1、北京理工大學繼續教育暨現代遠程教育學院畢業設計(論文)類別： 專 業： 人力資源管理班 級： 姓 名： 畢業設計題目：論企業文化對人力資源管理的影響指導教師姓名： 負責人簽字： 年 月 日摘 要在知識經濟條件下企業文化將成為企業管理的重要手段，同時企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品。企業文化作為企業的一部分，對于人力資源管理也有著極大的影響力，二者的關系相輔相成，在承認企業文化的重要性的前提下，在以人為紐帶的二者關系中，在人力資源管理中建設企業文化成為各企業改革內容之一，二者的融合也成為改革的重心之一。隨著社會的不斷向前發展，企業必須隨著環境的變化而進行自身的變革

2、。在這種變革中，企業文化與企業人力資源管理模式的配套調整也必須同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。人力資源管理與企業文化建設只有在互動中才能促進企業的發展。關鍵詞：以人為本 企業文化 人力資源管理 融合AbstractUnder the condition of knowledge economy enterprise culture will become the important means of enterprise management, and corporate culture will be the people consciously create resu

3、lts, rather than the production and operation of a product. The enterprise culture as part of the business, to the human resource management also had a great influence, the relationship between the two complement each other, in recognition of the importance of enterprise culture under the premise, i

4、n order to artificially link two relations, in human resources management in the construction of enterprise culture to become the enterprise reform one of content, the two fusion has become one of the reform. As society moves forward, companies must change with the environment for their own change.

5、In this transformation, corporate culture and business models supporting human resource management must also be adjusted simultaneously, either party will make the business of stagnation suffered heavy losses. Human resource management and corporate culture only in the interaction in order to promot

6、e the development of enterprises. Translation of the textKeywords: people-oriented enterprise culture human resource management integration目 錄封面 I 摘要 II Abstract1目錄2引言 31.企業文化的具體內涵及重要作用41.1企業文化的具體內涵41.1.1選擇合適的企業價值觀標準51.1.2強化職工的認同感51.1.3提煉定格61.2建設先進企業文化的重要性61.2.1.企業自身的需要61.2.2.人才競爭的需要71.2.3.企業文化對企業生存

7、與發展的重要作用72.企業文化對人力資源管理的關系82.1.企業文化的變革與人力資源管理的關系82.2.企業文化對人力資源管理具有導向作用92.3.企業文化與人力資源管理是企業核心競爭力的來源103.在人力資源管理中建設現代企業文化103.1.人力資源管理是企業文化的載體103.2.人力資源管理是企業文化的客觀反映124. 努力促進企業文化建設與人力資源管理的融合144.1將企業的價值觀念與用人標準結合起來154.2將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓之中164.3企業文化的要求要融入員工的考核與評價中174.4企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合18致謝20參考文獻21引言隨著知識經濟時代

8、的極大發展,企業的經營管理在發生著深刻的變化,企業中“人”的地位不斷提高,企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中去,并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高,來達到企業繁榮和發展的目標。這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式正在為越來越多的企業所采納,并作為實現企業經營目標的重要因素。員工借助于企業文化活動,廣泛地融入和參與管理,工作富有靈活性,并體現責任感,工作的著眼點不僅僅是掌握某種技能,更強調的是自我發展和完善,構建員工和企業之間的和諧關系。知識經濟所倡導的人本管理,其政策的出發點和目標都在于“人”,即如何使企業中的人充分發揮其才能,而人又是成長在文化中的。作為企業的管理者,由于

9、文化的差異性,他們在管理理念上便存在不同,這種理念被帶入管理行為當中,反過來又對最初的理念起著強化作用。作為企業當中的員工,由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同,這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式,以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業人力資源管理必須適合于企業的文化氛圍。 在建立適應企業文化的人力資源管理體系中,通過培訓開發,提升管理者的人力資源管理技能以及促進有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應是優秀的“人力資源經理”,善于同下屬建立“水落”,達成心理幫改,同時管理者們還應該學會如何開展合作,組建協作團隊,并且眼光要寬闊向外。 企業文化需要管理制度來承載,因為企業文

