1、2022/7/16組織行為學課程講義第十二講 領(lǐng)導1什么是領(lǐng)導？一種能夠影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。管理主要是針對處理復雜的問題，管理者通過制定正式計劃、設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計劃實施的結(jié)果，從而達到有序和穩(wěn)定性；而領(lǐng)導主要處理變化問題，建立愿景而確定前進的方向，然后把這種愿景與他人交流，激勵其他人去努力實現(xiàn)這個目標。2管理是什么？領(lǐng)導是什么？計劃與預算： 建立具體的步驟和時間表來取得所需的結(jié)果，然后配置所需的資源來實現(xiàn)結(jié)果。組織與安排員工 建立組織結(jié)構(gòu)以滿足計劃的要求；按組織結(jié)構(gòu)安排員工，分配責任和權(quán)力來實施計劃；提供政策和程序來幫助引導員工；建立方法和規(guī)則來監(jiān)督實施過程?？刂婆c解決問題

2、 監(jiān)控結(jié)果，找出與計劃之間的偏差，然后進行計劃和組織活動來解決這些問題。確定方向 設(shè)計未來愿景（往往是很遙遠的未來）以及戰(zhàn)略來實施變革、實現(xiàn)愿景。分配人員 用語言和行動來向所有需要合作的人傳播愿景，以影響那些理解愿景和戰(zhàn)略并認為其有效的團隊和聯(lián)盟的創(chuàng)造性活動。激發(fā)與激勵 通過滿足人們基本的但未得到滿足的需求來激勵人們克服變革中遇到的來自于政策、官僚主義和資源方面的障礙。管理力是領(lǐng)導力的基礎(chǔ)！？ 使成果具備一定可預測性，提供實現(xiàn)成果的順序，并具備潛力來創(chuàng)造與不同利益相關(guān)主體的期望相一致的短期成果。 促使變革產(chǎn)生，通常是大規(guī)模的變革；具備促生有用的變革的潛力（如顧客需求的新產(chǎn)品，處理與員工關(guān)系的新

3、方法，以幫助企業(yè)更具競爭力）3管理者與領(lǐng)導者的差異 管理者 領(lǐng)導者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨創(chuàng) 維護 發(fā)展 注重制度與結(jié)構(gòu) 注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問怎樣及何時 問什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠大前程 接受現(xiàn)狀 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨立自主 把事情做對 做正確的事情4領(lǐng)導：下屬主動服從與追隨 方向 組織目標領(lǐng)導 影響力 大小 權(quán)力 作用點 人的需求5領(lǐng)導的功能制定目標規(guī)劃加強組織建設(shè)激勵作用提高被領(lǐng)導者的行為效率6領(lǐng)導理論的演進品質(zhì)理論領(lǐng)導方式理論權(quán)變領(lǐng)導理論7領(lǐng)導品質(zhì)理論早期領(lǐng)導理論的主要研究內(nèi)容。領(lǐng)導品質(zhì)理論試圖區(qū)分領(lǐng)導者和一般人的不同特點，并以此來解釋人

4、們成為領(lǐng)導者的原因。早期的管理思想認為，一個企業(yè)的成功或失敗取決于領(lǐng)導者的品質(zhì)和特性，而這些品質(zhì)或特性并不為大多數(shù)人所擁有。8鮑莫爾提出的領(lǐng)導者品質(zhì)清單 (1)能同人合作，用感化和說服的方法贏得人心 (2)實事求是地決策，并能高瞻遠矚 (3)善于授權(quán)，把適當?shù)穆殭?quán)授予下屬，自己抓大政方針和重要事項 (4)善于把人力、物力、財力組織起來，調(diào)動下級的積極性 (5)靈活機動，權(quán)宜應變，不墨守成規(guī)和生硬僵化 (6)責任心強，對自己要求嚴格 (7)富于對新鮮事物的敏感，愿意創(chuàng)新 (8)勇于負責，敢擔風險 (9)謙虛謹慎，尊重別人 (10)自持嚴格，受到別人尊重9區(qū)分領(lǐng)導和非領(lǐng)導的六項特質(zhì)進取心：領(lǐng)導者表

