1、MTP管理才能發展訓練管理者角色認知與技能提升 Management Training Program 張晉瑞中層經理是組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。中層經理不是天生的，我們可能因為學歷高、資格老而升任，也可能因為優越的技術水準，出色的業務能力升任。升任后，中層領導不再是技術顧問，也不容靠自己的能力條件獨善其身，而必須扮演領導者的角色，并且負起團隊績效的責任。換句話說，擔任中層領導的原因并不能保證勝任中層領導的職務與工作，而實

2、在是另有一套學問與功夫。這就是為什么大多數的優秀業務員在升任中層領導后，不能適應角色及任務的原因。【彼得原理：“在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。” 】要成為一個真正稱職的中層領導，就要不斷學習做中層領導的技能，本課程MTP管理才能發展訓練正是專門為全面提升中層領導的管理技能而設計的。課程意義管理者的管理技能結構自我管理角色定位心智修煉情緒管理時間管理影響力工作管理目標管理有效授權有效溝通績效評估解決問題員工管理員工激勵員工培育團隊建設執行力領導力管人管自己管事管理者的管理技能結構第一部分是自我管理，即對自己的管理。它實際上是

3、一種管理的影響力。所謂“已所不欲，勿施于人”。只有自己先以身作則，做好榜樣，才能管理別人，影響別人。主要包括：角色定位、心智修煉、情緒管理、時間管理等。第二部分是工作管理，即針對工作任務完成情況的管理。它旨在保證員工按時完成工作任務，并以績效為導向，不折不扣地按照規定的績效標準去實現工作目標，這就是我們常說的執行力。主要包括：目標管理、有效授權、有效溝通、績效評估和解決問題等。第三部分是員工管理，我們又稱之為領導力。它是針對員工和隊伍的管理，其工作對象是人。主要包括：員工激勵、員工培育、團隊建設等。自我管理是先管好自己再影響別人，它提升的是中層經理的影響力。工作管理是執行力，它強調嚴格管理，要

4、求設定具體、可操作的績效標準，并嚴格按照標準不折不扣地執行。它提升的是中層經理的執行力。員工管理提升的是中層經理的領導力。簡而言之，MTP管理才能發展訓練就是全面提升中層經理管人、管事、管自己的能力。課程意義專業轉型的重要歷程：調整中層經理管理心態，培養管理的成熟意識，順利進行角色轉換；管理者的必修課：學習中層經理核心管理技能和技巧，彌補管理方面的不足；涉及管理者的態度、技能、知識：重整綜合管理經驗，培育領導力，提升執行力。轉型過程中的管理者，是否經常有諸如此類的煩惱：上司批評你太同情員工，不能充分地執行命令，從而出色地完成任務；而下屬卻埋怨你沒有人情味，只顧抓工作績效，而不體恤下屬；你關注細

5、節，注重技術，認真幫助部屬，可是他們并不買帳；你凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可上司卻嫌你的效率太低；你希望下屬多提意見，可他們卻什么都不說，不愿承擔責任；你的上司讓你制訂目標和工作計劃，可你卻無從下手；安排給下屬的工作，經常不能按要求完成，而你卻不知道應如何培育和激勵下屬；你想對下屬進行考核評估，卻不知道應如何設定準確合理的考核指標；面對各種各樣的問題，不知道如何解決，甚至有時手足無措。中層經理人的煩惱課程大綱第一講：管理者的角色認知與職責定位第二講：經理人的心智修煉第三講：經理人的情緒管理第四講：時間效率管理第五講：目標管理與計劃控制第六講：有效溝通技巧第七講：績效考核第八講：有效授權技巧第

6、九講：解決問題與改善第十講：員工激勵技巧第十一講：員工培育技巧第十二講：高效團隊建設第一講：管理者的角色認知與職責定位1.1管理的定義1.2管理的層次和職責定位1.3管理人員的工作歸類1.4管理的職能和管理循環1.5中層經理的角色定位1.6中層經理必備的八大核心技能管理就是運用各項資源去實現企業目標的一個過程 。資 源目 標運 用 1.1管理的定義輸 入輸 出過 程 管理就是通過別人的努力，來完成自己的工作目標。這里的別人，通常就是下屬這一人力資源。管理的重要內涵“運用”的四重含義：獲取獲取一定的資源。調度將人與資源相結合，達到最佳配合。利用將各種資源進行互補，達到高效。開發開發員工潛能，提升

