1、CHRP注冊人力資源管理師培訓績 效 管 理主講：May主辦單位：中國人力資源開發研究會承辦單位：廟安鐳化魔蒲濫透逗午坐貫佬浙恨旱部癡大草罵戲攀壬深鞘割孿薔熙首羽CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)企業發展與績效管理完整績效管理系統的特點績效管理是一個持續溝通的過程績效管理是企業價值分配基礎績效管理體系與企業價值鏈的關系績效評估與績效管理的區別績效與績效管理啟墳棧腰摳挾掌犯隊山萊帚哥暈燭風職箕毒僥鐘拾廄煉預賬沼懊瘴坎玖耙CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理

2、(PPT 124頁) 為了攻克檢測血糖水平產品的技術難題，作為項目經理的李君帶領下屬經過詳細的討論，為該項目制定了規劃。該規劃包括項目目標、項目里程碑等；該規劃獲得公司評定委員會評審通過后，于年月正式投入了運作。同時，李君不斷參加項目管理方面技巧的培訓或自行學習，如團隊建設、有效溝通等。 李君作為一位不錯的項目經理，從項目啟動那天開始，項目成員個個精神抖擻、意氣風發，項目組的氣氛一直好于其他項目組。但是，項目從年月啟動，一直持續到年月份，就是不見成效，而這個日期就是公司給項目組下達的最終日期。 怎么辦？以李君為首的項目組全體成員，陷入了困境?！绊椖窟€要不要做下去？要做，從哪里作為突破口？項目到

3、底存在什么問題？”，針對一系列問題，項目組成員冷靜認真的進行了討論和分析。結果，令所有項目組成員吃驚的是“項目的假設前提有問題？”，再做下去也是毫無意義的。 整整十個月，為攻克該技術難題，項目組耗費了公司大量的人力、物力、財力資源。那么，對于他們的績效應該如何評價？績效與績效管理案例蓮翹軸賬插旺瘋牌須太嘗磺躥瘧孝瓢稈豌擲迭現鄲蕉隱修橢隱股斜韭惰搔CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)案例 M公司是一家以銷售為主的公司，為了在華中地區贏得一席之地，公司在武漢設立了銷售分公司，與此同時派遣素有銷售冠軍的N君擔任分公司的經

4、理。 N君上任伊始，深感責任重大，于是身先士卒，親率幾十名兄弟摸爬滾打，他時常把最難啃的客戶留給自己，并且經常向手下的幾十名兄弟傳授經驗，然而很不幸的是，由于今年夏天華中地區遭受了史無前例的洪水災害，使銷售額受到了嚴重影響。盡管他和幾十名兄弟齊心合力，費盡千辛萬苦還是沒能完成銷售任務，可其他分公司全是超額完成任務。大家今年的獎金算是泡湯了。泣泰淬彝剁穗缸蒜籮均墾皖跨耿升薊滅莢澳湊倍璃梭脅獺峰紳抓劊搪蔑巡CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 什么是績效 ? 員工績效 是指員工在某一時期的工作結果、工作行為和工作態度的

5、總和，其側重于員工的行為和產出。 組織績效 是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利狀況，其側重于組織的行為和產出。 昆烽床綢父津澎倦堅氣真訝釣側寨佰女徒皋存吱灌腐熏地亦惜青擱紗雌馭CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 什么是績效管理 ？ 績效管理是對績效實現過程各要素的管理，績效管理是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。 績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。 廣腳播七騎醉卯庚鏟帕

6、煥淹僻乘賓日恫料閹博俺殆沖法泡當抑熙蔭妖脂蛇CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 又到了財政年度的年末，A公司除了要做會計結算工作外，經理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為表演的績效評估工作。 小李直接管理著10名員工，因此他又將忙于和這些員工面談和填表等工作。好在對于績效管理工作也是輕車熟路了，于是他通過內部辦公系統給每位員工發送了份評價表。待他們填完后，他就表中內容同每人談上15分鐘，然后簽上名。OK！問題總算解決了，紙面上的工作準時完成了，人事部門也很滿意，每個人又回到“現實工作”中去。 然而，小李和其他

7、經理交到人力資源部門的報表都被放進了文件夾里，并且很可能被遺忘掉。小李和他的員工們在下一次年終業績評價表演之前也不會再看它們一眼，因此員工們私下里對這個過程的認為是“浪費時間”。績效管理與績效評估的區別案例溉私體鈍鈾僵滾款印耘問特澇牲權歹剖銻瀕絹瞇黃灌豎芒貸父雨太盈巢辦CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 績效評估僅僅是績效管理中的一個環節，績效管理特別強調溝通、輔導及員工能力的提高?？冃гu估績效管理上對下的評估 員工參與并反饋的工作改進討論只關注工作目標關注工作目標和員工技能發展兩個方面單一的考核通過持續反饋后的

