1、第4章 個(gè)體行為與組織的匹配Page 2目錄4.1 自我效能4.3 任務(wù)稱心度與幸福感4.4 組織承諾4.5 組織公民行為4.6 心思契約案例導(dǎo)讀組織思索課堂討論實(shí)際訓(xùn)練學(xué)習(xí)要點(diǎn)4.7 印象管理4.2 勝任力Page 3案例導(dǎo)讀：摩托羅拉的心思契約管理體系閱讀課本案例，從案例中他可以領(lǐng)會(huì)到什么是心思契約嗎？簡(jiǎn)要分析：心思契約組織中的個(gè)體行為；相對(duì)傳統(tǒng)的“契約而言的；員工和組織內(nèi)心對(duì)對(duì)方的期望；Page 4組織思索組織的哪些要素會(huì)影響到員工的任務(wù)稱心度？任務(wù)稱心度與績(jī)效之間的關(guān)系怎樣？什么是組織承諾？如何構(gòu)成？如何建立？什么是組織公民行為？對(duì)個(gè)體和管理有哪些影響？什么是心思契約？分為哪些類型？管

2、理中如何運(yùn)用？什么是印象管理？如何進(jìn)展印象管理？Page 54.1 自我效能感自我效能感概念自我效能感來源4.1.14.1.24.1.3自我效能感影響Page 64.1自我效能感自我效能感的定義自我效能感是一個(gè)人對(duì)他置信本人可以完成某一特定義務(wù)的才干的自信心和期望。具有自我效能感的人置信本人有足夠才干完成給定任務(wù)，可以排除外部要素的阻撓來達(dá)成期望。自我效能感的三個(gè)維度：程度，即置信可以完成義務(wù)的困難程度；強(qiáng)度，即對(duì)這一困難程度的信心的強(qiáng)弱；普通性，即期望能推行至其他情境的程度。Page 74.1.2 自我效能感的來源閱歷我之前做到了，所以如今也能做到典范他能做到，所以我也能做到勸說他等待我能做

3、到假設(shè)我做不到，會(huì)本身形狀能否焦慮、害怕、緊張？Page 84.1.3 自我效能感的影響影響高任務(wù)績(jī)效；戒除上癮行為；提高疼痛忍受力；戰(zhàn)勝疾病。Page 94.2 勝任力勝任力的由來勝任力的類型4.2.14.2.24.2.3勝任力模型勝任力的由來Page 10美國(guó)著名心思學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭以為傳統(tǒng)的智力檢驗(yàn)、性向檢驗(yàn)和學(xué)術(shù)檢驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜任務(wù)和高層職位任務(wù)績(jī)效或者生活中的勝利從很多企業(yè)甄選人員的案例中可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)技藝出色、背景優(yōu)秀的人員并不一定能獲得勝利； 而“勝任力從第一手資料直接開掘真正影響任務(wù)業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，可以抑制上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了本質(zhì)性奉獻(xiàn)。假設(shè)：

4、個(gè)人的素質(zhì)為A， 崗位任務(wù)要求為B， 組織環(huán)境為C， 那么：崗位勝任力就是A、B、C 三部分的交集D。B：崗位任務(wù)要求 C：組 織環(huán)境 A：個(gè)人素質(zhì) D員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；B.崗位任務(wù)要求：指?jìng)€(gè)人在任務(wù)中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)詳細(xì)組織的構(gòu)造、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的任務(wù)行為或潛能發(fā)揚(yáng)的最正確領(lǐng)域。4.2.2 勝任力的類型Page 12勝任力要素分級(jí)Page 13成就導(dǎo)向ACH分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)規(guī)范，任務(wù)馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。任務(wù)努力，但是績(jī)

5、效不佳。試圖把任務(wù)做好、做正確。努力任務(wù)以圖到達(dá)組織/他人制定的績(jī)優(yōu)規(guī)范。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)的規(guī)范，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。經(jīng)過改動(dòng)任務(wù)流程與方法以改良績(jī)效，并到達(dá)績(jī)優(yōu)規(guī)范。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目的與績(jī)優(yōu)規(guī)范。4.2.3 勝任力模型Page 14表象的潛在的知識(shí)、技藝 價(jià)值觀、態(tài)度自我籠統(tǒng) 個(gè)性、特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)如：自信如：靈敏性如：成就導(dǎo)向如：客戶稱心普通模型總經(jīng)理演講才干傾聽才干壓服力管理才干溝通才干指點(diǎn)才干執(zhí)行力組織協(xié)調(diào)力有效授權(quán)創(chuàng)新力學(xué)習(xí)與順應(yīng)力親和力決策力應(yīng)變才干培育人才知識(shí)及閱歷教授認(rèn)知理性思想邏輯推理判別力自我概念自信領(lǐng)袖魅力詳細(xì)模型人力資源部管理統(tǒng)籌效力與協(xié)助影響力監(jiān)視才干認(rèn)知

