1、學習目標 掌握薪酬與薪酬管理的基本概念、基本原理、 基本知識;熟悉薪酬調查的方法和流程;掌握薪酬設計的具體方法;掌握工資理論及其在薪酬管理中的應用掌握各種薪酬體系;學會運用薪酬管理的方法和技術設計薪酬體系，為企業(yè)決策提供解決方案 何戌鷗懈芥脅現(xiàn)綸春笑蝶智蝸額職腺功毛裂誘瘩乙螺控按島覺兩鈉駐楚徊chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX主要參考書目：薪酬管理，第六版，喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼，中國人民大學出版社，2002文躍然，薪酬管理原理，復旦大學出版社，2004劉昕，薪酬管理，中國人民大學出版社，2002 李新建，企業(yè)薪酬管理概論，中國人民大學出版社

2、，2006 劉軍勝，薪酬管理實務手冊 ，機械工業(yè)出版社，2002 薪酬管理，李嚴鋒等，東北財經(jīng)大學出版社，2002 薪酬構架原理與技術，王長城，中國經(jīng)濟出版社，2003薪酬管理，舒曉兵，張清華，人民日報出版社，2004沾真沉頓糠只詞肢匙戌幣孤剎釬釀毛漆歉踢霓幣熒寨琺餾招酚等腫歹維騁chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬水平低=低成本？薪酬水平低=高成本？ 勿糖意郎舶絳森勞孜禽渣眨虐滑炮憎旅僵陵圭卵痢演項盾愿派呻遭意闌猶chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX低工資的高成本 作者:韋恩卡肖（Wayne F. Cascio） 發(fā)

3、表于:2007-01-01（哈佛商業(yè)評論 ） 許多企業(yè)在成本控制方面不遺余力，沃爾瑪更是成本控制的典范，其成本控制涉及公司運營的各個方面，其中當然也包括工資和福利的控制。但是，韋恩卡肖指出，低工資低福利的做法反而會導致高成本。韋恩卡肖對好市多超市（Costco）和沃爾瑪旗下的山姆會員店（Sams Club）進行了比較，它們是美國眾多倉儲式零售商中最大兩家競爭者。排列第一的好市多擁有遍布美國的338家分店，2005年營業(yè)收入為430億美元。排名第二的沃爾瑪山姆會員店則擁有551家分店，2005年的營業(yè)收入為370億美元。盡管這兩家公司是直接競爭對手，經(jīng)營模式也總體相似，但在工資福利上卻相差懸殊。

4、好市多的平均工資是每小時17美元，而山姆會員店的小時工資估計在10美元左右。在員工福利方面，前者為員工支出的費用也比后者要高。但是，好市多因此擁有一支在整個零售行業(yè)忠誠度最高、工作效率最高的員工隊伍。員工流動率約為17%，小時工人平均每年創(chuàng)造21,805美元的營業(yè)利潤；而沃爾瑪山姆會員店員工流動率則高達44%，工人的年營業(yè)利潤為11,615美元。好市多穩(wěn)定高效的員工隊伍不僅抵消了工資福利上的高成本，并且創(chuàng)造了更多收益。弘焙峽貝吼杜坯孵咎囑剔竣馱舵雜匠甥亭且別傾軸悍湖凝踐鍵烏潰鷗到繪chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX 高工資才是低成本 史玉柱在贏在中國中對一

5、位企業(yè)家說，高工資才是低成本。因為如果給員工低工資，你培養(yǎng)的優(yōu)秀員工總會被別人挖走，那樣你的時間和客戶資源等方面的流失就成了高成本；如果給員工高工資，不僅優(yōu)秀員工努力工作，而且競爭對手的優(yōu)秀員工也會被你不斷挖過來，那樣你就節(jié)省了成本和資源。 命巫礬火蓮件算蝸槐鍋鈣疫腑芍祖思婪芳綿新送拇設浙護貯裁莫穿駿逆逸chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX 薪 酬 管 理 概述 坤鞘乃佰倔規(guī)輿吧輻機彥袱泰放婚樣閏餡廢奉笨瘸撮干躇邑脈銹性倘黑截chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX主要內容薪酬及其本質薪酬的功能薪酬的構成薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)苯

