1、第十章 組織變革與學習第一節 組織變革 組織變革的動力 （一）外部原因（二）內部原因變革的外部原因1、競爭壓力增大2、本地和國家經濟變化3、科學技術進步迅速4、顧客在改變5、組織活動范圍擴大6、管理現代化的需要變革的內部原因1、組織目標與職工價值觀的改變2、組織結構的改變3、組織內部矛盾與沖突4、組織職能的轉變5、員工社會心理的變化變革的先兆決策失靈溝通阻塞機能失效缺乏創新 組織變革的程序1、確定問題2、組織診斷3、實行變革4、變革效果評估變革從哪里著手結構技術物理環境人員影響成功變革的因素 （一）個人心理因素 、經濟因素、領導因素（二）組織1、組織結構因素2、組織規范因素3、經濟利益因素4、

2、人際關系因素 克服對變革抵制的方法鼓勵積極參與注意上下溝通有計劃地分步驟實施利用群體動力領導重視組織變革的理論模型（一）組織變革四變量模型 （二）三階段類型理論（一）組織變革四變量模型(萊維特)1、結構：組織的權責體系、管理層次和幅度等2、任務：組織存在的使命3、技術：組織為完成目標所用的方法4、人員 （二）勒溫的3步模型解 凍變 革再凍結關鍵的變革問題：創新討論： “我們應該反對為了組織目標而操縱個人的做法，盡管一定程度上的員工一致性能夠使組織更有效”。 你是否贊同這種觀點？第二節 組織發展定義指根據內外環境的變化，運用管理科學和行為科學的知識，有計劃地改善和更新組織的過程。它是在組織理論的

3、指導下，著重改善和更新人的行為方式、人際關系、組織結構及組織管理方式，從而達到提高組織生命力和效率的目的 組織發展的價值觀1、尊重人2、信任和支持3、權力均等4、正視問題5、參與組織發展的內容1、以人為中心的組織發展調查反饋、咨詢活動、敏感性訓練和班組建設。2、以任務和技術為中心的組織發展_任務再設計3、以組織結構為中心的組織發展主要是通過改變職位的相互關系，以及通過修正外部變量或因素來達到改革某職位的人們所期望的行為結果。個人與群體的組織發展技術（一）敏感性訓練是最常用的實驗訓練方法之一。這種訓練主要通過群體相互作用的體驗，達到對自己、對他人、對群體以及組織的理解，學會洞察并掌握如何處理這些

4、社會關系的技能。因此，也叫做人際關系訓練。 1、一個自由開放的環境，采取自由討論形式2、專業的行為學家引導3、每次參加的人數不超過15人，314天為一個培訓期訓練的特征強調此時此地強調過程，注重怎么樣，而不看重是什么強調真實的對人關系個人與群體的組織發展技術（二）調查反饋這種方法是在組織的范圍內廣泛地進行現場調查，了解組織的各方面狀況（領導行為、員工態度、組織氣氛、群體過程等）。調查內容領導：管理者的支持；管理者的目標重點；管理者對工作的協助；管理者對相互接觸的促進；同事的支持；同事的目標重點、；同事對工作的協助；同事對相互接觸的促進。組織氣氛：同事間的信息溝通；激勵；決策；公司的控制方法；部

5、門之間的協調；一般管理方式。滿意感：對公司的滿意感；對上級的滿意感；對工作的滿意感；對工資的滿意感；對工作小組的滿意感。個人與群體的組織發展技術（三）過程咨詢夏恩的定義：用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環境中所發生的事情。強調與人有關的過程是組織發展的關鍵。 過程咨詢的作用了解組織中的信息溝通，并使溝通更開放有效。幫助工作群體了解領導作風，幫助管理者改進領導作風。幫助領導者有效地決策及學習有效地解決問題。幫助群體考察影響個人行為形成的因素，以及如何改善團體行為規范。提出診斷、理解以及解決組織問題的有效方法。個人與群體的組織發展技術（四）團隊建設指利用高度互動的群體活動提高

6、團隊成員之間的信任與真誠。敏感性訓練主要訓練管理者，而團隊建設則以自然的群體單位為對象。敏感性訓練主要是對人際關系的敏感訓練，而團隊建設包括與提高群體績效的有關因素。敏感性訓練的內容比較遠離實際工作，而團隊建設則緊密聯系群體的實際工作。整個組織的組織發展技術目標管理目標管理失敗的原因：沒有把這一管理制度的基本思想和要求講清目標不明確、不一致、不現實抓了短期目標，忽視長期目標過分注重定量的指標，忽視定性的指標保持基本的獨裁哲學，只采取了一些參與的技術措施過分重視個人的成果，忽視對群體的注意和幫助第三節 學習型組織學習的概念所謂學習，就是個體獲得新知識的過程。而在心理學中，學習被界定為一個“使相對

7、持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生的過程”。 學習的三種形式個人學習、團隊學習、組織學習個人學習是個體提高有效行為能力的過程，包括概念性學習和操作性學習團隊是學習的最佳單位，合作學習具有令人吃驚的潛能，集體可以做到比個人更具有洞察力、更為聰明。組織學習是根據組織的特點，就組織的價值、知識系統進行反思，從事變革、創新，建立新的程序和開展新的實踐。傳統組織和學習型組織在組織學習方面的差異誰學習誰教學誰負責使用的學習工具什么時間學習學習什么在哪兒學習目的感覺 組織學習的形式1、單循環學習2、雙循環學習 3、續學習 單循環學習即知道如何做，是一種維持學習，主要是用來發現并糾正不符合個體或組織現有規范

8、的偏差，并且改正過程依賴于過去的常規程序和當前的政策。這種學習的實質是通過學習維持個體或組織現狀，不觸動組織本身。 單環學習失誤（1）封閉性學習（2）限制性學習（3）迷信學習（4）模糊學習雙循環學習即知道為何這樣做，也被稱為創造學習。當組織發現錯誤時，改正方法包括組織目標、政策和常規程序的修改。 雙環學習失誤（1）表面學習（2）片斷學習（3）投機性學習續學習指學習怎樣去學習。這里的學習指的是學習過程本身，以及尋求提高組織單循環和雙循環學習績效的過程。這是組織學習的最高境界，是組織進行學習變革的最終目標。 促進組織學習機制1、組織培訓2、內部交流3、外部咨詢4、行業學習5、客戶學習促進組織學習的因素1、組織結構2、人力資源管理系統 3、技術系統 4、信息系統 5、組織文化 6、學習型的領導者學習型組織是這樣一種組織，在這種組織中，優先考慮個體發展，陳舊的以及錯誤思維方式將得到積極的確認和糾正，組織的目標和愿景能被所有組織成員所理解和支持。在這一框架內，系統思考能使人們認識到組織是如何真正運作的，如何形成一個計劃的，以及如何公開的、協調的共同工作以實現這一計劃。學習型組織能促進個體解放，使他們的潛力得到最大限度的發揮，而成為創新型的、