1、【篇一：讀書筆記企業(yè)的人性面張林】企業(yè)的人性面讀書筆記張林2013201695企業(yè)的人性面這本書開門見山的提出一個經(jīng)典的問題，最有效的管理人員的方式是什么？之后接著提出了人性究竟是怎樣的？動機(jī)究竟在哪里？如何處理上下級和同級的關(guān)系？在建立y/x兩個理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，對管理的基本手段：整合、自我控制管理，績效考核，薪酬、升遷管理，員工參與，管理氣氛等進(jìn)行分析，最終以求達(dá)到管理能力的開發(fā)，也就是麥格雷戈給出的提高管理的答案，企業(yè)應(yīng)該給員工以正確的定位，分配給他們合適的組織角色，使其能參與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不是單純的服從領(lǐng)導(dǎo)管理。管理者應(yīng)該有廣闊的胸襟，不是把自己放在高于被管理者的角度上去發(fā)號施令，而

2、是從旁觀者的角度上，來服務(wù)于計(jì)劃執(zhí)行者，及一般員工。這是麥格雷戈給出的結(jié)論。本書的邏輯框架是一個提出問題，給出假設(shè)，進(jìn)行理論分析，最后得出結(jié)論的過程。本書提到的重要的概念有：1.根據(jù)傳統(tǒng)觀點(diǎn)，即X理論。在管理中應(yīng)用人力資源來滿足組織需求的任務(wù)可以概括為三個命題：管理是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，對生產(chǎn)性企業(yè)的元素（包括資金原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程。從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程。沒有管理的積極干預(yù)，人們將采取消極態(tài)度應(yīng)對組織需求，甚至最終演化為抵抗。因此，管理者必須對員工進(jìn)行說服、獎勵、懲罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務(wù)

3、。管理是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，對生產(chǎn)性企業(yè)的元素（包括資金原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程。員工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之所以如此，完全是組織的環(huán)境使然。自我激勵、自我發(fā)展、主動承擔(dān)責(zé)任、自覺主動地向組織目標(biāo)努力，等等，都是人們主觀表現(xiàn)出來的行為，而不是管理強(qiáng)制設(shè)置的。因此，管理者有責(zé)任讓員工認(rèn)識到這樣做的意義，并努力進(jìn)行自我發(fā)展。管理的任務(wù)就是營造組織環(huán)境，設(shè)定工作方法，讓員工通過為組織目標(biāo)努力而實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。塑造以人為本的組織文化以人為本的組織文化，是以人為主體，在良好信任和溝通基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)上建立起來的具體有效、靈活的激勵方式，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一的價值理念的文化。在生產(chǎn)

4、經(jīng)營活動中以人作為管理的中心，讓員工感到被尊重，促使其更加加努力的工作，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。正確的實(shí)施激勵組織的激勵水平越高，員工的積極性也就越高，其個人行為與組織目標(biāo)一致性的程度也就越高。正確的激勵不僅可以調(diào)動人員的積極性、主動性和創(chuàng)造力，有助于發(fā)揮其潛能而且還可以讓員工認(rèn)同和接受組織的目標(biāo)和價值觀對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。馬斯洛需求理論按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交

5、需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。6.領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是個體的內(nèi)在因素和外在因素共同作用而成的復(fù)雜關(guān)系。這些概念的關(guān)系是：x/y兩種理論假設(shè)以其他四種理論為基礎(chǔ)，并且這四種理論為解決假設(shè)中存在的問題，為提高管理的有效性提供方法。企業(yè)的人性面給了我在組織行為學(xué)和管理諸多啟發(fā)和思考，對于學(xué)習(xí)組織行為學(xué)而言，有如下思考：1明確的研究組織行為學(xué)對于管理重要意義。本書強(qiáng)調(diào)正確的人性及人性行為的假設(shè)對于管理的重要性。管理理論如x理論y理論及其所衍生出的各種管理方法都是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。組織行為學(xué)的研究內(nèi)容之一就是研究組織中主體行為的動因狀況，以分析人在組織中的行為規(guī)律，尋找引導(dǎo)組織成員行為的途徑與方法。2