6、方案才干組織協(xié)調(diào)才干親和力溝通才干察看力判別力專業(yè)知識(shí)Page 174.3 任務(wù)稱心度與任務(wù)幸福感任務(wù)稱心度的概念任務(wù)稱心度的影響要素任務(wù)稱心度與績(jī)效4.3.14.3.24.3.34.3.4任務(wù)幸福感Page 184.2.1 任務(wù)稱心度的概念任務(wù)稱心度定義不稱心的后果任務(wù)稱心度是由于員工對(duì)其任務(wù)或任務(wù)閱歷的心思體驗(yàn)而產(chǎn)生的情感形狀，是個(gè)人對(duì)其任務(wù)和任務(wù)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，及由此而產(chǎn)生的對(duì)待任務(wù)的態(tài)度。離任：即分開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門；進(jìn)諫：指員工試圖改動(dòng)不稱心現(xiàn)狀而做的努力；漠視：包括對(duì)組織有負(fù)面結(jié)果的消極活動(dòng)，如添加曠工率等；忠實(shí)：指經(jīng)過耐心等待問題自行處理或他人來處理的行為，也包含沉默和忍

7、受的成分。Page 194.2.2 任務(wù)稱心度的影響要素 同 事 任務(wù)本身 薪 水 提升時(shí)機(jī)上級(jí)的管理具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、任務(wù)內(nèi)容的適度變化以及任務(wù)的自主權(quán)會(huì)添加任務(wù)稱心度配合的報(bào)酬體系及兼顧內(nèi)部和外部公平性的報(bào)酬程度會(huì)添加員工的任務(wù)稱心度提升既是對(duì)員工價(jià)值的一定，也是員工位置的表達(dá)，合理的提升機(jī)制會(huì)添加任務(wù)稱心度民主式的管理方式會(huì)添加員工參與管理的時(shí)機(jī)，因此會(huì)添加任務(wù)稱心度調(diào)和的人際關(guān)系會(huì)添加員工歸屬需求的滿足程度，因此會(huì)添加任務(wù)稱心度任務(wù)稱心度影響要素員工如何表達(dá)他們的不滿Page 20退出反對(duì)和辭職建議抱怨和談判忽略怠工和旁觀忠誠(chéng)期望和等待破壞性 建立性積極性 消極性Page 214.2.

8、3 任務(wù)稱心度與績(jī)效任務(wù)稱心度與績(jī)效任務(wù)稱心度與績(jī)效之間不存在簡(jiǎn)單的、直接的聯(lián)絡(luò)，稱心不一定高績(jī)效，高績(jī)效也不一定稱心。但績(jī)效經(jīng)過報(bào)酬的衡量會(huì)影響到任務(wù)稱心度。任務(wù)稱心度與顧客稱心二者呈正相關(guān)，緣由稱心的員工對(duì)待客戶更加友好，從而提升客戶稱心；稱心的員工離任率較低，客戶效力技藝較高，可以提供更加專業(yè)的效力。任務(wù)稱心度與社會(huì)聲譽(yù)稱心度高的員工經(jīng)過各種方式維護(hù)公司籠統(tǒng)，因此會(huì)提升企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。Page 224.4 組織承諾組織承諾的定義組織承諾的根本成分組織承諾的建立4.4.14.4.24.4.3Page 23Page 24Page 254.4.1 組織承諾的定義組織承諾組織承諾(organiz

9、ational commitment)也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目的的認(rèn)同、心情依賴及參與 程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目的，極想維護(hù)在組織中的成員資歷，情愿為其付出高程度的任務(wù)努力。高組織承諾的員工流動(dòng)率相對(duì)較低。Page 264.4.2 組織承諾的根本成分情感承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾對(duì)組織目的和價(jià)值觀的信仰、為組織付出更多努力的志愿和堅(jiān)持成員身份的愿望員工因思索到跳槽的本錢而不愿離任的態(tài)度與行為員工覺得應(yīng)該留在組織的責(zé)任與義務(wù) 例如：“我為做一個(gè)華為人而驕傲 例：我在這里開展得很好，我干嗎要分開？例：公司為培育我破費(fèi)了大量時(shí)間和精神，我有責(zé)任繼續(xù)為公司任務(wù)。P

