1、中銀國際薪酬制度改革報告0北京中和應泰管理顧問有限公司薪酬改革的必要性中銀國際以往取得的成績得到了中國銀行的大力支持，1999年收入中75%左右來源于控股公司的利差收入（包括股票投資）和證券經紀業務的傭金收入及融資業務（銀團貸款）收入，而投資銀行業務收入（股票發行和債券發行、M&A業務）僅占16%左右，與中銀國際的資本金構成和中國銀行的支持不相符，也難于應付未來中國加入WTO所面臨來自國際投資銀行的挑戰現階段中銀國際相對最未發揮潛能的是投資銀行業務，中銀國際要成為一流的投資銀行，投資銀行業務必須也是一流的，這是所有世界一流投資銀行已經證明的真理。所以中銀國際應該占有國內企業海外上市和國內市場的

2、主要市場份額，獲取豐厚的利潤，與其他業務形成有力的互補中銀國際要成為一流的國際投資銀行，除了要明確發展方向和戰略重點，也必須建立具有國際競爭力的薪酬體系，從而足以吸引和留住高素質的一流專業人才為中銀國際服務。換言之，投資銀行的競爭主要是人才的競爭，而人才的競爭又主要體現在薪酬體系之間的競爭薪酬改革的必要性（續）中銀國際應該立即著手進行薪酬制度改革，以縮小現行薪酬總水平方面與國際一流投資銀行存在的巨大差距，接近和略為超過中金公司的薪酬水平，改變在薪酬構成上不與績效掛鉤的現狀，為吸引外部投資銀行人才創造條件根據業務類型統一薪酬標準，使薪酬制度完全市場化。解決同工不同酬現象，創造留住內部優秀人才的機

3、制通過薪酬制度改革，形成以職級制度為基礎，績效考核制度為保障的薪酬體系，使薪酬水平與中銀國際的市場地位相稱，與人員的業務能力和綜合素質相稱，建設一支優秀和合格的投資銀行人才隊伍綜上所述，立即進行薪酬制度改革的目的就是要盡快地吸引和穩定優秀投資銀行人才，為完成2000年的業務計劃和長期發展戰略提供最基本的、也是最重要的制度保證中銀國際的現狀1999年中銀國際實現了近7.3億港幣的業務收入，11.39%的凈資產收益率中銀國際的業務發展極不平衡:業務收入中75%來源于利差收入、證券經紀業務的傭金收入和融資業務（銀團貸款），這主要有賴于中國銀行的大力支持。而中銀國際自身的潛能并未充分挖掘，投資銀行業務

4、收入與中銀國際的市場地位極不相稱凈資產收益率方面，投資銀行業務因為占用資本金較少，取得了60%以上的凈資產收益率。如果高度重視和充分挖掘投資銀行業務方面的資源優勢和潛力，抓住當前良好的市場機遇，中銀國際的收入和利潤將會得到明顯的提升薪酬支出只占全年凈收入的17%，多種薪酬制度并存、存在同工不同酬的現象。內派人員實際工資和收入遠遠低于市場標準，固定薪酬所占比例大大高于同行標準，而總薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，沒有形成薪酬水平與績效水平掛鉤的機制嚴重缺乏符合投資銀行業務技能要求和素質的專業人員中銀國際在國內企業海外上市業務方面，已大大落后于中金公司，其中原因之一表現在人

5、才競爭方面。由于采用與國際慣例接軌的薪酬制度和分配機制，中金公司取得了先機現狀：薪酬制度方面存在的問題專業人員的基本薪酬（包括住房補貼，其他投資銀行各級人員均有，約占基薪的30%-50%；中銀國際只有內派人員有）與在香港的主要歐資和美資投資銀行存在相當大的差距注：為簡便期間，選擇人數較多、涉及面較廣的經理（AS)、副總經理（VP)和董事總經理（MD)三級進行對應比較；中銀國際數據取平均數，歐資、美資和中金公司數為較低標準（參見附表二至七），后同。資料來源：中和應泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，000現狀：薪酬制度方面存在的問題（續）獎金結構不合理，績效掛鉤體現不足資料來源：中和應泰訪談