10、化是理念、是導向、是精神,如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現它,它只能是紙上談兵,只能作為口號存在,空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業經營活動中,人才是企業制勝的法寶,一個企業素質高低,競爭力的強弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質的一種總括反映,得到并保持能干的員工,是每個企業取得成功的關鍵所在。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能為企業選拔和保有能干的高績效員工,保障企業生產經營活力的順利進行,為企業競爭致勝打下良好的人才基礎,保證企業文化的貫徹和落實,因此人力資源管理是企業文化的載體,是企業文化落地的途徑,是企業文化實現的手段。1. 企業文化的具體內涵及重要作用1.

11、1企業文化的具體內涵在知識經濟條件下企業文化將成為企業管理的重要手段，同時企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品。作為人們自覺行為結果的企業文化不僅是記憶型的，而且主要是學習型的。在這種新形勢下，如何塑造好的企業文化就顯得十分重要。1.1.1選擇合適的企業價值觀標準。企業價值觀是整個企業文化的核心，選擇正確的企業價值觀是塑造良好企業文化的首要戰略問題。選擇企業價值觀要根據企業的目的，環境要求和組成方式等特點選擇適合自身發展的企業文化模式。其次，要把握企業價值觀與企業文化各要素之間的相互協調。1.1.2強化職工的認同感。在選擇并確立了企業價值觀和企業文化模式之后，就應把

12、基本認可的方案通過一定的強化灌輸方式使其深入人心。具體做法可以是：利用可利用的宣傳媒體，大力宣傳，使之家喻戶曉，創造濃厚的環境氛圍；培養和樹立典型。榜樣是企業精神和企業文化的人格化身與形象縮影，能夠以其特有的感召力和影響力為企業職工提供可以仿效的具體榜樣，加強教育培訓，有目的的培訓與教育，能夠使企業職工系統地接受企業的價值觀并強化職工的認同感。1.1.3提煉定格。企業價值觀的形成必須經過分析、歸納、提煉方能定格。具體做法是：首先，精心分析。在經過群眾性的初步認同實踐之后，將反饋回來的意見加以剖析和評價，詳細分析實踐結果與規劃方案的差距，必要時可吸收有關專家和職工的合理意見。其次，全面歸納。在系

13、統分析的基礎上，進行綜合化的管理、總結和反思，去除那些不適宜的內容與形式。最后，精煉定格。把經過科學論證和實踐檢驗的企業文化予以條理化和格式化，再經過必要的理論加工和文字處理，用精煉的語言表述出來。以上是對企業文化的具體內涵的闡述，接下來從企業文化的內涵出發來看一下企業文化的重要性。1.2建設先進企業文化的重要性1.2.1.企業自身的需要企業文化是企業概念中必不可少的要素之一，尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國有企業，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。從企業制度建設的角度講，沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導致的后果大小完全取

14、決于員工對企業的忠誠度，具有較大的風險性和不穩定因素。1.2.2.人才競爭的需要對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。在激烈的市場競爭中，良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。1.2.3.企業文化對企業生存與發展的重要作用企業文化建設是管理創新的重要內容,也是企業持續、快速、協調發展的重要保證,同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。一是凝聚作用。企業文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用,尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量；二是激

15、勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；三是協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通,使企業的各項活動更加協調；四是約束作用。企業文化對職工行為具有無形的約束力,經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一；五是塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌,從而為企業塑造良好的整體形象,樹立信譽,擴大影響,是企業巨大的無形資產。2. 企業

