1、School of Labor Relations and Human ResourceMay,2004澳柯瑪集團薪酬體系設計報告中國人民大學勞動人事學院咨詢專家組慧濟人力資源管理咨詢任務室Compensation Design.整體設計思緒 人民大學專家組經過對澳柯瑪公司的深化調研，根本構成了對于公司現(xiàn)有薪酬體系進展改革的整體思緒，這套薪酬設計方案表達了分層次，分類別的薪酬管理思想。按看管理層級，以及任務性質等特征，將公司的薪酬體系劃分為以下幾個部分：中高層年薪制、等級制工資、技術類薪酬體系等，對于銷售系統(tǒng)及消費系統(tǒng)的薪酬體系我們以為可以沿用現(xiàn)有方式，后文將對每種體系進展詳細講解。 經過這套

2、方案，我們試圖在不添加總體人工本錢的情況下，改動澳柯瑪原有薪酬體系中“高端不高，低端不低的情況，實現(xiàn)對公司薪酬體系的優(yōu)化。.目 錄中高層年薪體系設計方案等級制薪酬設計方案技術系統(tǒng)薪酬設計方案其他. 一、中高層年薪體系設計方案. 概述 中高層年薪體系是為那些承當重要管理責任、任務復雜程度高、任務例行性小的崗位所設計的，主要的適用對象是企業(yè)的中高層管理人員和從事由總經理確定的某些重要任務崗位的員工。采用中高層等級制薪酬體系，目的在于充分調動中心員工的積極性，促使他們不再僅僅關注當期利益，而是更加注重企業(yè)的整體利益和長期開展。.構造及適用范圍 年薪體系的主體構造包括以下五項內容：根本年薪、績效年薪、

3、獎勵年薪年終獎金、法定福利和保險和特殊福利方案。企業(yè)可根據本身的特點和實踐情況確定年薪制的薪酬構造，并決議各構成部分的比例關系。適用對象：1、集團總裁，副總裁、各部門部長；2、股份公司總經理、副總經理、部門經理；3、指點認定的可享用年薪的其他重要崗位。.年薪構造闡明 年薪體系的薪酬構造如下： 1、根本年薪：按個人年薪總額根本年薪與績效年薪之和的 60% 計算，按月支付。年薪總額的起始額度，根據對職務相對重要性的評價和勞動力市場的薪酬程度綜合確定。 注：年薪總額確實定有以下幾種方式：以上一年度個人全年總收入為基數(shù)，上下浮動一定比例；以等級體系的任務評價結果為根底進展折算；選定基準崗位，確認其年薪

4、總額，然后經過年薪制體系任務評價，得出不同崗位的系數(shù)關系。. 2、績效年薪：績效年薪與個人業(yè)績掛鉤，按個人年薪總額根本年薪與績效年薪之和的 40% 計算，在年終業(yè)績考核以后，根據考核結果進展調整并予以發(fā)放。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司關鍵運營目的未完成，那么績效年薪根據公司關鍵運營目的的實踐完成量同比折算。假設公司關鍵運營目的完成量低于一定比例如： 88，那么該年度績效年薪取消。承當直接運營職責的年薪制員工未能完成運營目的時，假設其目的完成量低于 一定比例如：95，那么本年度績效年薪取消。. 3、獎勵年薪：根據公司效益，從公司超額利潤中按 5 提取作為特殊報酬基金，其中80作為

5、獎勵年薪的資金來源，根據不同崗位對公司的奉獻度進展分配。獎勵年薪擬以現(xiàn)金方式延期半年進展支付。獎勵年薪的計算公式如下，其中對比系數(shù)與考核系數(shù)分別參見附表1和附表2。 該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額 對比系數(shù)*考核系數(shù). 4、法定福利與保險：與年薪制薪酬體系相配套的法定福利與保險，其工程和程度以國家、地域及企業(yè)有關規(guī)定執(zhí)行。 5、中高層特殊福利方案：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據公司的經濟效益和個人對公司的奉獻，對中高層管理者提供額外的特別福利、保險、在職教育、境外進修等特別長期獎勵方案。特殊報酬基金的 20作為特殊福利方案的資金來源， 詳細工程待定。.附表1：年薪對比