5、現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的威望。他們進取心強，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神。領(lǐng)導愿望：領(lǐng)導者有強烈的愿望去影響和領(lǐng)導別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔責任。誠實與正直：領(lǐng)導者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。10區(qū)分領(lǐng)導和非領(lǐng)導的六項特質(zhì)自信：下屬覺得領(lǐng)導者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導者為了使下屬相信他的目標和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧：領(lǐng)導者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息；并能夠確立目標、解決問題和作出正確的決策。具有工作相關(guān)知識：有效的領(lǐng)導者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠見的

6、決策，并能理解這種決策的意義。11 1989年美國財富雜志介紹杰克韋爾奇的人格特征和經(jīng)營理念時，歸納了以下六點：第一，掌握自己的命運，否則將受人掌握第二，面對現(xiàn)實，不要生活在過去或幻想之中第三，坦誠待人第四，不要只是管理，要學會領(lǐng)導第五，在被迫改革之前就進行改革第六，若無競爭優(yōu)勢，切勿與之競爭 杰克韋爾奇的這些內(nèi)在思想深深影響著GE的經(jīng)營理念，同時也影響著GE的命運。 杰克韋爾奇的人格特征 12 對于21世紀的領(lǐng)導人，GE提出了“A級人才標準”，這種領(lǐng)導人需要具有4E品質(zhì)，即：充沛的精力(Energy)激發(fā)別人的能力(Energizer)敢于提出強硬要求要有棱角(Edge)執(zhí)行的能力(Exec

7、ute)不斷將遠見變?yōu)閷嵖兊哪芰E的A級人才標準13領(lǐng)導品質(zhì)理論的優(yōu)缺點領(lǐng)導品質(zhì)理論系統(tǒng)地分析領(lǐng)導者所具備的條件，對于培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導者具有積極的意義。領(lǐng)導品質(zhì)理論也存在一些缺陷以特征為基礎(chǔ)解釋領(lǐng)導者，忽視了情境因素并不是所有的領(lǐng)導人都具有上述品質(zhì)，許多人不是領(lǐng)導者但也具備其中的大部分品質(zhì)對一個領(lǐng)導人應該具備多大程度的品質(zhì)特征，沒有作出解釋已有研究成果對哪些是領(lǐng)導品質(zhì)并不一致，或者品質(zhì)同實際的領(lǐng)導情況的關(guān)系也不一致14領(lǐng)導方式理論進入60年代，領(lǐng)導理論的研究重點開始從領(lǐng)導者品質(zhì)理論轉(zhuǎn)向領(lǐng)導方式研究。領(lǐng)導方式是領(lǐng)導者運用權(quán)力對下屬施加影響的方式，而影響領(lǐng)導工作的因素很多，這些因素的不同組合

8、決定了不同的領(lǐng)導方式。分析比較各種領(lǐng)導方式及其效果的差異，試圖找出能導致最優(yōu)領(lǐng)導工作效果的領(lǐng)導方式并加以推廣，是這一階段理論研究的重點。 15領(lǐng)導方式的雙因素理論以美國俄亥俄州立大學企業(yè)研究所的斯托格第和沙特爾為核心的研究小組對企業(yè)的領(lǐng)導方式進行了一系列調(diào)查研究。他們發(fā)現(xiàn)，以人為中心和以工作為中心這兩種領(lǐng)導方式在一個領(lǐng)導者身上有時是一致的，有時是不一致的。以工作為中心指領(lǐng)導者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織的目標。領(lǐng)導者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績效標準，并強調(diào)工作的最后期限。以人為中心指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)系特點的領(lǐng)

