1、沈陽人和機械公司員工工作倦怠問題研究 摘 要隨著全球知識與經濟的不斷發展與進步，人們的工作強度越來越大。員工工作壓力大，工作倦怠的現象日益突出，員工的工作倦怠問題已經成為了一個長期困擾企業管理者，制約企業生存發展的難題。工作倦怠不僅影響了工作的積極性和工作質量，同時還影響了員工的穩定性和忠誠度，從而為企業發展埋下了極大的隱患。本文以沈陽人和機械公司為研究對象，首先介紹了企業概況，其次是對基本理論的介紹，然后本文通過問卷調查法和訪談法了解了人和公司員工工作倦怠的原因。發現員工工作倦怠的主要原因有：員工的期望值較高、人崗匹配度低、缺乏民主性的管理、忽視企業文化建設、缺乏有效的激勵措施和辦公環境差。

2、最后針對這些原因提出了相應的解決措施，具體措施如下：給予員工正確的引導、采用科學化的人員測評方法、讓員工參與決策管理、加強企業文化建設、采用多種激勵措施和美化辦公環境等六個針對性措施。關鍵詞：工作倦怠；工作壓力；工作滿意度AbstractWith the continuous development and progress of the global knowledge and economy, people have more and more working strength. Employees work pressure, job burnout have become increa

3、singly prominent, the problem of job burnout of employees has become a long-term problem in enterprise management, control problem for the survival and development of enterprises. Job burnout not only affects the working enthusiasm and working quality, and also influence on the stability and loyalty

4、 of staff, thus laid great dangers for the development of enterprises. Therefore, job burnout problem worthy of our attention, and find out the cause of job burnout and propose specific measures, has very important practical significance.According to the Shenyang people and machinery company as the

5、research background. Firstly, this paper introduces the outline of enterprise, second is the basic theory is introduced, and then through the questionnaire survey method to understand the causes of burnout and corporate. Found that the main reason for job burnout: employee expectations high, people

6、and post matching degree is low, the lack of democratic management, neglect the enterprise culture construction, the lack of an effective incentive measures and office environment. Finally, the article puts forward the corresponding settlement measures, specific measures are as follows: to give guid

7、ance, accurate employee use of personnel evaluation methods, scientific let employee participation in management, strengthen the building of enterprise culture, using a variety of incentives and beautification of the office environment in six specific measures.Keywords: job Burnout; pressure; job sa

8、tisfaction目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc355523444 摘 要 PAGEREF _Toc355523444 h I HYPERLINK l _Toc355523445 Abstract PAGEREF _Toc355523445 h II HYPERLINK l _Toc355523446 前 言 PAGEREF _Toc355523446 h 1 HYPERLINK l _Toc355523447 1 企業簡介 PAGEREF _Toc355523447 h 2 HYPERLINK l _Toc355523448 1.1 企業概況 PA

9、GEREF _Toc355523448 h 2 HYPERLINK l _Toc355523449 1.2 企業人力資源現狀 PAGEREF _Toc355523449 h 3 HYPERLINK l _Toc355523450 1.3 企業的組織結構 PAGEREF _Toc355523450 h 3 HYPERLINK l _Toc355523451 2 員工工作倦怠基本理論 PAGEREF _Toc355523451 h 5 HYPERLINK l _Toc355523452 2.1 基本概念 PAGEREF _Toc355523452 h 5 HYPERLINK l _Toc35552

10、3453 2.1.1 工作壓力 PAGEREF _Toc355523453 h 5 HYPERLINK l _Toc355523454 2.1.2 工作倦怠 PAGEREF _Toc355523454 h 5 HYPERLINK l _Toc355523455 2.1.3 工作滿意度 PAGEREF _Toc355523455 h 5 HYPERLINK l _Toc355523456 2.2 工作倦怠對組織發展的影響 PAGEREF _Toc355523456 h 6 HYPERLINK l _Toc355523457 2.2.1 降低勞動生產率 PAGEREF _Toc355523457

11、h 6 HYPERLINK l _Toc355523458 2.2.2 增加人員流動率 PAGEREF _Toc355523458 h 6 HYPERLINK l _Toc355523459 2.2.3 增加企業運營成本 PAGEREF _Toc355523459 h 7 HYPERLINK l _Toc355523460 3 員工工作倦怠現狀調查 PAGEREF _Toc355523460 h 8 HYPERLINK l _Toc355523461 3.1 調查方案設計 PAGEREF _Toc355523461 h 8 HYPERLINK l _Toc355523462 3.2 調查對象分

12、析 PAGEREF _Toc355523462 h 8 HYPERLINK l _Toc355523463 3.3 調查結果統計 PAGEREF _Toc355523463 h 9 HYPERLINK l _Toc355523464 3.3.1 不同年齡員工的倦怠情況 PAGEREF _Toc355523464 h 9 HYPERLINK l _Toc355523465 3.3.2 不同崗位員工的倦怠情況 PAGEREF _Toc355523465 h 10 HYPERLINK l _Toc355523466 3.3.3 不同學歷員工的倦怠情況 PAGEREF _Toc355523466 h

