1、有效招聘與精準面試技巧曾經有一個作家在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要 他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子 說：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你 玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生氣：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快 就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說： 世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這 個人對了，世界也就對了。人對，世界就對了！【背景】5近年來企業的人員流動居高，主要原

2、因是企業在招聘甄選和錄用員工的無效性。本次課程將主要針對提高企業在選拔人才的有效性，同時，通過多個真實經典案例，結合現行有效的法律法規文件，全面解讀現階段國內人才招聘的熱點、難點、疑點，傾囊相授有效招聘的技巧與應對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提升實戰技能！1.招聘的重點是什么？2.不拘一格選人才3.伯樂不常有！4.人才的特質5.合作共贏是關鍵！6.玩物喪志！技能知識價值觀自我定位 需求 人格特質表 面 的潛 在 的勝任素質冰山模型討論：我們需要什么樣的人？注：上表是根據美國人力資源管理協會的研究成果編制而成的，實際的費用數是以 每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。招聘失

3、誤的代價費用項目占工資的百分比（）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致Th產力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查 費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數1.5812一、企業選拔人才的誤區 二、招聘渠道的有效選擇 三、精確識人的面試技巧【大綱內

4、容】13案例：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”“相馬”這種機制，對于千里馬來說，命運掌 握在別人手里，十分被動，弄不好就會碌碌無為一 生。所以，從這個意義來說，我倒認為相馬不如賽 馬。賽馬與相馬雖一字之差，卻有本質的不同，賽 馬徹底改變了千里馬的被動命運，充分顯示自身價 值的期望不再寄托在是否有伯樂的出現，而將命運 的韁繩緊緊掌握在自己手里。-張瑞敏一、企業選拔人才的誤區14海爾的用人理念人人是人才，賽馬不相馬，你能夠翻多 大跟頭，給你搭建多大舞臺。公平競爭，任人唯賢； 職適其能，人盡其才； 合理流動，動態管理。賽馬機制的 三條原則：一、企業選拔人才的誤區15兵隨將轉，無不可用之才。作為一個領導

5、， 你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下 屬的長處。要能容人之短，用其所長。能翻 多大的跟頭，就給搭多大的舞臺。張瑞敏 組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事。重點必須放在一個人的長處上放 在他擅長做什么而不是他不能做什么上。德魯克一、企業選拔人才的誤區16先造人才，再造名牌；企業的國際化實質是人才的國際化；不能提高部下的素質就是你的責任；人是開發和使用出來的，而不是管出來的；能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源；高質量的產品是高素質的人干出來的 。海爾人力 資源管理 的創新觀 念一、企業選拔人才的誤區17案例啟示：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”思考下面幾個問題：1. 企業所需要的人才

6、標準是什么。2. 人才是招來的，還是吸引來的。3. 人才是為自己用，還是企業用。4. 是招比自己優秀的，還是不如自己的。5. 人才的最大價值體現在哪一方面。一、企業選拔人才的誤區18企業選拔人才的誤區一：忠誠誤區【現象】企業猶如企業家的王國，企業家難免會有君王 情結，非常看重職業經理人的忠誠。縱觀歷史，所有歷 史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有 “忠”的地位，也就沒有“奸”的機會?！締⑹尽科髽I終究不是企業家個人的王國，企業家與經 理人之間的關系是契約關系，忠誠是相互的：企業家對 職業經理人忠誠，職業經理人才會對企業家忠誠。換言 之，終生無條件依附企業的人，是奴才而非人才。一、企業選

7、拔人才的誤區19企業選拔人才的誤區二：學歷誤區【現象】“唯學歷論”的兩種論調： 一是關于博士的誤解，企業家往往望文生義，認為博 士應該“博”，其實，博士的系統教育是往“?！焙?“深”發展，而非往“博”上。 二是關于MBA的誤解，認為學了MBA就能管理企業， 殊不知，剛剛畢業兩三年的年輕人，為了“鍍金”而 去讀書，他們大多在學習能力上沒問題，卻在管理能 力上問題極大。【啟示】企業的HR應該具備識人用人的能力。一、企業選拔人才的誤區20企業選拔人才的誤區三：經歷誤區【現象】可惜的是，這個世界愿意為經歷付錢，卻 不愿為能力埋單。【啟示】經歷相當重要，而且價值不菲。不過，最 應該跟價值相聯系的，應該是