9、導者幫助下屬解決個人問題，他友善而平易近人，公平對待每一個下屬，并對下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。16低高低高低績效高不滿高流動高績效高不滿高流動低績效低不滿低流動高績效低不滿低流動以人為中心以工作為中心俄亥俄州大學的四分圖理論17高關(guān)心人低低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 91.9“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”注重人的需求、滿意度友好的組織氣氛和工作環(huán)境9.9“團隊式管理”工作目標的達成來自于群體的共同努力、互相依靠、新任和尊敬5.5“中間型管理”適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標的達成之間的平衡來完成的1.1“貧乏式管理”以最小的努力

10、去工作維持著最低的組織成員和構(gòu)成9.1“任務(wù)式管理”高效的生產(chǎn)率，但人的因素降低到最低的限度管理方格理論18菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導理論 弗雷德菲德勒對各類組織進行了大量調(diào)查研究之后，提出了“有效領(lǐng)導的權(quán)變模式”，認為不應有能適應于一切情境的唯一最佳的領(lǐng)導方式，而認為各種領(lǐng)導方式在對應的不同情境中最有效。菲德勒首先假設(shè)了兩種主要領(lǐng)導方式類型：工作任務(wù)導向型，即領(lǐng)導者傾向于追求工作任務(wù)的完成，并從工作成就中獲得滿足人際關(guān)系型，即領(lǐng)導者傾向于追求良好的人際關(guān)系，并從中獲得地位和被尊重的滿足。19領(lǐng)導方式的診斷回想一下你自己最難共事的一位同事，他可以是現(xiàn)在和你共事的，也可以是過去曾經(jīng)和你共過事的。他不一定是

11、你最不喜歡的人，只是在工作中最難相處的人。請你描述一下對你來說，他是什么樣子的。請利用下列18對意義截然相反形容詞來描述他。每對形容詞間分成8個等級，除有這對形容詞所代表的極端情況外，還有一些中間狀態(tài)，請你圈出最能代表你要描述的那個人真實情況的等級數(shù)。2021計算你的LPC分數(shù)你在LPC量表上的分數(shù)代表你的領(lǐng)導方式。特別地是，它可以指出你在工作環(huán)境中主要的動機或目標是什么。把18個項目（1 8）的分數(shù)加總起來，可得到你的LPC分數(shù)。如果是64分或以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分數(shù)在57分或以下，則意味著你是屬于任務(wù)取向的人。至于如果是介于58及63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型

12、。根據(jù)費德勒模式，知道你自己的LPC分數(shù)后，就可以找到相配的情境為何，以幫助你成為更有效的領(lǐng)導者。22菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導理論（續(xù)）領(lǐng)導方式的選擇取決于領(lǐng)導者的個性特征，更取決于所面臨的組織環(huán)境。菲德勒認為，組織的環(huán)境情況主要包括三方面內(nèi)容：領(lǐng)導者與下屬之間的關(guān)系，即組織成員對其領(lǐng)導者信任、喜愛或愿意追隨的程度工作結(jié)構(gòu)，即對工作明確規(guī)定的程度職位權(quán)力，即領(lǐng)導者正式職位的權(quán)力強弱程度，如對下屬人員是否具有獎懲及其他權(quán)力等。這三種環(huán)境情況的不同組合決定了領(lǐng)導者應相應地采取不同的領(lǐng)導方式。23菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導理論（續(xù)）一般來說，人際關(guān)系型的領(lǐng)導方式在對領(lǐng)導者有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高，以工作為中

13、心的領(lǐng)導方式在對領(lǐng)導者非常有利或非常不利的環(huán)境中效率較高。所以，不能說哪種領(lǐng)導方式最好或不好，而必須把環(huán)境、領(lǐng)導者和下屬的情況、工作類型等方面的因素綜合起來考慮，不同的情況適合采用不同的領(lǐng)導方式。 24好不好高低高低 大 小 大 小 大 小 大 小 1 2 3 4 5 6 7 8最有利情境中等有利情境最不利情境任務(wù)取向關(guān)系取向高 工作績效低上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)性職位職權(quán)情境菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導理論模型25費德勒的理論在實踐中的應用改變工作情境（改善上下級關(guān)系、明確目標與程序以提高結(jié)構(gòu)性和賦予更大職權(quán)）以適應對應的領(lǐng)導風格。把領(lǐng)導派到更適合他的領(lǐng)導風格的新崗位上去，使風格和情境實現(xiàn)良好匹配。26對費德