16、文化對人力資源管理的關系2.1.企業文化的變革與人力資源管理的關系(1)招聘工作。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業文化為指導，向應聘者介紹企業的基本情況，特別是企業的文化、風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識企業的文化，從而感受到未來的工作環境。(2)員工培訓。作為人力資源部門的另一項比較重要的工作就是培訓。它包括新員工在進入企業的技能培訓和環境培訓，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同，使新員工的思想能夠滲透到企業文化中去。它也包括對于新老員工定期組織企業文化方面的培訓或研討會，以不斷深化對新的企業價值觀的理解。積極加入到企業文化的變革中。人員的培訓是保證企業文

17、化變革的關鍵。在企業培訓階段，首先應對新員工加強企業文化知識的培訓，使新員工對具有特色的企業文化有一個明確的認識。新員工對企業存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應認真聽取新員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業文化注入新的活力，保持企業具有不斷變革的動力。(3)業績考評。在員工業績考評上，應將企業價值觀念、風格等企業文化的內容作為多元考核指標的一部分，其中對企業文化的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業文化的目的。(4)薪酬系統。公司應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。

18、薪酬系統表達并加強了構成企業文化的價值觀和規范，對薪酬系統設計的仔細斟酌能夠成功地修正企業文化，薪酬系統實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態度和行為的有力機制。如果企業文化能夠通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統的運用來進行變革，這樣可以形成理想的企業文化。而且在企業中，良好的文化做鋪墊讓工作表現好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，人力資源政策的調整都可以有效地強化企業文化。通過這些方面可以看出，人力資源的有效性可以保證企業文化的成功變革，而企業文化的成功變革又會促使人力資源管理保持長期持久的優勢，為企業招聘和培養優秀的人才。2.2.企業文化對人力資源管理具有導向作用導向包括價值導向

19、與行為導向。企業價值觀念與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。2.3.企業文化與人力資源管理是企業核心競爭力的來源在日益激烈的國際競爭中，企業的競爭焦點將不限于資本數量與技術水平，其更高層次的競爭是人才競爭和企業文化競爭，人才是核心競爭力的創造者，企業文化則是影響人力資源作用的一個環境。現代企業積極創建一種良好的公平的符合自身發展的企業文化會培養

20、和留住優秀的人才，而人才價值的發揮會為企業帶來持續的競爭優勢，更有利于企業文化的發展。3. 在人力資源管理中建設現代企業文化3.1.人力資源管理是企業文化的載體企業文化側重于通過提煉企業的使命、精神、目標和價值觀等來影響員工的思想,人力資源則在一定的管理思想指導下通過制度規范員工的行為。只有企業文化和人力資源管理高度一致時,企業的目標才得以實現。隨著知識經濟時代的極大發展,企業的經營管理在發生著深刻的變化,企業中“人”的地位不斷提高,企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業運作中去,并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高,來達到企業繁榮和發展的目標。這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式正在

21、為越來越多的企業所采納,并作為實現企業經營目標的重要因素。員工借助于企業文化活動,廣泛地融入和參與管理,工作富有靈活性,并體現責任感,工作的著眼點不僅僅是掌握某種技能,更強調的是自我發展和完善,構建員工和企業之間的和諧關系。知識經濟所倡導的人本管理,其政策的出發點和目標都在于“人”,即如何使企業中的人充分發揮其才能,而人又是成長在文化中的。作為企業的管理者,由于文化的差異性,他們在管理理念上便存在不同,這種理念被帶入管理行為當中,反過來又對最初的理念起著強化作用。作為企業當中的員工,由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同,這會使他們形成在工作中應該怎樣被對待的模式,以及對不同的管理措施做出什么樣

22、的反映。因此企業人力資源管理必須適合于企業的文化氛圍。在建立適應企業文化的人力資源管理體系中,通過培訓開發,提升管理者的人力資源管理技能以及促進有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應是優秀的“人力資源經理”,善于同下屬建立“水落”,達成心理幫改,同時管理者們還應該學會如何開展合作,組建協作團隊,并且眼光要寬闊向外。企業文化需要管理制度來承載,因為企業文化是理念、是導向、是精神,如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現它,它只能是紙上談兵,只能作為口號存在,空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業經營活動中,人才是企業制勝的法寶,一個企業素質高低,競爭力的強弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質