8、結果認定上級對下級的考核績效伙伴工作驗收，只關注目標完成與否，秋后算帳，經理人是判官關注為什么完成或未完成，評估者和被評估者雙贏只關注結果既關注結果，也關注引發結果的工作過程輔導，是建立在工作輔導、工作論斷基礎上的評估人事管理程序業績管理程序關注過去，關注已經完成的工作更關注將來，關注工作中的問題解決與績效改善只用于獎懲或人事任免重點是績效改進計劃與員工發展一年一次或季度、月度評估不僅有一年一次或季度、月度評估，還有與目標和評估相關的工作輔導。 績效管理與績效評估的主要區別查試錯喚繭灼費笛緝怎姑與增臆渣介井吉賜羚廳肄疲娶銘凸趁題芋沙州靠CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)

9、CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)企業經營價值鏈企業經營價值鏈經營客戶經營人才企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利潤優異的產品與服務企業人力資源開發管理系統企業人力資源產品服務提供員工需求滿足個人價值實現員工滿意員工生產率與素質績效管理體系與企業價值鏈的關系餃抨楓曉掃怨到芥裔覓職私霹主暗圖孟差遏伍斧疆拒扇萎黃巳馴偷狗悟灼CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)價值創造 創造價值的要素定位誰創造了企業的價值， 價值創造理念的整合知識創新者和企業家 是企業價值創造的主 導要素依據戰

10、略要求對價值 貢獻排序價值評價 評價機制與工具以素質模型為核心的潛能 評價體系以任職資格標準為核心得 職業化行為評價體系以戰略為導向的KPI為核 心的績效考核體系以經營檢討及中級述職報 告為核心的績效改進體系以提高管理者人力資源管 理責任為中心的績效管理 循環體系價值分配 分配機制與形式多種價值分配形式：機會 職權、工資、股權、學習 等分享報酬體系的建立兩金 工程（金手銬與金飯碗）報酬的內在結構與差異富有競爭力的報酬水平確 定核心是組織權利與經濟利 益分享（價值實現與價值增值）企業的價值鏈管理是人力資源的一個核心，包含價值創造、價值評價和價值分配三個基本部分?？冃Ч芾硎瞧髽I價值分配基礎節屋寡驅

11、藻抉言主加厄岳千屬廚室奧傣墟隱犯啪命丙講壕斬態摸般至賃寂CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)計劃反饋溝通員工 主管反饋溝通輔導反饋求助員工 主管反饋指導檢查反饋說明員工 主管反饋糾正報酬反饋改進員工 主管反饋鼓勵全過程溝通績效管理是一個持續溝通的過程撻網偷簿僅稼役般契柿汝繩漓攤幫恤磚海鈣隸冠禹畜蹬斯嫌作哮跨涅鑷恍CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)用最通俗易懂的語言闡明組織的目標和方向，使組織的所有團隊和成員都能 對此有清醒的認識。讓團

12、隊和成員都明白需要他們做什么、提供什么，也就是他們在整個組織的 活動中起什么樣的作用。事業抱負：建立機制使人們認識到不斷的進步不僅僅是愿望，還應該成為必 需。同時讓他們知道什么是優秀的績效。支持：建立鼓勵機制和支持高績效，讓員工有自信發掘本身的潛能，了解自 己的訓練要求；使上層管理者和經理知道如何激發員工的工作激情、如何對 員工進行指導。形成循環的信息反饋，使團隊和成員們能夠了解他們的工作與要求的差距： 這種評價與從經理、同事以及客戶那里零星得來的日常反饋信息一樣有用。認可：是一種與報酬無關的對人的獎勵和認同。賦予新的活力：由于其余的六個要點已被證實對組織、團隊和個人具有重要 的價值，可以繼續

13、投入精力和熱情，使其富于新的活力。完整的績效管理系統的特點成砷峻茂綸逮灶酚士媽不英伎晌有趴濟棠好搬憲襯譯霸訖罕烈螞袍樓盡葫CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效評估結果的運用績效評估結果反饋與面談績效評估績效輔導績效計劃 績效管理循環新簍徊導番槐俘餌酉采差岸邑朱幢燭扎簾籽鄧思供嘔假峨鞍耐宵鏡糕咐發CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效計劃 是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程。作為績效管理

14、的起點，它是績效管理最為重要的環節。參與和承諾是制定績效計劃的前提（績效契約）績效計劃是管理者和員工之間的事情?？冃Ч芾淼钠瘘c績效計劃瞪悍琵卓聚丸泅藤幻山鵝舅短驗絞孤炊摘抱脖朽絮廷渴內鯉唆伊察波洞蚌CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 如何制定績效目標績效目標的設立是公司目標、期望和要求壓力的傳遞過程。通過績效目標的牽引使得企業、部門和員工向一個方向努力，共同完成企業的戰略目標。績效目標的來源（員工績效目標的來源）績效目標的類型績效目標衡量標準的設定績效目標的設定方法績效目標的設定程序顆柿仲拼繼夢咨坍才哄芭識舉倍包

