1、 WORD 7/9 WORD 摘要企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭更多地體現在員工整體素質的競爭上，培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視。而員工培訓的管理與創新是企業培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。培訓是提高企業員工綜合素質的有效途徑之一。培訓是造就人才資源之泉，只有有了高素質的人，才能創造出奇跡。然而從企業培訓的現狀來看，多數企業的培訓工作沒能實現預期的功能與目標。目前，企業培訓中主要存在的問題有：對員工培訓沒有正確的認識觀念；對員工培訓缺乏實施模式；培方法單一乏味以與員工自身的問題等。文章分析了當前企業培訓中存在的問題與其產生的原因，并提出了提高培訓效果的相關建議。關鍵詞

2、企業培訓,培訓效果,成果轉化目 錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc369909526一、當前企業培訓存在的問題與分析 PAGEREF _Toc369909526 h 1HYPERLINK l _Toc369909527(一)對員工培訓沒有正確的認識觀念 PAGEREF _Toc369909527 h 1HYPERLINK l _Toc3699095281.領導認識偏差 PAGEREF _Toc369909528 h 1HYPERLINK l _Toc3699095292.培訓方法單一乏味 PAGEREF _Toc369909529 h 2HYPERLINK l _

3、Toc3699095303.培訓目標不明確，培訓需求不明晰 PAGEREF _Toc369909530 h 2HYPERLINK l _Toc3699095314.對員工培訓缺乏實施模式 PAGEREF _Toc369909531 h 3HYPERLINK l _Toc3699095325.缺乏必要的培訓評估機制，人力資源部的工作效率無人考核 PAGEREF _Toc369909532 h 4HYPERLINK l _Toc369909533(二)員工自身問題 PAGEREF _Toc369909533 h 4HYPERLINK l _Toc3699095341.員工參與不積極 PAGEREF

4、 _Toc369909534 h 4HYPERLINK l _Toc3699095352.培訓成果轉化難 PAGEREF _Toc369909535 h 5HYPERLINK l _Toc369909536二、提高培訓效果的建議 PAGEREF _Toc369909536 h 5HYPERLINK l _Toc369909537(一)重新認識培訓，糾正認識偏差 PAGEREF _Toc369909537 h 5HYPERLINK l _Toc369909538(二)改革技術和方法，完善培訓效果評估制度，需求分析 PAGEREF _Toc369909538 h 5HYPERLINK l _Toc

5、369909539(三)制定系統的培訓計劃和評價 PAGEREF _Toc369909539 h 5HYPERLINK l _Toc369909540(四)創造有利于培訓成果轉化的工作環境 PAGEREF _Toc369909540 h 6HYPERLINK l _Toc369909541(五)準確把握培訓對象的需求 PAGEREF _Toc369909541 h 6HYPERLINK l _Toc369909542三、結論 PAGEREF _Toc369909542 h 6HYPERLINK l _Toc369909543參考文獻 PAGEREF _Toc369909543 h 8企業員工培

6、訓存在的問題與對策知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業培訓職能，以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學容有效地應用于工作之中，企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。一、當前企業培訓存在的問題

7、與分析（一）對員工培訓沒有正確的認識觀念通常人們一提起員工培訓首先想到的是學知識、糾正有缺點的行為。這種認識其實是對員工培訓的片面解釋，是對培訓本意的一種主觀扭曲。其實，培訓是有時間限定的，且其具有階段性的特點，受時間的約束，根本不能適應企業長期的、持續的經營活動。因此，“員工培訓”應當是“員工培訓開發”而非通常理解的“學習知識，糾正行為”的短期“培訓”。若企業想長盛不衰，興旺發達，在培訓時就必須對員工進行持續的培訓開發，激發出員工的主觀能動性和在的巨大潛能，提高員工自身的綜合素質，為企業長久的發展提供永久的動力，最終實現企業績效的提高和戰略目標的達成。所以，對“培訓”本意認識上的巨大偏差，使