14、勒模型的評價大量的研究對費德勒模型的效度進行了考察，得出了十分積極的結(jié)論。但該模型的實際應用也存在一些問題。對LPC的實質(zhì)還存在爭議有些領(lǐng)導者的LPC分數(shù)并不穩(wěn)定對權(quán)變變量的評估過于復雜、困難27領(lǐng)導方式連續(xù)統(tǒng)一體經(jīng)理權(quán)力的運用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理作出決策但允許提出疑問以下屬為中心的領(lǐng)導行為經(jīng)理作出決策后予以推銷經(jīng)理作出初步?jīng)Q策交下屬討論修改經(jīng)理提出決策的問題征求意見后作出決策經(jīng)理作出決策并宣布執(zhí)行經(jīng)理規(guī)定決策界限讓團體作出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán)決策以上級為中心的領(lǐng)導行為28領(lǐng)導方式連續(xù)統(tǒng)一體（續(xù)）坦南鮑姆和施米特認為，對上述七種領(lǐng)導方式，不能說哪一種正確哪一種錯誤，領(lǐng)導者在選擇

15、具體的領(lǐng)導方式時應考慮相關(guān)因素的影響。這些相關(guān)因素主要指領(lǐng)導者、下屬和環(huán)境三個方面的條件。在全面考慮以上各方面條件之后，確定一種適當?shù)念I(lǐng)導方式。 29領(lǐng)導生命周期理論30領(lǐng)導生命周期理論（續(xù)）第一象限，命令型。這個象限是高工作低關(guān)系，適用于低成熟度的情況。下屬既不愿意也不能夠負擔工作責任，對這種成熟度低的下屬，領(lǐng)導者可以采取單向溝通形式，明確地向下屬規(guī)定任務(wù)和工作規(guī)程。第二象限，說服型。這個象限是高工作高關(guān)系，適用于較不成熟的情況。下屬愿意擔負起工作責任，但他們因缺乏工作的技巧而不能勝任。這時領(lǐng)導應以雙向溝通信息的方式直接進行指導，同時從心理上增加他們的意愿和熱情。第三象限，參與型。這個象限是

16、高關(guān)系低工作。適用于比較成熟的情況。下屬能夠勝任工作，但卻不滿意領(lǐng)導有過多的指示和約束。這時，領(lǐng)導應該通過雙向溝通和悉心傾聽的方式和下屬進行信息交流，支持下屬發(fā)揮他們的能力。第四象限，授權(quán)型。這個象限是低工作低關(guān)系，適用于高度成熟的情況。下屬具有較高的自信心、能力和愿望來承擔工作責任，這時，領(lǐng)導可賦予下屬權(quán)力，讓下屬“自行其是”，領(lǐng)導者只起監(jiān)督的作用。31領(lǐng)導生命周期理論（續(xù)）隨著下屬由不成熟向逐漸成熟過渡，領(lǐng)導行為應當按著高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高關(guān)系低工作低工作低關(guān)系逐步推移。在許多情境下，某些個體、工作和組織變量等可以作為領(lǐng)導的替代物，從而替代了領(lǐng)導者的影響。當下屬有經(jīng)驗、受過專業(yè)訓練，

