1、可比績效公式的推導及其在企業的運用宜春學院人力資源研討所鄭玉剛2021年元月3日閱讀本課件前須知的相關管理概念1、績效系數分為等級績效系數定性與績效系數定量計算。從后者而論，實為績效完成百分率。多數績效目的的績效系數計算起來很簡單，可直接用“實踐值/目的值或任務定額計算，但有些特殊績效目的的績效系數計算也要羅列算式，比如消費質量事故、平安事故、部門費用控制、員工流失管理等績效系數計算，其中有的也較為復雜。績效系數的重要性在于它不僅反映績效結果，而且便于與薪酬管理結合。比如，績效系數乘以績效工資規范得到的就是價值績效，而價值績效還可以作為一種分配工資的報酬要素，從這個角度思索，可以為進一步的工資

2、分配創新提供必要之根底。2、價值績效有的學者也稱之作“績效工資分配系數或“考核績效工資系數。價值績效為筆者命名。這一命名的用途在于，從方法學角度看，可便于把它看成是一種報酬要素績效價值。傳統的分配方法普通為單報酬要素分配法，所以，從報酬要素的角度對待不同的分配方案，便可自然而然地得到分配創新的方向從單報酬要素到多報酬要素，再到混合報酬要素，如動態股權鼓勵模型，就是混合報酬要素分配法的一種。從實操角度看，價值績效更接近“績效，便于廓清把“按績分配誤以為是按績效數量、績效分數或績效系數分配等誤區。在薪酬管理中運用舉例：一是用于績效工資，價值績效績效工資規范X綜合績效系數。二是用于根本工資可選，價值

3、績效根本工資規范X可適度浮動部分的比例X等級績效系數。如運用于績效工資的意義在于，假設績效工資總額與企業當期效益掛鉤，那么直接按計件制或提成制或“績效工資規范X績效系數計算績效工資通常并不與實踐可得數相等，實踐可得數應按諸如“員工當期的價值績效率X企業或部門當期可供分配的績效工資總額等方法計算求得。.不同性質的任務績效可比嗎？1斤90分.可比績效公式的運用之一不同課程的學生考試成果應該如何比較一、絕對評分法一百分制評分法按卷面實得分或將其乘以學分，加總得到各科的總分，或再計算出平均分加以比較。1、績效計算公式。平均分：算術平均分Xn /n， 加權平均分 knXn/kn。某課程的權重等于該課程學

4、分占總學分的比重。2、缺陷。一是因學分系與學時掛鉤，而不完全反映課程價值由技術掌握難度決議的社會相對重要程度，那么計算所得結果缺乏可比性。二是容易選拔出“能做到許多只小兔子，但卻沒才干捉到一只大兔子的獵狗。3、優點。符合傳統習慣，簡便易行。二績點制評分法1、績點算法。1公式計算法。本法可準確地將百分制分數轉化為績點。設績點為Y，分數為X，由于函數為一次函數，那么Y=a+bX。知Y=1,X=60;Y=2,X=70。代入上式得b=1/10，a=5。那么得到將百分制分數轉化為績點的計算公式為：Y=5X/10。2分段計算法。本法下按“段的跨度有所區分，跨度可選3分、5分、9分，同一跨度內的分數對應的績

5、點相等，不按實踐分數準確計量。如：6069分1績點；7079分2績點；8089分3績點；9099分4績點；100分5績點。.絕對評分法2、績效計算公式。平均學分績點或可稱“加權平均績點。公式構造未變。3、缺陷?？凕c是直接由絕對分轉化而來，故計算所得結果依然缺乏可比性。4、優點。公式計算的績點對原有分差均會放大，但原有差距小的放大的倍數更小，原有差距大的放大的倍數更大經試算驗證，但尚需建模驗證。分段計算的績點的比較結果那么呈現出更多的能夠性，除包括上述兩種外，還包括：有的分差能夠完全消逝指同一計算區間；有的分差能夠陡然增大指一個處在“一分圈套區內或恰位于其下端，而另一個恰處于其上端，這樣本來分差

6、極小，但轉換成果點后的分差就忽然放大了。這樣做的益處是更可選拔出才干超凡的真正具備中心競爭才干和具更高稀缺價值的“專才，而非“萬金油型的所謂“人才。.二、相對評分法采取“價值績效的公式構造設計，從而使得計算出來的分數更加可比。一基準分系數法1、計算公式?？杀确只鶞史謱W習績效系數基準分實得分/平均分?；鶞史謿v史平均分調理系數，或根據預設的某課程的及格率目的來靈敏設定基準分值。注：上述的“調理系數可加強公式的靈敏性，為筆者所加2、優點。一是從公式設計構造上看，所得分數應有可比性；二是便于教師在卷面修正上不需顧及其他要素而公正評分；三是新的可比分計算公式可方便對及格率進展控制，且計算出的分數反映某學

