1、駝人集團(tuán)人力資源強(qiáng)化訓(xùn)練講義一、人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)理論內(nèi)部使用，注意保密時代朗迪2011年6月20日目 錄第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章 勞動法第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué)第五章 人力資源開發(fā)與管理 11、什么是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)？1）經(jīng)濟(jì)學(xué)：資源有限、稀缺VS人的欲望無限兩個前提下的資源有效配置。2）傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)三要素（生產(chǎn)要素）：勞動、資本、土地。3）勞動力：提供“勞動”的人（能夠且愿意）。4）勞動力市場：勞動力需求、供給、流動、配置的市場。5）研究勞動力市場現(xiàn)象及規(guī)律的科學(xué)，即勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)。22、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法？1）實(shí)證研究：“是什么”現(xiàn)象本身，客觀。2）規(guī)范研究：“應(yīng)該是什

2、么”帶有價(jià)值判斷。33、什么是勞動力供給？1）勞動參與率：勞動力/總?cè)丝?分析勞動力變動的工具） 年齡（性別）勞參率：某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口2）勞動力供給：在一定市場工資率下，勞動力決策主體（家庭或個人）愿意并能夠提供的勞動時間。3）勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，也叫工資彈性。4關(guān)于勞動參與1.勞動力參與率的生命周期：（不同的年齡階段的人參與勞動不同）1）考慮年齡性別問題2）幾個趨勢：15-19；女性；老年；25-552.經(jīng)濟(jì)周期與勞動參與假說：1）經(jīng)濟(jì)周期：總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的繁榮與衰退周期性交替。經(jīng)濟(jì)危機(jī)。2）幾個概念：一級勞動力（成年男性）；二級勞動

3、力（中年婦女）；失業(yè)率3）附加性勞動假說：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高，正相關(guān)；4）悲觀性勞動力假說：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降，負(fù)相關(guān)。54、什么是勞動力需求？簡單地說：企業(yè)需要人。定義：企業(yè)（主體）在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意（雇傭意愿）并能夠（支付能力）雇傭的勞動量。65、知識難點(diǎn)：什么是彈性（經(jīng)濟(jì)學(xué)概念）1.彈性：X變動的百分比帶來Y變動的百分比。比如， X對Y產(chǎn)生影響，可以描述為Y=F(X)的形式。2.彈性系數(shù)：彈性系數(shù)=Y變動的百分比/X變動的百分比.用以衡量經(jīng)濟(jì)量之間的變動的敏感程度。 假設(shè)X（W）:工資率；Y（D）：勞動力需求 3.則勞動力需求的工資彈性：Ed=（

4、D/D) / （W/W) 根據(jù)Ed不同取值，勞動力需求的工資彈性分為5類（P8）：4.需求無彈性： Ed=05.需求有無限彈性： Ed6.單位需求彈性： Ed=17.需求富有彈性： Ed1 股票8.需求缺乏彈性： Ed2團(tuán)隊(duì)7113、團(tuán)隊(duì)有效性模型團(tuán)隊(duì)組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎勵績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性7214、團(tuán)隊(duì)的動力因素有哪些？動力因素：團(tuán)隊(duì)過程（汽車如何跑起來）1）溝通2）影響3）任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系）4）決策5）沖突6）氛圍團(tuán)隊(duì)7315、群體決策影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比

5、績效任務(wù)重要時？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則團(tuán)隊(duì)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時間成本增加從眾個人傾向責(zé)任不清7416、人際溝通溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛、情書3）加強(qiáng)階段：約會、牽手4）融洽階段：魂?duì)繅衾@、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證溝通風(fēng)格類型1）自我克制型2）自我保護(hù)型3）自我暴露型4）自我實(shí)現(xiàn)型溝通環(huán)境團(tuán)隊(duì)7517、領(lǐng)導(dǎo)者&管理者