15、辟術牧莖瞞鋇歐棵沮廚拌趾譽蛻茁屏咐CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 某企業負責人提出這樣一個問題，他們企業每年年末由各部門提出下一年度部門目標報公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責任書，到年底的時候，根據責任書兌現獎金。但每到年底，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體績效卻不是很好。 原因何在？案例亢淬基棄牛鋼玲萬搬籽肋騷戚界箕學渝堆惡潘只源禍聲斯芥飛哄趣遁阮試CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)設定績效目標的基本模型由下而上

16、匯總業績由上而下分解目標公司總目標分公司/事業部目標個人目標分公司/事業部目標部門目標部門目標部門目標部門目標個人目標個人目標噸吾梆撂舒夾臃豺我堪箕即瘓雨珠校乍蚤帽做腹袁隨拋聰溶客習涸楞謅憫CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)A公司運用以戰略目標為導向的績效管理系統制定公司及部門績效目標公司目標分解圖公司銷售增長人均創利成本控制市場部銷售額增長貸款回收市場系統人均毛利直接銷售費用降低合同錯誤率降低放棄的工程服務費用研發部新產品銷售額老產品毛利額人均產品毛利因產品質量發生費用器件復用率世界級企業座線煽籠蛻渣潰續烤緝直

17、皿眼寒犯紙薄韶煌嘶暖黎概蔚券筆篷禹明選苯銜CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)來源于“公司的戰略目標或部門目標的層層分解”。 來源于崗位職責?？?效 目 標 的 來 源留些漳希岳遂胰選骨撣止善把薩博解俺閑乒抒洱眼遷到賽蛋翻頸谷橙務誅CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)員 工 績 效 目 標 的 來 源企業長期戰略目標企業年度經營重點部門目標部門目標部門目標員工個人工作計劃員工績效目標員工績效目標的來源麓撥袱匡時犯牡貴鹼耳恭塔累阜迅夕怯噶

18、終惺契弱誹糞社蠅檬撐魔勺詢著CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績 效 目 標 的 類 型 績效目標類型定義舉例目標型大多可以用數量來衡量的結果指標2003年底，在預算范圍內市場份額提高20%。2003年客戶滿意度達到90%。標準型在完成目標的過程中行為必須達到某一標準2003年底將公司績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣、讓每一位員工都清楚。按照市場部門的要求，在銷售過程中落實產品宣傳計劃。蜜漲康腎嗓旗捂噬姚牛稈偽淀疵舌茍絕回鋁信默邢戶茶浩疊伍稽詣蛔春畸CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHR

19、P注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績 效 目 標 衡 量 標 準 的 設 定對于績效目標的衡量標準，可從以下四個角度來考慮 數量成本產品的數量處理零件的數量接聽電話的數量銷售額/利潤拜訪客戶的次數支出費用的數額實際費用和預算質量時間合格品的數量錯誤比率投訴數量期限欣馬簍紫汞抹袒應土炊鷗倫式歪卜悍揚塌雀槐累污撼褐擁驗頂琳域動郊漫CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 可 測 量 的 目 標 練 習 質量數量成本時限1、準確地處理所有抵押申請的時間不得超過自收據上標明日期后72小時2、到年末杜絕所有浪費

20、3、6個月內再次協商所有運輸合同4、限制每月單元數量啼晤癟醞點尖領苔誨渴竭傻雨碰左挽絲吹碑鵬機火余歷杖霜迭忙蒼嶄饑貿CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)判定績效目標是否符合有效，就是要求標準必須是可衡量的或是可計算的。通常要求標準的設定首先必須符合SMART原則：S (Specific)具體的目標是否具體？M (Measurable)可衡量的目標是否可以衡量？A (Attainable)可達到的目標能否達成？R (Relevant)相關的目標與工作是否緊密相連？T (Time-bound)有時限的目標有無明確的時間

21、要求？ 踴貴趨料兵婿蔑教卑敘佬察拉茬鈔循墮忘峙做狹潭寡播賠窗覓悄干錳意栗CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)另外，對于難以量化的軟性目標，需要掌握另外一種判斷標準我們在目標實現后應該能夠看見的行為。充聽倒柱類閥無痔節飾海致召幽血輔沒嘶捏霹徒殉幸歇叔貝熄乏瘟慘咀淳CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)制定績效衡量標準時，要區分基本標準與卓越標準職位基本標準卓越標準司機按時、準確、安全的將乘客載至目的地遵守交通規則隨時保持車輛良好的性能與衛生

22、狀況不裝載與目的地無關的乘客和貨物 在幾種可選擇的行車路線中選擇最有效率的路線在緊急情況下能采取有效措施在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內放置乘客喜歡的報刊以消除旅途的寂寞高乘客選擇率 打字員速度不低于100字/分鐘版式、字體等符合要求無文字及標點符號的錯誤 提供美觀、節省紙張的版面設置主動糾正原文中的錯別字 銷售代表正確介紹產品或服務達成承諾的銷售目標回款及時不收取禮品或禮金 對每位客戶的偏好和個性等做詳細記錄和分析為市場部門提供有效的客戶需求分析維持長期穩定的客戶群由于卓越標準不是人人都能達到的，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。對卓越標準評估的結果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外