6、和中銀國際人力資源部單位：HKD，000現狀：薪酬制度方面存在的問題（續）總薪酬的差距也是明顯的，特別是高層資料來源：中和應泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，000現狀：薪酬制度方面存在的問題（續）從上述圖表中可以看出，薪酬方面的差距主要體現在：結構差距，浮動部分的差距要大于固定薪酬方面的差距高層人員的總薪酬差距要大于中下層人員的總薪酬差距這種差距可能導致以下結果：一方面，薪酬水平低于市場水平導致部分人員職級含量的失真，在招聘時也面臨降低標準，以“高”職級來彌補低薪酬的現象另一方面，達到職級技能和素質要求水平的人員的薪酬水平又低于市場水平，影響這部分人員的積極性總體薪酬水平缺乏競爭力導致

7、人員結構不合理，既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業務的高層人員，更缺乏投資銀行業務的執行中堅力量（VP和Associate為主），使中銀國際的人員結構與國際投資銀行的人員結構不符薪酬制度改革的目的就是要根據中銀國際的具體情況，縮小這種差距，特別是與中金公司的差距，在人員素質和薪酬水平方面趕上或超過中金公司，提高投資銀行業務人才方面的競爭力，以適應中銀國際戰略發展的需要薪酬制度改革的可行性國際投資銀行的經驗證明好的薪酬制度和職級制度是投資銀行成功的主要保證之一實行市場化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多時間里不斷發展壯大，已經發展成為投資銀行中國業務的重要參與者，市場份額、業務數量和質量、收入水平和利

8、潤水平不斷提高中銀國際的薪酬制度已進行了部分市場化改革，本次改革是在原有基礎上的結構調整，并且采取總體設計分步實施的原則，先試點后推廣，降低改革成本，因而改革的沖擊較小。現有人員的薪酬待他們現有勞動合同到期后，再向新體制過渡通盤考慮與總行和港處的關系，實事求是地評價總行和港處對中銀國際的支持，正確區分和對待投資銀行業務與其他業務在薪酬制度上的特點根據2000年的業務計劃，公司的業務將進一步發展，薪酬改革后的總薪酬支出，在完成股東回報的前提下完全可以承受中國銀行總行、港澳管理處和中銀國際董事會已經表示了支持進行薪酬改革的決心，為薪酬改革的順利完成提供了最大的保障薪酬制度改革的組成部分薪酬制度改革

9、將由以下三部分組成，以確保改革的成功：職級改革改革現有職級制度，與國際慣例接軌。改革后的職級不再與行政職務掛鉤，而是專業技能、素質、經驗和管理能力的體現，是為“職稱”職級的評定和任職要求因業務類型而定實行全員合同制和聘任職，原中國銀行外派人員自主選擇未來去向建立“上或出制”，形成優勝劣汰的人力資源管理機制，有效提高人力資源的競爭力薪酬改革根據業務種類，建立統一的基薪標準，地區差異通過津貼補齊。薪津是員工的固定薪酬薪津與職級和工作地點掛鉤，薪津的設計要在符合公司薪酬定位的前提下市場化福利待遇的設計要在符合公司薪酬定位的前提下市場化浮動薪酬與業績和績效考核掛鉤，通過比例管理科學和合理地確定水平。高