8、得我們企業紿終走不出培訓的怪圈，紿終不能通過培訓的途徑提升企業的績效。對培訓的片面認識，無形中已制約了企業向前發展的步伐，在國際市場上，我國企業步履蹣跚，舉步維艱。反觀歐美企業，無論在哪里，都象群雄逐鹿，帶有橫掃千軍之勢。所以，培訓不能再是學習知識和完善行為，而一定要開發潛力，激發自信。只有這樣，企業的培訓才能走上高績效的軌道，實現一個又一個的戰略宏圖。片面的培訓缺乏員工的參與意識，而正確的培訓開發能使員工產生自我主體認識，強化自我開發的主動性，讓受訓人看到自己的進步和前景。這樣，培訓開發才能事半功倍地提高員工的忠誠度和業務技能，實現培訓的預期目的。所以企業必須正確認識培訓的本意。1.領導認識

9、偏差 領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓，培訓職能并沒有發揮其應有的作用，從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質，但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題，拒絕投資于企業培訓活動。 (1)先是企業領導對職業培訓的認識有偏差在我國成功進入WTO以前，企業為了增強實力，也都有職業培訓活動，但大多是以新員工的工種基礎知識為重點，目的是讓他們盡快熟悉所要從事的工種。我國加入WTO以后，這種看法仍然未改變，培訓活動的容仍然如

10、故。很明顯，這種看法和做法未能使職業培訓的實際作用真正體現出來。某電子儀器廠，就曾對新進廠的員工進行了為時一天的培訓，第二天，新員工就進入了預定崗位，但大多數人的工作績效是不理想的。因為，當時的廠部與勞資科的主管既未對新員工進行素質摸底（現在的測評），也未能就具體技能與其他配套技能的聯系在培訓中展現出來，使培訓的效果未能達到預定的要求。 目前，企業的培訓活動多了，形式也多種多樣。但培訓課程、為什么培訓、培訓什么等問題上，企業領導對其的認識仍存在著偏差，特別是私營企業更為突出。企業領導對職業培訓的認識，直接關系到培訓的價值和實際作用。這一問題需要引起關注。 (2)經濟效益影響企業領導對職業培訓的

11、重視程度 在企業經濟效益好的時候，容易產生沾沾自喜的意識，未重視培訓的積極作用。在企業經濟效益差的時候，未能認識到職業培訓的補求作用。這種現象帶有普遍性。 某空調制造廠，在剛組建時，曾對員工進行過技術培訓，主要是對專業基礎知識的培訓，而技術工人是從其他廠家“請來”的，所以未進行培訓。由于初期的產品單一，原市場銷售網絡配合，曾有過不錯的業績。在上多元化產品時，員工提出需要培訓的要求，因為他們對新的工藝不大熟悉。但領導卻認為有幾個骨干力量就可以了，而且以前的培訓效應還存在，現在不想再花這筆費用。結果，由于大多一線的員工對新工藝的不熟悉，生產出來的產品無法達到要求，客戶反映強烈，業績也跌了下來。而此

12、時，領導認為業績下滑的主要原因是銷售工作做的不夠，只要求加強銷售力度，而未認真考慮員工要求得到培訓的愿望，結果，一連幾個月也未能挽回經濟損失。 從成功的企業看，培訓費用的投入比例與其利潤持續增長是有相關聯系的。摩托羅拉公司、松下公司等企業，每年投入培訓的費用都是按億元計，而其利潤也是按億元上升。這足以說明培訓在企業創造利潤方面的實際作用。2.培訓方法單一乏味我國企業多沿用傳統填鴨式的授課方式。講臺上以敘說為主，形式乏味單一；講臺下以聽和記筆記為主，缺乏活力。與西方的培訓方式相比，太缺乏創造性的互動式培訓。在國外或國先進企業的員工培訓中，早已拋棄了單一的授課方式，采取了全方位的培訓方法。全方位多

13、形式的培訓方式不僅能去除單一培訓的蒼白乏力，還能增加受訓人之間的交流與合作與親身體驗，這對于建立一支團結互信的團隊是大有益處的。全方位、多形式的授課，不僅能增強團隊的凝聚力，而且還能激發出受訓人的潛能，順利提高企業的績效，使培訓達到事半功倍的預期培訓目的。培訓容和方法在優秀企業里更是百花齊放。非傳統的培訓方式有：案例研究、研討會、游戲、角色扮演等。其中，案例研究首先要閱讀一則描述完整的經營問題或組織問題，要求受訓者找出適當的解決方法，使受訓者的分析判斷能力得以鍛煉和提升；研討會是以學習者感興趣的題目作為培訓容，讓受訓者本人做出有特色的演講比賽，并分發給受訓者相關資料，再分組做深入的討論，這種培