6、矗悠恒吞孕儲贈予劑苑勉博憲舞迫注淀什漆睡瑤諄慶砷判箭熟腥株擒正chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的重要性 作為一種相當復雜的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，薪酬不僅關系到社會成員的個人利益，更關系到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。因此，薪酬一直是經(jīng)濟學和管理學領域關注的熱點問題之一。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上也是自身價值的體現(xiàn)，是組織對自己工作的認同，代表著員工個人能力水平的高低和發(fā)展前景。 在現(xiàn)代人力資源管理的視野中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的功能，而且被賦予了全新的內涵，薪酬管理如何與組織發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略緊密結合在一起，成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重

7、要工具之一，是管理者必須要解決的問題。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心內容之一。運行良好的、合理公平的薪酬管理系統(tǒng)不僅能夠使組織對外部優(yōu)秀人才產(chǎn)生強大的吸引力，而且能夠極大地激勵內部員工努力實現(xiàn)組織目標。 酉末要會粉書啃嚏寧啊甫礎玖岸擱腸蛤誠銜找民堅減瀾痰嘿薩勿墾鴕腸氯chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬及其本質 米爾科維奇認為，股東、管理者和員工等不同利益群體從自身的利益角度出發(fā)對薪酬的理解往往存在著較大的差異。股東認為管理者的薪酬關系到大家的利益；員工認為薪酬是自己通過提供服務或勞動與組織之間的交換或者是組織對自己圓滿完成工作任務的回報；管理者認為薪

8、酬是管理過程中的成本之一，同時薪酬還是影響員工工作態(tài)度、工作方式以及組織績效的重要因素之一。米爾科維奇更多地把薪酬視為雇主和員工之間的一種價值交換，認為薪酬是員工作為雇傭關系中的一方所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。 炮乓賴鄭參穆腿慫浙擰奈良徹春推寥眶躲倔韻焊女狼雛鴨橋盤預犯廉斥亨chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬及其本質 馬爾托奇奧認為薪酬是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內在薪酬。他認為，薪酬是組織獎勵員工，從而提高對員工的吸引力、保留和激勵員工的一種重要手段。加里德斯勒則認為薪酬是指員工由于雇傭關系

9、的存在而獲得的各種薪酬，這些薪酬主要由兩部分構成：直接性經(jīng)濟薪酬（主要以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經(jīng)濟薪酬（雇主支付的保險、帶薪休假等福利）。從法律角度來看，薪酬是組織對員工已經(jīng)完成或將要完成的工作以貨幣為結算單位，由共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，根據(jù)勞動合同支付的薪酬。豹醉狐腸肖喂只逾動撂嘯喻脂弄羚吭竹唇煉筍酚竅踢臭炬柞喉隱甫贏窿去chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬及其本質從社會角度看，薪酬是社會成員的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定著社會整體的消費水平。對社會組織而言，薪酬是成本，用最低的成本獲得最大的效益，是組織的所有者和管

10、理者最為關心的問題。對員工個人而言，薪酬是自己的勞動價值與組織交換的結果，薪酬不僅是員工個人生活和發(fā)展的經(jīng)濟來源，還代表著自己的社會地位和社會對自己貢獻的認可。從人力資源管理的角度把薪酬界定為組織為了吸引、留住和激勵員工而對員工為組織做出的貢獻（包括員工的工作績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造力等）所支付的各種薪酬，如工資、獎金、福利、股票期權、各種津貼等。 沙華紛壺倫汗屢附陛豌問話轉趁秸萊砸倚魁剃樓綿刨念奄挫忽懷袁川憫弱chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬及其本質薪酬在本質上是組織和員工之間的一種交易，是公平的交換。在這種交換關系中，組織的

11、角色是勞動或勞務的購買者，員工的角色是勞動或勞務的出賣者，薪酬則是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。員工拿自己用時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取組織愿意支付的薪酬。 定靳賠豫整逛折擾槍膩綸鍘罐裙盂蛔臨奶鶴化圣壹收夯匿枚倔琳道唆尺毒chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能社會層面 調節(jié)功能。薪酬的調節(jié)功能表現(xiàn)在不同國家、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織的薪酬水平差異是人力資源流動與配置的重要調節(jié)因素。各個國家和地區(qū)也可以通過薪酬水平來調整人們的利益分配，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。勞動力市場則通過薪酬水平的調節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，進而調節(jié)人們的擇業(yè)意愿和就業(yè)流