13、11 HYPERLINK l _Toc355523467 4 員工工作倦怠原因分析 PAGEREF _Toc355523467 h 12 HYPERLINK l _Toc355523468 4.1 員工的期望值較高 PAGEREF _Toc355523468 h 12 HYPERLINK l _Toc355523469 4.2 人崗匹配度低 PAGEREF _Toc355523469 h 12 HYPERLINK l _Toc355523470 4.3 缺乏民主性的管理 PAGEREF _Toc355523470 h 13 HYPERLINK l _Toc355523471 4.4 忽視企業文

14、化建設 PAGEREF _Toc355523471 h 13 HYPERLINK l _Toc355523472 4.5 缺乏有效的激勵措施 PAGEREF _Toc355523472 h 13 HYPERLINK l _Toc355523473 4.6 工作環境差 PAGEREF _Toc355523473 h 13 HYPERLINK l _Toc355523474 5 員工工作倦怠問題的解決方法 PAGEREF _Toc355523474 h 15 HYPERLINK l _Toc355523475 5.1 給予員工正確引導 PAGEREF _Toc355523475 h 15 HYPE

15、RLINK l _Toc355523476 5.2 采用科學化的人員測評方法 PAGEREF _Toc355523476 h 15 HYPERLINK l _Toc355523477 5.3 讓員工參與管理決策 PAGEREF _Toc355523477 h 15 HYPERLINK l _Toc355523478 5.4 加強企業文化建設 PAGEREF _Toc355523478 h 16 HYPERLINK l _Toc355523479 5.5 采用多種激勵措施 PAGEREF _Toc355523479 h 17 HYPERLINK l _Toc355523480 5.6 美化辦公環

16、境 PAGEREF _Toc355523480 h 17 HYPERLINK l _Toc355523481 結 論 PAGEREF _Toc355523481 h 18 HYPERLINK l _Toc355523482 致 謝 PAGEREF _Toc355523482 h 19 HYPERLINK l _Toc355523483 參考文獻 PAGEREF _Toc355523483 h 20 HYPERLINK l _Toc355523484 Appendix PAGEREF _Toc355523484 h 21 HYPERLINK l _Toc355523485 附 錄 PAGEREF

17、 _Toc355523485 h 26 HYPERLINK l _Toc355523486 附 件 PAGEREF _Toc355523486 h 30前 言隨著全球知識與經濟的不斷發展與進步，人才的競爭顯得愈發的激烈和嚴峻。隨著2008年金融危機的到來，使企業裁員在全球已是一種普遍現象。工作壓力的增加與生活質量的下降成為企業員工普遍存在的現象。正如國際勞工組織1994年所指出：“世界正在變成緊張的世界”。國家之間、組織之間、人與人之間以及人類與自然之間的競爭，構成了一張覆蓋全球的競爭網絡，使人們無法逃脫。在這樣的社會背景下，工作壓力與工作倦怠以及由此而產生的問題就不可避免。目前，在我國隨著體

18、制改革相伴而來的國家政策的調整，利益格局的改變，競爭的日益加劇，人們的生活方式和生活節奏發生著根本性的變化，使人們的幸福感降低，由此帶來的工作倦怠等的一系列問題開始出現。面臨著國內外政治、經濟、社會等方面的挑戰，中國的企業員工出現了許多新情況與新問題。國內外的環境和企業內的變化，都對中國的員工提出了嚴峻的挑戰。與此同時，在中國企業管理的理論與時間還不夠完善，中國的企業管理也不夠成熟，如何實現科學管理，緩解和控制員工的工作倦怠與工作壓力是一個迫切的任務。工作壓力與工作倦怠對個人、組織和社會產生深刻的影響，一方面，工作壓力與工作倦怠對個人的心理和行為密切相關，另一方面工作壓力與工作倦怠對企業的績效

19、也存在著關系。所以就現在的社會來說，工作壓力與工作倦怠不僅成為現代社會關注的問題，而且也成為人力資源管理的一項非常重要的內容。進行工作倦怠研究，不僅能夠豐富管理學心理學和組織行為的研究內容，促進人力資源管理活動的進一步完善，為壓力管理、情緒管理和員工支持計劃等企業管理實踐活動提供進一步的理論指導，具有重要的理論意義和實踐價值。1 企業簡介1.1 企業概況成立于1997年2月，注冊資金1200萬元人民幣，占地面積30000平方米，建筑面積17460多平方米。連續多年獲得AAA級信用等級證書，并已通過ISO9001-2000質量體系認證。公司的發展方向是成為在銅合金和特鋼真空冶煉方面具有世界一流水

20、平的上市公司。1997年沈陽人和機械制造有限公司成立 、2003年旋轉接頭中國市場占有率達到第一、2004年公司大量引進先進加工設備，擴大生產、2005年和中國各大鋼廠建立長期合作，提供各種冶金設備零部件 2006年開始生產成套冶金設備，包括軋機，連鑄機、2007年成立國際市場部，進軍國際市場、2008年出口印度和越南等亞洲國家、2009年積極應對世界經濟危機，產業升級、2010年在世界多個國家設立銷售代理2011年成立人和集團，下設子公司。公司設有技術部、項目開發部、生產部、采供部、工檢部、財務部、銷售部。加工設備近百余臺，其中90%為公司新購進的設備。各種檢測手段齊全，并擁有國內第一家旋轉

