1、 優秀團隊 一、什么是優秀團隊 相互協作，互置信任，具有一個大家共同追求的目的。 團隊的三個條件 群體，在英文叫做；團隊，在英文叫做，團隊不同于群體。群體能夠只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗才干，而團隊那么必需求滿足下面3個條件： 1自主性 假設一個指點不在公司，也沒帶手機，員 工能自主做事，正常運作，用不著逢事都 向指點打手機請示，這就是一個團隊。可 以這樣說，員工找指點的次數越多，就是 公司里的自主性越不強。公司的管理者應 該想想，公司的員工提出過什么方法，講 過什么想法，員工參與決策越多，公司的 自主性就越強。 2思索性 國內經常是指點在下達意見，指點在給主張，指點在動腦筋，屬下員工

2、都是聽指點的指揮做事，這樣沒有思索性。指點長期決策，容易抹煞員工的思索性。 3協作性 員工不但要情愿動腦筋，情愿自主地做事，而且要擅長與周圍的人協作，所以協作性非常重要。日本人和美國人的協作性非常強，所以經濟要比中國興隆。單個人都像一條龍，而合在一同卻像一條蟲，這就是缺乏協作性的結果。 二、塑造優秀團隊 1、最正確組合： 一個團隊要想有效運作，需求3種不同技藝類型的人：需求具有技術專長的成員；需求具有處理問題和決策技藝，可以發現問題并提出處理問題的建議；需求擅長傾聽、反響、解新局面沖突及其他人際關系技藝的成員。 詳細目的： 優秀的團隊具有一個大家共同追求的目的，它可以為團隊成員指引方向，提供推

3、力，讓團隊成員情愿為它奉獻力量。共同目的一旦為團隊所接受，就像航海學知識對船長一樣，在任何情況下，都能起到指引方向的作用。 互置信任： 優秀團隊的一個特點是，團隊成員之間相互高度信任。要成為一名優秀的團成員，必需學會與他人進展公開、坦誠的溝通；學會面對個體間的差別并解新局面沖突；學會把個人目的升華為罷了他的利益。 多元化： 在團隊初期，多無化的群體成員會使團隊難點以團結一致，達成共識。但隨著時間的延伸，這個問題會得到處理，可以預料，隨著團隊成員相互了解加深，團隊凝聚力的不斷提高，多元華團隊的優勢也會越來越明顯。 假設團隊支持多元化的存在，這個團隊就能更好地發揚異質性的優勢，同時獲得高凝聚力。

4、三、一流的團隊成員 優秀的團隊絕對是1+1遠遠大于2的地方，是一群優秀人才共同發明奇觀的地方。一切優秀團隊都始于一流的優秀團隊成員。 一致的信心 他們對公司的未來充溢自信心，并且高度認同公司的運營 企業文化。 崇高的人格 坦誠耿直，深明大義。他們對“人性本善懷有堅決的信仰，并把為大多數人效力作為本人的人生哲學。 開放分享 觀念和資訊開放分享這對于優秀團隊絕對重要。 利益的開放分享在利益層面構建雙贏的利益同共體，發明公正的利益分享機制。 責任認識 承當責任每個人都可以認識到承當責任是一種生活方式，而不是在追求報答。 自主管理團隊內任何事不僅是一分任務，更是每個人事業的開展時機。 協作精神 “揚長

5、避短任務層面，“勝那么舉杯 相慶，敗那么拼死相救；才干層面優勢互補；認識層面，堅持高度默契；人性層面，展現人性最光輝的一面，抑制人性惡的一面。 簡單實效 簡單不是把運營看成一個優秀的團隊來說，而是一件非常簡單的事。在運營中盡能夠“把復雜問題簡單化；在團隊建立方面，“用最精干的組織達成目的。 實效對于一個優秀的團隊來說，結果是最重要的，他們堅信“勝者為王哲學。優秀的團隊一定不是妄自空談，而是落實，“失敗的隊伍是沒有贏家的。 四、團隊圈套 一個糟糕的團隊無異于一個圈套對企業，他無情地摧毀企業人才，使企業走入惡性循環中，并且無法擺脫。對員工，逐漸磨滅他的自自信心和自我斗爭的勇氣，最終使其推進掌握本人

6、命運的才干，或者，使員工在狹隘的環境中變得盲目自信，自我高度膨脹。優秀的團隊能讓員工客觀反省本人，從而培育成熟心態和 個性更快地生長和開展；糟糕的團隊就像是一面“哈哈鏡，置身其中的第一個員工都無法客觀地認清本人，員工能得到虛幻的錯覺過分微小或無比的強大。 官僚主義 心中沒有顧客，員工總是在琢磨如何滿足上司的需求，而不是滿足團隊所效力的顧客或消費者需求； 壓制人性 不是張揚人性善的一面，而是張揚人性惡的一面； 逃避責任 不是在積極進取，努力自主承當責任； 摧毀人才 摧毀人才的自信心，心態和才干，而不是開展人才。五、了解員工的需求 一個優秀的團隊指點，必需求了解員工的需求。以以下出的12種，是薪酬