23、的一種總括反映,得到并保持能干的員工,是每個企業取得成功的關鍵所在。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能為企業選拔和保有能干的高績效員工,保障企業生產經營活力的順利進行,為企業競爭致勝打下良好的人才基礎,保證企業文化的貫徹和落實,因此人力資源管理是企業文化的載體,是企業文化落地的途徑,是企業文化實現的手段。3.2.人力資源管理是企業文化的客觀反映企業文化是一種客觀存在的,它既可能是積極向上的,符合人們心愿的,也可能是消極落后、不盡如人意的,或者是積極方面和消極方面兼而有之的。我們可以利用人力資源管理制度在執行過程中的效果來反思我們的企業文化是否優秀,我們的管理理念是否正確,在實踐

24、中吸收集體的智慧,使企業文化系統、合理,不斷補充、修正,逐步明確完善。企業文化建設的主體是企業的全體職工,企業文化的核心是向員工和社會公開自己的宗旨、精神、價值觀等企業形象,它是圍繞企業最活躍的人的因素建立起價值體系,在企業的發展中發揮導向作用、凝聚作用和規范作用。企業文化作為企業的一種氛圍,用任何文字的表述并不重要,其魅力在于讓職工熱愛企業、奉獻企業、以企業為家,把企業的興衰與自己的命運聯系在一起,企業文化啟動職工的興奮點和激情,開發職工的創造性,發揮職工的積極作用,在企業內部形成良好的企業氛圍。“人們不會做你提倡的事,只會做你考核的事情”這是一位企業的名言,它深刻反映了企業文化和管理制度、

25、管理理念和管理手段之間的關系,企業文化和管理理念是“提倡”,管理制度、管理手段是“考核”,兩者缺一不可,我們應當正確認識企業文化和人力資源管理的相同點和不同點,提煉優秀的企業文化,制訂合理的人力資源管理制度,讓企業文化與人力資源管理有機結合起來,發揮各自的特點,互相輔助,互相作用,互為依托,打造企業的核心競爭力。可以說企業人力資源管理體系構建的過程,同時也是企業文化的建設與整合再造的過程。此外，.圍繞企業文化建設的核心，在人力資源管理中提煉企業精神企業文化建設的核心是企業精神的提煉和價值觀的形成，明確了企業的價值觀和企業精神，就確定了企業文化建設的核心。員工表現出來的工作行為是企業精神、企業文

26、化的外化是企業價值理念和思想信念的體現。因此，在企業人力資源管理中，要融入企業文化的各項要求以培養員工的企業精神，注入企業價值理念的內容。對企業的價值觀，要通過各種行為規范來詮釋細化逐步形成一個和諧向上、充滿活力和朝氣的組織目標，形成一個與員工自我價值實現相一致的利益、文化、精神共同體，達到全體員工思想、行為、利益一致。.在人力資源管理中強調協作和團隊精神。先進的企業文化要求從企業組織結構、形態和制度設計到員工的理念、價值觀、心理和行為，都應具有強烈的自我組織、自我調整、自我發展和自我完善的能力，使員工主動駕馭企業目標和任務并能適應環境變化。在現代企業的現行分工的條件下，每個人自己的工作都是企

27、業整體工作的一部分，企業工作需要群體的共同努力才能完成，這就使得團隊自我管理比個人自我管理更為困難。成功的團隊管理不僅需要每個團隊成員均有良好的素質和責任，還需要通過系統配套的措施培養團隊精神。如果沒有人們在企業運行過程中的相互協作，如果沒有團隊精神，企業就不可能高效益發展，也就不會有企業中每個人的自我價值實現。4. 努力促進企業文化建設與人力資源管理的融合 企業文化是企業員工共有的價值體系，但是，企業要真正做到本企業的文化能集中體現員工的價值觀，并能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企業文化深入人心，發揮指導精神的作用，我認為，企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過