6、領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情7618、經(jīng)理人角色亨利.名茨伯格：三類十種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者7719、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰會成為領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)理論1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2）一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3）意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)1）內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望 2）自信心 3）創(chuàng)造性 4）領(lǐng)導(dǎo)動機(jī) 5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征1）自信 2）遠(yuǎn)見 3）表達(dá)能力 4）堅(jiān)定的信念5）創(chuàng)新 6）變革的代言人 7）敏感 例：美國總統(tǒng)大選領(lǐng)導(dǎo)7820、領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有

7、效領(lǐng)導(dǎo)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事7921、權(quán)變理論：系統(tǒng)思考權(quán)變思路 ： = f (a, b, c)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)情境理論：路徑-目標(biāo)理論：參與模型：領(lǐng)導(dǎo)80費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導(dǎo)81

8、領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個權(quán)變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)工作成熟度心里成熟度有能力無動機(jī)有能力有動機(jī)無能力無動機(jī)有動機(jī)無能力82路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2）支持型：關(guān)懷維度3）參與型：一起干4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)83參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項(xiàng)權(quán)變因素。（五種風(fēng)格：獨(dú)裁2磋商2群體決策

9、）領(lǐng)導(dǎo)8422、領(lǐng)導(dǎo)新觀點(diǎn)：發(fā)展的眼光情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)8523、心理測量&心理測驗(yàn)心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字 并解釋這些數(shù)字的過程。心理測驗(yàn)：心理測量的工具。標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)：按科學(xué)程序編制并使用統(tǒng)一尺度對誤差做嚴(yán)格控制的心理測驗(yàn)。人事測量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測量。測量8624、心理測驗(yàn)的類型按內(nèi)容分：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按測驗(yàn)方式分：紙筆測驗(yàn)、

10、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情境測驗(yàn)按人數(shù)分：個別測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)按目的分：描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn)按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)測量8725、心理測量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個被測在同一個心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗(yàn)越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測驗(yàn)，0.8以上的人格測驗(yàn)被視為好的測驗(yàn)。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測驗(yàn)越好，越有用處。難度：測驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過率表示。難度的控制取決于測驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目形式。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化四步驟（選所需測驗(yàn)題抽樣試測施測標(biāo)準(zhǔn)化建常模），標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)就是該測驗(yàn)的常模。常模是用來比較的。測量882

11、6、心理測量人力資源管理用于招聘選拔：擇優(yōu)、淘汰、輪廓匹配用于晉升：決策、能力衡量、程序標(biāo)準(zhǔn)化用于培訓(xùn)開發(fā)：需求分析、內(nèi)容效果依據(jù)、職業(yè)生涯管理的重要步驟用于組織激勵和管理診斷：測量“需要”測量8927、人的激勵因素需求理論價(jià)值缺口生存需求安全與保障需求歸屬與情感需求自我實(shí)現(xiàn)成長與發(fā)展人際關(guān)系生存需求層次馬斯洛需求理論奧得福需求理論受尊重及被認(rèn)可9028、人的激勵因素 X Y理論X 理論人認(rèn)為工作是討厭的，不想負(fù)責(zé)喜歡被指派，缺乏雄心壯志。管理風(fēng)格設(shè)計(jì)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計(jì)劃，監(jiān)管每個人的行為。Y 理論人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。管理風(fēng)格授權(quán)管理，溝

12、通工作的意義、目的。激勵創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等9129、人的激勵因素赫茲伯格的激勵與保障理論薪資工作地位工作保障工作環(huán)境條件福利企業(yè)的規(guī)章制度人際關(guān)系有意義的工作有挑戰(zhàn)的工作對于成績的肯定成就感發(fā)展及提升的機(jī)會新的責(zé)任工作的性質(zhì)本身保障因素對工作不滿意對工作滿意付高沒有滿足感具有滿足感低高激勵因素9230、人的激勵因素公平理論個人對自己的貢獻(xiàn)Inputs, 回報(bào)outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個人的工作動力（Motivation).比較內(nèi)容：回報(bào)Outputs：工資，獎勵，表揚(yáng)，提升，新工作的機(jī)會等貢獻(xiàn)Inputs： 教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等被認(rèn)為不公平對待可能產(chǎn)生的回應(yīng)

