1、Submitted by Shanghai Times Bright 2007如何高效低本錢快速 建立培訓體系和編制年度方案企業培訓體系的組成模塊如何建立課程體系如何有效實施培訓方案如何建立企業學習文化如何有效的執行培訓方案內容提綱培訓體系/學習型組織/企業大學管理/執行體系(execute)學習文化(why)培訓組織(who)學習與培訓流程(how)課程體系(what)課程體系(what)基于崗位勝任的課程體系案例:培訓專員崗位勝任分析主要工作職責主要任務可能涉及的能力(課程)負責培訓方案的設計組織培訓需求調查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查如何制定計劃如何

2、實施E-learning負責培訓實施及相關培訓行政基礎工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設備、儀器的保管對培訓結果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發負責授課如何進行授課演講能力職業生涯發展方案的設計與實施組織職業生涯輔導會議進行能力調查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業生涯規劃管理會議管理管理知識課程體系(what)課程來源1、有效的利用外部課程資源2、基于知識管理的內部課程例如：時代光華有2500小時精品課程，每年至少新增100門課件課程體系(what)課程來源1、有效的利用外部課程資源500余名專家講師薈萃課程體系(w

3、hat)課程來源2、基于知識管理的內部課程 利用培訓來做好知識管理，將個人才干轉換成組織才干 組織才干個人才干課程體系(what)課程來源2、基于知識管理的內部課程案例:培訓一個銷售經理銷售員銷售經理培訓費2000元價值大于多少?課程體系(what)課程來源2、基于知識管理的內部課程內部課程制造是人力資本的增值復制少數人的勝利閱歷,提高組織智商多做工具，減少反復勞動加強知識管理，防止組織失憶,處理人才流失對 公司的影響企業培訓的成熟階段任務指點培訓根底培訓提高全員根本素質提高業績內部課程外部課程(時代光華)轉化培訓第三階段:全面提高員工才干學習方式主要是:公開課/光盤/圖書內訓/E-learn

4、ing案例研討:崗位勝任才干分析總經理/人力資源經理/車間主任/銷售人員主要工作職責主要任務可能涉及的能力(課程)培訓體系/學習型組織/企業大學管理/執行體系(execute)學習文化(why)培訓組織(who)學習與培訓流程(how)課程體系(what)學習與培訓流程(how)提高績效崗位分析能力測評培訓需求分析培訓實施培訓考核培訓方案能力測評換崗或解雇再培訓廣義培訓狹義培訓培訓根本任務不合格第一步 對各項才干進展重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設計企業培訓體系如何進行培訓需求調查如何制定計劃E-learning應用5535時間管理如何進行培訓評估談判能力353如何進行授課演

5、講能力55有效的員工溝通如何進行職業生涯規劃管理會議管理管理知識4433學習與培訓流程(how)培訓需求分析以培訓主管崗位為例:第二步 列出重要的技藝工程可能涉及的能力重要性（5分制）備注如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查E-learning應用55如何進行培訓評估5如何進行授課演講能力55學習與培訓流程(how)培訓需求分析第三步 對任職人重要的技藝工程進展評價可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）備注如何設計企業的培訓體系如何進行培訓需求調查E-learning應用13如何進行培訓評估如何進行授課演講能力13學習與培訓流程(how)培訓需求分析第四步 確認最需求提高的技藝可能涉及的能

6、力技能掌握度（5分制）可能的培訓課程如何設計企業的培訓體系1如何設計企業培訓體系（優先）E-learning應用E-learning應用如何進行授課1內部講師的培訓(優先)學習與培訓流程(how)培訓需求分析學習與培訓流程(how)培訓方案用這樣的方法對企業各個崗位進展調查-可以得到基于個人的培訓課程方案學習與培訓流程(how)培訓實施方式公開課適宜對象:高層管理者 及時了解最新資訊 和心得管理理念.專業技術人員 學習專業課程特點:費用高,須規定時間地點 課程.學習與培訓流程(how)培訓實施方式公開課內訓-外聘講師適宜對象:課程需求人數較多留意:培訓內容不要和企業文化沖突.學習與培訓流程(h

7、ow)培訓實施方式公開課內訓-外聘講師內訓-內部講師適宜對象:培育內部培訓師留意:積累內部課程學習與培訓流程(how)培訓實施方式公開課內訓-外聘講師光盤硬盤MP4內訓-內部講師有效利用外部課程例如：時代光華挪動商學院學習與培訓流程(how)培訓實施方式公開課內訓-外聘講師光盤硬盤MP4E-learning內訓-內部講師企業培訓的新趨勢例如：時代光華E- learning在美國的開展學習與培訓流程(how)培訓實施方式(美國培訓與開展協會)我們怎樣認識E-learning?可在任何時間、任何地點自在訪問學習# 哈佛大學針對七十余家機構的專家所做調查的結論3 培訓相關任務重要性的調查(請用1-9