14、訓方式能形成合作和競爭機制，激發出受訓者的最大積極性和在潛能；游戲的培訓方式，是指普通游戲通過精心設計，用來突出表現管理和團隊建設上需要特別引起足夠重視的相關涵與精髓。游戲也可以是商業游戲，它需要受訓者做出一系列決策，每次做出的決策不同，情景便會隨之變化，這是案例研究的動態化，也可按市場或按部門設計游戲，用現代化工具記錄下相關信息，并推演出相關結果；角色扮演培訓方式是指模擬真實的情景，由兩個以上的受訓者參加活動，進行相互作用，這個培訓方式較適合于鍛煉人際關系的技能；計劃性指導是指以書面的資料或電腦提供階段性的信息，每學習一個階段，就需要回答這一階段的有關問題，在回答問題后會提供正確的答案進行分

15、析比較。3.培訓目標不明確，培訓需求不明晰企業意識到培訓的重要性但企業往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業往往只有在問題已經出現時才臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益。同時一些企業的培訓要么是老總的一句話，要么是憑經驗或模仿他人來制定本企業的培訓計劃，亦或是根據職工的申請，人力資源部門簡單的予以同意或反對，企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標以與員工的職業生涯有機結合。這是造成培訓效果不佳的基本原因。4.對員工培訓缺乏實施模式現代企業間的競爭不再是學與不學的問題，而是誰比誰學的更快更好的問題。也就是說哪個企業能建立起一個更有效的學習型組織，就會

16、在競爭的環境中脫穎而出，淘汰對手。而要建立一個更有效的學習型組織，就必須要有一整套科學、合理、易于實施的較固定的培訓模式。一個組織若沒有培訓的模式就不可能有始有終的實施培訓計劃，實現培訓目標。培訓必須制度化和相對固定化。因為在培訓過程中，必然會受到諸多因素的影響，如企業外部因素：政府、政策法律、經濟發展水平、科技發展水平、工會、勞動力市場、人才市場等；企業部因素有：企業的前景和戰略、企業的發展階段、企業的行業特點、員工的素質水平、管理人員的發展水平等。為了避免干擾，只有制定出企業培訓模式，才能有效的保證計劃的順利實施，完成培訓任務，為實現企業戰略目標打好基礎。一般情況下，培訓的實施模式分為三個

17、階段。即準備階段、實施階段、評價階段。這三個階段的建立是一個完整的培訓循環。它能使培訓有章可循和良性發展，并為企業發展提供源源不斷的后備力量。在第一階段的準備期，培訓單位或培訓部門必須做好培訓的需求分析和培訓目的的確立兩項工作。因為培訓準備期至關重要，它是能否實現培訓成功的前提。培訓需求分析是進行有效培訓開始前的準備工作，它需要組織多個專門需求分析者，對需求分析的具體方法和員工在工作效績中所表現出來的問題和現有工作進行記錄，進行深入實踐，仔細調查，反復推敲，依據事實和具體數據提煉并總結出真實的培訓需求。培訓需求分析工作做得越扎實，培訓成功的可能性就越大，培訓的績效就越顯著，員工的積極性也就越高

18、。有了可靠的需求分析，培訓目標的制定就相對容易，且更能緊密地與企業戰略的實施相一致，并為培的有效執行提供了正確的方向。另外，在制定培訓目標時，還需考慮培訓時間的長短，培訓對象素質的差異，培訓容的針對性與培訓導師的水平等多個方面。要確保培訓目標的具體性和可操作性。在第二階段的實施期，培訓部門或人員首先要依據前期的準備工作設計出培訓計劃，對培訓的結果、對象、容進行前期的預測或選定。培訓計劃的設計是保證培訓的順利進行，實現培訓目標的關鍵一環。它是對培訓的全面情況進行系統分析并依據具體情況進行分類、分層、有緊有慢、有先有后的科學規劃，為培訓的具體進行和有效實施提供了強有力的制度保證。在實施培訓的安排上