28、程貫穿人力資源管理的始終。因此，企業文化不能是空中樓閣，要有可操作的東西，要與人力資源管理結合，使人力資源管理成為企業文化推廣的重要手段之一，強勢推動，起到引導企業向前發展的作用。 具體的企業文化建設與人力資源管理結合的做法可以從以下幾方面出發：4.1將企業的價值觀念與用人標準結合起來企業文化的本質是以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想。為此,要發揮企業文化在人力資源管理方面的導向作用,必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重人才,重視人才,注意發現人才,培養人才,真正做到惟才是舉,惟才是用,人盡其用,各盡所能。重視企業的精神風貌,推動經營管理者向文化管理發展，企業領導

29、人是企業實現文化管理的決策者和帶頭人,企業價值觀、道德觀、責任感等思想意識與精神將在企業家身上集中體現。因此在人力資源管理中,應注意企業家精神在企業進程中的作用。企業家應從本企業的特點出發,以自己的企業哲學、理想、價值觀、倫理觀和風格融合成企業的宗旨,推動經營管理向戰略管理和文化管理發展,用企業文化打造人力資源管理,使企業員工共同認同企業的核心價值理念、經營哲學、企業精神和使命感,促進員工奮發向上,從而發揮人才的真正價值,提高人力資源管理的水平和效率,實現企業的長足發展。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人

30、員。聯想在使用人才的時候對企業文化的考察就有獨特的看法。聯想通常用兩個維度來分析人才。一個維度是看他是否認同聯想價值觀，認同企業文化；另一個是看他是否出業績。從這兩個維度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認可聯想價值觀又出業績的，這當然是最好人才；第二類是能力非常強，能不斷出業績，但未必認可企業文化的，對這類人他們在人才管理和開發方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認可聯想價值觀，但是做不出業績來的人，對這類人，他們著力采取的策略是加強培養培訓；第四類是又不認同聯想價值觀又不出業績的人，聯想就不會保留他們，就會請他們離開聯想去干他們自己能干的事業。4.2將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓之

31、中 人力資源管理可以通過員工教育培訓方式來推廣企業文化。這種教育培訓即包括企業職業教育培訓，也包括非職業教育培訓。尤其是非職業教育培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為企業文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業教育培訓取得了很大的成果。這一點，在豐田的企業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施

32、主業教育培訓，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。這種企業教育培訓，可以使受教育培訓者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育培訓，從而培養出高水平的人才。豐田公司采取的非正式的各種活動中有一個重要的方面是：公司內的團體活動。 “公司內的團體活動”是根據員工的特點，將員工分成了更小的團體。團體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這樣做的目的是培養員工的團隊意識。一個人可以根據各種角色身份參加不同的團體聚會。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。職工用個人的會費成立這種團體，領導人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有當一次領導人來“發揮能力”的機會。這些聚會都有一個共同

33、的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發、有效地利用業余時間，向不同職務的會員進行交流的場所。4.3企業文化的要求要融入員工的考核與評價中 大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價的各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。我們可以把對企業文化的考評作這樣的量化考核。對于企業價值觀，可細分為7個可量化的指標：對顧客需求的重視程度；對投資者合法權益的重視程度；對企業員工利益的重視程度；對管理人員領導才能和領導藝術的重視程度；對技術創新及技術人員的重視程度；對人的尊重程度及員工對企業管理的參與程度；員工和企業的冒險精神、革新意識及創造力的發揮程度。對企業行為規范可設定的量化指標是：規章制度；職業道德；員工紀律；工作態度；工作作風；敬業精神；集體協作精神；領導方式；經營方式。對企業形象可以設定的量化指標是：服務態度；產品質量；企業信譽；領導形象；知名度；企業場所容貌；技術裝備；職工精神狀態；儀表；企業的社會行為等等。4.4企業文化的形成，要與企業的溝通機制