13、回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（Inputs)回應(yīng)二：要求提高回報(bào)回應(yīng)三：調(diào)整評價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο蠡貞?yīng)四：對系統(tǒng)不滿意回應(yīng)五：離開 9330、人的激勵因素行為強(qiáng)化理論人的行為會被該行為所帶來的結(jié)果強(qiáng)化或減弱管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 強(qiáng)化手段的種類：正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎勵，表揚(yáng)負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼懲罰手段：扣工資，降級等 94 31、人的激勵因素目標(biāo)設(shè)定理論 （Goal-Setting)目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵員工的工作熱情。目標(biāo)的特點(diǎn)：目標(biāo)的具體性（Goal Specifi

14、city): 目標(biāo)的可觀察性和可測定性目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（Goal difficulty): 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性目標(biāo)的認(rèn)同性（Goal acceptance): 目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度目標(biāo)與績效：具體有挑戰(zhàn)和被認(rèn)同的目標(biāo)高績效反饋激勵資源支持靈活性能力承諾努力個人結(jié)果環(huán)境目標(biāo)95目 錄第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章 勞動法第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué)第五章 人力資源開發(fā)與管理 96人力資源的基本理論人性假設(shè)理論“以人為本”的管理思想人力資本理論97人性假設(shè)理論了解人性的內(nèi)容1、自然屬性：生物性2、心理屬性：人性的本質(zhì)。包括心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征、個性

15、意識傾向。了解人性的特征1、能動性：人與動物的本質(zhì)區(qū)別2、社會性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系3、整體性：包含多種特征4、兩面性：積極與消極、善與惡5、可變性：緣于社會性與兩面性6、個體差異性：個性。98什么是人性假設(shè)？假設(shè)：不一定是事實(shí)。人性假設(shè)：假設(shè)某個人或某種人是什么樣的。管理中的人性假設(shè)：管理者（主體）假設(shè)（認(rèn)為、判斷）其被管理者（客體）是什么樣子的人。即管理者對被管理者的人性的認(rèn)識、看法與判斷。對被管理者人性的認(rèn)識與看法，決定了管理者對被管理者的態(tài)度、管理方式與手段等。99西方四種人性假設(shè)類型內(nèi)容管理方式經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬“重物輕人”、任務(wù)導(dǎo)向、金錢激勵，嚴(yán)格懲

16、罰，少數(shù)人管理社會人假設(shè)人們工作動機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在乎工作中的社會關(guān)系關(guān)心員工的需要，重視員工關(guān)系，員工參與管理自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態(tài)度取決于對工作的理解和感受專注于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、條件，排除障礙，內(nèi)在激勵措施，雙贏復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人的動機(jī)與需要的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理方法權(quán)變思想、不放棄上邊三種，但要具體問題具體分析100什么是人本管理西方人本主義思潮企業(yè)真正“人本管理”人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。含義要素：1、企業(yè)中的人是首要因素：“人即企業(yè)，企業(yè)即人。”2、企業(yè)為人的需要而存在

17、，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理3、人本管理不是一項(xiàng)具體的工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、一種意識。101人本管理的原則1、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動的能動的特殊的經(jīng)濟(jì)資源2、滿足人的需要實(shí)施激勵：人本管理的基本要求和準(zhǔn)則3、優(yōu)化教育培訓(xùn)完善人、開發(fā)人、發(fā)展人：人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)：組織扁平化？5、和諧的人際關(guān)系：人本管理的環(huán)境6、員工個人與組織的共同發(fā)展：“雙贏”。102人本管理的機(jī)制就是運(yùn)用何種方式方法來實(shí)施人本管理1、動力機(jī)制：即激勵（物質(zhì)、精神）2、約束機(jī)制：規(guī)章制度、法律法規(guī)

18、3、壓力機(jī)制：競爭壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力4、保障機(jī)制：法律保障和社會保障體系5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境6、選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人。103什么是人力資本？含義：投資于人，而形成和凝結(jié)于人身，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。其實(shí)質(zhì)是勞動者的智能（智力、知識、技能）。人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。其獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生價(jià)值增值。包含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。理論產(chǎn)生背景：軍事、政治、經(jīng)濟(jì)104人力資本的特征1、存在于人體，不容易轉(zhuǎn)讓、買賣2、以無形的形式存在，必須與勞動相結(jié)合3、具有時效性4、具有收益性，且作用大于物質(zhì)資本“人力資本是一切資本中