10、級專業人員的浮動薪酬中包括權益激勵（如認股權證）績效考核根據股東回報要求和公司戰略發展目標，合理設計績效考核指標建立科學的績效考核方法、程序和決策機制，確保職級制度和薪酬制度的有效實施薪酬制度改革的原則總體設計、分步實施，先試點后推廣，先簡單易操作，再完善。試點從中銀國際（亞洲）開始與國際慣例接軌，根據業務種類，對專業人員（經理以上人員）實行統一基薪標準，其津貼（主要是住房）根據他們的工作所在地的生活水平和物價指數來確定。對于非專業人員（分析員和文員），根據地區市場特點和當地市場水平確定薪酬標準實行全員合同制和聘任制，全體中銀國際員工接受公司的統一考核。現已簽勞動合同的員工，待勞動合同到期后都

11、要過渡到改革后的方案。中國銀行外派人員將自行選擇回到中國銀行或留在中銀國際。如果留在中銀國際，將根據業務、管理等綜合能力重新審視和定位他們的職級，并按照重新審定的職級確定薪酬。新招聘人員一律實行新的薪酬標準。做到公司內所有同類業務和管理人員實行同工同酬、統一考核取消各種非貨幣化的“暗補”，改為貨幣化的“明補”。中銀國際或受益人將按市場價格向總行或港處支付現金以獲取各種受益，總行和港處將可以利用騰出的資源進行新的安排調整中銀國際現行薪酬結構，提高與績效掛鉤的浮動薪酬比例，降低股東風險。在高級管理人員（副總經理以上人員）的獎勵部分中合理分配現金獎勵和權益獎勵，原則上現金獎勵與權益獎勵比定在4:6左

12、右與國際同行的普遍做法接軌。根據股東回報和各項財務指標，以國際同行普遍采用的總薪酬/凈收入比的比例管理方式，科學地確定浮動獎勵和總薪酬薪酬制度改革的原則（續）獎金與業務類型掛鉤，實行不同業務品種、不同工作崗位的不同獎金體制。后臺員工獎金視公司業績取平均數對公司認定的特殊人才（明星人才）實行總薪酬保底政策。每年的預算中留出一定的薪酬支出額度，用于招聘特殊的投資銀行人才。特殊投資銀行人才的薪酬支出可以完全市場化，不受改革后薪酬標準的制約改革職級制度，使新的職級制度更具有與同行的可比性，并與薪酬直接掛鉤，實現名實相符。引進“上或出制”的職級制度。依據嚴格、科學的績效考核，每年提前晉升5%的優秀員工，

13、淘汰5%的末位員工，其它人員按服務年限晉升根據投資銀行業務特點，調整中銀國際的人員結構，擴大專業人員占人員總數的比例，降低非專業人員占人員總數的比例，保證中銀國際建立和健全優勝劣汰的人力資源管理機制，有效地促進薪酬制度的改革 建立和健全績效考核體系，并以績效考核為依據，科學地確定各級專業人員、管理人員和員工的晉級、調動、培訓、解聘和薪酬待遇薪酬改革方案設計特點薪酬改革依照總體設計、分步實施、平穩過渡的原則，實行公司董事會確定考核指標，管理層根據合理的股東回報決定分配的機制。首先解決薪酬與價值背離嚴重的中國銀行外派人員和其他人員（包括內地工作人員）的薪酬總額和構成，對工作合同尚未到期，且條款已經

14、明確規定薪酬待遇的員工的薪酬不做變動，待合同到期后再向新的薪酬制度過渡降低總薪酬中固定基薪部分比例，提高浮動部分比例，實現總薪酬與績效掛鉤總薪酬=基薪+津貼（住房補貼）+其它福利+獎勵（現金、權益）對董事會成員和高層管理人員引進權益化的激勵措施。非執行董事除了車馬費以外，公司將從公司的稅后利潤中提出一定比例作為非執行董事的認股權益憑證，以提高他們對公司長期發展的關注。高層管理人員應分配獎金中的60%將以認股權益憑證的形式計提出來，存入受益人的專門帳戶，由專業公司進行管理，作為未來購買公司股份的資金來源建立獎金分配庫，按照總薪酬/凈收入比、凈資產收益率，期初預算薪酬支出總額，合理控制薪酬支出，并

