1、招聘管理與結構化面試技巧彭榮模根據德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業”首席執行官調查報告顯示，24%的首席執行官們認為:未來最大的運營挑戰是能否發現、雇用和留住合格的員工。中人網霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節煩惱最是不專業對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得杜拉克：“沒有什么決策比人事決策更難做出。總的來說，經理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于1/3，即在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分

2、之一的決策徹底失敗”。由此可見，作出高質量的人事決策至關重要，但難度很大。 中人網目 錄 招聘流程與招聘渠道選擇結構化面試的流程及前期準備明確招人的標準如何有效識別和篩選簡歷面試經典問題類別及實施技巧面試過程控制及常見誤區PDP人才測評技術簡介中人網招聘工作程序崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現評價正式聘用并簽約上崗、招聘規劃與招聘渠道選擇招聘規劃與企業總體人力資源規劃緊密相關，但人力資源總體規劃不等于招聘規劃招聘規劃的主要內容包括：招聘崗位、

3、人數招聘實施及人員到崗時間招聘渠道與方式 招聘組織管理招聘預算中人網 人力資源需求預測的方法 預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業最高層來預測整個企業的總體需求（自上而下） 2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 在企業人力資源的預測中的相當多的技術和方法。例如： 數量預測技術：1、時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經過回歸分析來預測；2、經濟指標法。通過預測未來的生產率或銷售額，來計算未來整個企業的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點坐標分析法；6、雇員和計算機預測法等 質量預測技術：其運用得更廣

4、，主要有管理者判斷法和雇員預測法。人力資源需求預測的具體方法組織人力資源狀況分析1)人與事總量配置分析總量平衡按照標準工時、平均績效確定人員數量需求，實行供求平衡過剩調整政策：提前退休 裁員辭退 不再續簽 縮短工時 勞務輸出短缺調整政策：內部調劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調租賃中人網組織人力資源狀況分析2）人與事結構配置分析用人所長 根據組織職能、崗位職責任務確定適當的人員 將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質量配置分析難易適當 工作難度與人員素質相適應 克服高能低就和低能高任的傾向中人網組織人力資源狀況分析4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度5）人員使用

5、效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績留住與重用 低能高績培訓提高 高能低績激勵約束 低能低績培訓 整改 人事調整中人網部門招聘申請計劃的制定招聘人員申請表中人網招聘職責在不同部門的劃分人力資源部門其他部門1、進行招聘規劃；2、組織招聘活動；3、參加面試甄選；4、進行綜合評價；5、辦理入職手續；6、組織招聘評估；7、組織入職培訓。提出用人申請；參與專業面試；參與用人決策；組織入職培訓；參與招聘評估；組織入職培訓。 一般企業的招聘選拔程序與分工中人網招聘渠道的選擇選擇招聘渠道主要考慮的因素：招到合適人員的可能性與有效性招聘組織的難易程度招聘成本的控制招聘區域半徑與職業半徑的匹配中人網內

6、部提拔還是空降兵：門羅金礦中人網招聘渠道分析與選擇內部招聘外部招聘優點對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經驗，增強組織活力，樹立組織形象缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”，人際關系相對復雜招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內部人員積極性中人網招聘渠道比較招聘方法主要特點適用對象媒體廣告覆蓋面寬 權威性強時效性強 費用合理中初級人員一般職業中介機構 地域性強 費用不高中初級人員人才網站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業人員獵頭公司專業服務水

7、平高，費用高熱門、尖端人才校園招聘合適人選相對集中初級專業人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業人員中人網招聘廣告的制定確立本企業招聘的基本策略：寬口還是窄口明確招聘職位、主要職責、基本任職條件要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。中人網制定招聘廣告分組演練：為即將招聘的樣本職位擬定一份招聘廣告.中人網、結構化面試的流程及前期準備中人網結構化面試的結構性面試考核要素（工作分析）結構化，并作為評分標準的基礎；面試試題（內容、種類、編制）的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應；評分標準結構化（要

8、素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監督員及考務人員隊伍結構化；選擇與布置考場結構化；具體操作步驟結構化； 中人網行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓面試人員制作面試手冊、面試分工行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業測試錄用決策中人網行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應聘者的行為表現為核心展開詢問，以此探究應聘者的能力素質、專業技術、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強調應聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應聘者提供的基本信息出發，逐步深入地挖掘其內在潛質；主要是通過過去行為的

