品質。在這種效應下，主管通常會 給自己信任和喜愛的部下較高的分數，對不喜歡的員工給予較低的評價，這會 導致評價結果的失真。進行有效績效輔導的基礎是()oA:適當的激勵 B:良好的溝通 C:時機的選擇 D:員工的自我評估 【答案】B【解析】適

35、當的績效溝通對于績效輔導至關重要，它可以使員工和管理者在績 效實施的過程中分享各類與績效相關的信息，為績效輔導奠定良好的基礎。從組織的戰略目標出發，從財務、客戶、內部流程和學習發展四個角度關注組 織績效的績效管理方法是()oA:關鍵事件法B:平衡計分卡法C:強制分布法D:因素比較法【答案】B【解析】平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。它從組織的 戰略目標出發，從四個角度關注組織的績效，即財務角度、客戶角度、內部流 程角度和學習發展角度。A項，關鍵事件法要求評價者在績效周期內，將發生 在員工身上的關鍵事件都記錄下來，作為績效考核的事實依據；C項，強制分布法要求評價者將被評價者的績效

36、結果放人一個類似于正態分布的標準中，它 將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例；D項，因素比較法是一種量化的崗位評價方法，實際上是對崗位排序法的一種改進，選擇 多種報酬因素，如工作責任、工作強度、任職要求、工作環境等方面，并按照 各種因素分別進行排序。為了避免走進績效面談中的 理解不足聯區，管理者應采取的行為是()。A:在面談結束時，歸納并確定談話內容 B:盡量避免同時對兩件以上的事情發問 C:多提一些開放性的問題，引發員工思考 D:盡量考慮對方的立場，以同情的態度提出建議【答案】A【解析】在面談中，員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能。這樣容易造成面談 中的理解不足”，因此，管

37、理者要將對方的談話加以歸納、回饋、質疑后再確 定,以確保對問題的真正理解。在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種 現象稱為（）oA:暈輪效應B:趨中傾向C:刻板印象D:首因效應【答案】C【解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例 如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。為了避 免刻板印象，考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發， 而不是員工的個人特征。下列選項中屬于績效改進過程的第一步，也是績效改進的基本環節的是（）A:選擇績效改進方法B:組建績效改進部門C:績效診斷與分析D:評價績效改進成果【答案】

38、C【解析】本題考查績效改進的程序。績效診斷和分析是績效改進過程中的第一 步，是績效改進的基本環節。下列關于趨中傾向”的解釋正確的是（）。A:上司在考核員工時，只根據某些工作表現（好的或壞的）來類推作為全面評 核的依據B:個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響C:主管難以發現下屬在工作上有某些（某類）缺點，因為那正是他自己的缺點 D:有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表 現好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分數可能都集中在某一固定的范圍內變 動（平均值）【答案】D【解析】趨中傾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面 了解所有員工工作表現時，將

39、員工的考核分數集中在某一固定范圍的變動中， 使評價的結果沒有好壞的差異。A項，描述的是暈輪效應，暈輪效應是指對一 個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了 該人其他方面的品質；B項描述的是刻板效應；C項描述的是盲點效應。關于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。A:績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B:績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C:績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D:績效反饋面談中應避免對立和沖突【答案】B【解析】在績效反饋面談中，要將重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的 是改進績效，因此分析不良績效產生的原因并探討解

40、決方案才是面談的核心。針對不同類型的員工，組織應當有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻型的 員工（）。A:組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能B:主管人員應當對其進行績效輔導C:組織要對其進行必要的懲罰，敦促其改進績效D:組織要給予必要的獎勵【答案】D【解析】本題考查各種績效類型的員工。對于貢獻型的員工，組織要給予必要 的獎勵。具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現 出的行為，稱為（）。A:績效B:成果C:反饋D:考核【答案】A【解析】績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下，實現的工作結果 和在此過程中表現出的行為。績效是對工作行為以及工作結果的一種反映

41、，也 是員工內在素質和潛能的一種體現。主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現出來的非同尋常的好行為或非同尋 常的不良行為（或事故）記錄下來，這種績效考核方法是 （）。A:強制分布法B:關鍵事件法C:行為錨定等級評價法D:目標管理法【答案】B【解析】關鍵事件法要求評價者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件 都記錄下來，作為績效考核的事實依據。其不足之處在于每個評價者對于關鍵 事件的理解程度可能不盡相同，評價者也許抽不出大量的時間來逐一記錄每位員工的關鍵事件。A項，強制分布法要求評價者將被評估者的績效結果放人一 個類似于正態分布的標準中；C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張 等級表進行反

42、映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為 到最消極的行為)，評價時評價者只需將員工的行為對號入座即可；D項，目標管理法，在目標管理方式中，管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制 定該周期需要完成的工作目標，這種目標基于組織的戰略目標，通常是可以量 化的指標，可以在考核時加以測量。績效管理過程的起點是()。A:績效輔導B:績效考核C:績效反饋D:績效計劃【答案】D【解析】績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實 現方式達成共識的過程。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員 工認可的過程，它是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。強調企業上下一

43、起協商，將企業目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司 經營、評估、獎勵的標準，這個過程被稱為()oA:目標管理B:平衡計分卡C:流程管理D:過程管理【答案】A【解析】目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商，將企 業目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。在 目標管理方式中，管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制定該周期需要 完成的工作目標。在平衡計分卡的績效衡量指標體系中，不包括 ()oA:財務指標B:學習與成長指標C:政治指標D:內部流程指標【答案】C【解析】平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。它從組織的 戰略目標出發，從四個角度關注

44、組織的績效：財務角度；客戶角度；內 部流程角度；學習發展角度。66、 組織要對員工進行必要的培訓以提升其工作技能，由此可知，這一績效類型的 員工屬于（）oA:貢獻型B:安分型C:墮落型D:沖鋒型【答案】B【解析】本題考查各種績效類型的員工。對于安分型員工，組織要對其進行必 要的培訓以提升其工作技能。通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提 高員工績效水平的過程是指（）oA:績效輔導B:績效監控C:績效改進D:績效反饋【答案】C隨著部門人數的增加，評價的工作量會出現幾何級數遞增的績效考核方法是（）A:標桿超越法B:強制分布法C:排序法D:配對比較法【答案】D【解析】本題考查績效考核方法中配對比較法的缺點。由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目 標的群體稱為（）。A:組織B:企業C:團隊D:部門【答案】C【解析】團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標 和可測量的績效目標的群體。團隊成員為了達