15、根據公司經營狀況及時調整預算指標，期末核算并最終確定獎金總額和總薪酬支出分配方案根據公司業績情況、部門（附屬公司）業績情況和績效考核情況確定特殊人才的總薪酬實行保底政策薪酬改革方案設計特點（續）證券經紀業務：獎金與帶來的傭金收入成正比香港地區從事證券經紀的業務人員的提取比例為14%-25%中銀國際是香港地區最大的證券經紀商，取15%較為適宜向中銀集團支付營業網點費用等資產管理業務：信托資金：根據管理資金的金額來確定獎金，由保誠公司自行決定投資基金：根據募集資金的金額和管理資金的回報來確定獎金直接投資：從直接投資回報減去公司自有資金成本的超出部分中提取一定比例，或根據資產管理公司的管理方式操作項

16、目融資業務：與融資金額掛鉤在扣除中國銀行的安排費用后，按照銷售傭金余額提取一定的百分比獎勵項目融資人員不同業務品種，獎金分配機制也不同薪酬改革方案設計特點（續）證券自營業務：從投資回報減去自有資金成本的超出部分中提取一定比例研究業務：與研究部門的市場排名，為證券經紀業務產生的影響和公司客戶的增加，以及完成預算目標的情況掛鉤與客戶數量，研究人員的市場排名和研究報告的數量及質量掛鉤其80%以上的獎金分配按后臺部門的獎金分配方式進行，剩余部分可從證券業務傭金（受益部門）中提取一定比例分配投資銀行業務：市場綜合表現和公司投資銀行業務的業績決定可供分配的獎金總額部門業績或所參加項目業績決定部門或項目組可

17、供分配獎金總額個人表現決定個人在部門或項目組中的分配發行股票按總薪酬/凈收入比宏觀控制獎勵總額發行債券，在扣除銷售傭金后，提取5%作為獎勵薪酬制度改革內容-職級改革改革目的職級名實相符，減少職級層次，與國際投資銀行具有可比性在此基礎上與基本薪酬真正掛鉤，堅實薪酬改革的基礎通過重新審視原有職級和未來的績效考核，使人員結構更加合理化確立現代企業治理結構改革原則與國際投資銀行（美資系列）接軌盡量減少對原職級系列名稱（中文或英文）的改變，減少職級改革可能引起的不安定因素，保證隊伍的穩定，實現平穩過渡先定級，后考核。考核不合格人員安排其他工作或解聘，使職級成為真正代表業務和管理綜合素質的標準職級改革與基

18、本薪酬和福利掛鉤，體現職級的市場價值各職級的人事任免權TM（包括總裁、原董事總經理1級人員）：董事會任免，報總行和港處備案董事總經理：執行總裁提名，董事會任命，報港處備案副總經理以上董事總經理以下人員：執行總裁任免，報董事會備案。但擔任附屬公司總經理人員的任命，由執行總裁提名，董事會任命，報港處備案薪酬制度改革內容-職級改革（續）改革后的職級成為“技術職稱”，不再與中行總行的行政級別有關。職級分成專業和非專業兩大系列:經理及以上人員（包括管理委員會成員、董事總經理、總經理、副總經理、經理）為專業人員經理以下人員（包括分析員和文員）為非專業人員為了減少職級層次，名實相符，既能與國際同業人員具有可

19、比性，又能夠方便中、英文翻譯，便于公司職員的對外業務開展，建議改革后公司的專業人員使用以下職級名稱：原CEO和MD1的專業職級為管理委員會成員，英文為：TM(Top Management)或ECM（Executive Committee Member），名片印行政職務（如CEO、CFO等）原MD2、MD3級人員的專業職務為董事總經理，英文為：MD (Managing Director)原ED級人員的專業職務為總經理，英文為：ED (Executive Director)原VP1和VP2級人員的專業職務為副總經理，英文為：VP (Vice President)原AVP1和AVP2級人員的專業職務