21、接頭和行星減速機動態模擬實驗室。公司完全具備了從產品設計到產品檢驗合格出廠的能力。設計部門全部實現了（CAD）計算機輔助設計。主要產品有方坯、板坯連鑄生產線、扇形段、結晶器、拉轎機、引錠桿、大包滑動水口裝置、3300熱軋機快速換輥裝置、精密軋機、圓盤剪、冷軋酸洗線、預應力線軋機、開卷與卷取機、廢邊卷取機、軋機牌坊等；主要配件產品有旋轉接頭、金屬軟管、對弧樣板、淅開線式方向傳動軸、鼓型齒聯軸器、自動吹氬裝置、大速比行星減速機、軸承密封用金屬檔圈、非標準設備等。公司本身擁有多項國家專利產品。產品分布國內各知名企業及東南亞各國，產品質量深得用戶的好評。目前為止，已成功研制33個系列的1000多種型號

22、的旋轉接頭。特別是轉爐用冷卻、底吹、頂吹、氣動檔渣等用的多通路、大流量、高壓力旋轉接頭，完全取代了進口產品，在國內保持領先地位。公司有一整套連鑄機用對弧樣板實用加工技術。公司積累了豐富的加工經驗，不斷吸收國際先進技術，成功研制出了軸承用金屬檔圈，并獲得了國家專利，完全替代進口填補了國內空白。同時，還致力于高科技環保工業產品的開發，特別是在味精廢水處理、淀粉廢水處理、工業廢水處理、造紙廢水治理方面，其治理水平居國內之首。1.2 企業人力資源現狀沈陽人和機械制造有限公司有員工200余人，公司設有技術部、項目開發部生產部、采購部、財務部、銷售部及人力資源部。其中生產部還包括工檢部，這個部門主要負責產

23、品的質量檢驗。公司各個部門的人數如下：技術部50余人、項目開發部10余人、生產部100余人、采供部10余人、財務部5人、銷售部20余人、人力資源部3人。（如表1.1）表1.1部門人數技術部50項目開發部10生產部100采供部10財務部5銷售部20人力資源部3其中生產部員工最多，由于生產人員的工作辛苦，它的流失率也最高；其次是銷售部，現在整個機械行業的銷售量都很低，所以很多員工選擇離職；最后是技術部，技術員工大多追求有更高的薪水，所以有很多的技術人員跳槽到其他公司。以上的這三個部門是整個公司人員流失率最高的三個部門。對于企業來說，不僅要留住對公司有用的人才還要針對不同的崗位空缺進行招聘，人和公司

24、的招聘渠道主要有人才市場招聘和網絡招聘，運用這兩個方法招聘的大多是基層員工，對于企業的中層管理者一般采用內部晉升的方法。1.3 企業的組織結構沈陽人和機械制造有限公司設有技術部、項目開發部、生產部、采供部、工檢部、財務部、銷售部。其組織結構類型是直線制組織結構，它的優點是結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確、橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高。但是它缺乏專業化分工；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。其組織結構圖如下：總經理生產部技術部銷售部采購部人力資源部總經理助理工檢部項目開發部財務部圖1.1人和公司采用這種最早也是最簡單的組織形式，其形式猶如一個金

25、字塔，處于最頂端的是總經理，他的助手為總經理助理，他協助總經理的工作，而總經理則是將組織的總任務分成眾塊后分配給下級的各個部門，而各個部門之間很少有聯系都是對工作匯總之后直接向總經理匯報，這樣不僅工作效率高，而且解決問題迅速。2 員工工作倦怠基本理論2.1 基本概念2.1.1 工作壓力工作壓力是指在工作環境中，在個體和環境的相互作用下，對工作行為造成逼迫和威脅的因素作用于個體，是個體感受到的一系列生理、心理及行為的反應過程。壓力是一種動態情境。在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。壓力是個體對各種刺激做出生理、心

26、理和行為反應的綜合模式。與壓力相關的幾種主要因素是壓力源、個體對壓力源的認知、緊張狀態。2.1.2 工作倦怠工作倦怠，又稱“職業枯竭”是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會影響整個生活狀態。工作倦怠是個體因長期疲倦導致心理存在著較多挫折，并且有著過多的情感需求的工作環境中而形成的一種沉重的生理心理負擔。一般認為, 職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應, 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。工作倦怠會導致員工工作散漫、工作不積極

27、，如果這樣發展下去會對企業的發展產生不良的影響。2.1.3 工作滿意度一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態。員工滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環境等方面組合的期望與薪酬、工作環境等方面實際水平后得出評價。2.2 工作倦怠對組織發展的影響員工的工作倦怠度低會促進企業的發展，反之，員工的工作倦怠度高會制約企業的發展。員工的工作倦怠度低，說明員工對當前工作的滿意度較高，員工忠于企業，會對組