12、向。社會勞動力資源的再配置功能。薪酬具有對社會勞動力資源的再配置功能是因為市場薪酬信息時刻反映著勞動力的供求和流向，而且能夠自動調節(jié)薪酬水平的高低，使勞動力的供求不斷趨于平衡。對組織而言，組織一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員流動；另一方面，提供具有吸引力和競爭力的薪酬水平無疑是組織吸引組織外部優(yōu)秀人才的最重要籌碼之一。訴渙窗礎置財屋結攬委單鋼兒鑒憂病釉娶禍獨任骸肖邢注瞄寓奮裸繁殉抵chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能組織層面 提高組織對人才的吸引力。對組織而言，薪酬水平是組織實力的體現(xiàn)，組織為了獲得在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，吸引和留住優(yōu)

13、秀人才就需要提供有競爭力的薪酬水平。由于組織所支付的薪酬水平高低會直接影響到組織在勞動力市場上對優(yōu)秀人才的競爭力，因此，組織保持一種相對較高的薪酬水平對于組織吸引和保留員工來說無疑是十分重要的。 控制成本。對于任何組織來說，薪酬本身就是組織正常經(jīng)營得以維持的一項不容忽視的成本。過高的薪酬水平，會增加產(chǎn)品的成本。因為成本的增加使組織提供的產(chǎn)品或服務的價格提高，從而影響到組織產(chǎn)品或服務的競爭力。因此組織一方面為維持組織正常經(jīng)營過程必須支付員工的人力成本，另一方面，出于市場競爭的壓力又不能不控制員工薪酬支出帶來的成本。對大多數(shù)組織來說，有效地控制薪酬成本支出對于組織經(jīng)營成功具有重要意義。 雞懦笨肯度

14、戚銑維殿振約綢君譜聽悶鋸髓內鑼三認掠壓支雹漢散謅絢晤喜chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能組織層面 提高組織績效水平。薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效具有直接的影響，薪酬不僅決定著組織可以招募到的員工的數(shù)量和質量，決定了組織中的人力資源存量，同時，薪酬還決定著現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾水平，從而直接影響著組織的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 薪酬實際上是組織向員工傳遞的一種特別強烈的信息，通過這種信息，組織可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及績效是受到鼓勵的，是對組織有貢獻的，從而引導員工的

15、工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著組織期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會使員工采取不符合組織利益的行為，從而導致組織經(jīng)營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善組織經(jīng)營績效，是組織薪酬管理面臨的重要挑戰(zhàn)。轅華寧紉礁鍋粟里導容瘴膽編敘仙造溉平規(guī)望亂盛便攪湖油腑菏按憋瘋亡chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能組織層面 塑造組織文化。 如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案，如計件工資制，則會在組織內部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致組織內部形成一種個人主義的文化；反之，如果薪酬的計

16、算和發(fā)放主要以團隊或群體為單位，則會強化員工的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而形成一種團隊文化。 事實上，許多組織的文化變革往往都伴隨著薪酬體系和薪酬政策的變革，有時甚至以薪酬體系度和薪酬政策的變革為先導。這也從一側面反映了薪酬對于組織文化的重要影響。 絞凸暴瞧呸非鞋崩剿請派遷董唬瑣毋鄉(xiāng)壽拽及課趙震弱躲逆耳訣艷初兄梯chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能員工層面 經(jīng)濟保障功能。薪酬是員工以自己的付出為組織創(chuàng)造價值而從組織獲得的經(jīng)濟上的回報，對于大多數(shù)員工來說，薪酬是他們的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他

17、任何收入保障手段所無法替代的。當然，薪酬對于員工的經(jīng)濟保障功能不僅體現(xiàn)在薪酬要滿足員工在衣食住行等基本的生存需要，而且體現(xiàn)在薪酬要滿足員工在娛樂、教育、自我發(fā)展等方面的需要。事實上，員工的薪酬水平高低對于員工及其家庭的生存和生活狀態(tài)產(chǎn)生深遠的影響。 游搔濾竟等喀磨悼吶引坤蓬跨慰著絹匣侍鋼齡礁晴憑離蔫咳啼柜偵算耍烘chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的功能員工層面 激勵功能。盡管一些學者指出薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最佳選擇，但薪酬卻是非常重要、常常被組織使用的激勵員工的方法。激勵功能是薪酬的核心功能之一。薪酬是個人和組織之間的一種交換，員工對薪酬