7、和福利待遇以外的，它集中表達了現代企業管理中員工管理的新內容。知道公司對我有什么期望；有把任務做好所必需的設備；有時機做我最擅長的事；出色的任務表現能得到成認和表揚；上司把我當一個有用的人來關懷；有人經常鼓勵我向前開展；我的意見一定有人聽取；公司的愈來愈或目的使我感到任務的重要性；我的同事們也在努力于做好本職任務；有人跟我談過我的提高；在任務中會有一個最好的朋友；在任務中有時機學習和生長； 從上述需求可以看出，員工滿足生存需求之后，更加希望本人得到開展并有成就感。指點者可以經過；加強員工的規范化管理及人性化管理來實現上述目的。六、指點的責任優秀的指點能為團隊指明出路所在，鼓舞成員自自信心，可以

8、讓團隊跟隨本人共同度過最困難的時期，協助成員更充分地了解本人的潛力。 優秀的指點不一定非得指示或控制，擔任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指點和支持，但并不試圖去控制它。一個優秀的團隊指點者不是去監視他的部屬，而是要指明團隊的價值中心所在，確保部屬不會違反團隊原那么而損傷團隊利益。 因此，一個優秀的團隊指點，除了具備團隊成員的根本特征外，還要對本人提出更高的要求，成為“三大家。 夢想家 他必需描畫出一幅明晰、簡約、具有挑戰性和鼓勵性的藍圖，并促使它成為團隊斗爭目的。 思想家 任何組織復雜到超越指點所能近年的范圍時，指點者的主要義務就變成促進公司文化和制度的構成。 謀略家 杜拉克說：“運營者

9、的義務不是改動人，而是在于活用人的優點。以添加組織的任務效果。選擇一個適宜的人比選擇一個優秀的人來得重要。 勝利指點讓員工說出“我情愿而不是“我服從。管人優先于管事，“知人者王者也，知事者臣者也。以權益為目的，獨斷專行，是愚笨而且毫無效果的，其指點位置也必需被他取而代之。 假設他有志成為一名優秀的團隊指點，還必需仔細研讀如下六條專家建議：1、向團隊成員坦承本人的缺陷和缺乏；2、鼓勵和支持團隊成員的意見與建議；3、尊重下屬，真正授權給團隊成員，仔細傾 聽他們的想法；4、公正無偏，遵守信譽，在績效評價時能做到客觀、公正，多表揚，少批判。5、處置日常事務應有一向性，明確承諾并及時兌現；6、經過展現本

10、人的優秀的專業技藝和良好的 職業品德，而不是用權益來培育下屬對本人的欽佩與尊崇。七、指點圈套 在一個團隊中，指點的作用至關重要。一個勝利的團隊指點，總是崇尚開放、老實、協作的辦事原那么，并藉此為制造一個公平、溫馨、調和的任務環境。他一面在任務中培育和樹立本人的威信，一面又擅長聽取下屬的意見，鼓勵員工的參與和自主性，鼓勵團隊成員把個人目的升華到群體目的中去，從而到達團隊的最高績效。 但在實踐動作中，要做到這些并不容易。許多團隊指點者往往會在有意無意之間跌入各種圈套。 權益圈套： 權益，對于一切人都具有誘惑力，特別是對那些初涉指點職位的人。當一個人以權益滿足本人的成就感時，那么，在詳細任務時，他就

11、會希望并要求下屬緊跟在他身后，按他的要求辦事，他希望可以依托權益培育出本人的威信。假設下屬不那么做，他就會感到波折、絕望，進而憤怒。對權益的愿望，必然導致獨斷專行，使團隊失去開放的任務氣氛，最終在團隊內部導致不滿和沖突，結果群起而攻之。 利益圈套： 團隊的終級目的，是謀求一種利益，不論是個人的，還是團隊的。因此，利益的公平分配，是一個團隊穩定的關鍵。那些不能抵御利益誘惑的指點者，往往會利用職務之便，把本人的利益凌駕于他人和團隊利益之上。 人才圈套： 一個優秀的指點，總是擅長調動下屬的自主才干。高效的團隊指點，通常充任的是教練和后盾的角色，而不是身膂力行，事必躬親。 許多團隊指點者失敗的緣由，不是由于他的才干不行，而是由于才干太