1、第10章 激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)掌握激勵(lì)的含義；掌握激勵(lì)理論；了解激勵(lì)的方式。能力目標(biāo)1能夠采取合適的方式激勵(lì)員工；2能夠靈活運(yùn)用激勵(lì)理論；方法目標(biāo)1.對(duì)企業(yè)員工能有切實(shí)可行的激勵(lì)方式；2.在管理過(guò)程中學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)理論去調(diào)動(dòng)員工積極性。如何讓獵狗抓到更多的兔子？4第一節(jié) 激勵(lì)概述一 、激勵(lì)的含義二、 激勵(lì)過(guò)程三、 激勵(lì)的作用 5一 、激勵(lì)的含義 激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的活動(dòng)。 6二、激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過(guò)程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，

2、從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 7激勵(lì)過(guò)程8 激勵(lì)要素動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。外部刺激：這是激勵(lì)的條件。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：是激勵(lì)的目的。9三、激勵(lì)的作用10一英里賽跑，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員跑過(guò)4分鐘后，全世界所有運(yùn)動(dòng)專家、生理學(xué)家都斷言：一英里4分鐘是人類極限，不可能有人突破。但是，一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的教練，用并不復(fù)雜的方法，最先幫一位業(yè)余運(yùn)動(dòng)員突破了這個(gè)限制。他把一英里分成8等份，根據(jù)選手體能，計(jì)算出通過(guò)每等份應(yīng)該用的時(shí)間。然后在每個(gè)等份處都有一個(gè)小教練掐秒，報(bào)告給運(yùn)動(dòng)員：“太快了，悠著點(diǎn)兒！”“慢了，

3、該加油沖了！”有意思的是，這個(gè)最早突破“極限”的人竟然是個(gè)醫(yī)學(xué)院學(xué)生！此后，所有職業(yè)運(yùn)動(dòng)員都能突破這個(gè)所謂“生理極限。” 冰山如何浮出水面？11激勵(lì)的作用對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵提高組織成員工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)人們工作的熱情和興趣 挖掘人的潛力、提高工作效率12第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為. 1 馬斯洛的需要層次理論2 雙因素理論13 一、馬斯洛的需要層次理論 是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來(lái)的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。14兩個(gè)基本論點(diǎn)人是有需要的動(dòng)物，只有尚未滿足的需要才會(huì)影響行為；人的需要是有層次的，并呈階梯式

4、逐漸上升的。當(dāng)較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，便會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要。1516對(duì)管理實(shí)踐的啟示1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)管理學(xué)原理激勵(lì)17需要的層次追求的目標(biāo)激勵(lì)措施生理需要工資、工作環(huán)境、福利工資、獎(jiǎng)金、工作時(shí)間、福利住房安全需要職業(yè)保障、生產(chǎn)安全雇用保證、勞保制度、各類保險(xiǎn)社交需要友誼、團(tuán)體的接納、組織的認(rèn)同群眾組織、教育培訓(xùn)、溝通尊重需要地位、名次、榮譽(yù)、權(quán)力、責(zé)任、公平人事考核、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、創(chuàng)造性工作參與制度、提案制度、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃18二、雙因素理

5、論（赫茨伯格）滿意不滿19傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意不滿意保健因素不滿意沒(méi)有不滿意滿意20雙因素不滿情緒滿意情緒保健因素激勵(lì)因素政策、監(jiān)督人事關(guān)系工作條件工資待遇成就感、責(zé)任感認(rèn)可、工作趣味個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展21雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。 22 管理啟示首先要確保保健因素是適當(dāng)?shù)模粍?chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素。23第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，即激勵(lì)過(guò)程的理論 1 弗洛姆的期望理論2 公平理論 3 強(qiáng)化理論 241

6、、期望理論（弗魯姆 ）弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于1964年提出了期望理論。期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取一定行為。 25思考： 父親為了鼓勵(lì)孩子努力學(xué)習(xí)，向孩子提出：如果在下學(xué)期每門功課都考90分以上，就給他買一臺(tái)筆記本電腦。此時(shí)，孩子是否會(huì)因此而努力學(xué)習(xí)？ 26 也許，孩子會(huì)考慮三個(gè)問(wèn)題： 1、獎(jiǎng)勵(lì)是不是他所想要的？ 2、他能不能做到父親的要求？ 3、父親說(shuō)話算不算數(shù)？27三種聯(lián)系的判斷是否行動(dòng)？這個(gè)獎(jiǎng)賞我想不想要？我能做到嗎？真的會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)我嗎？做！28三種聯(lián)系的判斷獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系：如工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的