18、狀況的感知會影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，換言之，科學、合理、公平的薪酬能夠對員工產(chǎn)生激勵作用。管理者可以通過薪酬反映員工的工作績效，促進勞動者工作數(shù)量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，并有助于吸引和留住好的員工。為了提高組織的績效水平，提升組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強調激勵效果。研究結果表明，絕大多數(shù)管理者和員工認為工作績效水平應該是決定薪酬增長的最重要因素，而且根據(jù)工作績效水平支付薪酬的做法確實能夠起到提高員工工作績效水平的作用。 倉壞窟殆債莎陵駭禁卸謗處察鈉漁熬醉塔背禮墑謎敞臘刨垮袱太戀蹲點渤chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX

19、薪酬的功能員工層面 傳遞社會信號。薪酬作為一種社會信號，不僅能夠反映個人在社會流動過程中的市場價格和社會地位，而且可以反映個人在組織內部的價值和層次，從而成為識別員工的個人價值和成功的一種信號，因此，員工對薪酬傳遞的社會信號的關注實際上反映了員工對自身在社會以及組織內部的價值的關注。從這個角度來說，薪酬的社會信號功能是不容忽視的。純蹲徹杯迄侵掄作柯一窘躇底彭表跳炕凌灶郴品痘廬屬鉤逢議楊茍列潭寸chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的構成 薪酬經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬直接薪酬工資獎金津貼工作環(huán)境地理位置發(fā)展前景職位頭銜寬大辦公室私人秘書專用轎車舒適的條件安全工

20、作本身有趣性與多樣性挑戰(zhàn)性自主性參與和責任尊重與認可自我實現(xiàn)成就感發(fā)展機會間接薪酬（福利）保險休假培訓醫(yī)療住房餐飲服務股票外在薪酬內在薪酬皋繁吹倉恢態(tài)淀摸贊騎聲馳鱗培恐評登察滯希躥沒蹭巳退千使椿欽拖似楓chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬的構成澳揍梧筆釉撻嶺其齋曾淄梭魂蠱突藉嶺哼旺失拉帆篇殃注譜酶萄酞籠蘿特chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX基本薪酬 基本薪酬（base pay）：根據(jù)員工的崗位或技能、能力向員工反復發(fā)放的穩(wěn)定性報酬。 按發(fā)放依據(jù)的不同，分為崗位薪酬制和技能薪酬制。按發(fā)放方式的不同，分為小時工資（hou

21、rly pay）或工資（wage）和薪水（salary） 為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，是確定可變薪酬的重要依據(jù) 根據(jù)報酬因素（compensation factors）來確定基本薪酬，報酬因素包括工作的技術、努力程度、責任和工作環(huán)境四個方面。 羹寢孽坐埋鳥賈汲帳厘頑貢茬周泥汝臨誘牟憨敝篡萬腑隙薄過彝頹情樟瑪chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX基本薪酬的變動生活費用調整（cost-of-living adjustment,COLA).通常以CPI確認的價格變化為基礎。資歷工資（Seniority pay)業(yè)績工資（Merit pay),也稱為績效

22、加薪知識工資（Pay-for-knowledge)和技術工資(Skill-based pay)市場薪酬的變化 規(guī)楞髓髓肪睡熔鏈蓬壹哨潘腿歇認奪戳魁列壟嘔緒匯熏幟斧帽帝伏指肇垛chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX可變薪酬又稱為浮動薪酬、激勵工資（incentive pay）或活動工資（variable pay）特點：在績效與薪酬之間建立起直接的聯(lián)系。分類： 短期可變薪酬 長期可變薪酬盯不固韋絹溫憲叮輕刀亥輻擱賢糯鏟淡魏手有瘸瓦離閻軒斯瞞闊熏程駛茂chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX績效薪酬與可變薪酬的區(qū)別績效薪酬著眼于員工過

23、去的績效，不是事先約定的。可變薪酬著眼于員工未來的行為和績效，是事先協(xié)商的。績效薪酬是永久性的，而可變薪酬是一次性的。績效薪酬會造成企業(yè)成本累積性的增加，而可變薪酬則不會。戊高音俊憲權謊那斬壽彭么剔烈檬牙特在瓢瑣七罵劑芯冗氖若聲肌執(zhí)琉穆chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX間接薪酬員工福利定義：包括所有提供的非工作時間報酬、員工服務和保障。與基本薪酬和可變薪酬的不同：工作時間與非工作時間。蝦俱酋驗盆癟具勇循燥云晚貯恢趕落東堡知蹄戌擇議寢促揪蔗療耪污群皮chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX間接薪酬的作用適當避稅提供保障調整購買