20、為經理，英文為：AS (Associate)職級改革職級的設立職級改革任職資格和晉升條件現行改革后CEOMD1TMl 投資銀行業優秀人才，具有很強的市場影響力和豐富的經驗MD2MD3l 較深厚的經濟理論和器官理論修養，豐富的業務和管理經驗，能將多項業務融會貫通l 堅決執行國家方針政策，并協助執行總裁制定具體業務政策l 對本港和世界主要金融市場有一定研究，能根據市場變化向執行總裁提出相應措施和開展業務建議l 能代表本公司對外談判，處理各項重要業務問題，解決各種法律糾紛，維護公司利益l 高度的責任心，能隨時擔負起執行總裁賦予的各項任務，必要時代表執行總裁工作MDl 在其他投資銀行從事多年投資銀行業

21、務，已經擔任副總裁級別以上人士，并有良好的業績l 某行業的專家，對該行業具有深入的了解l 投資銀行某項業務或領域的專家，具有豐富的機構客戶資源l 能代表本公司對外談判，處理各項重要業務問題，解決各種法律糾紛，維護公司利益l 高度的責任心，能隨時擔負起執行總裁賦予的各項任務，必要時代表執行總裁工作EDl 八年以上工作經驗，連續三年副總裁工作業績優秀者l 系統的銀行、貨幣、管理理論和至少對一項業務有深入研究l 對本港和國際主要金融市場有較全面了解，能根據市場變化向上級提供建議l 能執行國家的政策，能協助董事總經理制定具體業務政策l 較高的組織領導能力，能協助MD管理幾個業務部門工作l 有高度的組織

22、領導能力，能調動各方積極性完成任務EDl 從事副總裁工作兩年以上人員，績效考評優秀者l 對市場/公司的某項產品有深入研究l 對本港和國際主要金融市場有較全面了解，能根據市場變化向上級提供建議l 能執行國家的政策，能協助董事總經理制定具體業務政策l 較高的組織領導能力，能協助MD管理幾個業務部門工作l 任職兩年以上，績效考核優秀者職級改革任職資格和晉升條件（續）現行改革后VPl 五年以上工作經驗，連續兩年助理工作業績優秀者，l 有全面的業務和管理經驗和系統的理論知識，l 能夠根據市場動態做出計劃和措施，l 能及時提出本單位的各項工作計劃和總結，并提供改進建議l 高度的責任心和好的工作方式，能團結

23、、激勵員工完成工作l 良好的道德和工作作風，能獲得同事和客戶的尊重與信任VPl 從事經理工作兩年以上，績效考核優秀者l 參與過重大項目l 有全面的業務和管理經驗和系統的理論知識，l 能夠根據市場動態做出計劃和措施，l 能及時提出本單位的各項工作計劃和總結，并提供改進建議l 高度的責任心和好的工作方式，能團結、激勵員工完成工作l 良好的道德和工作作風，能獲得同事和客戶的尊重與信任l 任職兩年以上，績效考核優秀者AVPl 三年以上工作經驗，連續兩年助理工作優秀者l 對金融市場合同業經營管理有一定了解，具有一定企業管理知識和經驗l 具備一定組織精到能力，能夠協助上級制定本部門業務計劃l 能夠協助經理

24、進行日常管理和激勵下級員工ASl 有工作經驗的，公司認可學校應屆MBA畢業生，相關公司同級優秀員工l 掌握豐富的金融和管理理論知識和一定的業務和管理經驗l 具備一定的組織管理能力，能指導下級開展工作l 能夠協助上級制訂本部門業務計劃l 能夠進行金融市場的分析，根據變化情況提出應對措施l 任職三年以上，績效考核優秀者ASTl 應屆大學/大專畢業生，連續兩年表現優秀之高級文員l 有較為系統的理論知識和實際經驗，具有一定的分析和管理能力l 能策劃組織單項業務的事務處理ANl 公司認可學校應屆大學/非金融專業研究生畢業生，或相關行業同級人員l 有較系統的理論知識和業務實踐經驗，具有一定的分析和管理能力