6、提供了不同的思維方式。在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)或其他管理類學(xué)科時，總會遇到諸多理論，對于初學(xué)者，這些理論可能是非常繁雜的現(xiàn)在來看，這些理論，尤其是涉及管理方面的理論背后蘊(yùn)含的即是對人性不同的假設(shè)，這種由表及里的方式也會利于對組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)。3對相關(guān)概念的擴(kuò)展。如在領(lǐng)導(dǎo)力分析這一章中，麥格雷戈指出領(lǐng)導(dǎo)力是4個相互關(guān)聯(lián)變量的產(chǎn)物（關(guān)系），即管理者的特質(zhì)；被管理者的特質(zhì)、需求及其他人格特質(zhì)；組織的特性；社會、經(jīng)濟(jì)及政治環(huán)境。4更加深刻的理解組織行為學(xué)的基本概念及概念之間的關(guān)系。本書涉及很多組織行為學(xué)的基本概念如需要、動機(jī)、學(xué)習(xí)和基本理論如需求層次理論。在閱讀的過程中可以更好的認(rèn)識到這些概念和理論在實(shí)際管理

7、過程中的運(yùn)用（如何解決管理問題），從而加深對其理解。在管理上，高效的處理各種問題，激發(fā)員工積極性一直是管理者所追求的，但是正確的方法應(yīng)當(dāng)是：1樹立以人為本的管理理念。先管好人，人才能很好的管理組織中的物質(zhì)資源，讓人這種特殊資源的知識智力與其他資源結(jié)合，創(chuàng)造更多價值。要改變傳統(tǒng)的管理理念，變物為中心的思想為以人為中心。2正確的實(shí)施激勵。結(jié)合x,y理論的兩種人性假設(shè)及對應(yīng)管理方法的效用，針對員工的不同需求，采取不同的激勵方式。管理者要有意識地為員工提供條件、創(chuàng)造機(jī)會、保證人人有用武之地、個個能人盡其才，從而達(dá)到激勵的目的。3塑造以人為本的組織文化。良好的信任和有效的溝通是建立管理者與員工融洽關(guān)系的

8、基礎(chǔ)，是管理者了解員工需求的渠道和員工了解企業(yè)目標(biāo)的重要手段。而良好的組織文化，可以讓員工對組織產(chǎn)生高度認(rèn)同感和歸屬感。員工只有在了解并接受了組織的價值觀和奮斗目標(biāo)的基礎(chǔ)上，才會熱愛這一工作集體，進(jìn)而產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力奮斗的內(nèi)在動力。總而言之，讀了本書讓我對組織行為學(xué)和管理有了新的認(rèn)識。不該把組織行為學(xué)當(dāng)做一門死板的學(xué)科來看待，因?yàn)槿诵允嵌嘧兊模y以用既定的模式和單憑自己個人的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測和評價人的行為。但可以通過學(xué)習(xí)組織行為中不變的理論，來對多變的行為經(jīng)行歸納和總結(jié)。同時，通過讀書中的組織的實(shí)例，也讓我對書中的組織行為知識知識有了更形象的理解。【篇二：第十篇企業(yè)的人性面重點(diǎn)及翻譯】第十篇重

9、點(diǎn)段落及翻譯重點(diǎn)詞匯：militant激進(jìn)的unionism工會主義pre-eminent杰出之前capstone拱頂石（嫁接起來）fairbreak公平的機(jī)會softapproach柔性管理方法industrialcitizenship產(chǎn)業(yè)公民權(quán)ingenuity獨(dú)創(chuàng)性perseverance堅(jiān)忍不拔毅力thegoodsociety善的社會（第二段的翻譯不太標(biāo)準(zhǔn)）【篇三：企業(yè)的人性面石石麥格雷戈】對于下列說法，恐怕很多人都不會陌生：未來25年中，最偉大的科學(xué)發(fā)展將產(chǎn)生在社會科學(xué)領(lǐng)域，而不是自然科學(xué)領(lǐng)域；工業(yè)作為社會的經(jīng)濟(jì)器官，在利用自然科學(xué)技術(shù)為人類造福方面具有極大的優(yōu)勢；我們必須學(xué)習(xí)如何利