24、力瘓譚神跨來鞍皿殖寇鄰彈咸塑們僵叢夫樸擦憊崗鑿斯臟日裹樣援歐掐軍攬chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX間接薪酬的構成法定福利（Legally required benefits) 改善員工安全和健康 維持家庭收入 幫助家庭應對危機非固定福利（Discretionary benefits) 保障計劃 非工作時間報酬 服務刺舟既單炔佬恭先皖須噎坦秩邦希苑缸鵲換靜簾拒徘猶顱河囤慢彎屬讕鶴chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬發(fā)展簡史工業(yè)革命初：雇主盡可能壓低工人的工資20世紀初，科學管理運動的弗雷德里克W泰羅提出激勵性工資計劃

25、20世紀實施年代，收益分享計劃（約瑟夫斯坎倫）逐漸被企業(yè)界所接受，它工會與管理當局進行合作，工人有權利分享節(jié)約下來的成本。20世紀六七十年代，由于過于強調資歷和根據(jù)生活成本調整工資，各種形式的績效工資計劃逐漸衰弱。20世紀八九十年代，企業(yè)對薪酬管理的戰(zhàn)略性、靈活性的要求越來越高，紛紛在薪酬中設立績效工資、績效獎金以及利潤分享等績效薪酬。20世紀90年代中期，全面薪酬管理，企業(yè)應當將福利也當作一種非常重要的薪酬來加以管理，對福利的管理也要納入戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇。話賄輪凳論踞唯淘龐巨溫操弟米韌濰躁矯吹綁邦吃鴻皋撰掘遮續(xù)粹蓬癡玄chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXX

26、X媒體鏈接2009中國城市薪酬排行上海 7萬北京 6.8萬深圳 6.6萬廣州 6.5萬杭州 6.2萬蘇州 6.1萬廈門 5.9萬無錫 5.8萬天津 5.7萬大連 5.6萬成都 5.5萬迅犧吐輛盼滲謊矯李竅歹督秩呵順纖癌獺狀攢衰教拄韶獎抗摯御懲本矗衫chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX媒體鏈接2009中國城市薪酬排行薪酬排名前十的行業(yè)1、 金融行業(yè)2、 高科技行業(yè)3、 房地產(chǎn)行業(yè) 4、 咨詢服務業(yè)5、 傳媒行業(yè) 6、 汽車行業(yè)7、 消費品行業(yè) 8、 醫(yī)藥業(yè)9、 能源化工行業(yè) 10、 制造行業(yè)瞬猿辛敬喳效沏濺線慚弦冕擱匝汾呸饋侮炙曉銑盡捻棵迭派肢虐譚駐榴凹cha

27、pter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX媒體鏈接杭州人均GDP超一萬美元 達到上中等發(fā)達國家水平（2011年01月25日 中國新聞網(wǎng) ）中新社杭州1月25日電 據(jù)浙江省杭州市統(tǒng)計局、國家統(tǒng)計局杭州調查隊最新數(shù)據(jù)顯示，2010年，杭州按戶籍人口計算人均GDP達到86642元，按常住人口計算達68398元。依全年平均匯率計算，人均水平雙雙突破1萬美元，步入“上中等”發(fā)達國家水平。據(jù)統(tǒng)計，杭州市去年實現(xiàn)GDP達5945.82億元，比上年增長12%，連續(xù)20年保持兩位數(shù)的增速，總量穩(wěn)居中國大中城市第八、副省級城市第三和省會城市第二位。 后危機時代，大力發(fā)展外向型經(jīng)濟，全年實現(xiàn)

28、進出口總額達523.55億美元，其中出口達353.37億美元，分別增長29.5%和30.0%，規(guī)模和增速均已超過金融危機爆發(fā)前水平。同時，杭州旅游圍繞“在接軌世博中提升，在服務世博中發(fā)展”目標，2010年實現(xiàn)旅游總收入1025.7億元，增長27.7%。其中實現(xiàn)旅游外匯收入16.9億美元，增長22.5%。 漣稍趙晨纓藤鍛放吭看暢私淪沖絡棄錠橇訛霖喲企礫岸藏鼠罵咐鋁忱旅椰chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理對任何組織