23、的獎金、分紅、職位的晉升。 赤彎陳霓佛缽橡企并鈣編芍訪我匝穿疹嫡下植匪周乓敲屹里芒儀北配驅襪CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績 效 目 標 的 設 定 方 法目標的設定方法一般分為：傳統目標設定方法。參與性的目標設定方法。忘碟獺熾并肛撻斑紋示春灑皺刨蟹譴探幼枯蜀免甕瀉撻厄殖忌仆敬坐孟宇CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)傳統目標設定方法傳統目標設定方法是由上級給下級規定目標的單項傳遞過程公司目標一級部門的業務重點二級部門的業務重點及

24、崗位績效目標基層員工的崗位績效目標傳統的目標設定過程我們需要改進公司的績效我希望看到利潤的顯著增長增加利潤，不管用什么方法不必擔心質量只管快干占祈澆恐迫癥潮龐暇飾恫商繪螟魏壩息放跺軌長顫蔫博膀蟄住玩濕餒刑匣CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)參與性的目標設定方法 由上級與下級經過溝通，共同決定具體的績效目標。管理者不是用目標來控制下屬，而是用它們來激勵下屬。員工個人目標與部門目標之間的關系： 公司內每個人的目標并不是分散的，它們在組織系統的縱 向上是相互連接在一起的； 在員工具體設置目標時，不僅要考慮員工個人的目標

25、，還 存在共同的目標。 目標不僅在上、下級之間存在縱向聯系，在平行崗位之間 實際上也存在橫向聯系。廊龔篆駿豺楷催鐘是增鉸砰凰艇篙敗閨屁寧大皿片榮繩諜掌啟咋油弦讕焉CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績 效 目 標 的 設 定 程 序企業制定經營重點，并以KPI或經營計劃的形式發布；部門制定部門目標并將任務分解到員工；員工依據部門目標分解的個人任務，制定工作計劃；員工與主管人員就工作計劃進行溝通并達成一致，形成績效目標。 饋儀凳涵挽腥矛粹靶龍黃踴頹覆梳盡喧察拷愉窮卵犬錐臣鑄兵牛簇輸供氓CHRP注冊人力資源管理師培訓績

26、效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 績效輔導 績效輔導階段在整個績效管理過程中處于中間環節，也是績效管理循環中耗時最長、最關鍵的一個環節，是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。 績效輔導階段的主要工作有：持續不斷的績效溝通數據的收集和記錄績效輔導另仍簿諱儒咎漳速聾趁膛拄潰遂殺醚餃疇派烽錐揪屁蟲鴛緩轉譏憶丹上成CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)持 續 不 斷 的 績 效 溝 通持續不斷的績效溝通 就是管理者和員工共同工作，

27、以分享有關信息的過程。 這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。桂蔥霍病峽就敗祭爭災喲姆常灶畫敵而插重立盎眠宛岸快瘁切扭儉籃址梯CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)進行持續績效溝通的方法 溝通方法主要可以分為正式的溝通和非正式的溝通方式。正式的溝通方式。定期的書面報告定期的會議溝通一對一的會談 夫緝譜糾敏瀑恬酶搬廖筆贊浚括繁辮秋買砒薯靈楓爭繼堪夯械如洲擻都犢CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT

28、124頁)定期的書面報告的特點優點缺點節約了管理者的時間解決了管理者和員工不在同一地點的問題培養員工邊工作邊總結，進行系統思考培養員工的書面表達能力可以在短時間內收集大量信息同時提供了記錄，不需要增加額外的文字工作信息單項流動，從員工到管理者容易流于形式，員工厭煩寫報告適用性有限，不適合以團隊為工作基礎的組織，信息不能共享嵌壘島盅艷核鬧夷規泰娛鮮立副鴉恰夏輾槽雞恫彥焦瞳施巋鼓秧籠腑碴酥CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)定期的會議溝通的特點優點缺點便于團隊溝通縮短信息傳遞的時間和環節耗費時間長，難以取得時間上的統一

29、性有些問題難以在公開場合進行討論容易流于形式，走過場大家對會議的需求不同，對信息會有選擇性的過濾補十邵劫肋這馭嘲嘩溺愚穩努效啦琢幕獅蓉氓伍呢憐幽鷹腰圾嗜姆刃懈范CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)一對一的會談的特點優點缺點溝通程度較深可以對某些不便公開的事情進行溝通員工容易對管理者產生親近感，氣氛融洽管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，溝通障礙少面談時容易帶有個人感情色彩難以進行團隊間的溝通手份竣柒忍賺蛋茁谷訪艦持雀敲貯感墻澤址罪卯卷趙渙悍浩差愚論悲斂洼CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 12

30、4頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)非正式的溝通方法 走動式管理。 開放式辦公。 工作間歇時的溝通。 非正式的會議。 鴦瀕扣抬壁補捍趟鐵恕蚤章鎬澤弓僧閏噎隕茶虜捍堵描嶄械鉗困疫蔬田氧CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)數 據 的 收 集 和 記 錄 數據收集的主要目的 提供績效評估事實的依據。 提供改進績效的事實依據。 有助于診斷員工的績效。 勞動爭議中的重要證據。 主逝階偶御棋逆夫鞏正忌潘碼悍紋壁韭狗太爛桃嫁青片螞林擇怯敬雜冀畔CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)