19、最重要、最寶貴、最具能動性的資本。”5、具有無限的潛在創(chuàng)造性6、具有累積性7、具有個體差異性105人力資本投資的含義人力資本源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。含義：指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，并期望換來勞動產(chǎn)出增加的一種投資行為。含義要點(diǎn)：1、主體2、客體：人3、目的：提高人的勞動生產(chǎn)能力價(jià)值增值106人力資本投資的特征1、連續(xù)性、動態(tài)性2、主體與客體具有同一性3、投資者與受益者的不完全一致性4、投資收益形式多樣107人力資本投資的成本即人力資本投資支出（家庭、個人、廠商、國家）基本分為三類1、實(shí)際支出或直接支出：教育投資、流動支出、培

20、訓(xùn)、社會保障等2、放棄是收入或時間支出：機(jī)會成本3、心理損失：心理成本（目前的聽課）幾個相關(guān)概念：1、機(jī)會成本2、社會成本和私人成本3、邊際成本4、沉淀成本108人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)、個人（含家庭） 人力資本投資的外在性：投資者與受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象。形式結(jié)構(gòu)：教育支出、培訓(xùn)支出、流動支出、人力資本維護(hù)投資等時間結(jié)構(gòu)：時間順序、跨代支出、時間管理109教育投資成本支出教育成本的直接成本支出教育投資的社會成本要知道各自具體包括哪些項(xiàng)目，不包括哪些110培訓(xùn)投資三個層面：國家、企業(yè)、個人影響因素（與教育投資的區(qū)別）：1、時間（年齡因素）2、收益分布：培訓(xùn)更注重

21、收益的短期回報(bào)3、費(fèi)用分擔(dān)：與投資主體的目標(biāo)相關(guān)。111人力資本流動投資成本區(qū)域流動：機(jī)會成本、時間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本職業(yè)流動：培訓(xùn)、信息、升遷等社會流動：身份112人力資本投資收益率投資與收益不對稱私人收益率和社會收益率私人收益和私人收益率影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報(bào)酬率、貨幣的時間價(jià)值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策等社會收益與社會收益率外部收益類別：近鄰效應(yīng)、職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益計(jì)算：（總收益-私人收益）/投資總成本113人力資本投資收益率變化規(guī)律投資與收益的替代與互補(bǔ)關(guān)系1、收益替代2、收益互補(bǔ)內(nèi)生收益率遞減規(guī)律原因1.技能與知識的邊際增長率下降；原因2

22、.邊際教育成本的快速增長；原因3.與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策1、最優(yōu)投資規(guī)模2、最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)3、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑114什么是人力資源開發(fā)？人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動和過程。115人力資源開發(fā)的層次目標(biāo)總體目標(biāo)1、最高目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展2、根本目標(biāo)：開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能具體目標(biāo)1、國家：2、勞動人事部門：3、教育部門：4、衛(wèi)生醫(yī)療部門：5、企業(yè)：116人力資源開發(fā)的理論體系心理開發(fā)生理開發(fā)倫理開發(fā)：職業(yè)道德創(chuàng)新能力開發(fā)1.是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。2.創(chuàng)新概念：新事物的產(chǎn)生、新組合也是創(chuàng)新3.影響因素：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件4.體系框架：條件建設(shè)體系（硬件、軟件）；運(yùn)營體系（開發(fā)體系、激勵體系、配置體系）教育開發(fā)1.重點(diǎn)是職業(yè)教育2.職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)教育。117人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)118人力資源的一般特點(diǎn)時間性消費(fèi)性創(chuàng)造性主觀能動性119什么是人力資源管理就是管理人力資源。具體地說是開發(fā)和利用人力資源。而開發(fā)利用的手段是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等活動。量的管理與質(zhì)的管理。求才、用才、育才、激才、留才的活動過程。120現(xiàn)代人力資