28、織的發展產生積極地影響。反之，員工的工作倦怠度高，說明員工對當前工作不滿意，會導致員工工作散漫，忠誠度下降，會對組織的發展產生消極的影響。2.2.1 降低勞動生產率工作倦怠與勞動生產率之間成反比例的關系，工作倦怠度越高，勞動生產率也越低，相反，如果工作倦怠度越低，勞動生產率越高。工作倦怠度高，會導致員工工作失去積極性、對工作失去興趣，工作時有氣無力，不僅會影響其他人工作的心情，而且會降低勞動生產率。（如圖2.1）X代表勞動生產率，Y代表倦怠度。圖2.12.2.2 增加人員流動率工作倦怠度與流動率也成反比，工作倦怠度越高員工對工作的滿意度越低，流動率就越高；工作倦怠度越低，員工對工作的滿意度越高

29、，流動率就越低。現在企業之間的競爭越發的激烈，如果員工對工作的倦怠度高，很容易導致員工忠誠度降低，不聽上級的指示，最終導致員工跳槽，增加企業的員工流動率。員工流動率增加不僅會讓企業失去有用的人才，而且會讓其他員工原本安分的心變得浮躁、不安，會影響企業整體的發展。2.2.3 增加企業運營成本一方面，員工倦怠度的升高會導致企業生產成本的增加，當企業接到訂單時，如果在規定的時間內，沒有按時完成訂單的數量，造成延期交訂單，那么這筆費用將由企業來承擔，這樣會給企業增加很多的成本。另一方面，員工倦怠度升高也會增加人才招聘的成本，員工對工作失去興趣，固然造成人才的流失，公司不僅要花費培訓的費用，而且還要花費

30、招聘的費用，這樣一來企業運營的成本又會進一步增加 。3 員工工作倦怠現狀調查3.1 調查方案設計首先，根據資料收集，和企業情況分析，制定了工作倦怠問題調查問卷。問卷制作完成后，廣泛征求上級意見，經過指導教師的指導，最終形成問卷。問卷一共包含三種題型，內容簡單，結構合理，易填寫。調查問卷分為客觀題和主觀題。其具體內容如下：（1）個人基本資料：主要用于樣本人口特征分析，主要包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職位和工作年限。（2）工作倦怠現象調查：主要從現象、原因和如何應對等方面對問題進行分析。該部分設置了“非常嚴重、比較嚴重、一般嚴重、不嚴重、不存在這種狀況“五個程度供調查者選擇。（3）員工自身工作

31、倦怠的情況：根據員工自身的實際情況，對調查的結果進行深入分析。問卷主要從倦怠現象和工作倦怠原因等各個方面進行調查。最大限度的了解員工的工作倦怠情況，了解員工對工作倦怠現象的看法以及對工作倦怠問題提出的一系列建議。在最后的統計結果中，采用人工匯總，獲取了更加詳細的員工倦怠情況以及他們對工作倦怠現象的建議。3.2 調查對象分析此次研究中，以沈陽人和機械制造有限公司的中層員工和基層員工為調查對象，共發放問卷150份，收回問卷142份，其中有效問卷為139份，回收率為95%，有效回收率為93%。樣本來源于沈陽人和機械制造有限公司的生產部、技術部、項目研發部、銷售部、財務部和人力資源部的一些基層員工和部

32、分中層管理者。以下就是企業員工所填寫的問卷。被調查員工的背景特征情況如表3.1所示： 表3.1性別男性，46.2%女性，53.8%年齡25歲以下，23.1%25-35歲，16.5%35-45歲，34.1%45-55歲，18.7%55歲以上，7.7% 職位生產工人，36.7%文職人員，5.3%銷售人員，14.7% 項目開發人員，6%部門主任，4.6%技術人員，26.7%采購人員，6%工作年限1年以下，24.2%2-3年，34.1%4-5年，12.1%5年以上，29.7%學歷 本科及以上，12.1%大專，40.7%大專以下，47.3%婚姻狀況已婚，58.2%未婚，41.8%3.3 調查結果統計經過

33、調查發現，企業中員工工作倦怠現象嚴重，不僅影響工作積極性，而且制約企業的發展。在所有調查員工中，有47.3%的員工處于輕微職業倦怠；有21.2%的企業員工處于中度職業倦怠；有15.2%的企業員工處于高度職業倦怠。其中女性工作倦怠的比例要高于男性，未婚員工的工作倦怠度高于已婚員工的工作倦怠度，本論文著重對不同年齡、不同崗位、不同學歷員工的工作倦怠情況進行分析，具體內容如下：3.3.1 不同年齡員工的倦怠情況由調查結果可知，不同年齡員工的倦怠情況有所差別。25歲以下、45-55歲和55歲以上員工的工作倦怠度較低，25-35歲和35-45歲員工的工作倦怠度較高。25歲以下的員工倦怠率較低，這個階段他

34、們處于工作初期，對工作充滿了熱情和向往；25-35歲的員工倦怠率最高為29%，這個階段員工剛剛走過工作的適應期，之前對工作的熱情逐漸減退，他們渴望自己可以比現在更好；其次，是35-45歲的員工，他們的工作倦怠率居于第二位為26%。在這個年齡段一般都已成家，處于一種上有老下有小的狀態，那么在這個時期，人們更加期待高薪高職穩定的工作。企業要考慮這個階段員工的需求，根據員工的需求進行安排；45-55歲這個階段的員工，隨著年齡的增長，越來越追求穩定，所以，這階段員工的倦怠率也較低；最后55歲以上的員工，大多數是企業的元老級人物，也將近退休，工作已經定型，所以他們的倦怠率較低。（見圖3.1）。圖3.1