10、用社會科學(xué)促使人類組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)。盡管許多人在原則上同意上述說法，但充其量不過是把它們視為美好的愿望。在我看來，如果人們真的愿意將希望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就一定會采取相應(yīng)的行動。管理的觀念早在25年前，有關(guān)物質(zhì)特性和能量特性的概念就已經(jīng)與牛頓時期的觀點(diǎn)大不相同。自然科學(xué)家們認(rèn)為，在適當(dāng)?shù)臈l件下，許多新型能源以及迄今為止無法設(shè)想的能源都可能被制造出來為人類所用。從那以后沒有多久，原子彈便產(chǎn)生了。過去10年間，又有很多人嘗試著將科學(xué)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用到實(shí)踐中，一些人成功了，另外一些人則失敗了。我認(rèn)為，自然科學(xué)領(lǐng)域的理論應(yīng)用是一件費(fèi)時又費(fèi)力的事情。不過即使人們早就意識到了這一點(diǎn)，也從不會因?yàn)榭茖W(xué)家無法為工業(yè)提供簡易、廉價

11、、多用途的原子能資源而失去耐心。即使還需要數(shù)十年時間、花費(fèi)上百萬美元才能取得比今天更具經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的資源，大部分人也都能予以理解并表示接受。將自然科學(xué)領(lǐng)域的核動力發(fā)展?jié)摿εc社會科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行對比，似乎顯得有些狂妄自大。但從本質(zhì)上來看，這種類比并不像它第一眼看上去那樣荒謬。除了程度與形式的差異，今天的社會科學(xué)所處的位置就像自然科學(xué)中的核動力在20世紀(jì)30年代所處的位置一樣。我們都承認(rèn)，以往有關(guān)人類本質(zhì)的概念是存在缺陷的，甚至在許多方面都是不正確的。可以肯定的是，在未來合適的條件下，許多現(xiàn)在無法預(yù)料到的創(chuàng)造性的人力資源將為組織所用。我們無法告訴工業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)如何簡便、經(jīng)濟(jì)地應(yīng)用新的理論知識。要

12、實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，還需要漫長的探索時間，巨額的研究資金，以及管理學(xué)方面的不斷創(chuàng)新。只有如此，才能更好地應(yīng)用知識，提高組織的人力資源功能。這種類比看上去有些夸張，有些妄自尊大，但我認(rèn)為具有非常重要的意義，真心希望能夠獲得人們的重視。管理的任務(wù)；傳統(tǒng)觀點(diǎn)根據(jù)傳統(tǒng)觀點(diǎn)，在管理中應(yīng)用人力資源來滿足組織需求的任務(wù)可以概括為3個命題。簡單起見，我將這套命題命名為理論：管理是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，對生產(chǎn)性企業(yè)的元素（包括資金、原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程。從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程。沒有管理的積極干預(yù)，人們將采取消極態(tài)度應(yīng)對組織需求，甚至最終演化為抵抗。因此，管

13、理者必須對員工進(jìn)行說服獎勵、懲罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務(wù)。對于這一點(diǎn)，我們常常總結(jié)為：管理就是要求人們完成一定的工作。在這種傳統(tǒng)理論的背后，還派生出許多潛在的觀點(diǎn)，雖未明示，卻流傳極廣。大多數(shù)人都生來懶惰，只要有可能，就會少干活。大多數(shù)人都缺乏野心，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，情愿被管理。大多數(shù)人都生來以自我為中心、對組織需求漠不關(guān)心。大多數(shù)人都生來懼怕改變。大多數(shù)人都不夠聰明，很容易受到欺騙和蠱惑。今天企業(yè)的人性面就是根據(jù)這些觀點(diǎn)發(fā)展而來的。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、管理實(shí)踐無一不反映出上述假設(shè)。實(shí)現(xiàn)管理任務(wù)的方法有多種，但都介于兩種極端之間（以上述假設(shè)為前提）。剛性