7、員工工作技能。1.2管理的層次和職責定位中層高層基層決策：做正確的事執行：正確地做事操作：把事做正確關鍵詞：避免“竄崗”，有效應對“問題猴子”指員工在工作中動輒請求經理，讓經理替他解決問題，而經理沒有對員工所請求問題加以區分，一概代為解決，從而惡性循環，形成了員工給管理者布置任務的怪圈。“問題猴子”的涵義當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時：“問題猴子”的應對經理要將這作為一次對下屬進行教育訓練的大好機會，讓下屬有一次鍛煉學習的機會。當風險、責任較小而下屬能力足夠時：經理要將“問題猴子”還給下屬，適當進行過程控制和進度監督，盡量不直接參與問題的解決。當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時：“問題

8、猴子”的處置經理可以和下屬一起共同思考，分析并擬訂計劃，制定相關的時間進度表；然后帶領下屬一步步地做，下屬可以完成的部分要讓其自己完成，不能獨立完成的部分可以演示給他，工作完成后要讓他做工作總結。這樣下次再遇到類似問題時，下屬就可以獨立完成，或是只需要經理在必要時施以援手即可。“問題猴子”的處置當風險、責任較小而下屬能力足夠時：運用“甜蜜開始”技巧，首先給予下屬適當的認同和肯定，鼓勵他獨立完成。當下屬進一步請求經理做出明確批示時，經理則要發出明確的工作指令，讓下屬獨立完成，當然也要在必要時提供相關的幫助。“問題猴子”管理的注意事項每個人都應該照看好自己的“猴子”；重點提示每個人都應該明白自己應

9、該照看哪些“猴子”，如何看好，好的標準是什么；不要把自己的“猴子”交給別人，也不要替下屬照看“猴子”，否則以后下屬的“猴子”總是您的；不要出現無人照看的“猴子”，也不要出現有兩個以上主人的“猴子”。（管理不漏項，責任要惟一）1.3管理人員的工作歸類不同層次人員的工作重點類別基層中層高層例行工作70%20%10%遵守規定對例行工作的驗收檢查終端的符合性問題工作20%60%20%發現，并報告分析、查找根源，提出解決方案及需要的資源批準方案，提供資源創新工作10%20%70%在新的例行工作中創新方法不走樣的復制創新工作，并轉化為可操作的程序新的思路、方向、路線，否定自己過去，并試驗1.4管理職能和管

10、理循環管理的三大職能單元：計劃、執行、控制管理的五項職能：計劃、組織、人事、指揮、控制組織、人事、指揮正是執行的細分。組織：合理分配工作任務。人事：人力資源的管理和規劃。指揮：包括激勵、領導、溝通等。 PDCA管理循環 Action：改善行動Check：查核Do：執行Plan：計劃1.5中層經理的角色定位1.5.1中層經理的作用和核心價值（一）中層經理的作用：執行優秀企業成功的秘訣：根據調查，一家企業的成功，30%靠戰略，40%靠執行，還有30%靠其它因素。優秀企業和一般企業最大區別在于執行力。優秀的企業總是“說一不二”，不但有好的戰略規劃，而且能將好的規劃執行到位。而發展一般的企業盡管同樣擁

11、有一個好的戰略、好的規劃，但往往不能執行到位，或執行時發生的很大的偏差，以致企業最終走向死亡。1.5中層經理的角色定位那么，為什么會有這樣的一些偏差？執行偏差可能來自于企業的各個層級，但最主要還是來自于企業的中層。企業的執行，關鍵靠中層。只有中層把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工，企業的戰略目標才能得以有效實現。中層執行力的缺失是導致企業發展滯后甚至最終消亡的重要根源之一。1.5中層經理的角色定位中層經理執行力缺失的原因：一方面，是企業發展的成熟度還不高，缺少有效的提升企業執行力的管理模式。另一方面，企業80%90%的中層經理都是從業務骨

12、干、業務能手、技術人才中提拔上來，屬于“半路出家”搞管理，缺乏對管理角色、管理職能、管理的基本方法和基本流程的了解，也不具備相應的管理能力，不能及時轉換角色，仍然把自己定位在骨干員工、技術人才上，沒有發揮其應有的管理職能。“學而優則仕，績/技而優則官（管）”1.5中層經理的角色定位1.5.1中層經理的作用和核心價值（二）中層經理的核心價值：中層經理的執行力中層經理的領導力中層經理的創新力溝通協作支持配合啟下承上1.5.2中層經理的角色定位1、承擔部門職責2、達成組織目標3、執行上司批示1、做好組織管理2、帶領團隊達成任務3、使資源有效發揮價值1、協調2、支持3、溝通1.5.2中層經理的角色定位