35、不同年齡員工的倦怠情況3.3.2 不同崗位員工的倦怠情況不同崗位員工存在不同的工作倦怠情況。其中項目開發部人員、文職人員和技術人員的工作倦怠度大致相近，采購人員和部門主任工作倦怠度大致相近；生產工人和銷售人員的工作倦怠度最高。通過調查結果和對他們的訪談，得出生產工人工作倦怠度為21%的原因是因為工作強度大，薪資較低，沒有奮斗的激情；因為這段時間機械類銷售一直持續低迷，所以銷售人員銷售困難對工作失去信心，導致員工工作倦怠度高為26%。文職人員大多是女性，他們追求工作的穩定，工作倦怠度也較低為12%，項目開發人員和技術人員，因為自身有一定的技能，公司給他們的福利也相對較好，如果想跳槽，憑他們自身的

36、能力也可以找到一個較好的工作，所以他們的工作倦怠度較低分別為11%和13%。人和公司的采購部門是由家族內部組成的，因為零件的供應有固定的公司，所以有專門的負責人負責中間的溝通，工作輕松，所以倦怠率也相對較低為9%；部門主任都是一些工作3年以上，有經驗有能力的老員工，他們對企業很忠誠，所以倦怠度較低為8%，但還是有一部分員工不安于現狀，想要追求更好地發展。圖3.2 不同崗位員工的倦怠情況3.3.3 不同學歷員工的倦怠情況按照學歷的高低，工作倦怠度呈下降的趨勢，學歷高的員工工作倦怠率越高，學歷低的員工工作倦怠率越低。就調查的結果來看，本科生員工的工作倦怠率最高為41%，大部分本科生都有拿企業當跳板

37、的想法，為自己以后的職業發展積累經驗，所以倦怠率較高；對于大專學歷的員工來說，他們的工作倦怠率比本科學歷的員工要略低一些，但是總體依然很高，大專學歷的員工一般都希望自己工作一段時候之后，可以得到企業的重視，可以給自己升職加薪，但是企業對員工的薪資需求沒有重視起來，導致了一定的人才流失；最后是大專學歷以下的員工，他們的工作倦怠率較低，但是還是有部分的員工不滿足于現在的薪酬，在這個方面，企業應該重視起來。（如圖3.3）：圖3.3 不同學歷員工的倦怠情況總體來看，不同特點的員工工作倦怠情況有所不同。工作倦怠不僅會影響員工自身的工作積極性，而且這種情緒也會影響到其他員工，降低企業的整體生產率，影響范圍

38、之廣，久而久之也會制約企業的發展，所以員工工作倦怠的問題值得企業重視起來。4 員工工作倦怠原因分析人和機械公司屬于我國中小型企業的范疇，由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能，所以許多員工產生工作倦怠的現象。正確認識人和機械公司員工工作倦怠的原因，對于企業長遠發展至關重要。根據員工工作現狀調查的結果分析出，員工工作倦怠的原因有多種，主要包括員工自身因素和企業方面的因素。本文重點研究企業方面的因素。4.1 員工的期望值較高員工期望值較高是員工產生工作倦怠的原因之一，尤其是對一些新員工。經過調查，發現有45%的員

39、工因為期望值較高而出現工作倦怠的現象。企業在招聘時，為了樹立良好的品牌形象，吸引更多更優秀的人才，通常會給應聘者描述在企業中工作的良好發展前景，向應聘者介紹企業好的一面或只向應聘者提供企業好的信息，而隱瞞企業的一些不足。而當新員工真正進入到企業工作，一段時間后發現企業現實與個人期望之間存在很大的差距，內心的巨大落差使他們對工作、企業產生不滿，陷入情緒的低谷，從而產生情緒倦怠。而對一些老員工來說，當企業不能達到員工的內心期望時，員工對企業的忠誠度就會降低，會導致員工產生工作倦怠。4.2 人崗匹配度低人崗匹配度是指崗位上的員工能力素質與該崗位所需要能力素質的匹配程度，匹配度越高員工就越勝任對應的崗

40、位。經調查，有59%的員工認為人崗匹配度低會導致工作倦怠現象的產生。人和公司在這方面的管理上存在很大問題，主要問題有：對崗位的工作內容和職責缺乏清晰、詳盡的說明；對從事該崗位的人員所需具備的特質、能力和資格缺乏足夠的了解；缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。就人和公司的現狀來說，生產工人人崗不匹配的情況十分嚴重，在該企業很多生產工人都有足夠的能力和經驗，但企業很少對他們的崗位進行調整，不僅會使企業的人才利用率低而且會造成員工工作倦怠率升高。4.3 缺乏民主性的管理經調查發現，在人和公司有69%的員工認為企業管理缺乏民主性。人和公司的管理專制性比較強，在企業中員工沒有自主權，抑制員工創新，而且上