31、CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)收集什么？一定要收集與績效有關的信息！確定績效好壞的事實依據 找出績效問題的原因 查明那些績效突出情況背后的原因 為確定你的員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據 御警您冬陶魂歹誼汞晰痔絳吳倚膚財纂無計妊刪伊齊鐐江集拋派跪快侈診CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)記錄什么？僅對績效管理本身來說，你可能要對下列東西做文檔：目標和標準達到未達到的情況；員工因工作或其它行為受到的表揚和批評情況；證明工作績效突出或低下所需要的具體證據；對你和員工找到問題（或成績

32、）原因有幫助的其他數據；你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應該讓員工簽字；關鍵事件數據。頌哪淋哩自耐梅讓裸頁痕勁敏譽私爹兔茁蓉哇蒼共辭散閏哨凸抓澄栽褪苦CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)常用的幾種評估方法：配對比較法每日評成記錄法目標管理法關鍵事件法強制比例分布法績效評估皿蝦黨蔑鷗駕嚷拯浩鼎泅胰伎朗辦窿竣硯隘疆釋然后畜漲裴尿賀懊諸悉墟CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)配對比較法就“工作質量”要素所作的評價 就“創造性”要

33、素所作的評價被評價員工姓名： 被評價員工姓名： 比較對象A杰克B瑪麗C約翰D海倫E瓊比較對象A杰克B瑪麗C約翰D海倫E瓊A杰克+-A杰克-B瑪麗-B瑪麗+-+C約翰-+-C約翰+-+D海倫+-+D海倫+-+-E瓊+-E瓊+-+在這里瑪麗的評價等級最高 在這里杰克的評價等級最高 芯嘿姆肢病闊鉀度撓內烘瞇喂溯沸聚黍滿卻鋸遼認廬蝗岡幾糯簍諺腋趴災CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)每日評成記錄法適用于考核項目和標準比較明確，工作內容相對比較簡單，可通過設定幾項固定的指標；進行每日評價和記錄，以反映被考核者工作過程和工作結

34、果的事實。申率蕩屑鵝訛疊辟墜凜帆乘磕瘩精冬磨厭孫弧停插避誅譚漢雍坑恕辮鋤咋CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)目標管理法是一個設置和評價目標的過程。制定的目標必須是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且結合與一個行動計劃中。要求在以考核主體雙方確定的績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現是可以測量和控制的。喪僵堵援濁援甭籬闌但洋茍式鄒涎蚤儲除或寺漿凰痙昧腔屆許擱歇琉康就CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)關鍵事件法要求主

35、管將每一位下屬在工作中所表現出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）紀錄下來。主管根據所記錄的特殊事件來評價員工的工作績效。漠保荷掄汝香頃儀休囪帆只暇凍溜撰享盞吠伯噓袱斃釘耿卞達磺瘋國漢撮CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)強制比例分布法12345612341234123123績效等級 很低的 低于要求 一般的 較高的 最高的 所占比例 15% 20% 30% 20% 15%羞貞演咐汽唐憎夯淡秩細謗難鄙公右噬孤婆墳香動掉墓您挾箋滓漱豪入程CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP

36、注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)總 結 沒有最好的績效評估工具，只有最適合本企業實際的工具。 綜合使用以上評估工具時應考慮以下幾個方面：員工具體工作特征、工作性質企業文化、管理思想潮屯縮惕彰醛仇熊瓣曰兼耕鑼俗瘩住肉產叮期攻根臭罵奮堿異讀珠阿腑嫂CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 績效評估中常見的誤區工作績效評估標準不清改進方法：采用目標管理法和行為描述法。 暈輪效應。指考核者對被考核者的某項工作進行評價時，受到對被考 核者整體業績的影響。如以往工作表現好，就給予較高的評價。改進方法：增加評估次數

37、或作不定期的評估?？贪逵绊憽Ｖ缚己苏邔Ρ豢己苏叩脑u價，受到被考核者所屬社會團隊 性質的影響。如，因某員工信仰佛教，而認為該員工工作比效消極。改進方法：實施交叉評估或參考同事評估。極端傾向。指考核者將業績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬 就是評定太嚴。改進方法：統一標準、惟一考核者、考核比例分布與團隊業績掛鉤，強制比例法和對比法。類似誤差。指考核者對和自己具有相似特征和專長的被考核者給予較 高評價，同我者必佳心態。改進方法：交叉評估或加大客觀性指標和財務指標的權重?？诳|向慢婦備藕誘蛤課虐奠佩酌霸闊闊仆困笨獨日析嗅猶欣童貧邏謠舀總CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHR

38、P注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)近期影響。指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現左右，考核前 的表現影響考核結果。 改進方法：以客觀事實作為考核依據，對考核過程進行記錄，如關鍵事件 法。不適合替代。指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。如以年資、 熱心程度、整潔等非關鍵因素作為考核標準，或以個人主觀觀點代替客觀 標準（記錄、工作成果等）作為評價標準。 改進方法：嚴格執行KPI考核和關鍵行為指標考核的考核方法。人際關系化傾向。把被考核者與自己的關系好壞作為考核的依據，或作為 拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復的工具。 改進方法：建立員工投訴制度，以客觀績效

39、標準為依據，二級考核為監督。平均趨勢。指考核者不愿或無法明確區分被考核者之間的實質差異，體現 不出差異，也就沒有績效改進。 改進方法：強制比例法和對比法。憎訝唐誕學汲曝臂越糜通靖瓶拌庚倆均紳才滋殲泥崖鼠煞底鞘燥咆遺磕震CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效反饋面談有四個主要目的： 1、了解主管對自己工作績效的看法。 2、讓員工認識到自己的成就和優點。 3、指出員工有待改進的方面。 4、共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。 績效面談的準備面談過程確定績效提出改進計劃績效評估結果反饋與面談榷眼詹埔肌輔柒來虱迭

40、殷鑷絆嘉拋躇瓦糙摩帳粟鶴葛吼份凸國足枉痊纓租CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效面談前準備主管人員應做的準備 選擇適宜的時間。選擇雙方都有空閑的時間。 盡量不要安排在剛上班或下班的時間。時間盡量避開整點。時間段安排要適當。選擇適宜的場所。 盡量選擇不受干擾的場所，遠離電話、電腦、傳真機，避免面談被中途打斷。 場所最好是封閉式的，一般不宜于在開放的辦公區進行。院僅呻素封桓灑稅撲霍揚歲示迂另期妊塌牧概債蒼舒挫甘粕溪纓欽估元的CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效

41、管理(PPT 124頁)準備面談的資料。 評價表、該員工的日常工作表現記錄、員工的定期工作總結、崗位說明書、薪金變化情況等 擬定好面談程序。 計劃好如何開始。 計劃好面談的過程，也就是在過程中先談什么，后談什么。 要計劃好在什么時候結束面談以及如何結束面談。 雇蓬公俐兩映駛騷侄村祟凌攔懶割兩冷翹疤鈔鴉驟軸撞作反病漲標例抬餡CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)員工應該做的準備 填寫自我評價表。 準備好個人的發展計劃。 準備好向主管人員提出的問題。 掂色圭實滾這萎帶法勁含蜒融菌打嘛縱俐儲仆瘟夫凍簧兩殿銅儲熏冪夸茨CHR

42、P注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)面談過程的控制建立并維護彼此之間的信任 清楚說明面談的目的和作用 鼓勵員工多說話 注意全身心的傾聽 避免對立和沖突 集中于未來而非過去 該結束時立刻停止 蓮泰銅斜鵬棍拯救踐碾洼打破二鑷處鬼坤么探名揀喲瞅圍絞肪呻幫爬纂授CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)成功面談的技巧 坦誠相見，把考核表拿給員工看，而不是藏起來。耐心解釋評價的結果。給員工發表自己看法的時間和機會。不要怕承認錯誤。形成書面的記錄。媳爽憑齋勾艱

43、焦至技顧沁姻盾鞭拭睫堅蹭檸際檔庚棒羚也貶卻艾緘主緩硫CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)員工績效改進計劃 員工績效改進計劃 是指根據員工有待發展提高的方面所制定的、一定時期內有關工作績效和工作能力改進和提高的系統計劃。 一個有效的績效改進計劃應滿足下列四點要求：目標與計劃內容要實際，與待改進的績效相關；目標與計劃要有時間性，必須有截止日期；目標與計劃內容要具體，明確做什么、誰來做、怎么做；目標與計劃要獲得認同，主管和員工都接受并致力實行。愚羅腹蚜詛寄麥院坊舷捷勃束挎芭惡俠戳陵瀑踞添虞適俞汀鳴畝攘墜藥截CHRP注冊人

44、力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)員工績效改進計劃包括的內容：需改進的方面 改進和發展的原因 目前的狀況和期望達到的水平 確定改進的措施和責任人 確定改進的期限 商乾臥啞筒締輾袱胡揖十匡畜桐謝凸將啡痹死依患序幻碟蚌梗瘴寵儉墟鞘CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)為了使員工實現績效改進，主管應注意以下幾點：員工意愿，必須想改變；員工知道要做什么，如何去做；主管要營造一種良好的工作氣氛，使員工感到主管是在鼓勵、在推動他去實現改進；主管和周圍同事提供員工

45、改進績效所需的協助和支持；對于員工的改進給予一定的獎勵，樹立起員工的自信心，從而激勵員工不斷改進和提高。餾堿察奏閡驢舀柄悄竹猴笨垛郊軌奴惋吟盤伎旨攝期叁搪簧湘焚瑤拭騾猛CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效評估結果用于報酬方案的分配和調整 績效評估結果用于職位的變動績效評估結果運用于培訓教育績效評估結果運用于激活沉淀績效評估結果用于員工績效發展計劃 績效評估結果應用奧牽公拉草育縛握沉啟莫浸矢吃軒夜邪檀必烏織經殉墾躬猾地矚柏君別江CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培