19、，要特別重視師資的水平和教材的選定。因為師資的水平直接影響著受訓人的學習情趣和獲得知識的多少。另外，在實施培訓時不僅要配備應有的設備，還需選定出適當的培訓地點和時間。實施培訓是“培訓計劃設計”合理與否的直接證明，是整個培訓系統最為核心的部分。在培訓的第三階段評價期中，主要包括確定標準、對受訓者進行測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果、培訓結果的轉移。首先，要以培訓目的為基礎，結合培訓計劃確定出評價標準；其次，對受訓人員進行測試，以便與時發現培訓中的不足，并積極進行溝通，隨時把握培訓的方向；再次，在評估結果時，要以培訓目的為導向，評估標準為依據，受訓者測試情況為基礎，最終評估出培訓的績效與其與預

20、期目的的差距，并找出差距產生的原因，為下次培訓提供準確的資訊。因此，科學培訓模式的建立，是進行有效培訓的開始，它能幫助培訓部門工作有序開展，并是提高本單位員工培訓績效的有效途徑。但是，現在許多企業只有培訓的實施階段，而沒有培訓的其它階段，因此，試圖通過培訓建立起一個學習型組織成了一個不能實現的空中樓閣夢。每次培訓的低績效，使得企業對培訓部門支持力度大打折扣，形成培訓的惡性循環。培訓工作流于形式，不能為企業產生任何績效，還浪費了大量的企業資源。所以，培訓模式的建立是企業提高績效，建立起學習型組織，成功實現培訓目的的關鍵所在。可見員工培訓應建立在一個完整、科學的管理制度之上的，應把員工培訓放在企業

21、的戰略高度上加以重視，使它融入到日常的企業管理之中，突顯出其在企業中應有的地位。5.缺乏必要的培訓評估機制，人力資源部的工作效率無人考核大多數企業將精力放在培訓資金的投入和改善培訓方法的技術問題上了，而忽視了培訓評估的重要性。培訓作為一項投資，其收益如何直接影響到企業的效益，因此必須有適當的手段對人力資源部的培訓工作予以評價，每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求，每一次的培訓支出與為企業帶來的收益相比結果如何，這樣才能改善培訓部門的工作效率。(二)員工自身問題1.員工參與不積極當前，員工參與企業培訓的積極性不高，主要體現在三方面：一是培訓容缺乏針對性，員工覺得培訓沒有實用

22、價值、學而無用；二是培訓形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素質的提升得不到企業的認可，員工培訓沒有直接的經濟利益驅動，這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。企業要發展離不開人才隊伍的支持，尤其是當前形勢之下，企業的制勝關鍵可謂就是人才，然而在企業管理者動員企業大力推動企業培訓的情況之下，員工的參訓積極性一直不高，進而導致了企業培訓一直沒有很好的成效。所以如果要提升企業培訓效果，促進員工的職業技能，首先應該促進員工的參訓積極性，這也就需要首先找到相關原因。對于當前的企業培訓市場，不可謂不活躍，各類企業培訓機構和培訓課程非常多，并且

23、花費一般都比較大。這種趨勢也促使了很多具有演講才能的人加入到企業培訓行列之中。然而企業培訓市場卻因此變得魚龍混雜，各個講師的素質良莠不齊，很多講師能力不足，職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，這種情況之下，企業培訓行為無法獲得相應的成效，不僅為企業帶來了損失，而且也是員工失去培訓的信心，自然員工不會有很積極的參訓意識。這也就是當前培訓行業的現狀，這樣的培訓能給企業帶來實際有效的幫助嗎？當然，每一個觀點都應該允許其他人認同和采用，就象學校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當老師。針對員工進行培訓可謂是企業發展之必須，作為企業管理者，應該意識到，只有提升員工的知識水平和實戰

24、技能，才能提升企業的競爭力，因此，培訓行業與企業的對接就形成供需市場。培訓行業當然有一些的確對企業的經營管理和發展有幫助的培訓機構，只是培訓行業的快速發展難免泥沙俱下，加上許多中小企業的經營者本身對培訓項目缺乏相關的見解，培訓計劃也是跟著感覺走，才使得濫竽充數的培訓機構和培訓師有了廣闊的市場。這種現象不僅對培訓行業總體發展不利，對于接受培訓的企業來說無疑造成了投資的荒廢，更嚴重的會導致企業承受巨大損失。企業培訓屬于一件非常重要也非常棘手的工作，這項工作要做好就更需要企業重點關注，尤其作為企業人力資源管理部門。企業的任一職能部門都離不開“專業”二字，企業對培訓師的專業程度應該做些必要的了解，當然