41、級從不聽下級員工所提出的建議和意見，員工的想法受到壓制，使得員工的工作壓力大，產生員工工作倦怠。缺乏民主性的管理會造成企業的溝通渠道不暢通，上下級存在問題不能及時解決，很容易導致員工對上級有意見，這樣員工倦怠率又會有所升高。4.4 忽視企業文化建設企業的文化是否能得到企業員工的認可，是否能讓員工產生強烈的歸屬感和成就感，這樣的企業氛圍是否是員工所喜歡的等因素，都會影響工作倦怠現象的產生。有51%的員工認為產生工作倦怠的原因是企業忽視企業文化建設。對于企業來說不僅要重視自身的硬實力，更要重視企業的軟實力，建設優秀的企業文化才能使企業中的各要素成為有機的整體，產生出更多的能量，才能使員工更加忠誠于

42、企業，提高員工的工作積極性。忽視企業文化建設不僅會降低員工的凝聚力，而且會降低員工的工作積極性。人和公司員工工作倦怠的情況較嚴重，加強企業文化的建設，會在一定程度上改善員工工作倦怠的現象。4.5 缺乏有效的激勵措施激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，而且在于能使員工認同和接受企業的目標和價值觀，對企業產生強烈歸屬感。缺乏科學的激勵機制，會降低員工的期望值，引發員工不滿足，容易帶來情緒倦怠。對于人和機械公司來說，有48%的員工認為，缺乏有效的激勵措施會導致員工工作倦怠。就人和公司現狀來說沒有一套科學的激勵機制，目前，該公司的激勵僅僅面向高層管理人員，并且僅限于物質激勵。由于我們是制造

43、型企業，基層員工是企業工作人員中的主要群體，但該企業對基層員工除了節日有為數不多的福利外沒有任何激勵措施。這就是部門主任的工作倦怠度低，而基層的員工工作倦怠度高的體現。4.6 工作環境差企業工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的采光情況怎樣，布置是否合理，是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強烈干預等，都會對員工工作倦怠產生影響。根據調查有30%的員工認為工作環境差是導致工作倦怠的原因之一。如果環境過于壓抑，很可能導致員工的工作積極性下降，進而使得員工倦怠的增加。如果企業環境整潔，工作氛圍輕松，就會使員工的工作積極性升高，進而使得員工倦怠降低。企業氛圍是否是

44、員工所喜歡的，這對于員工的工作倦怠產生了一個很重要的影響。這也是文職人員工作倦怠的原因之一。5 員工工作倦怠問題的解決方法產生工作倦怠問題的原因有很多，根據上文員工工作倦怠的原因分析，我們提出針對性的解決方法。即使有些外部環境是客觀存在的，員工自身問題是避免不了的，我們至少可以在一定程度上去做到有效控制、緩解工作倦怠的發生。5.1 給予員工正確引導人和公司員工存在對工作期望過高的心理，引發了員工工作倦怠現象。針對于以上的問題，企業首先要對員工進行正確的引導，糾正他們的思想從而減少員工倦怠現象的出現，具體做法如下：第一，對企業文化進行詳細的解讀，使員工樹立正確的工作思想、價值觀念。 第二，制定詳

45、細的崗位說明書，使員工深切了解所在崗位的職責、任務。第三，組織培訓。一方面是崗位說明書的講解，使員工了解崗位職責，另一方面是使員工了解自身工作中的實際情況（時間、效率、質量）將二者進行對比找出差距，從而使員工明確目標，端正工作態度，樹立正確的期望值。第四，獎懲制度，定期將員工自身的工作態度、價值觀念等進行比對，對于進步較快的員工要及時的嘉獎，對于進步較慢的員工進行懲罰，這樣有利于增強員工的自主性，讓員工發自內心的改變自己，使員工樹立正確的期望值。5.2 采用科學化的人員測評方法人才測評可以有效地對受測人員的生理機能、性格、能力、興趣趣等進行測量和評價，可以提高企業的人才利用率，具體方案如下：首

46、先，可以采用筆試法，針對不同部門的員工設置不同的試卷，針對試卷做出客觀的分析。筆試法可以有效、快速的測試出員工的能力素質，有利于企業發現有用的人才。其次，可以利用面談法，企業可以對筆試合格的員工進行面談，通過面談了解員工的溝通協調能力和應變能力，更進一步的了解員工。最后，可以運用情景模擬法，企業可以在面試的過程中，進行情景模擬，讓員工身處真實的情境之中，有利于企業找到和工作崗位相匹配的人才。5.3 讓員工參與管理決策給予員工一定的權力，讓員工參與決策管理能夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使員工對工作任務或工作角色有更加清晰的認識，減少角色模糊，也會使員工的工

47、作任務與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進組織內部的溝通，減少沖突，改善人際關系，從而減少工作倦怠狀況的發生。第一、營造良好的溝通環境。可以建立網絡溝通平臺和信息征集等活動，讓員工踴躍的提出自己的意見和建議，參與管理。第二、建立良好的保密機制。讓員工敢于提出自己的意見，知無不言，言無不盡。第三，對參與管理的員工提供獎勵。無論是物質還是精神上的獎勵，都會促進員工的工作積極性。這些獎勵可以和員工的晉升、培訓和調動等相聯系。通過獎勵支持員工參與企業與管理。5.4 加強企業文化建設加強企業文化建設，有助于員工樹立正確的職業價值觀，培養對企業的忠誠度，提升對企業的歸