8、能力。 經歷其實很容 易包裝。無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的 韓信設壇封將的，在企業家中鳳毛麟角。即使企業 家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清 楚，經歷不等于能力。一、企業選拔人才的誤區21企業選拔人才的誤區四：業績誤區 【現象】企業將人才與業績直接掛鉤甚至等同?！締⑹尽繕I績只是統計學概念，是個很難用關鍵業 績指標(KPI)來衡量的東西。在其他條件相等的情況 下，優秀的管理人才會產生好的業績，但這：業績 的好壞，因環境不同而不同不能用管理者能力的高 低來解釋的。另外，在一個企業內部，也很難將不 同管理人才的KPI互相比較。 在很多情況下，地域 市場、產品市場、上級和下屬的風格和

9、能力，對于 職業經理人業績的影響不亞于甚至超過分公司總經 理個人管理才干的作用。一、企業選拔人才的誤區22一、企業選拔人才的誤區企業選拔人才的誤區五：孟嘗君情結【現象】現在很多企業家很像古時的孟嘗君。孟嘗君 愛才，迷信多樣化?！締⑹尽棵蠂L君的典故，可以總結出兩個結論： 第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。 第二，人才不能儲備。就算是人才，放在企業存著， 沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質。真正的人才，絕對不會甘于寂寞，他們的“保鮮期” 很短。對企業家來說，不僅要收納人才，更關鍵的是 不可拿人才當擺設，而必須大膽使用人才。23二、招聘渠道的有效選擇【引言】如何來選擇一個好的招聘渠道

10、一直是困擾人事經理 的問題。每一種渠道具體操作時的核心技巧是什么？ 只有做到“對癥下藥”，才能有效提升招聘的效果， 真正解決企業“招人難”的問題；一個好的招聘渠道應該具備以下特征： 1.招聘渠道具有目的性。2.招聘渠道的經濟性。3.招聘渠道的可行性。24二、招聘渠道的有效選擇【認知 】按照招聘人員來源方式可分為：內部招聘和 外部招聘。 內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通 過提拔內部員工來解決招聘問題； 外部招聘，則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問 題。【說明】一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內 部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘 職位的要求、組織的文化、外部環境資

11、源狀況。25二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道 之一：校園定向招聘 【優點】校園招聘的計劃性、戰略性比較強。有利于大中型企 業儲備人才。可以選到綜合素質高的大學生?？梢蕴岣吖驹?高校圈的知名度。【缺點】校園招聘的人才，職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力?！締⑹尽啃@招聘的人才進入企業后，通常要接受比較完整的 培訓，再安排到一線作為儲備干部接受工作訓練。通過這樣一 個過程，那些能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而 出。26二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之二：媒體廣告招聘【優點】媒體廣告招聘覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非 常高，可以提升企業在當地

12、的知名度，可以有效宣傳公司的業 務?！救秉c】對于應聘的人數和應聘人的資格也很難進行控制。招聘的失敗率較高。【啟示】通過報紙進行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業， 對于一些冷門專業，例如航空、水利工程等專業就不適合應用 這種渠道了；對于一些過分熱門的專業也不宜采用這種形式， 因為太多的應聘者會增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘 的職位非常少，從經濟角度來講采用廣告方式也是不合算的。27二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之三：網絡招聘【優點】網絡招聘便于管理，其費用低廉，理論上可以覆蓋到 全球?？梢钥旖?、海量的接受到求職者的信息?？梢越档秃啔v 篩選的難度，加快處理簡歷的速度。【缺點】不能控制應聘者

13、的質量和數量，海量的信息，包括各 種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不 充分的地區效果差。【啟示】這種形式對白領階層尤其實用，基本上是“找工作， 一鍵搞定”。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。 另外， 隨著各大人才網站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網站提供 的服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵 頭。28二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之四：現場招聘會 【優點】現場招聘方式，費用適中?？梢灾庇^展示企業實力 和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格 人員，控制應聘者的數量和質量?！救秉c】現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定 的時效性。其局

14、限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度 的影響，求職者的數量和質量難以有效保證?！締⑹尽糠N方式通常用于招聘一般型人才。大多數公司而言， 招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是 為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息。29二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之五：獵頭公司招聘 【優點】獵頭是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關 系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才 的招聘方式?！救秉c】正規的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員 年薪的2030%?！締⑹尽磕壳?，因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理 人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高 管