6、表排序職務等級評價系數(shù)建議對比系數(shù)適用崗位職級年薪總額（萬）基本年薪（萬）績效年薪（萬）1234注：1、年薪總額為根本年薪與績效年薪之和。 2、根本年薪按月發(fā)放，月發(fā)放額=根本年薪12；評價系數(shù)根據年薪制任務評價得出。 3、年終績效年薪發(fā)放額與考核等級相掛鉤， 評價等級稱職含以上者績效年薪全額發(fā)放。 4、表中崗位對比系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，公式見附表2。.附表2：考核系數(shù)表考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.51.21.00.60注：1、表中考核等級決議績效年薪發(fā)放額，稱職含以上績效年薪全額發(fā)放；根本稱職者績效年薪發(fā)放額為績效年薪總額的60；不稱職者不

7、發(fā)放績效年薪。 2、表中考核系數(shù)與獎勵年薪的發(fā)放掛鉤，計算公式如下： 該崗位對比系數(shù)考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額 對比系數(shù)考核系數(shù).二、等級制薪酬設計方案.職位分類描畫 經過對澳柯瑪現(xiàn)有崗位的搜集、整理與分析，根據任務性質與任務內容的差別，對現(xiàn)有各崗位進展類屬劃分，設計不同的薪酬系列，處理員工從事不同類屬任務的職業(yè)開展問題，為澳柯瑪公司構建規(guī)范的職位等級體系。 根據澳柯瑪?shù)穆毼粯嫵涩F(xiàn)狀及未來開展要求，擬在薪酬體系設計中就職位分類進展如下劃分見下頁：.職位分類系統(tǒng)1管理系列：分為初級主管、中級主管和高級主管 三個層級。2技術系列：分為技術員、工程師、高級工程師三個層級。3財務系列：分

8、為初級財務、中級財務、高級財務三個 層級。4銷售支持系列：分為初級營銷、中級營銷、高級營銷 三個層級。5職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級6技工系列：分為技工、技師、高級技師三個層級。7普工系列：分為普工初級和普工高級兩個層級。.主體構造 等級制薪酬主體構造為： “根本工資+績效工資+獎勵工資，其中根本工資、績效工資兩部分的總額根據任務評價的結果確定，任務的價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資歷關系。 等級薪酬體系的薪酬構成包括： 1 、根本工資：根據任務評價確定每個任務職位的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在

9、薪資調查的根底上確保薪資程度不低于社會同行業(yè)的平均程度。根本工資占任務評價所確定總額的70%，按月支付。.根本工資的調整有以下四種方式：1調職：根據調整升 / 降后職位的職等職級支付根本工資；2調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付根本工資；3調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付根本工資；4調整工資率：根據社會零售物價指數(shù)和公司經濟效益進展調整，由薪資管理制度詳細規(guī)定。.2、績效工資：績效工資是績效考核結果在薪酬體系中的詳細運用，績效工資的發(fā)放不僅與員工個人績效相關，還與組織的整體績效相關，假設考核周期內組織整體運營業(yè)績未完成，那么該考核

10、周期內的績效工資下調10。績效工資根據任務評價結果得出，擬占任務評價所確定的工資額的 30% ，建議以月為單位進展發(fā)放。 3、獎勵工資：獎勵工資與企業(yè)整體效益相掛鉤，結合實踐情況，建議以半年為周期進展發(fā)放。當企業(yè)完成半年度的運營方案時，可將超額利潤的一部分比例由公司根據實踐情況確定作為獎勵工資總額，并及時發(fā)放。獎勵工資首先以部門為單位，即根據各部門在半年內的業(yè)績奉獻度為規(guī)范進展支付；部門內部獎勵工資如何在個人間進展調整，由部門擔任人根據個人任務業(yè)績確定。.4、普惠的福利與保險：與等級薪資構造相配套的福利與保險，其工程程度以國家、地域及公司規(guī)定為準。5、單項獎勵方案：根據實踐需求，建立與特殊奉獻