9、表現來推斷未來的工作表現行為邏輯面試強調人的不同行為、外在表現與內在潛質之間存在內在邏輯，面試問題也應該注意邏輯性與關聯性。中人網面試官的培訓與認證為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓培訓內容包括招聘面試的流程、技術方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等對培訓合格的人員頒發招聘面試資格認證評定面試人員的水平：專業度、招聘人員的表現度。對優秀的面試官應予特別獎勵。中人網掌柜的有個脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開店中人網面試場地選擇選擇的基本原則獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及電話等干擾因素讓面試人與應聘人均感到舒服適當寬松，不讓人感到壓抑

10、面試人的臺面方便書寫中人網面試團的組成一般面試團由人力資源部負責人與專業人員、用人部門負責人、分管領導及公司負責人組織，一般不少于3人，也不宜超過7人。在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應在事先有明確的分工采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負責人及公司負責人作觀察者。中人網制作標準化的面試手冊嚴謹的招聘工作，無論招聘崗位與人數多少，也無論應聘者的多少，都應制作標準化的面試手冊，主要內容包括：前言：本手冊的用途及如何使用本手冊招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程各招聘崗位的職位說明書招聘團的組成及其分工：不同部門與不

11、同職級各招聘崗位的考察內容、方法，面試維度表簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單特別事項：對專門事項的說明。中人網 Intel 公司的結構化面試中人網、明確招人的標準中人網麥當勞的用人觀先前沒有傳統烹飪知識和經驗的人更受歡迎；毅力、努力、精力和魄力缺一不可；務實而不重學歷創始人克拉克:“大部分的大學生都不肯努力工作，他們只想坐在銀行桌子后面，以為這樣便是進行商界了。我喜歡愿意努力工作、不怕艱難、腳踏實地的人”；對柜臺員工的素質和能力有特殊要求必須有能力立即記住許多事情，在緊急狀態下能夠保持冷靜，并具備相當大的體力和情緒上的忍耐力。喜歡那些極端型的人才加盟“如果兩位高級主管的想法一樣，其中一位便是多

12、余的” ；中人網比爾蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試中文，不會說，沒戲；接下來計算機，只會WINDOWS，太弱；然后是學歷，不用看了，肄業生；戶口：不是北京的，暫不考慮。政治面貌又不是團員，檔案也不在單位。 蓋茨，你還是走吧。中人網任職者的冰山模型行為表現知識（K） 專業技能（S）綜合能力（A）職業素質（C）中人網確定招聘的維度所謂面試維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內容；一個人對應聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，比較重視知識、技能、經驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。中人網世界500強企業普遍重視的招聘考核維

13、度能力素質：基本能力素質和職業素養專業技能：必需什么技能工作經驗：是否具備應聘崗位相關的經驗中人網中華小姐的標準是什么？中人網如何來確定面試維度確定招聘崗位進行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的KSA確定能力素質模型確定面試維度中人網職位說明書樣本以職位說明書為基礎，根據完成任務的重要性以及完成每一個責任所需要的時間進行排隊，以便識別出哪些是該崗位的主要職責。一般來說，一個崗位的主要職責要占到其工作時間的70%以上。主要職責成為確定任職者的KSA主要依據。中人網世界500強最看重的能力素質分析能力市場敏感度創造力清晰的目標性學習能力結構化的思維能力領導力溝通影響力團隊合作能

14、力客戶服務能力開拓能力誠信正直職業化的行為高效的工作能力計劃與自我管理能力充滿工作激情中人網能力模型樣本：團隊合作能力等級1等級3等級4等級2中人網如何確定一個崗位的考核維度將KSA作為確定面試維度的一個基礎，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗一個應聘者綜合能力（A）的工具和標尺，同時也將豐富面試的維度一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個優秀者則必須具備這種能力。比如：技術開發人員對“市場的敏感度”。在實際面試中，一般不超過5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過3個。中人網 演練：制定面試維度表中人網、如何有效識別和篩選簡歷對求職簡歷的規范管理按照應聘職位分類對分類基礎上按順序編號

15、對基本任職條件進行識別、計分運用計算機進行管理：規范的求職表中人網快速、準確篩選大量簡歷盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理可能的話要求求職者提供電子申請表設計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫簡歷篩選的主要內容是基本的任職條件，包括：學歷、專業、工作經驗（年限）、專業資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網 簡歷篩選記錄表中人網行業及專業工作時間的連貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎。主要應關注以下問題：職業發展情況職業發展情況職務、承擔職責的變化情況中人網 工作業績：

16、有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供龐統的描述還是量化、具體的信息。無工作經歷者，主要關注其能力體現的事件。原職責范疇：與應聘崗位是否相同或類似。中人網面試官審閱簡歷時應作關鍵記錄反映應聘人職業發展要點體現應聘人經驗的關鍵點體現 應聘人業績的關鍵點感到應聘人有意回避的要點對簡歷有所疑惑的要點中人網 演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關注的職業發展點、業績點和疑惑點等。中人網、面試經典提問實施技巧中人網1、引導式問題:漸入佳境定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息。舉例：中人