7、重要程度。努力績(jī)效的聯(lián)系：?jiǎn)T工感到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性；績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系：?jiǎn)T工對(duì)達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。29 期望公式MVE效價(jià)（V）：個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期結(jié)果的偏愛(ài)程度；期望值（E）：某一具體行動(dòng)可能帶來(lái)某種預(yù)期結(jié)果的概率。30期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激勵(lì)力=M期望值=E效 價(jià)=V31 期望理論對(duì)管理的啟示 第一，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要設(shè)定合理的激勵(lì)目標(biāo)； 第二，

8、同一種獎(jiǎng)賞對(duì)每個(gè)人的吸引力或重要性是不同的，在提供激勵(lì)時(shí)要給員工選擇的機(jī)會(huì)。32 2、公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論。該理論是由美國(guó)的斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出來(lái)的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。 亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受其所得的相對(duì)報(bào)酬的影響。 33公平理論的基本觀點(diǎn) 職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度是一個(gè)社會(huì)的比較過(guò)程。一個(gè)人對(duì)自己報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而

9、產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。 34公平公式1 橫向公平公式: 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；2 縱向公平公式： 現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出 比 過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出； 當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感35 橫向公平公式 設(shè)當(dāng)事人a和被比較對(duì)象b，則當(dāng)a感覺(jué)到公 平時(shí)有下式成立： 0pipocic 其中：op自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) oc自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) ip自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué) ic自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué) 36(1)opipocic在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可

10、能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。 37（2）op/ipoc/ic 在這種情況下，一般來(lái)說(shuō)，他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)地增加自我的付出。但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。 38縱向公平公式 除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示: 0pip=0hih 其中：0p自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)

11、酬的感覺(jué) oh自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué) ip自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué) ih自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué) 39當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： (1) op/ipohih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。 40(2) op/ip0hih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。 41 公平理論管理的啟示 為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該建立公平的制度，營(yíng)造一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 423、強(qiáng)化理論（斯金納 ）強(qiáng)化理論是基于一個(gè)很簡(jiǎn)單的假設(shè)：一個(gè)行為的結(jié)果如得到獎(jiǎng)勵(lì)，該行為就會(huì)趨向

12、于重復(fù)；反之，一個(gè)行的結(jié)果招致懲罰，該行為就會(huì)減少重復(fù)。這種方法原先是在訓(xùn)練動(dòng)物時(shí)采用的，后來(lái)哈佛大學(xué)教授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會(huì)消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”，所以該理論也因此被稱為強(qiáng)化理論。4243 強(qiáng)化的類型 導(dǎo)致強(qiáng)化的因素主要分四類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化(也稱規(guī)避)、懲罰和自然消退。前兩類可以增強(qiáng)或保持一種行為，后兩類則會(huì)削弱或減少某種行為。441)正強(qiáng)化是一種增強(qiáng)行為的方法。指當(dāng)某個(gè)行為出現(xiàn)后，隨即加以獎(jiǎng)酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就加以表?yè)P(yáng)，就是對(duì)工作出色的行為做了正強(qiáng)化

13、，從而增加這種行為的重復(fù)性。正強(qiáng)化還包括提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等手段。44452)負(fù)強(qiáng)化也是一種增強(qiáng)行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章制度的建立使職工知道遲到要扣獎(jiǎng)金，這樣職工為避免扣獎(jiǎng)金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵(lì)要準(zhǔn)時(shí)上班。46 3)懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果，來(lái)減弱某種行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯(cuò)，管理人員可用批評(píng)、紀(jì)律處分、罰款等措施，以制止該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會(huì)激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用其他強(qiáng)化手段。 46474)自然消退 是通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。例如，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。48強(qiáng)化的原則 要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人。要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。本章小結(jié)本章主要介紹了激勵(lì)的概念、激勵(lì)的過(guò)程、激勵(lì)的類型，了解激勵(lì)的方式，掌握激勵(lì)的理論。學(xué)生們通過(guò)學(xué)習(xí)能夠采