25、，l 能夠獨立進行一些行業/專業的研究和單項業務的事務處理l 兩年后一般就讀MBA作為繼續晉升的條件薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬部分占總薪酬的比例將有所下降，并主要體現在高層管理人員方面，更加體現績效掛鉤，將管理層的利益與股東利益的有機結合單位：HKD職級基薪（底薪）住房津貼固定薪津合計備注專業系列：注1：總經理中包括不再晉升的總經理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。注2：副總經理中包括不再晉升的副總經理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。注3：職員包括的員工種類較多，有司機、秘書、接待員和辦事員，因此，他們的基薪變化范圍

26、較大。MD(董事總經理)983,109533,1241,516,233ED(總經理)778,000376,4271,154,427VP(副總經理）389,000369,439758,439AS(經理)233,400154,607388,007非專業系列：AN(分析員)116,70081,277197,977CK(文員)90,00051,369141,369RC（接待員）78,00024,814102,814DV（司機）96,00032,517178,317OA（辦事員）60,00029,96297,519以中銀國際（亞洲），包括北京、上海為試點（下同）薪酬制度改革-獎金的確定國際投資銀行（美資

27、）獎金預算指標的確定一般參考以下指標：預計的凈資產回報率、每股盈利水平總薪酬/凈收入比、總薪酬/稅前薪前利潤比上一財政年度薪酬支出情況人員構成改革后中銀國際獎金庫的預算指標確定根據:預計最低凈資產回報率在此基礎上總薪酬/凈收入比=50%和可以達到最低凈資產回報率要求時的總薪酬/凈收入兩者之間取其低者（比如，達到預算的最低凈資產收益率時計算的總薪酬/凈收入比大于50%時，按總薪酬/凈收入比=50%預算總薪酬支出，小于50%時，按計算數作為預算總薪酬支出在考慮了人員情況和上一年度的總薪酬支出情況后，并確定總薪酬支出的增長率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以內），減去總基薪支出和總福利支出后

28、的余額為預算獎金庫數薪酬制度改革-獎金的確定（續）財政年度結束時，根據預算執行情況確定獎金庫數額：在不計提任何獎金的前提下公司仍未完成凈資產回報最低指標時：參考行業情況和行業總體業績情況，確定公司在行業中業績情況的地位根據上一年度的總薪酬支出情況，以及績效考核情況確定總薪酬支出范圍確定明星人員的總薪酬支出后，余額在公司內分配總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎金庫預案數將最終獎金預案數報董事會批準后，根據績效考核情況在公司內分配在不計提任何獎金的前提下公司完成凈資產回報最低指標時：參考行業情況和行業總體業績情況，確定公司在行業中業績情況的地位根據上一年度的總薪酬支出情況，以及績效考

29、核情況，根據預算完成情況和總薪酬/凈收入比，確定總薪酬支出范圍總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎金庫預案數將最終獎金預案數報董事會批準后，根據績效考核情況在公司內分配薪酬制度改革-認股權益憑證認股權益憑證是用于激勵高層管理人員的，給予高層管理人員認購中銀國際股權的權利，將高層管理人員的長期利益與股東利益緊密相連高層管理人員（副總經理以上人員）的認股權益憑證的資金來源是在公司完成既定經營指標后從應分配獎金中計提的。計提比例為應分配獎金的60%參加認股權益憑證計劃的人員包括副總經理以上管理人員及每年不超過10名的特殊人才認股權益憑證的有效期為10年，分配三年后或公司上市時可以分次行權。公司上市后，認股權益憑證將轉為認股權證認股權益憑證是用于激勵高層管理人員的，除特殊情況，認股權利憑證不得轉讓認股權益憑證將由專業中介機構，在每個受益人的賬戶下分戶管理。認股權益憑證