25、，這里還得注意培訓師和一些策劃人一樣，他們已經被神化了，就如同某些藥品的說明書一樣，療效都寫得很好但真正的效果卻難茍同。那么，企業還可以派出專業人員進行試聽培訓師的授課，然后進行討論，對培訓師的能力有個客觀的考評再決定是否接受培訓，這樣就可以避免花錢聽廢話。一家有實戰能力的培訓機構和有實戰經驗的培訓師，能讓企業員工聽到想聽的課程，學到自己欠缺的知識，員工自然會更為積極地參加企業培訓。2.培訓成果轉化難培訓成果轉化難主要體現在：受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便沒

26、有應用的工作環境，受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對企業產生效益。二、提高培訓效果的建議(一)重新認識培訓，糾正認識偏差領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能，糾正“培訓無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外，企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。(二)改革技術和方法，完善培訓效果評估制度，需求分析培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮

27、演對于提高員工的技能會有更好的效果。根據國外的培訓經驗，企業培訓的目標不同，采用培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性，企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是，培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓效果評估的流程、規、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。(三)制定系統的培訓計劃和評價系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、容等做出系統安排的活動。培訓計

28、劃為企業的培訓工作指明了方向，確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。此過程包括形成培訓容、圍和方式的所有決定和活動。此過程中應明確以下問題：誰應該接受培訓?何時接受培訓?在何處進行培訓?培訓計劃是什么?怎樣管理培訓過程以保證培訓質量?培訓前的準備工作有哪些?高層領導、各部門怎樣支持培訓后價值的轉化?評價一個培訓計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：(1)學員的反應。即學員對整個培訓過程的意見和看法。如學員對培訓計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓容、培訓教師、培訓方式、培訓的時間安排、培訓環境設施等方面的反應。(2)知

29、識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關原理、技術、技能、態度等改變的考核標準等。(3)行為標準。學員返回工作崗位后的行為表現和工作績效。(4)成果標準。培訓活動的開展對企業各方面工作產生的影響，培訓的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產率的提高、利潤是否增加、培訓的投資回報率等。以上四項標準從不同側面、不同層次對培訓進行檢測，發現培訓中存在的問題。(四)創造有利于培訓成果轉化的工作環境培訓的根本目的是為了提高員工的各項技能，從而提高企業的效率。企業應積極創造有利于培訓成果轉化的工作環境，積極提倡并鼓勵員工將培訓所學的知識運用到工作中去，依據運用的程度予以適當的獎勵。對培訓的

30、研究結果表明，企業的培訓僅產生了1020的轉化率，有80一90的培訓資源被浪費了。造成這種浪費的原因并不完全在于人力資源部，而在于企業中還沒建立一套有效的培訓機制與科學的培訓模式。企業培訓是一個完整的過程，設計它的關鍵在于系統思考，即企業培訓與企業其他的業務活動、整個企業的發展相互影響，形成彼此互動的關系。這與傳統的把培訓看成是與其它部門分開的、程序化的、缺乏靈活性的觀點形成了鮮明的對比。企業成功培訓的關鍵在于企業的高層領導、各部門經理與人力資源部從系統的角度、戰略的角度形成穩固的培訓聯盟，有領導的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制等，既照顧到企

31、業整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細節問題，做到點面結合，只有這樣才能真正提高培訓效果，增強企業的競爭優勢。(五)準確把握培訓對象的需求準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以與培訓工作的實施，建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網絡溝通，培養溝通技能，鼓勵員工創新、進取，培養員工參與管理的意識和終生學習能力，構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求，

32、同時提高了員工的工作技能，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。通過對企業戰略、企業工作和員工現狀等各方面的綜合分析，確定企業是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。培訓的目標包括總目標、分目標和個人目標，這一目標體系構成一個目標網絡，并加以科學地述。在述培訓目標時要明確以下幾個問題：我們應該實施培訓嗎?為什么要實施培訓?目前企業最需要的培訓需什么?培訓能為企業帶來哪方面的價值增加?依據如何?在這里可借鑒管理學中的“目標管理”法。三、結論現代企業培訓工作是一項系統工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、規合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應部體制改革和外部市場環境變化。從時間、空間上提高員