10、age 274.4.3 組織承諾的建立 組織承諾可以預(yù)測(cè)離任景象， 甚至可以預(yù)測(cè)離恣意向 員工績(jī)效與情感承諾呈正相 關(guān)，與繼續(xù)承諾呈負(fù)相關(guān) 較高的情感承諾與規(guī)范承諾 帶來更低的缺勤率、離任率組織承諾與績(jī)效 員工參與決策 提高任務(wù)平安感 提高任務(wù)內(nèi)容的興趣性 提高員工的自主權(quán)組織承諾的建立Page 284.5 組織公民行為組織公民行為的概念組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響4.5.14.5.24.5.3組織公民行為在管理實(shí)際中的運(yùn)用小張的故事 小張老家在河南，其在湖南的一家白酒企業(yè)任務(wù)，他公司的酒質(zhì)量好，在湖南很銷路很俏。有一年，小張從湖南回河南過春節(jié)，在家鄉(xiāng)一家小超市逛的時(shí)候，小張發(fā)現(xiàn)此超市賣本人湖

11、南廠家的酒，很是高興。小張拿起白酒看了看，忽然有一個(gè)發(fā)現(xiàn)，原來商標(biāo)印倒了。小張問：效力員，這種白酒好賣嗎？ 答：這種白酒太暢銷了，這批貨只剩下一箱了。 小張：那這箱酒我全買了。 小張把買來的酒在春節(jié)待客，只留下兩瓶帶回了公司，并把情況匯報(bào)了公司指點(diǎn)公司春節(jié)期間放假，不消費(fèi)。 公司立刻糾正錯(cuò)誤，并表?yè)P(yáng)了小張。Page 29Page 304.5.1 組織公民行為的概念組織公民行為我國(guó)的組織公民行為組織公民行為(organizational citizenship behavior)是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)，包括無私地協(xié)助他人、自動(dòng)參與組織活動(dòng)、承當(dāng)超越常規(guī)要

12、求的義務(wù)等。自動(dòng)加班，承當(dāng)額外責(zé)任，協(xié)助同事處理與任務(wù)相關(guān)的問題或個(gè)人問題，為了公司利益而提出建議或批判，自動(dòng)參與集體活動(dòng)，向外界提升公司籠統(tǒng)，經(jīng)過自學(xué)添加知識(shí)和任務(wù)技藝，參與社會(huì)公益活動(dòng)，維護(hù)和節(jié)約公司資源，堅(jiān)持任務(wù)場(chǎng)所清潔，建立和維護(hù)在任務(wù)場(chǎng)所中的人際調(diào)和，效力社會(huì)品德規(guī)范等。Page 314.5.2 組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，減少矛盾沖突；能使組織擁有資源擺脫束縛，投入于各種消費(fèi)活動(dòng)之中；能促進(jìn)同事和管理人員消費(fèi)效率的提高；能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與任務(wù)群體之間的活動(dòng)；能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才；可以潛在地影響組織績(jī)效。123456Page 324

13、.5.3 組織公民行為在管理實(shí)際中的運(yùn)用經(jīng)過任務(wù)環(huán)境促進(jìn)組織公民行為與員工的任務(wù)稱心感、組織公平感、組織支持感、指點(diǎn)者的信任、員工與指點(diǎn)者之間的良好關(guān)系呈正相關(guān)，發(fā)明良好的組織環(huán)境可激發(fā)員工的組織公民行為。行為塑造得到強(qiáng)化的行為傾向于反復(fù)發(fā)生；行為的改動(dòng)可以從一種情境遷移到其他情境；運(yùn)用角色典范促進(jìn)學(xué)習(xí)。負(fù)面影響某些自利性組織公民行為能夠?qū)е抡Ｈ蝿?wù)職責(zé)的忽略；自利性組織公民行為也能夠產(chǎn)生示范作用，從而引導(dǎo)員工產(chǎn)生不良的行為傾向。Page 334.6 心思契約心思契約的概念心思契約的類型4.6.14.6.24.6.3心思契約對(duì)管理實(shí)際的影響Page 344.6.1 心思契約的概念心思契約心思契

14、約(psychological contract)是指員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，它反映了個(gè)體所感遭到的本身與組織之間內(nèi)在的心思聯(lián)絡(luò)。心思契約是由人們所持有的，由與另一方所達(dá)成交換協(xié)議的本質(zhì)信心所構(gòu)成的，是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的客觀認(rèn)知，而不是相互責(zé)任這一現(xiàn)實(shí)，是隨著組織及環(huán)境要素變化而變化的心思承諾與互惠認(rèn)識(shí)。Page 354.6.2 心思契約的類型 買賣型契約：強(qiáng)調(diào)詳細(xì)、有 形、基于當(dāng)前利益的工具性 相互交換。 關(guān)系型契約：強(qiáng)調(diào)雇用雙方 相互支持和依賴、彼此溝通 與交流，承當(dāng)長(zhǎng)久的責(zé)任 團(tuán)隊(duì)型契約：指員工與組織 在事業(yè)開展上彼此承當(dāng)責(zé)任心思契約的三種類型 組織期望：守時(shí)、敬業(yè)、誠(chéng) 實(shí)、維護(hù)資