14、管理還是柔性管理第1種極端，是采取強(qiáng)硬的管理方法。在指揮中使用強(qiáng)迫、威脅（有時會以偽裝的形式出現(xiàn)）、嚴(yán)密監(jiān)控員工行為等手段；第2種極端，是采取柔性的管理方法。通過指揮進(jìn)行授權(quán)、滿足員工需求保持和諧氛圍。在這種環(huán)境中，員工將更容易聽從指揮。過去50年來，人們對兩種極端之間的范圍進(jìn)行了深入的研究，管理者也由此學(xué)到一些東西。剛性管理存在一定的困難。面對暴力，員工必然會進(jìn)行反抗（限制產(chǎn)量、直接對抗，或通過工會展開斗爭），盡管有些行動并不激烈，但同樣會對管理目標(biāo)造成破壞。在充分就業(yè)的情況下，剛性管理的困難尤為突出。柔性管理也存在困難。最常見的問題是導(dǎo)致管理的退讓。這種方式或許能夠保證和諧，但同時也會降低

15、組織的績效。很多人一旦從柔性管理中獲益，就會期望得到更多，與此同時卻付出得越來越少。傳統(tǒng)觀點(diǎn)是否正確社會科學(xué)領(lǐng)域的研究成果對以往關(guān)于人類天性和管理任務(wù)的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)。盡管我們掌握的依據(jù)還不算確切，但已經(jīng)足以提出建設(shè)性方案。這些成果產(chǎn)生于實(shí)驗(yàn)室、診所、學(xué)校、家庭，甚至少數(shù)還來自于產(chǎn)業(yè)本身。社會科學(xué)家并不否認(rèn)，今天的產(chǎn)業(yè)組織中的人類行為與管理學(xué)中的相關(guān)認(rèn)識十分接近。通過廣泛的觀察與研究，社會科學(xué)家斷定這些行為并不是人類與生俱來的天性，而是產(chǎn)業(yè)組織以及管理哲學(xué)、政策和實(shí)踐的發(fā)展結(jié)果。然而，傳統(tǒng)的x理論方法完全是建立在顛倒因果的錯誤基礎(chǔ)上的。既然如此，很多人不免會問：“那么人類的真實(shí)本性又是什么呢？

16、是什么證據(jù)讓社會科學(xué)家否認(rèn)明顯的事實(shí)呢？”還有人會要求：“請用簡單的語言，而不是過多的科學(xué)術(shù)語告訴我，你有什么不同的見解？我不要聽冠冕堂皇的廢話，請給我一些實(shí)際的觀點(diǎn)，讓我能夠改善自己在組織中的狀態(tài)。要知道，我正面臨著持續(xù)增長的成本和不斷減低的利潤率。我希望這些觀點(diǎn)不再是耗費(fèi)資金的人際關(guān)系技巧。我需要實(shí)際的結(jié)果，現(xiàn)在就要！”如果你的確這樣想，最后一定會失望。現(xiàn)在向社會科學(xué)家提出這些要求，就像在15年前向自然科學(xué)家提出核動力的要求一樣，根本不可能實(shí)現(xiàn)。然而，可以肯定的是，傳統(tǒng)的有關(guān)企業(yè)人性面的假設(shè)是存在缺陷的。目前有一些試驗(yàn)性的命題，已經(jīng)包含了較為完善的人力資源管理理論。如此以往，管理任務(wù)的重要