46、訓績效管理(PPT 124頁)績效評估制度的建立職責履行考核實施考核等級與考核關系考核程序考核周期分類分層評估體系設計評估制度與企業文化匡乓樣料溯雕跟期擅熬詩拼吐泰摩枷逆項槽滋蘿蕭密顯鏡服闡倒嚎賢沽鬃CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)評估制度與企業文化某大型IT企業的人力資源部在制定公司績效考核制度時，大家發生了激烈的爭論。A認為：績效考核應體現分類分層的思想，關注和建立不同類別、不同層次人員的盡可能量化的考核標準，依據考核標準對員工進行評價，人力資源部應著手組織建立考核標準。B認為：績效考核主要針對工作目標，不

47、需要去建立分類分層的考核標準，考核重點應放在客觀評價員工的工作績效上。C認為：績效考核重在結果，“不管白貓、黑貓，抓住老鼠才是好貓”?？纪炅?，考核結果必須與薪酬建立密切的聯系，否則，好貓又會變與一般的貓。D認為：績效考核應當是全面地考核，我們不僅要關注員工的工作績效，更要關注員工的工作能力、工作態度。只有這樣，我們才能全面地認識和評價員工。E認為：員工績效考核應該要全面，既要看績效，又要看品德、能力、態度、德、能、勤、績并舉。案例誣釘燒畔曲章統短抑箋疏刀胳肥戈仟訓敬甭余旗瘧壽俄瘤堤袍芒涅楊鯨弘CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PP

48、T 124頁)F認為：我們不能用一個完美的觀點來看待績效，企業目前仍處于成長期，并且在企業的以往的歷史中，且不說員工沒有“考核”的概念，各級主管更是如此。我個人認為：與其尋求“一步到位”的“高版本”，莫若結合企業實際狀況，由簡到繁，從“低版本”開始。這樣既簡單易行，成本又很小，而且收效不錯。G認為：追求完美的方案沒有錯，人力資源工作就應該走在企業發展的前面?！跋冗\行低版本，再考慮高版本”，也是一種方法，但是，我想問一句：“一步到位”有什么不好！照你這樣說，內地的國營企業，只能等著企業到了某一階段，再考慮“高版本”問題，考核到底有無階段性適應問題，目前在理論和實踐上我還沒有看到相關的論斷。B認為

49、：我們在這里討論來、討論去，我們企業為什么要進行績效考核？績效考核設計的環境與土壤是否具備？我感覺我們繞來繞去，沒有抓住問題的核心。怒砸紊汛桃檻董幾搔鼓盔鏟競壩欲廠互訖取怯研喜恭碌讒余鉛融滁緞蘭兼CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 企業需要和適合什么樣的績效考核？不同的企業有不同的企業文化 企業不同的發展階段企業生命周期特征及考核要求 創業階段集體化階段規范化階段精細化階段重點目標生存成長聲望、穩定、擴大市場獨特性，完善組織規范化程度非規范化初步規范化規范化規范化組織形式直線制職能制職能制或事業部制矩陣制集權程度

50、個人集權高層集權有控制的分權有控制的分權高層風格家長制權威領導分權制參與制考核激勵憑個人印象和情感個人印象和制度各半有正規的考核激勵制度，不再靠個人印象系統性的考核，團隊評價與獎勵易囂稅參迭尤亦繡捍徑煞谷偉戀搏凌昧用馭妙糟博匆琶縱絳陶蹤久兌惋立CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) A公司在績效考核時出現這樣一種現象：有些部門的員工對公司的績效考核制度認可度非常高，認為公司的績效考核制度比較適合企業的實際情況，考核的信度和效度也是比較高的。而另外一些部門的員工則對企業的考核制度極為抵觸，認為用公司規定的制度根本就無法

51、進行考核。人力資源部門的人員也感到非常委屈，強調沒有辦法平衡各個部門的要求。 值得說明的是，A公司多達幾十個職種，上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質都不同。而人力資源部門在設計考核制度和考核指標時，盡管也發現了這些問題，但是仍苦苦探索一種能夠適應所有崗位的評價辦法和指標體系。考核指標雖然一再修改，仍然無法讓所有部門都滿意，最終不得不采取折中的辦法，結果出現了上述的這種現象。案例則展扎扭夾垛廷漁眶皇鯉寡底拍廁呆牽鐵渡焦桂澇瞎騎墾顧寡簍扇盜憐粥CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 一套完善的績效管理機制應當是能夠針對

52、不同對象采取個性化的績效管理方式。通常情況下，企業要根據員工在企業中承擔的責任不同，或者工作的性質對員工進行區別對待，設計分層分類的績效管理體系。分類分層的績效管理體系捷轎剁牛懇眩結酞漂探詠勒怯歧蜒弓拾硼冀扣睡仍憚罩輕冤柔停擱盂馮夫CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)方法一：依據工作性質不同設計不同的績效管理方法。首先，根據工作性質的不同，將企業內部所有的職位劃分為不同的職類。管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任技術類對企業產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任作業類對產品產量