48、屬感，提高工作滿意度，緩解員工的工作倦怠現象。具體做法如下：首先，制定企業口號，增加員工的凝聚力，例如，“企業有生氣、產品有名氣、領導有正氣、職工有士氣”此類口號，不僅增加員工的士氣，而且提高企業的形象。其次，進行全員性企業文化宣傳活動，各部門要廣泛進行動員，利用各種形式，針對不同層次對象進行宣傳，通過召開企業文化研討會、經驗交流會等形式對企業廣大員工特別是各級領導干部進行公司理念、行為規范培訓。通過策劃大型活動、廣告宣傳、公關策略等方式，大力展示企業形象及企業文化。 最后，企業文化的維護，不僅需要有關部門及時的監督和檢查所開展活動的情況，而且需要隨著企業內外部環境的變化及時對企業文化進行必要

49、的調整，不斷發展完善，做到與時俱進，開拓創新。 5.5 采用多種激勵措施企業可以針對員工的工作表現對員工采取及時和公正的激勵措施，實行有效的激勵機制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工將更多的熱情投入到工作中，提高員工對自我才能最大程度的應用，從而提升員工的成就感，防止工作倦怠。首先，精神激勵。例如，組織員工旅游等。企業可以對工作表現出色的員工進行精神激勵，讓員工進行放松，使其在以后的工作中更加的努力、積極。然后，物質激勵。例如，發放獎金等。可以根據員工對企業的貢獻大小來分配不同金額的獎金，讓員工有工作上的成就感和價值感，這樣員工工作積極性才能越來越高。企業組織的激勵方式不能僅僅用物質手段，精神激

50、勵也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結合起來，通過多重的激勵方式以滿足不同員工各層次的需求。5.6 美化辦公環境良好的辦公環境不僅讓員工工作舒心，而且會讓員工有一種歸屬感，從而更加熱愛企業，更加努力的工作，可以改善員工工作倦怠情況。第一，可以對辦公室格局進行調整。第二，企業組織員工清理環境衛生，營造美麗的工作環境。第三，企業可以對各個部門以后的衛生情況提出制度要求，通過條例來保持辦公環境的清潔。企業可以通過對辦公環境的整治，使員工工作更加舒適，營造出更加輕松、積極地辦公環境，從而減少員工工作倦怠現象的出現。結 論本文通過訪談及問卷調查相結合的方法，了解沈陽人和機械制造有限公司員工工作倦怠情況

51、。利用調查問卷對沈陽人和機械制造有限公司的員工進行了調查，從中發現了導致員工工作倦怠情況的主要原因。本文的創新點在于：從選題上來看，選題具有一定的代表性，現在大多數企業都存在員工工作倦怠的現象。從研究視角來看，本文通過對不同員工不同年齡、不同崗位、不同學歷等方面，對員工工作倦怠情況進行了研究。本文研究雖然取得了一定的成果，但在撰寫中還存在著以下一些不足：一是樣本的選擇只具有一定的代表性，對研究結論造成了一定的局限性。二是加之筆者水平有限和實踐經驗不足，文中所研究內容及提出的建構對策還有待實踐檢驗。對于文章的不足之處，筆者今后仍將繼續研究。本文對沈陽人和機械制造有限公司的員工倦怠情況只是做出了一

52、個初步的研究，希望能拋磚引玉，引起更多學者關注這一領域的發展，運用更多的新觀點、新視角來進行分析，提出更多切實可行的對策。參考文獻1 白玉苓.工作倦怠的理論研究J.人力資源管理，2008（03）：262 徐長江.工作壓力系統研究：機制、應付與管理J.浙江師大學報，社科版（金華），1999（05）：69-733 李中海，廖建橋.現代企業中的工作壓力管理J.工業工程，2001（04）：11-154 馬東.企業如何避免員工工作倦怠從而提高經營效率J.科技情報開發與經濟，2005（12）：67-685 郭思，鐘建安.職業倦怠的干預研究述評J.心理科學，2004（04）：931-9336 白芙蓉，張金鎖

53、，張茹亞.員工滿意度與顧客滿意度J.今日論壇，2002（06）：55-567 劉蕓.如何實現員工滿意度與企業績效的“雙贏”J.經濟師，2004（09）：163-164 8 李成文.企業員工滿意度測評方法及實證研究J.四川大學學報，2005（11）：34-379 張琳琳，張靜.職業倦怠研究本土化J.理論探討，2007（03）：63-64 10 曾曉紅，錄堂.企業員工工作倦怠成因及防范J.職業時空，2009（10）：9-1011 謝靜濤.情緒智力、工作倦怠和工作滿意度關系J .中國臨床心理學雜志，2011（08）：123-13812 Fox H. Placenta accrete 1945-196

54、9：a reviewM. Obstet Gynecol Surv，1972：475-490Appendix附 錄影響高校教師工作倦怠的因素分析 隨著經濟的發展,高等教育改革的推行,高校教師面臨著越來越大的工作壓力。在眾多職業中,教師的職業被公認是一種高強度、高壓力的職業,國內外的許多研究都表明,我國教師存在較大的心理壓力,較高的工作壓力已經對教學、學生乃至學校產生了消極影響。因此,正確認識工作倦怠,探究高校教師工作倦怠的根源,并尋找解決其有效途徑、有效化解高校教師的工作倦怠問題,對實現高等教育大眾化并健康發展具有積極的現實意義。 一、工作倦怠的含義及表現 工作倦怠又稱為“職業衰竭”、“職業枯竭