7、生對同類群體的相對優秀程度，分數不會像卷面分數那樣難看，防止對學生就業等產生不利影響；四是假設是以同班同窗相互比較為背景，那么采取新方法相比絕對評分法更有利于選拔出真正優秀的才干超群的“專才，使其不致被“鼓勵捉小兔子的導向錯位的傳統考核制度湮沒。.3、缺陷。一是計算出的分數的可比性差。假設基準分用該專業前三屆該課程的歷史平均分取值，雖有一定相關性，但在教學內容、授課教師的才干程度和偏重點、考試內容、評分尺度等諸方面均無可比性，硬行將此分數作為基準分，邏輯不通。但假設改成客觀設定基準分值，那么不同課程的基準分的不一樣，使得對不同課程的轉化后分數進展比較時沒有可比性。二是未必能到達調理及格面的效果

8、。假設用歷史閱歷法確定基準分值，設為50分，設某生實得分數為48分，該班平均分為40分，在不用調理系數的情況下，該生轉換后的分數正好是剛及格的60分。假設平均分以下有50%的同窗，該生在平均線上面的一定間隔，這意味著用此公式仍有大量同窗的轉換分達不到及格規范。這就暴顯露原公式的局限性。三是假設以不同班級的優秀生的分數相比較為背景，能夠并不能到達選拔出相對更優秀的“專才的目的。設張三為財管專業考中心主課財管90分，該班平均40分，按歷史閱歷值確定的基準分為30分。設李四為應化專業考中心主課應化90分，該班平均60分，按歷史閱歷值確定的基準分為50分。那么用“基準分系數法計算的“可比分為：張三67

9、.5分，李四75分。結果是張三不敵李四，李四獲得全校獨一的一項獎學金目的。該結果合理嗎？顯然，用歷史閱歷值來確定基準分值是有很大甚至可說是致命缺陷的。4、相關案例。SHZ大學商學院學生期末考試成果評定的相對計分法。.相對評分法二合格分系數法 1、計算公式?？杀确趾细穹謱W習績效系數總分值X60%實得分/及格點分數。及格點分數平均分規定折扣率75%。規定折扣率計算：以100分為例，假設中等難度課程的平均分應該為中等的80分，而及格分是60分，是平均分80分的75%。2、優點。一是用該公式所計算出的分數相比用傳統的絕對評分法還是相對評分法中的“基準分系數法所計算出的分數，均更加具有可比性。二是當該分

10、數只運用于本班時，可經過調理折扣率大小，非常方便地使及格率控制在規定的百分比；而當該分數需求運用于本班之外的用途時，如用于全年級、全系或全校的獎學金目的的競爭，那么全年級、全系或全校該當按照一致的折扣率或折扣系數折扣率默許值為75%，換算成折扣系數就是0.75重新計算，以使計算結果具有可比性。三是假設各門課程的總分值是100分或其他一致分數，那么合格分這一價值是可比的，用“合格分相對績效系數這一結果也當是可比的。四是采用本公式計分更有利于挑選出在絕對評分法下很能夠被埋沒的真正優秀的“專才。.對優點4的證明試算分析新方法下的單個課程所得分數能否需求封頂？試算1：某班高數考試平均分為40分，該課總

11、分值為100分。知張三得分為90分，李四得分為60分。1、絕對評分法下，二者差距30分。2、用價值績效算法：假設折扣系數r0.75，那么及格點30分。折合分：張三60*90/30180分，李四60*60/30=120分，二者差60分。算法2的分數差距大于算法1.對優點4的證明試算分析新方法下的單個課程所得分數能否需求封頂？試算2：某班高數平均分80分，總分值為100分。知張三90分，李四得分為60分。1、絕對評分法下，二者差距30分。2、用價值績效算法：假設折扣系數r0.75，那么及格點60分。折合：張三60*90/6090分，李四60*60/60=60分，二者差30分。算法2分數差距與算法1

12、的分數差距一樣。對優點4的證明試算分析新方法下的單個課程所得分數能否需求封頂？試算3：高數平均分90分，總分值100分。張三90分，李四60分。1、絕對評分法下，二者差30分。2、用價值績效算法：假設折扣系數r0.75，那么及格點67.5分。折合計算：張三60*90/67.580分，李四60*60/67.5=53.33分，二者差26.67分。算法2差距算法1差.根據試算結果，推測“合格分系數法的能夠的規律：設“目的平均分60/ 折扣系數，在本案例中為80分，據試算結果，推測該相對評分法能夠帶來如下的變化效果：1、當實踐平均分目的平均分，那么原有分數差距被放大；2、當實踐平均分目的平均分，那么原