13、對上司：服從者執行者受訓者協助者上司對部屬期待什么？1、希望朝著目標行動（70.9%）2、希望發現問題和提出建議（58.3%）3、希望具有挑戰精神（55.3%）4、希望能夠明確地表明自己的方向和戰略（50.4%）5、希望能以寬闊的視野考慮問題（42.5%）讓上級滿意的六個要點：1、做好分內事，有效率地完成上級交給的各項任務；2、取得成績時，不要令人認為功高震主；3、了解上級的為人和工作方式，留意其習慣，注意其忌諱；4、不要用過激的語言，盡量避免發生直接爭執；5、當自己某一方面超過上級時，不可恃才傲物；6、能謀善諫，善于將建議或方案整理成文，交由上級去決策。1.5.2中層經理的角色定位對下屬：公

14、司代言人指揮者監督者培育者激勵者部屬對上司期待什么？1、希望給自己發揮能力的機會（41.1%）2、希望承認自己的工作成果（38.5%）3、希望對自己完成目標所付出的努力給予評價（33.9%）4、希望給予自己一定的職責范圍并相信自己（29.5%）5、希望提供公司內部信息（42.5%）部屬對上司有哪些不滿？自己做錯了不認錯（16.8%）下達的命令很快又改變（11.2%）不看部屬的潛在能力（10%）把別人的話當耳邊風（9.8%）做事太隨便（9.8%）轉嫁責任（9.5%）希望上司怎樣做?明確工作目標(66.8%)明確必須達到的目標基準(43%)委派權限：授權(31.1%)明確方針與想法(27.1%)清

15、楚告知工作的做法(10.9%)有效領導下屬的八個要點1、與下屬同甘共苦；2、公平對待每一個人；3、尊重每一個員工的工作；4、制度不要朝令夕改，嚴格執行，一視同仁；5、自己領導的部門，職責與權限要明確；6、以身作則，嚴以律已，不為自己設特權；7、善于為員工謀利，設身處地為員工著想；8、與下屬保持一定的距離，太過親密則難獲敬畏。1.5.2中層經理的角色定位對同級：內部客戶（市場鏈）支持者配合者1.5.3避免中層經理的兩種病癥新經理并發癥癥狀：急于表現：由于慣性作用，仍然將自己定位于骨干員工，為了把工作完成好，埋頭忙于各項事務，卻忘記了管理的職責是計劃、安排、督導；在管理工作中雖然敢于管理，但過于急

16、躁，方法簡單粗暴，有時還會將自己的意愿強加于人，導致人際關系處理不當。過于緩和：不習慣培訓和授權員工，害怕得罪人，如同“好好先生”，不敢管理，認為很多事務與其花時間教員工還不如自己親自去做，結果使團隊疏于管理，缺乏凝聚力。1.5.3避免中層經理的兩種病癥“治療”建議：正確面對挫折和痛苦；敢于管理、嚴格管理；善于管理、掌握技巧。1.5.3避免中層經理的兩種病癥老經理綜合癥癥狀：經驗主義，慣性思維，思想保守，不愿創新；“好好先生”，怕得罪人，不敢管理，無功無過，得過且過；對下屬的指導、糾正和嚴格要求不夠，過于泛人情化。“治療”建議：不斷警示自己，不能安于現狀，要適當地給自己、下屬以壓力，努力創新，

17、否則只會部門乃至企業走向衰亡。1.5.4中層經理的八大誤區急于行動，疏于計劃目標模糊，計劃不周只顧做事，不重績效忽視過程，控制不力缺乏訓練，自然淘汰效能低下，急事急辦不善協作，溝通障礙歸罪于外，推卸責任1.5.5如何應對管理的兩難現象管理者的兩難現象：對待員工到底應該嚴格管理，還是溫情管理？管理過于嚴格，員工有可能產生抵觸心理，并出現消極怠工的現象，人際關系也會隨之緊張。但一味地溫情管理，員工又可能對經理不夠尊重，布置工作任務時可能還會出現討價還價的現象。應對辦法有情的領導無情的管理絕情的制度1.6中層經理必備的八大核心技能1.6.1管理者的工作（德魯克）設定目標組織安排激勵與溝通績效評估發展人才（包括自己）關鍵詞：能夠制定目標，不一定能成為一個管理者，但是，如果一個人沒有制定目標的能力，那他肯定不能成為一個合格的管理者。關鍵詞：優秀的產品是優秀的員工干出來的；優秀的員工是優秀的干部培訓出來的。關鍵詞：部下素質低不是領導的責任，但不能提高部下素質就是領導的責任。1.6中層經理必備的八大核心技能