15、直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。30二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之六：企業內部招聘 【優點】這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士 氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能 較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的復 合型人才。【缺點】其局限性也比較明顯，就是人員供給的數量有限， 易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議， 不利于管理創新和變革。【啟示】通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重 要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的 晉升、調動、輪崗。31二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之七：員工推薦【優點】員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員

16、素質高、可 靠性高。方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些 不知名的求職者。國際、國內得到廣泛的應用。這些公司通過 一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。被招聘人員也 可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感?！救秉c】員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優秀的 人才?！締⑹尽?員工推薦對招聘專業人才比較有效。 基于以上特點， 一些證券公司、高科技企業往往通過推薦的形式進行招聘，很 少見到他們通過報紙、網絡進行招聘。32二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之八：人才網站招聘【優點】其優點有些類似人才網站招聘，快速簡捷，其更勝 一籌的是可以通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互

17、動溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里 馬”?！救秉c】運用不廣泛。【啟示】行業、專業網站及論壇、特定人群（MBA、專業人 士、校友、網絡發燒友）組織HR的網站、聊天室（群、組） 等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的新型、非主 流的招聘渠道。33二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之九：招聘告示【優點】通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門 口、店面周邊或者人流量大的場所等。簡單易行，滿足文化 層次不高、經濟條件不好的人員求職?！救秉c】其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張 貼廣告、告示”之大趨勢?！締⑹尽窟@是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前 在中小企業、服務行

18、業、勞動力招聘時采用的還是比較多。34二、招聘渠道的有效選擇招聘渠道之十：廣播招聘、電視招聘、借 助某項活動推廣物色人選等不同方式【啟示】現在通行的十種招聘渠道及其效果分 析，應該說是特色鮮明，各有利弊。企業在做 招聘時，應該結合自己的發展階段、經濟實力、 用人規律等，通過多種渠道搜尋我們夢寐以求 的將帥之才。35三、精確識人的面試技巧我們應該思考的問題：通過哪些行為特征可以幫助我們更 好地了解應聘者？1、面試官應具有的姿態2、面試官對招聘重要性的理解3、應聘者的基礎心理和行為特征面試工具的選擇和使用不同面試方法/工具的效度方法/工具效度評價中心0.65-0.85關鍵事件訪談（BEI/STAR

19、s）0.480.61工作樣本0.54能力測試0.53性格/人格測試0.39（簡歷）背景資料分析0.38推薦信0.23非行為化訪談（漫談）0.050.19三、精確識人的面試技巧面試內容專業技術能力個人素質求職意向人際關系能力工作經歷面試的目的與內容三、精確識人的面試技巧非結構化面試特點： 面試者會提出探索性的無限制 的問題鼓勵求職者多談 面試沒有應遵循的特別形式， 談話可向各方面展開 面試通常從相同的問題開展 可以根據求職者的最后陳述進 行追蹤提問不足： 比結構化面試耗時時間長 求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。非定向面試（Nondirective Interview）在非

20、定向面試中，你可以問你隨機想起的 問題。面試沒有應遵循 的特別形式，談話可以 向各個方向展開。允許 你根據候選人的最后陳 述提問，并走得很遠。 這使得你在一些關鍵點 上可以進行追蹤提問。面試的種類三、精確識人的面試技巧定向面試（Directive Interview）在定向（結構化）面 試中，你或許使用結構化 面試表?！八许椖靠赡?并不都適用于每一種情 形。”但有了這張面試表， 所有主試者在面試提問中 便不易遺漏重要的問題。結構化面試特點： 由一系列與工作相關的問題構 成 可靠性和準確性較非結構化面試強 不足： 若面試人草率地提出每個問題，結構化的優勢將大大消弱 面試氣氛過于正式，因而影響

21、候選人回答問題的能力和愿望面試的種類三、精確識人的面試技巧情境面試（Situational Interview）包含一系列工作關聯問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。系列式面試（Serialized Or Sequential Interview）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并 形成對求職者的獨立評價意見。 在系列式面試中，每位主試依據標準評價表對候選人進行評 定，然后對每位主試的評定結果進行綜合比較分析，最后做 出錄用決策。面試的種類三、精確識人的面試技巧面試的種類【小組面試】指由一群（或組）主試者對候 選人進行面試。小組面試允許每位主