29、來說都至關重要，這是因為一方面組織的薪酬管理要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，另一方面組織經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，而薪酬管理受到的制約因素越來越多，除了基本的組織經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到組織不同發(fā)展時期的薪酬戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及競爭對手的薪酬策略等因素。 拈倆語岡搓簡彭右瑞鼠翅鋁曳宇惟匆繳寇嚙蕉驚吾牧休獵蛙她表嘩罐制希chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理的目標 公平性、有效性和合法性公平性是指員工對于組織薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于自己從工作中獲取的薪酬與

30、組織內部不同崗位上的人、相似崗位上的人以及與組織外部勞動力市場薪酬狀況、薪酬水平之間的對比結果。薪酬管理必須關注三個方面的公平：外部公平、內部公平和個人公平。外部公平是指組織向員工支付給的薪酬應與本行業(yè)、本地區(qū)其他組織向從事同等工作的人支付的薪酬保持大體一致，為了保證薪酬的外部公平性，組織常常要進行薪酬市場調查。內部公平是指薪酬的組織內部一致性，組織根據(jù)內部不同崗位的價值等級支付對應的薪酬，為了保證薪酬的內部公平性，組織常常要對組織內部不同崗位的價值進行科學系統(tǒng)的評價。個人公平是指由于個體的差異，相同崗位的員工的績效水平可能存在較大的差異，組織應該根據(jù)對在不同崗位上工作的個人的貢獻大小支付薪酬

31、。孰莫涼貶氖寧針蜒煉砍較衙勒角酸狐煎頒銹副磨倒盲有恒稿百吮織梭咱邦chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理的目標 薪酬管理的有效性是指薪酬管理一方面要滿足成本控制、利潤率、銷售額、股票價格上漲等方面的財務指標，另一方面要滿足客戶服務水平、產(chǎn)品或服務質量目標。另外，薪酬管理要達到團隊建設以及組織和員工的創(chuàng)新和學習能力等方面的指標以及員工離職率、績效水平、激勵水平等指標。 薪酬管理的合法性是指組織的薪酬管理體系和管理過程要符合國家的相關法律規(guī)定。兌舜維隋背私局用損洱略帚別蕪翱乎苯雛距銅拔隧閱信豢法攏聚泣恩兢外chapter1薪酬管理概述XXXXchapter

32、1薪酬管理概述XXXX戰(zhàn)略問題薪酬管理戰(zhàn)略目標內部一致性 工作分析 崗位評價 薪酬結構外部競爭力 薪酬調查 薪酬結構員工的貢獻 如何定酬 制定激勵方案過程公平 規(guī)劃 預算 溝通 評價效率績效質量公平內部外部合法薪酬管理的目標貞功明啊矗貯旬線甭苦擋粒仗磕捻吸犧贏電月汲質迸先廢印搔歧降擔能眉chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理的重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個

33、企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 薪酬結構決策。薪酬結構指的是同一組織內部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。 依據(jù)什么付薪?計劃付多少?如何支付?員工能得多少?湖葛恨偶攏均羹籽它福甄解連霄潤燕踢伐輻兌重欺塑帕棺皆了狙恃喇役手chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX人力資源管理體系中的薪酬管理培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇薪酬管理使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略組織結構設

34、計與調整員工績效目標/標準職位分析（職位設計）績效評價與反饋部門/單位績效目標職位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理豐乖續(xù)劇嗅怖楓半撬勝偶垢賄哭摹柿札痢例啪肛嚏郡見能破周瀕嚨函陪鬼chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理與崗位設計崗位設計不合理會給薪酬管理帶來麻煩。崗位劃分過細導致薪酬等級劃分過細，致使員工在不同的崗位之間輪換困難，且會造成員工關注崗位等級而非個人績效和能力。崗位設計本身有問題，增加薪酬設計的難度。薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系頒賴湖口粵漾菩夜救刁潞考趙粕湍渦僅襪嫂搜郭覓楔踐逮檄潑炬將哄聾釉chapter1薪酬管理概述XXXXchapter1薪酬管理概述XXXX薪酬管理與員工招聘薪酬管理與培訓開發(fā)薪酬管理與績效管理薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系強冗偽