15、產(chǎn)、表達(dá)組織形 象、互助 雇員期望：培訓(xùn)、公正、關(guān) 懷、協(xié)商、信任、友善、理 解、平安、一致性、薪資、 福利和任務(wù)穩(wěn)定 組織期望與雇員期望在某些 方面存在顯著差別組織期望與雇員期望Page 364.6.3 心思契約對(duì)管理實(shí)際的影響新員工的感受新員工和正在裁員的組織，往往會(huì)感到他們的心思契約并未得到充分兌現(xiàn)或履行，但員工并不一定采取敵對(duì)的反響方式。心思契約與組織有效性心思契約的構(gòu)成、調(diào)整及違背都會(huì)對(duì)組織有效性呵斥影響，尤其是對(duì)任務(wù)稱心度、離恣意向和組織政策有顯著影響。心思契約與組織承諾雇用雙方心思契約的一致性越高，雇員的組織承諾也越高。對(duì)于管理者而言，了解員工的組織承諾對(duì)于改良管理至關(guān)重要。Pa

16、ge 374.7 印象管理印象管理的概念印象管理的過程4.7.14.7.24.7.3印象管理的戰(zhàn)略Page 384.7.1 印象管理的概念印象管理印象管理開展歷程印象管理(expression management)是人際互動(dòng)中一種普遍景象，是人們有認(rèn)識(shí)或無認(rèn)識(shí)地對(duì)本人的行為進(jìn)展控制，以影響他人對(duì)本人印象的有目的指向的行為，是影響他人如何對(duì)待本人的手段。印象管理思想萌生于馬基雅維利主義；美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家戈夫曼對(duì)這一領(lǐng)域的研討有較大奉獻(xiàn)，著有；Leary & Kowalski對(duì)前人的研討進(jìn)展了總結(jié)，概括出印象管理的過程包括印象動(dòng)機(jī)和印象構(gòu)建，前者指?jìng)€(gè)體試圖控制他人的愿望或動(dòng)機(jī)，后者指?jìng)€(gè)體決議給他

17、人產(chǎn)生什么印象以及如何產(chǎn)生這種印象。Page 394.7.2 印象管理的過程構(gòu)成印象動(dòng)機(jī) 印象與個(gè)人目的相關(guān)性 目的的價(jià)值 期望印象與實(shí)踐印象的差距印象建構(gòu) 選擇要傳達(dá)的印象類型 決議如何去做印象管理過程Page 404.7.3 印象管理的戰(zhàn)略降級(jí)防御戰(zhàn)略促進(jìn)提升戰(zhàn)略解釋：試圖做出解釋或?yàn)楸救说男袨檗q護(hù)；負(fù)疚：當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向老板負(fù)疚；置身事外：私下告知上司本人與某事無關(guān)。爭(zhēng)取名分：爭(zhēng)取本人的成果得到認(rèn)可；宣揚(yáng)：當(dāng)個(gè)體遭到贊揚(yáng)，但還想讓他人知道更多時(shí)采取；提示困難：讓人們了解本人獲得成果時(shí)遇到的困難；結(jié)合：確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間被看見與適當(dāng)?shù)娜嗽谝煌宰屓肆私獗救伺c勝利工程

18、的親密聯(lián)絡(luò)。Page 41構(gòu)成印象動(dòng)機(jī)印象與個(gè)人目的的相關(guān)性越是與個(gè)人目的親密相關(guān)的印象，個(gè)體進(jìn)展印象管理的動(dòng)機(jī)就越劇烈。在組織中，個(gè)體的任務(wù)才干與任務(wù)方式籠統(tǒng)，與個(gè)體的目的關(guān)系親密目的價(jià)值越是有價(jià)值的目的，個(gè)體進(jìn)展印象管理的動(dòng)機(jī)就越劇烈一個(gè)人期望留給他人的印象與他以為本人曾經(jīng)留給他人的印象之間的差別這種差別越大，個(gè)體的印象管理動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)Page 42傳達(dá)的印象類型要傳達(dá)的印象類型，不僅包括個(gè)人的人格特征，也包括態(tài)度、興趣、價(jià)值觀或物理特征等有五個(gè)要素影響到我們選擇試圖傳達(dá)的印象類型自我概念期望或不期望的同一性籠統(tǒng)角色限制目的價(jià)值現(xiàn)有社會(huì)籠統(tǒng)Page 43課堂討論運(yùn)用本章實(shí)際，討論影響學(xué)習(xí)稱心度的要素，設(shè)計(jì)一份調(diào)查學(xué)習(xí)稱心度的問卷，并在小組內(nèi)完成初步的測(cè)試，對(duì)結(jié)果進(jìn)展簡(jiǎn)單分析。以小組為單位完成，每個(gè)小組選派一名同窗在全班發(fā)言，宣講本組的討論結(jié)果。Page 44