17、性必將日益凸現(xiàn)。馬斯洛提出的需要理論生理需要以及安全需要人是充滿欲望的動物，每當(dāng)一種需要獲得滿足，另一種需要便緊接著出現(xiàn)，取而代之。這樣的過程從出生到死亡，周而復(fù)始，永無止境。人類的需要根據(jù)重要程度劃分，形成了一系列的層次。其中層次最低的需要，便是生理需要。生理需要的層次雖低，然而一旦失去便幾乎無法生存。比如，人依靠糧食生存，一旦失去糧食，后果將不堪設(shè)想。當(dāng)然，人還有其他需要，比如愛情、地位、名譽(yù)等，但是對于一個饑腸轆轆的人來說，這些需要便退居其后了。只有實(shí)現(xiàn)溫飽的條件下，饑餓才會變得不那么重要。對于其他生理需要休息、運(yùn)動、居住、安全等，也是同樣的道理。滿足需要并不具有激勵行為的作用！這是一個

18、極其重要的事實(shí)，然而傳統(tǒng)的人力資源管理方法卻時常忽略這個事實(shí)。這部分內(nèi)容將在后文加以討論。在這里，我們只需一個例子就可以說明。設(shè)想一下你對空氣的需要，除非無法呼吸空氣，否則它不會對你的行為產(chǎn)生什么影響。當(dāng)生理需要獲得滿足之后，下一個層次的需要便成為行為的主宰，承擔(dān)起激勵行為的功能。這就是安全的需要，即保護(hù)個人免受危害威脅、剝削等的需要。有些人錯誤地將安全理解為保障，事實(shí)上，人除非身處某種依存關(guān)系之中，隨時擔(dān)心受到剝削，否則并不會要求保障。人的需要只是得到“適量的面包”，當(dāng)他自信能夠得到適量的面包時，便不愿再冒風(fēng)險。只有在受到威脅或依存于他人時，保護(hù)及保障才成為最大的需要。由于員工幾乎都處于某種

19、程度的依存關(guān)系之中，安全需要便具有相當(dāng)重要的地位。因此，獨(dú)裁式的管理行為、影響員工職業(yè)生涯的行為、某種偏好或者偏惡的行為、制定政策時的不確定行為等，都將成為刺激安全需要的強(qiáng)有力因素，其對象既包括員工，也包括公司高層管理者。社會需要當(dāng)生理需要得到了滿足，也不必再擔(dān)心安全問題之后，社會需要將成為人類行為的重要激勵因素。社會需要包括歸屬、交際、被接納的需要，以及賦予并獲得友誼和愛情的需要等。盡管今天的管理者大都認(rèn)識到這些需要的存在，卻時常錯誤地認(rèn)為，這些需要會對組織產(chǎn)生威脅。許多研究表明，在同等情況下，緊密團(tuán)結(jié)的工作群體在達(dá)成組織目標(biāo)時，遠(yuǎn)比數(shù)量相等但分別工作的人群更為有效。然而管理者卻擔(dān)心群體與組

20、織目標(biāo)產(chǎn)生對立，于是竭力控制并指揮員工行為，全然無視人類喜結(jié)群體的天性。這樣一來，社會需要（或許還包括安全需要）受到壓抑，人們開始采取反抗組織目標(biāo)的行為。抗拒、敵意、不合作等行為產(chǎn)生了，但這些行為決不是原因而是一種結(jié)果。尊重需要在社會需要之上，是更高層次的尊重需要。這種需要只有在其他低層次的需要得到滿足之后，才可能受到激發(fā)，它也是對管理者和員工本人來說意義最為重大的需要。尊重需要可以分為下列兩種：有關(guān)人性自尊的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、發(fā)展能力的需要，以及獲取知識的需要等。有關(guān)個人聲望的需要：包括地位的需要、被人認(rèn)可的需要、被人賞識的需要，以及受人尊重的需要等。與其他較低層次的需要不同的是，尊重需要很難得到滿足。一旦人們