17、或有獨立需要時，則替代了領(lǐng)導的效果。這些特點可以取代為了進行結(jié)構(gòu)化和降低任務(wù)模糊性而需要的領(lǐng)導方面的支持和能力。當工作本身十分明確、規(guī)范時，對領(lǐng)導變量的需要也大大減輕。某些組織的特點，如明確正式的目標，嚴格的規(guī)章和程序，或高內(nèi)聚力的工作群體，都可以代替正式的領(lǐng)導活動。 32目標途徑領(lǐng)導理論 目標途徑領(lǐng)導理論是以弗魯姆的期望理論和俄亥俄州立大學的雙因素領(lǐng)導理論為依據(jù)，由豪斯和米切爾等人提出。要點：領(lǐng)導者的工作是在確保員工的目標同組織目標相一致的條件下，幫助員工去實現(xiàn)他們的目標，指明他們達到目標的途徑，消除途徑上的各種障礙和危險。因此，被稱為目標途徑理論。33目標途徑領(lǐng)導理論（續(xù)）該理論將領(lǐng)導者行

18、為分為四種類型。指導型：讓下屬知道他們承擔的任務(wù)和時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指導。參與型：在做決策時征求下屬的建議，讓他們參與決策，以此提高激勵效果。支持型：充分考慮下屬的需要，努力營造愉快的組織氣氛，在他們受挫時提供支持。成就導向型：設(shè)定富有調(diào)戰(zhàn)性的目標，希望下屬盡量發(fā)揮潛力，達到自己的最高水平。34目標途徑領(lǐng)導理論（續(xù)）領(lǐng)導者選擇哪種領(lǐng)導類型需要考慮兩方面因素：環(huán)境因素：包括工作任務(wù)規(guī)定的適宜度和明確度、權(quán)力關(guān)系、工作群體化等。下屬素質(zhì)：包括知識、能力、有無獨立工作的愿望和要求等。35目標途徑領(lǐng)導理論（續(xù)）環(huán)境權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體結(jié)果組織績效員工滿意領(lǐng)導者行為指導型

19、支持型參與型成就導向型下屬權(quán)變因素控制點經(jīng)驗知覺能力兩類情境（權(quán)變）變量：環(huán)境權(quán)變因素下屬權(quán)變因素36目標途徑領(lǐng)導理論（續(xù)）如果任務(wù)不明或復雜多變，員工素質(zhì)較低，則宜于采用指導性。如果任務(wù)明確且穩(wěn)定，或員工素質(zhì)較高、經(jīng)驗豐富，則宜于采取支持型。如果任務(wù)復雜，員工素質(zhì)較高，則可采用參與型。如果外部環(huán)境變化快，任務(wù)變化大，需大力鼓勵創(chuàng)新精神而下屬素質(zhì)又比較低時，則應采用成就導向型。37領(lǐng)導者-參與模型該模型認為對于某種情境而言，5種領(lǐng)導行為中的任何一種都是可行的。 獨裁A：使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或作出決策。獨裁A：從下屬那里獲得必要的信息，然后獨自作出決策。在從下屬那里獲得信息時，你可

20、以告訴或不告訴他們你的問題。在決策中下屬的任務(wù)是向你提供必要信息而不是提出或評估可行性解決方案。 磋商C：與有關(guān)的下屬進行個別討論，獲得他們的意見和建議。你所作出的決策可能受到或不受下屬的影響。 磋商C：與下屬們集體討論有關(guān)問題，收集他們的意見和建議，然后你所作出的決策可能受到或不受到他們的影響。 群體決策G ：與下屬們集體討論問題，你們一起提出和評估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法。38領(lǐng)導者參與模型中的權(quán)變因素質(zhì)量要求：決策質(zhì)量的好壞會造成對后果的重大影響嗎？領(lǐng)導者的信息：領(lǐng)導者掌握的情況足以制定高質(zhì)量決策嗎？問題結(jié)構(gòu)：問題的結(jié)構(gòu)性強嗎？承諾的重要性：下級是否接受此決策對順利貫徹執(zhí)行重