55、”,由美國心理學家弗洛登伯格(Freudenberger)1974年首次提出,用來專指“助人行業中的個體在面對過度工作需求時,所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態”。在辭海里,“倦”指疲乏、厭倦,“怠”指懶惰、輕慢、疲倦。處于工作倦怠狀態的教師,大多有以下癥狀: 1.認知上:刻板守舊,對自身現狀不滿,卻不想或不知如何改變現狀。2.情感上:消極冷漠,煩躁易怒,缺乏工作熱情;感到無法勝任工作,感覺工作沒有意義。3.行為上:厭教厭生,工作上遇事推諉、回避困難、對新任務惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4.身體上:容易疲倦,免疫力降低,嚴重的有胃腸不適、緊張性頭痛、失眠等身心疾病。 二、當前高校教師工作倦怠的

56、原因 辯證唯物主義認為,事物變化發展是內因和外因共同起作用的結果,內因是事物變化發展的根據,外因是事物變化發展的條件,外因通過內因起作用。工作倦怠是教師內部的身心因素和外部環境因素相互作用的結果。Maslach在其1997年的著作中指出,引發工作倦怠的主要原因是各種工作環境因素,而不是我們以往所認為的員工的個人因素。 (一)外因什么環境下教師易產生工作倦怠 1.社會因素。首先,是社會轉型期教師壓力劇增。近年來,高等教育體制進行著全面改革,各種任職、晉升條件等硬性指標不斷提高,精神壓力明顯增加。各高校又不斷擴招,造成師資緊缺,教師的工作量不斷加大,還帶來了班級人數的膨脹及學生素質的降低,對學生進

57、行教育管理的難度也越來越大,這讓教師難以相信自己的行為能有助于現實的改變,只好降低對工作的投入以求心理平衡。這種習得性無助不斷得到強化,最終就會發展成為工作倦怠。其次,較高的社會期望與較低的現實待遇的沖突。“學高為師,德高為范”,教師扮演的是為人師表的角色,職業的神圣感迫使教師不得不掩蓋自己的喜怒哀樂,往往以“清高”自居,過分注重樹立自己在學生心目中的高大形象。同時人們對教師強調奉獻、責任,相對地忽視了教師作為一個平凡人的基本需要。近來高校教師的社會地位、物質待遇雖然有了較大提高,但還遠未達到較理想的程度,尤其是經濟欠發達地區。隨著經濟的發展,社會群體文化素質普遍提高,教師已不再是知識的權威,

58、傳統的“師德尊嚴”被淡化。這種不和諧導致教師內心沖突,從而對工作產生倦怠感。 2.工作環境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校組織結構行政化,管理缺乏人性化。領導實行家長作風,獨斷專行,教師被排除在學校決策之外,嚴重挫傷了教師的工作積極性。其次,高校考評體制不健全。目前高校采用國家事業單位考評體制,但由于教育工作的特殊性,很多項目不能量化考核,標準尚難統一,部分教師在考評過程中感覺有失公平。另外,在考評中未突出講課及教學環節,重心在學術科研水平。一方面,可能使教師減少教學工作投入,將主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不斷加碼也會進一步加大教師的心理壓力,導致工作倦怠的高發。 3.工作本

59、身的因素。首先是教師工作的個體性。教師的人際交往以師生交往為主,多處于校園之中,人際關系單調、狹窄,教師群體成為孤立、封閉群體,與社會的聯系和參與社會活動較少。這使得教師的交往需要與獲得支持的需要經常得不到滿足,因而感到壓抑、孤獨、緊張和焦慮,最終導致工作倦怠。其次是教師工作中的角色沖突與角色模糊。高校教師既要教學又要科研,既要教書又要育人,既要為人師表又要親切平等,與學生亦師亦友。這種角色沖突與角色模糊增加了工作勝任的難度,使教師很容易產生力不從心的感覺。另外,無論教學還是科研,其成果都不能立竿見影,成果的延遲性也會降低教師的成就感,從而加劇工作倦怠感。 (二)內因什么樣的人容易產生工作倦怠

60、 1.人口學因素。研究表明,擔任課時多的、職稱低的、教齡高的容易對教師工作產生倦怠感,擔任班主任的、有婚姻的、高學歷的、專家型的教師較不容易產生倦怠感。 2.不適應的個性。教師所具有的多重角色身份要求教師必須具備相應的多方面的能力,其中某些能力和技能較差的教師就容易感到力不從心,從而產生倦怠感。另外,研究表明,人格堅韌度高的教師,自我效能感高的教師,自尊水平高的教師,產生工作倦怠的可能性低;性格比較脆弱的教師,自我效能感比較低的教師,缺乏自信心的教師,產生工作倦怠的可能性高。期望值高的教師,成就動機高的教師,比其他人更容易產生工作倦怠;比較敏感的“感覺型”教師相對于比較冷靜的“思考型”教師更容