11、、本錢節(jié)約、不良事故預防、合理建議等相關的單項獎。6、總經理特別獎：對有特殊奉獻的員工特別發(fā)放。7、其他：因政策及地域差別所呵斥的其他特殊的薪資工程，如外派補貼等。.附表一：職位等級薪酬體系職等職級表.附表二：職位等級薪酬體系一覽.三、技術系統(tǒng)薪酬設計方案.適用范圍 為了激發(fā)科研人員的積極性，保證科研工程的順利推進，維護從事工程研發(fā)的技術人員的利益，特設計此技術系統(tǒng)薪酬方案。 適用對象： 參與工程的技術人員。 注： 對于沒有參與工程研發(fā)的技術人員，其薪酬方案適用等級 制薪酬體系，其職位系列為等級制中的技術系列。.根本構造 參與工程研發(fā)的技術人員的薪酬主體構造為： “根本工資+工程獎金+市場轉化

12、獎金： 根本工資：為了保證工程研發(fā)人員的根本生活需求，對其發(fā)放根本工資，數(shù)額為該崗位在等級體系中，任務評價所得值的60%，每月發(fā)放； 工程獎金：當工程獲得階段性成果時，對參與工程的技術人員就其職責履行情況進展考核，并根據考核結果發(fā)放工程獎金。階段性考核的周期普通不超越三個月，工程獎金與根本工資的總額不應低于其根據任務評價結果所得的薪酬總額。發(fā)放公式如下，其中獎金總額以及獎金點數(shù)確實定見附件一； . 工程實發(fā)獎金總額個人實發(fā)獎金額= 個人實發(fā)獎金點數(shù) 工程參與人員的實發(fā)獎金點數(shù) 市場轉化獎金：根據工程投產后產生的市場效果，每年從毛利潤中提取一定比例逐年遞減，作為獎金來源，其在工程參與人員之間的分

13、配與工程獎金的分配方法一樣。.四、其 他.概述 思索到澳柯瑪現(xiàn)有銷售體系與消費體系的薪酬構造相對合理，并且運轉相對穩(wěn)定，我們建議依然沿用原有的消費計件制薪酬體系，同時為了保證銷售人員的根本生活程度，我們對銷售人員的薪酬做了些許改動，建議強化考核的有效性，加大考核力度，注重對績效結果的過程控制，強調整體銷售業(yè)績的提升。.構造 建議將銷售人員劃分為三等九個級別，其薪酬的根本構造為“底薪+提成： 底薪：為保證銷售人員的根本生活程度，根據當?shù)刈畹蜕钜?guī)范每月發(fā)放底薪，同時底薪隨著銷售人員等級的遞增而遞增； 提成：根據銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，詳細比例由公司根據實踐情況制定。 建議：提成總額的30用作績效考核，由公司根據所要控制的關 鍵點，用三個左右的目的來控制即可，考核表參見下頁。.銷售人員考核表回款考核標準回款率80%以下回款率80%-90%回款率90%-100%回款率100%以上權重 100獎勵當月預留額的2% 獎勵當月預留額的6%獎勵當月預留額的10%客戶管理考核標準經常丟失目標客戶基本完成公司客戶管理的規(guī)定 客戶管理和維護基本良好出色完成客戶管理任務權重 100獎勵當月預留額的2% 獎勵當月預留額的6%獎勵當月預留額的10%銷售費用控制考核標準成本或消耗高于當月平均值 成本或消耗低于當月平均值5成本或消耗低于當月平均值10成本或消耗低于當月平均值15