22、試者從 不同側面提出問題，要求求職者回答，與系 列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得 更深入更有意義的回答?！咎崾尽窟@種面試會給被試者額外壓力。三、精確識人的面試技巧面試的種類【壓力面試】主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒 服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻， 希望借此使被試者失去鎮定。可以測出被測者在壓力環境下的承受能力。【提示】優缺點： 一方面，可以界定敏感和溫和反應； 另一方面，確定厚臉皮和應付壓力能力的價值?！締⑹尽恳褂脡毫γ嬖?，你應當能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。三、精確識人的面試技巧三、精確識人的面試技

23、巧以能力為基礎的關鍵事件訪談（STARs）-半結構化面試 通過了解應聘者過去的行為表現可以預測 其未來的行為能力。 一個人在工作中的行為表現，是相對最可 靠的預測他將來在工作中表現的依據。行 為 能 力 的 產 Th行為能力經驗動機知識體現于 真實完整行為情景三、精確識人的面試技巧完整行為情景STARsSTARs 是由下列組成：Situation：Task：Action：Result:：應聘者所面臨的情景 應聘者所承擔的任務 應聘者所采取的行動 應聘者采取行動后的結果三、精確識人的面試技巧 Self-reflection:應聘者從該事件中學到了什么半結構化面試-以能力為基礎的關鍵事件訪談(ST

24、AR）STARs需要跟進問題：面試者 提出相關能力行為的問題應聘者提供不完整行為情景假 行為情景完整 行為情景面試者 跟進以獲取完整 行為情景真實 行為情景下一個 行為情景三、精確識人的面試技巧47無效的行為事例假行為事例1）含糊的敘述- 應聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么。2）主觀意見- 應聘者個人的信念，判斷或觀點 （沒有行為）。3）理論性或表示未來的敘述- 應聘者打算/將會如何做。三、精確識人的面試技巧48有效的補充/跟進的問題行為性的問題(STARs Questions) 問題要求應聘提供具體的行為事例1）“在什么情況下?”2）“那時你做了什么.?”3）“具體是怎樣做的?”4）“結

25、果如何問題解決了嗎?”三、精確識人的面試技巧49補充/跟進的問題需要詢問已經發Th的事情 讓應聘者- 用“我” 而不是“我們”-澄清具體角色 （“我負責”）- 舉具體事例 （“請舉一個例子”)記住：“你會做什么?” vs “你做了什么？”三、精確識人的面試技巧應注意十三 個細節問題態度要友善讓對方發言（6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結論講明工作性質面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應留間隙面 試 之 中應 注意的 問 題三、精確識人的面試技巧區分“事實”？“謊言”？事實：用第一人稱說話很有信心 明顯的和其他一 些已知的事實一 致謊言：很難一針

26、見血 明顯在舉止上 或言語上遲疑 傾向于夸大自 我（我是最好 的之一） 語言流暢，但 象背書三、精確識人的面試技巧思考：什么因素影響錄用？ 職業道德：59 能力：23 熱情：12 受教育程度：4 其他：2 【啟示】：主動、誠實、認真的工作比其他因素重要三、精確識人的面試技巧結束面試允許候選人有足夠的 時間問問題提供給候選人關于職 業的基本描述說明下一步的程序和 大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾 你不確認的事！三、精確識人的面試技巧三、精確識人的面試技巧【提示】不要讓候選人看筆記要放清松身體稍向前傾好的眼神接觸適當的微笑適當的點頭表示贊許關鍵時抬一抬眉毛允許停頓適當的手勢輕易判斷主試者通常

27、在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨 后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者 甚至發現，在85的案例中，主試者在面試開始前，就已經對 候選人做出了判斷，其根據是候選人的申請表和個人儀表。主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試 者從好的印象轉變為壞的印象，要比從壞的印象轉變為好的 印象更為可能。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。不熟悉工作主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的 求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的 不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒 別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。常見的面試錯誤（一）三

28、、精確識人的面試技巧強調負面信息雇用壓力當你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面 試可能很糟糕。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同 樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。求職者次序錯誤求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者 的評定。在一項研究中，經理們在首先對幾位“不適合”的 求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者 進行評價。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的 評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的 求職者顯得比他實際上要好。在一些研究中，只有對小部分 的求職者的評定是他的實際潛力做出的。多數求職者的評定 是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。常見的面試錯誤（二）三、精確識人的面試技巧非言語 行為作為一位主試者，你可能還會受到