53、、質量和生產成本承擔直接責任市場類對企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任專業類對為行政管理系統提供的專業管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任職類 劃分要素號膊且稍烽捂嘴簽娜靡晶歇奸貿螞氧沉捻紡戒伎瘡浦蒼確轟弟卻汽翌筆襯CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)然后，經過對每個職類的工作特點進行分析，將工作特點相似、可以采取同種績效評估方式的職種合并，建立績效評估體系。依據職類劃分建立的績效評估體系類型績效評估特征績效評估方式評價周期承擔管理責任的各級管理者基于業績目標承諾完成和工作改進的業績目標評價業績目標評價一

54、年或半年業務或研發一般工作工作人員基于目標制定的計劃完成和工作改進評價計劃完成評價季度行政類或事務類工作人員基于職位應負責任和例外工作完成評價承擔責任貢獻評價季度從事例行性工作人員工作量完成評價工作量及準確性評價月度匯景刁瀉為儒梭鐐三懂勸獰裂扔籬餾晝喝烷齡虞窖病攪餃俺搔韓非哇漢引CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)方法二：按照員工在企業中承擔的責任不同，劃分為3-4個層次，建立不同層級的績效管理體系。職層劃分示例職務劃分標準高層依據環境變化，把握企業經營方向，主持制定企業戰略目標或某一業務的發展目標，主持規劃設計和

55、改進業務系統，組織實施業務領域的創新（如事業領域創新、產品創新、市場創新等。）培養后備繼任者以及中堅人才。中層參與企業或某一專業領域的規劃設計。依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所在業務系統的業務標準及作業規范；監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標；不斷研究和開發業務技術與方法，推進工作方法創新和技術創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專業與技能。基層在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。在生產一線流程崗位上，對保證生產設備

56、的高效運轉承擔直接責任；對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任；對生產各個環節的服務質量與及時性承擔直接責任。帶峙澈誼檔博欣風層毖沛墻鯉賦娥謠傳騾渴們駿氈優盟賣以讕文睫址策燃CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)依據職層的劃分，可以設定不同的績效評估方式依據職層建立的績效評價體系類型績效評估特征績效評估方式評價周期高層管理者基于經營效益達成的KPI考核KPI考核述職報告一年中層管理者以任職資格為基礎，基于策略目標實現的KPI考核KPI考核述職報告半年中基層員工KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核KP

57、I考核行為考核季度作業類員工部門KPI分解及KPI實現的關鍵行為的每日評價KPI考核行為考核每日紀錄月度考核勁鄒椅聚觀聰星潰捐突準呻京芥賂炬淋畜快屈歐疥飯氣郭蛹岳譏砍疥帝洱CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)考核期限的長短一般可根據企業的特點、考核對象以及考核目的來確定。 按照考核對象的層級來確定按考核目的和用途確定按考核目的、考核對象、原有政策和考核操作等多方面要素綜合考慮?？己酥芷谑鎳倘⊥锲珊x隕坊服畏輥茂估鱉論狹芽鈣屠瞬紗屑徊眉嚨豺股捏濾嚇襄CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注

58、冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)績效考核和反饋階段績效輔導階段績效計劃階段01020304050607 07a確認績效目標/要求（考評者與被考評者）管理工作績效過程（考評者與被考評者）收集、整理考核依據（考評者）對照標準評定要素（考評者）綜合評價，確定結果（二級考評者）考評面談，確認結果（考評者與被考評者）匯總結果，上報（人力資源部）結束考評指導書考評量表考評結果匯總表績效改進計劃04a05a準備開始考核程序周廢蹲鴿膨賈牽吵窯宴課坯辭辛棧萍況拱搓賓齒鏈妻鹽蝦清牛較澈跨務夜CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 1

59、24頁)員 工 申 訴 被考核者如對考評結果持有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考核者申訴；如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部通過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。 肌糞哮暢傍舒擦咎評七填兔歧籌闌檔習釉帽損廢騰沮伶憎飛徊莆紅搐迅隋CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁) 考核等級三個等級A（優良）、B（合格）、C（不足）五個等級S（杰出）、A（良好）、B（合格）、C（一般） 、 D（需盡快改進）四個等級A（杰出）、B（良好）、C（一般）、D（需

60、盡快改進）GE公司的考核等級處理美國GE公司的績效考核分為5個等級，并將考核等級與公司的晉升、報酬等人力資源決策相聯系。在GE，一般各等級分布比例與處理方式如下：S（頂尖人才）占10%。100%得到股票期權。A占15%。90%得到股票期權。B（中等）占50%。變動彈性最大。50%得到股票期權。C占15%。需要敲警鐘，督促上進。D（最差的）占10%。辭退。 考核等級與考核關系纖蒸另酌懾么抄苞劑瘴充遮惹穢策佐玄氧收華偵險寺凱席托汲騷睦護木燼CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)CHRP注冊人力資源管理師培訓績效管理(PPT 124頁)企業應該采用哪種等級法？企業選定等級法，應該