8、來標志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)學習與培訓流程(how)培訓評價衡量受訓者反響 反響目的 衡量受訓者的學習程度 學習目的 衡量受訓者的行為 行為目的 衡量組織的投資報酬率 結果目的唐納克帕屈格Donald L. Kirkpatrick四階層評價模型four-level model of evaluation1959年培訓效果評價與反響LEVEL ONE第一級評價評價學員對課程的反映及課程實施的方案搜集資料：1，問卷；2，課程終了后面談/；3，選定的小組；4，教室里討論何時搜集1，每個模塊終了后；2，每天終了后3，每個課程終了后；4，幾周后只用于：根據反響修正課程LEVEL

9、 TWO第二級評價評價學員對課程的知識掌握多少搜集資料：1，測試；2，角色扮演以測試學到的知識；何時搜集1，培訓前及培訓后測試；2，課程中只用于：進一步開展課程目的知識技藝的獲得是任務表現的重要方面任務中表現欠佳可導致經濟損失需求頒發證書LEVEL THREE第三級評價確定有多少學到的知識轉化到任務中搜集資料：1，著重于技藝方面的問卷；2，面試員工，同事及經理3， 任務中察看何時搜集1，幾個月內衡量任務中的技藝；2，小組學習比較兩組只用于：培訓和行為表現/公司目的相連時客戶想確認所學技藝轉為任務實際培訓的結果可由任務中的技藝衡量培訓費用很高且對組織來說價值很大LEVEL FOUR第四級評價確定

10、培訓對公司運作的影響搜集資料：1，問卷；2，操作結果分析何時搜集1，有選擇的小組學習；2，費用-報答分析只用于：培訓和行為表現/公司目的相連時，第三級的評價結果被跟蹤操作結果分析出于其他商業目的被跟蹤培訓費用很高且對組織來說價值很大培訓效果評價的幾項目的1. 骨干員工流失率。 培訓作為滿足員工自我開展的重要手段，在維持骨干員工的稱心程度上扮演著重要作用。2. 人均產值增長率。 人均產值的增長反映了各崗位專業技藝的提升和任務效率的提高。人均產值的添加對應著一定的公司收益，這種效應的添加也部分地來自培訓的效果。3. 本錢節約。 本錢的節約反映了管理程度的提高和過失率的降低，這部分的公司收益也得益于

11、培訓。4. 客戶稱心度。 客戶的稱心不僅是公司長期開展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如客戶贊揚的降低、客戶訂貨量的添加等。客戶的稱心度與公司的效益之間有一定的正相關關系，衡量客戶稱心度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5. 員工才干的提高。 員工對于公司的價值是不言而喻的，員工才干上的提高可以在組織類考核目的上反映出來，這部分價值很難用經濟效益來衡量，但是可以定性地闡明培訓的價值。學習與培訓流程(how)培訓需求分析培訓實施培訓考核培訓方案基于崗位勝任的培訓調查基于個人的培訓課程方案結合E-learning的混合式培訓保證培訓效果的必需動作培訓體系/學習型組織/企業

12、大學管理/執行體系(execute)學習文化(why)培訓組織(who)學習與培訓流程(how)課程體系(what)學習方式正式學習 所謂正式學習就是員工參與有時間、地點、學習目的的正式培訓，經過正式培訓學習特定知識技藝。 非正式學習 所謂非正式學習就是員工在任務中隨時隨地學習需求的知識。 美國培訓巨匠Jay Cross的調查顯示員工80%的知識技藝來源于非正式學習，正式經過學習而獲得的知識技藝的只需20%。 培訓組織(who)人力資源部培訓開展部培訓體系/學習型組織/企業大學管理/執行體系(execute)學習文化(why)培訓組織(who)學習與培訓流程(how)課程體系(what)學習方

13、式正式學習 所謂正式學習就是員工參與有時間、地點、學習目的的正式培訓，經過正式培訓學習特定知識技藝。 非正式學習 所謂非正式學習就是員工在任務中隨時隨地學習需求的知識。 美國培訓巨匠Jay Cross的調查顯示員工80%的知識技藝來源于非正式學習，正式經過學習而獲得的知識技藝的只需20%。 要建立企業學習文化必需大力開展非正式學習學習文化(why)學習文化(why)文化制度權益企業管理半徑一致學習平臺-E-learning幫公司建立了-一致的學習平臺，有共同管理言語，提高任務績效，構成良好的企業文化。 制度管理人的身體,文化管理人的心企業文化不是鋪出來的草皮,而是漲出來的草坪只需經過培訓才干塑造一致文化,傳播一致文化學習文化(why)培訓體系/學習型組織/企業大學管理/執行體系(execute)學習文化(w