21、要嗎？承諾的可能性：如果領(lǐng)導獨自決策，預計下屬會接受嗎？目標一致型：在解決此問題時，下級與領(lǐng)導的目標一致嗎？下屬的沖突：所看中的方案會引起下級相互間的矛盾嗎？39 領(lǐng)導者決策樹模型 決策質(zhì)量影響大否（1）領(lǐng)導人掌握情況完全否 （2）問題的結(jié)構(gòu)性強否 （3）下級的接受對后果影響大否 （4）預計下級會接受否 （5）下級與組織目標一致否 （6）決策會引起下級相互矛盾否 （7）AAAAAACCCCCGGG否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否40領(lǐng)導實務(wù)一個機構(gòu)最高領(lǐng)導指揮者和屬下各級經(jīng)理人員在管理本質(zhì)上是相同的，但在工作劃分及做事風格上則有程度上的差別?？捎?0%-20%的比例原則

22、來說明其在目標與手段、創(chuàng)新與守成、長期與短期、變化與穩(wěn)固、人性與制度、外部與內(nèi)部、效果與效率、政策戰(zhàn)略與作業(yè)戰(zhàn)術(shù)、根本與表征及原創(chuàng)與復制等層面的處理方式異同表達。41成功企業(yè)領(lǐng)導人的二有四能二有：具有積極“性格特色”及具有雄厚“權(quán)威基礎(chǔ)”作為前提。四能：有能力提供鼓舞人心的愿景、有能力洞察先機而解決問題、有能力選用適當“領(lǐng)導風范”，及有能力管理組織及組織變革。42 考慮以下兩個事例，你通常是采取哪項行動，請作出選擇： 1你的一名女雇員工作熱情和效率一直都很高，每次都能圓滿地完成工作指標，你對她的工作十分放心，不必予以監(jiān)督。最近你給她分配了一項新的工作，認為她完全有能力勝任這項工作。但她的工作情

23、況卻令人失望，而且還經(jīng)常請病假，占用了很多工作時間，你怎么辦? (1)明確地告訴她去做什么，并密切注視她的工作。 (2)告訴她去做什么，怎樣去做，并設(shè)法查明她的問題出在哪里? (3)安慰她，幫她解決問題。 (4)讓她自己找出應付新工作的方法。 練習：你的領(lǐng)導風格是什么？432你剛剛晉升為車間主任，在你被提升以前，生產(chǎn)平穩(wěn)發(fā)展，但現(xiàn)在產(chǎn)量下降，因而你想改變工作程序和任務(wù)分配。但是，你的職員不但不予配合，反而不斷地抱怨說他們的前任老板在位時情況是如何如何地好。你怎么辦? (1)實施變革，密切注視工作情況。 (2)告訴他們你為什么要作出改變，說明改變將會給他們帶來的利益，并傾聽他們所關(guān)切的問題。 (

24、3)同他們討論打算改變的工作計劃，征求他們提高生產(chǎn)能力的建議。 (4)讓他們自己找出完成生產(chǎn)指標的辦法。 練習：你的領(lǐng)導風格是什么？44如果你在每個練習中都選1，那么你偏好的領(lǐng)導風格是命令型，選2則是指導型，選3是扶持型，選4是委托型。然而，你偏好的領(lǐng)導風格可能并不是最有效的。45領(lǐng)導理論的前沿發(fā)展領(lǐng)導者成員交換理論（LMX）領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導理論交易型領(lǐng)導與改造型領(lǐng)導P M理論46領(lǐng)導者成員交換理論（LMX）領(lǐng)導者根據(jù)與每一下級關(guān)系的親疏和印象的好惡而施以不同風格的領(lǐng)導。這種關(guān)系分為兩類：圈內(nèi)的自己人關(guān)系圈外的非自己人的關(guān)系這種圈內(nèi)、圈外的關(guān)系，往往在上、下級接觸的早期便會形成，而且一旦建立，不易改變。領(lǐng)導者傾向于將具有下面這些特點的人員選入圈內(nèi)：個性特點（如年齡、性別、態(tài)度等）與