1、人力資源管理變革與企業競爭力 人才競爭是現代企業競爭的核心國際 勞動力需求的變化：生產知識的經濟和用知識生產的經濟 發達國家，現代商業服務的勞動力比例大幅度增長。包括:廣告、軟件和計算機等 信息密集服務;會計、建筑設計、工程策劃、法律、管理咨詢等知識性服務。 人力資本增值成為員工職業發展的主題 企業壽命縮短、員工的職業忠誠超過企業的忠誠 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替 美國戰后的技術移民政策的作用 歐洲、日本政策的調整 國內 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始 國有企業生存危機 人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度 留學回國、硅谷、郭的問題國內企業人力資源

2、管理五大問題1、 雇傭一個不恰當的人來從事工作。 （政府、企業、醫院、大學）2、 由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業、國內外的流向）3、 沒有有效的招聘技術，面試無效而浪費了寶貴的時間。 （美國人才中介測評 ） 4、 由于對員工缺乏培訓而使企業效率受損。（培訓標準）5、 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮于事， 工作職責不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、 培訓等。管理混亂。（開發區主任的招聘） 一、意識障礙和難點 管理的本質是人力資源管理只要有人的地方就有人力資源開發和管理廣義的講，人力資源開發和管理不是一門學科，而是一個領域，

3、是一個由經濟學、心理學、管理學不同學科群展開探討和研究的專業領域與技術相比較，管理特別是人力資源管理學習和引進的廣度和深度尤為不足 一、意識障礙和難點好的CEO首先是一個好的人事經理韋爾奇：偉大的人事經理人力資源開發和管理的成功首先決定于高層領導的參與國內的認識誤區：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關；推行高層領導承當人力資源管理職能是當務之急一、意識障礙和難點人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度是根本啟動現代人力資源開發和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺 國內人才市場三大歧視：性別、年齡和學歷的

4、原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）一、意識障礙和難點重視人力資源開發管理要從重視理性開始中醫與西醫，國畫與油畫中國歷史上有人力資源開發和管理的思想，而確乏人力資源開發和管理的制度 曾國藩的成功：“欲立立人，欲達達人”， “不知人則不能用人， 不曉事則不能辦事”海爾“張總一個人讀書就夠了”一、意識障礙和難點重視人力資源開發和管理必須走 市場化、規范化和國際化的道路 韋爾奇談中國企業管理的問題韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評中國市場中說，全球化經濟是跨國公司主導的經濟，4萬個跨國公司在世界經濟中占的比例是總產值的四成、貿易量的6成、直接投資的七成、研究開發的八成、境外開發的九成。中國國內公司與

5、跨國公司的真正的差距有三方面： 一老板與員工之間缺乏制度化的系統管理平臺；二錯把暫時的優勢當成有恒的繁榮；二、過分信賴和追求短期的市場利潤。中國國內企業從1至12月的業務是透過什么來安排？一種是“計劃是一套，實施是一套”，所謂計劃總趕不上變化；另一種是粗估安排計劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個公司一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業業務流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你的指令工作。許多企業領導人都有自己的愿景，但是這些個人的愿景卻從來沒有轉化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業來說，企業家倒是經常對員工大講特

6、講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個實施這些愿景戰略的業務管理制度系統，結果企業的經營成了一場員工跟著企業家后面跑的馬拉松的比賽。通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統，中國企業家單純去學習他的思維是錯誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞管理思想，而中國大陸不少企業是用個人權威傳遞管理思維。他認為，如果中國企業家不去建立自己的業務管理系統平臺，以為可以超越500強這一、兩百年發展的基本制度，結果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。要競爭就要管理，新經濟時代是一個普遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有企業。當管理成為所有企業普遍需要的時候，管理必然呈現多元化

7、的特點。多元化管理的進一步發展就是個性化管理。企業要贏得競爭就必然創造競爭優勢，讓自己永遠領先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同”！資料來源：臺灣華人志“中國市場該怎么玩？” 轉引自中國新聞社“參閱資料”2004年第1期20-22頁。二、體制障礙和難點 沿用傳統管理模式（行政管理公司）的國有企業，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒有人力資源管理的內在需求家族企業-理不清的產權關系和血緣及姻緣關系，無法導入人力開發和管理的制度二、體制障礙和難點 法人治理結構不完善委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定誰激勵您？！沒有老板的體制！ 二、體制障礙和難點

8、 中國傳統的干部身份管理體制不再適應人力資源開發和管理的要求國內呼喚企業職業經理人制度公務員隊伍職業化和專業化非贏利組織管理隊伍職業化和專業化學術研究職業化和專業化制度 三、技術和方法障礙和難點 重視人力資源開發和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的 人力資源開發和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術和方法是其硬的部分 三、技術和方法障礙和難點 推進人力資源開發和管理的技術和方法的進步，關鍵在于引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路 人力資源開發和管理隊伍自身的專業化和職業化程度高低制約了我國人力資源開發和管理上層次，出效益的速度 三、技術和方法障礙和難點 現代人力資源開發和管理的技術，諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法落后（職業經理人擺攤招聘；培訓沒有標準；績效考核沒有目標，也沒有工作職責，院長的考核一張表，司機的考核5張表；薪酬是結構問題不是水平問題） 人力資源管理學的研究要強化國際合作，重視研究方法的規范化。三、技術和方法障礙和難點 我國的人力資源開發和管