17、網2、行為式問題：窮追猛打定義 :通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業績狀況。目的：通過過去的行為表現，判斷其是否具備相應的工作經驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。舉例：中人網提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結構逐步深入地挖掘細節，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經驗的豐富性對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證中人網有效的問題表達：STARSituation: 情景，當時的情況Target:目標 ，當時的工作要干什么Action:行動，為達到目標采取什么行動Result:結

18、果，完成的目標，最后的結果如何中人網以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題中人網原來的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？中人網細節追問：要將行為式問題與細節追問相結合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到.你在處理這件事情當中行為邏輯關系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，不會有太大的變異。根據這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。由于行為

19、式問題涉及專業技巧，所以最好由用人部分的專業人員來提問，否則難以達到理想的效果。中人網討論：面試人的問題有效嗎？中人網3、應變（智力）式問題：暗藏玄機定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現象看到事物的本質注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：中人網4、動機式問題:意欲何為定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀是否與公司文化相符合。舉例：中人網5、

20、虛擬情境式問題：身臨其境定義 ：提出招聘崗位實際工作中會發生的具體工作難題，請應聘者提出解決方案目的：判斷應聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關工作經驗，考慮問題的系統性舉例：中人網不要問“莫須有的問題”：如果你的下屬在出差時被UFO抓走不能回來上班，你將如何處理？如果公司總經理明天突然辭職，你會怎么辦？中人網考官：假設你在船上，突然來了只獅子，你該怎么做？應聘者：我會爬到樹上去。考官：爬到樹上去？！船上怎么會有樹？應聘者：獅子怎么來的，樹就怎么來。中人網6、壓迫式問題:兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題目的：測評應聘者的心理素質，也可以用于測謊注意：壓迫式問題

21、要慎用，不要引起爭吵。舉例：中人網寶潔公司的經典八問第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。中人網第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣

22、對你所處的環境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。中人網其它問題：應聘者的自我認知認識自我是非常重要的，尤其要關注應聘者在自我認識方面的以下內容職業發展計劃優點與缺點職業發展預期與公司是否相符優點與缺點是否能在其經歷中體現中人網 演練：現場招聘中人網校園招聘的實施重點提前做好與校方的溝通，確定時間、地點及場次做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發放資料等）確定公司宣傳演講的時間、場點確定公司宣傳主講人員及宣講主題預設學生可能問及的主要問題及答案準備必要的通訊設備組建校園招聘團隊準備充足

23、的招聘材料有效組織和控制校園招聘各環節中人網 Google 的用人之道中人網、面試過程控制及常見誤區中人網如何做好面試記錄按照面試維度及所提問題記錄要點簡要記錄應聘者的案例與回答要點讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內容不要因為記錄而影響應聘者的回答中人網如何使用面試評估表面試人應使用統一的面試評估表不同招聘崗位應有不同的評估表評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據，并且可以備查中人網面試人有效傾聽的技巧注意聽應聘者表達的細節是否清楚：可以用重復應聘者關鍵詞的方式進行追問：客戶投訴？善于傾聽應聘者的玄外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是

24、說團隊的溝通存在障礙？”善于區分應聘者表達的概念：“你說到是我們團隊的業績，那么你當月的業績如何？你具體負責什么？”在傾聽時要避免以下誤區：選擇性聽覺打斷應聘者急于追問主觀臆斷中人網面試過程不同階段的控制重點面試前期準備工作是否充分面試人員培訓是否到位面試相應的材料表單是否齊備面試場地準備是否完好面試人員的組織協商是否安排好中人網面試過程：掌握主動不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事善于用總結性的話語結束一個話題善于用手勢來中止話題應聘者的提問集中在最后進行中人網如何識破應聘者的謊言應聘者說謊時的通常表現：表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過傾向于自

25、我夸大在舉止或言語上表現遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細節多用“我們”而非”我”肢體語言透露說謊中人網肢體語言觀察技巧分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎?面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏中人網中人網中人網非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感眨眼增多或刻意不眨眼說謊或有意修飾搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負中人網雙臂交叉

26、在胸前生氣、不同意、防衛、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷中人網目前很多的應聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應通過詢問進行程度、準確性及質量水平的確定如何通過面試識別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學歷的真假用求證法詢問專業課程避免應聘材料的誤導中人網結尾：回答應聘者的疑問給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答。中人網如何維護應聘者自尊充分尊重應聘者，禮貌相待，維護應聘者自尊，也是維護面試人的形象即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪始終用積極的態度進行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態人人都有優點