13、有分數差距不變；3、當實踐平均分目的平均分，那么原有分數差距被減少。此變化帶來的管理意義：經過提升相對難度更大課程平均分低于目的值分差，強調中心競爭力的重要性，樹立新的績效引導導向。下一步目的：究竟基于試算所做出的推測能否屬實，還需建立數學模型，用公式推導法對該能夠的規律進展驗證。對優點4的終極證明數學建模驗證假設某班高數這門課程的實踐平均分為G，平均分目的值為G0，總分值為W。其中：G0=W*目的得分率k設k=80%W*60%/折扣系數r.知張三得X1分，李四得X2分，那么：1、算法1分數差距：X1-X2。2、算法2：設及格點為H,那么H=G*r。算法2分差W*60%*X1/HW*60%*X

14、2 /HW*60%*X1-X2/H=X1-X2*G0*r/(G*r).證畢.適用情境是對各班學生無快慢分班設置，假設有，那么應另對快班單獨選拔。另外，就是思索到相對評分法確實存在放大或減少既有分差的情況，這恰是目的所在，但對極端情況呢？比如設全班50人，張三得100分，其他49人得0分，平均分為2分，及格點為1.5分。那么張三的可比分10060%100/1.54000分。該結果顯然會為張三與其他班級的績效比較呵斥困擾。適用范圍：故，可按課程難易分開層次級別和封頂分數，比如1學分對應的封頂分數為100分，3學分對應的封頂分數為300分，依此類推，或者是對課程做難度分級，每個級別的課程的所占總比例

15、固定，再按課程所在難度級別對應封頂分數，比如難度從低到高分成51級，1級最難，封頂分為500分，5級最易，封頂分為100分?；蛘?，思索到上述極端情況發生率幾無能夠，也可不做上述處置?？杀瓤冃Ч降倪\用之二不同崗位的員工績效應該如何比較FLM公司銷售部總監選拔的績效計算案例銷售部崗位設置：崗位一：資深銷售員3人。副總監：張三崗位二：高級銷售員2人。首席顧問：李四崗位三：普通銷售員5人。優秀顧問：王五選拔方法：第1關 看資歷。如工齡、職稱、職級、學歷、獲獎等。第2關 看業績。用可比績效公式，定量計算不同崗位員工的績效并比較。第3關 看群眾或專家評價可選。取績效前三名，就德能勤廉方面進展360度績效

16、評價得到分數，或由專家委員會投票，按上述分數的平均值或票數的多少排序。注：大量實際闡明，此一環節極易受人情和利益等關系影響，損害公平公正，需求建立健全防控機制，以杜絕或減輕過度評價事件的發生。第4關 看指點。總經理審定或引薦，監事會監視，董事會備案或審批。.績效計算方法1、用績效數量比較行不行？答：有問題。1不同崗位的任務性質不同。比如在中心的銷售任務客戶類別上能否有區分及輔助任務均存在差別，這是不可比的。2不同崗位的任務定額不同。這樣來直接比較績效數量也是區分不了實踐的成果的。2、用績效系數比較行不行？答：有問題：1計算結果不可比；2定額設置能夠舞弊。3、應該用什么方法來比較？.步驟如下：1

17、簡單自創“合格分系數法計算公式可比績效分合格分X績效系數總分值X60%X實踐績效/及格點績效。及格點績效平均績效X規定折扣率75%2詳細計算上述公式中的各個目的的數值A.實踐績效中的“績效怎樣定？a.從屬性上看，是界定為績效數量、績效系數、價值績效？答：假設是同一崗位級別的不同員工相比較，由于其任務定額相等，界定為數量或系數并無分別。但從不同崗位可供比較的角度思索，應界定為績效系數。價值績效作為一項報酬要素，適用于薪酬管理的計算?？冃ЧべY：價值績效績效工資規范*綜合績效系數。根本工資：價值績效可浮動規范*等級績效系數。b.從成分上看，是僅界定為關鍵績效，還是關鍵績效與根底績效的總和？答：兩種皆

18、可。后者的根底績效權重不能大但也不可過小，大那么容易影響業績鼓勵效果，過小那么發揚不了平衡和引導作用。.c.從時限上看，是界定為以下哪種：任職期內、限近n期含當期、只限當期？補充1：“任職是指“現職級還是“不限現職級？答：從長期鼓勵員工及公平的角度，引薦選“任職期內不限現職級。補充2：“任職能否要求一樣職類或工種？答：假設思索到不同職類或不同工種的任務閱歷也未必完全對現擬競爭的崗位的任務沒有補益，即從綜合才干要求和開闊專業視野的角度，可允許統計該段任務閱歷的相應業績；而假設從偏重于專業才干的角度，那么只需思索專業才干方面的相關性，可不統計該員工在跨職類或跨工種期間所獲得的任務業績。以上兩個選項

19、的思索角度均各有道理，但假設再從廣開人才選拔渠道的角度思索，還應中選第1項。.“實踐績效的界定d.從算法上看，是界定為計算該員工的總績效、平均績效還是當期績效？答：只算總績效對新員工失之公平，只算平均績效對歷史上曾同樣輝煌的老員工失之公平，而不單獨算當期績效那么對除當期新入職員工外的一切人都能夠失之鼓勵，故按三要素加權計算更合理。公式：實踐績效某員工各期累計的績效系數/一切員工各期累計的績效系數合計權重1某員工各期平均的績效系數/一切員工各期平均的績效系數合計權重2某員工當期績效系數/一切員工當期績效系數合計權重3 注：假定不思索根底績效計分，簡化的績效系數實踐銷售額實踐或預期回收率/額定銷售

20、額。.“平均績效的界定B.計算“及格點績效時涉及“平均績效怎樣定？問：是界定為全部門10人的平均績效？怎樣計算，還是界定為其他什么？選項要求單項選擇：a. 全部門平均績效 b.本崗位平均績效答：選b。將管理情境設成資深、高級和普通崗位的三位參選人同時計算可比績效，按選項a實為用各自的績效數量來比較，而這沒有可比性。但按選項b那么能反映各自在本群體中的相對優秀程度，更具可比性。.現公式計算例如3按照確定的各目的數值，進展詳細計算設資深崗共3位員工，其中參選者為張三，他的情況如下：合格分 情況：60分按總分值的60%計，總分值100分；實踐績效 情況：A.張三的總績效為1000萬元，占本崗位總額的

21、比例為80%；B.張三的平均績效為100萬元/年設其任職年限為10年，占本崗位總額的比例為60%；C.張三的當期績效為50萬/年，占本崗位總額的比例為10%。設總績效、平均績效、當期績效等三要素的權重均為1/3。計算：實踐績效80%+60%+10%1/350%。易證資深崗3人實踐績效的平均值為1/3，而默許折扣率為75%，那么及格點績效25%。代入公式，得張三的可比績效分：6050%/25%=120分。.破綻檢查4破綻檢查再次進展“目的-方法-效果能否具有一致性的檢查，并聯絡管理的系統環境加以分析，思索上述計算公式及其結果能否還能夠存在尚未被發現的疏漏？問題：從終點又回到起點，發現問題了嗎？采

22、取該計算公式進展計算究竟行不行？答：不行。由于還存在兩個管理破綻。問題：是什么破綻？該如何加以彌補？.彌補破綻5彌補破綻，改良公式 解析：同一部門或工程的績效計算中的價值可取定額，優秀程度靠績效系數來衡量，但對部門間的比較來說，此尚有破綻，如，不同部門員工的整體優秀程度不同，如何防止出現“矮子中拔將軍與“高個中拔將軍等同的悖論?另縱然優秀程度相等，但部門戰略價值不同，如何防止出現使弓的與“拿槍的等同的悖論?.公式改良改良后的公式為：可比績效分Y合格分實踐績效/及格點績效100分部門戰略價值評價系數k1部門整體優秀程度評價系數k260%實踐績效X/及格點績效H。上述公式中，總分值=100分部門戰

23、略價值評價系數k1部門整體優秀程度評價系數k2。及格點績效H平均績效G折扣率r。.6按改良后的公式重新計算并作績效比較 候選人：資深崗共3人員工張三，合格分為120分合格分總分值60%100分部門戰略價值評價系數K1部門整體優秀程度評價系數K260%100分2.01.060%120分，實踐績效完成率或稱績效系數為50%，及格點績效為25%易證明際績效的平均值為1/3，而默許折扣系數為0.75。那么：可比績效12050%/25%=240分。 候選人：普通崗共5人員工王五，合格分為90分合格分總分值60%100分部門戰略價值評價系數K1部門整體優秀程度評價系數K260%100分1.01.560%90分，實踐績效完成率或稱績效系數為80%，及格點績效為15%易證明際績效的平均值為1/5，而默許折扣系數為0.75。那么：可比績效9080%/15%=480分。表1 各部門崗位、工程可比績效分計算的系數表姓名戰略K1優秀K2張三2.0該團隊整體優秀等級為合格，對應的等級績效系數為1.0王五1.0該團隊整體優秀等級為合格，對應的等級績效系數為1.5.定量考核關好過，難過定性評價關！在上一個選拔環節，優秀的普通崗銷售員王五入職僅兩年，現為