1、2005年3月31日版本：A1.0編號：S050108湖北漢丹機電人力資源管理咨詢工程啟動會深圳華盈恒信管理顧問誠信科學，締呵斥功cnshu 精品資料網漢丹公司戰略企業關鍵才干人員要求人力資源戰略愿景使命和理念員工需求人力資源管理系統財務、營運及其他目的對企業優勢的要求企業關鍵才干所要求的文化、素質和指點才干留住員工、激發員工積極性的關鍵要素績效管理學習開展組織構造人員配置薪酬制度客戶稱心企業文化員工稱心建立人力資源管理體系是漢丹公司總體戰略實現的有力保證cnshu 精品資料網用人機制市場競爭壓力加劇猛烈爭奪優秀人才漢丹公司分配機制鼓勵機制責任機制快速生長短少人才漢丹公司目前在人力資源方面存在

2、嚴峻的挑戰，但這也給人力資源管理職能的充分發揚帶來了機遇cnshu 精品資料網漢丹公司人力資源管理平臺人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源管理技術績效管理CPOCPP薪酬管理企業文化組織設計職位描畫招聘培訓我們為漢丹公司提供咨詢咨詢效力的范圍是人力資源3P系統，包括組織設計、才干素質模型、職位闡明書、薪酬體系、績效管理體系cnshu 精品資料網企業管理現狀的調研分析職位描畫崗位價值評價模型崗位價值評價寬帶薪酬福利系統設計員工才干素質模型員工才干評價薪酬定位績效分數績效考核薪酬構造與薪酬數據確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰略目的KPI根底管理CPI獎懲制度行為目的才干素質目的才

3、干目的組織構造設計3P我們為漢丹公司構建人力資源3P系統的根本內容如下cnshu 精品資料網現場察看 現場訪談 查閱資料 規范問卷 人力資源調研的四種方法 調研分析報告人力資源管理職能分析 薪酬福利 企業文化 組織構造 目的績效 招聘培訓 員工稱心度 人力資源規劃 制度建立 員工鼓勵 分配機制責任機制鼓勵機制用人機制在工程開場前我們將進展充分的調研和分析，在此根底上設計出漢丹公司人力資源變革的根本方向和總體框架cnshu 精品資料網組織設計的七個原那么最少崗位數原那么分工的原那么命令一元化原那么專業化的原那么平衡原那么層級原那么效力戰略目的的原那么首先進展漢丹公司的組織設計，組織設計的根本內容

4、組織構造、管理層級關系圖和職位族劃分圖cnshu 精品資料網華盈恒信舉例華盈恒信舉例管理層級關系圖和職位族劃分圖表示cnshu 精品資料網華盈恒信舉例華盈恒信舉例各部門的職能描畫cnshu 精品資料網我們在進展職位闡明書的編寫時，會導入職能矩陣分解圖，確保職責分解和傳送可以完全到位。職位職責的描畫需求動態和靜態的結合，我們將經過多層級職責描畫來處理職位闡明書的適用性和有效性問題。職位闡明書是相對靜態的指點性文件，但是其內容是動態開展的。華盈恒信將根據客戶的實踐情況和要求，適當調整職位闡明書構造，使其更符合客戶的特點和需求。華盈恒信舉例編寫職位闡明書，明確各崗位的使命、職責和任職資歷cnshu

5、精品資料網浙江XJZY崗位闡明書崗位稱號行政管理部經理崗位等級B1-B6崗位編號R-A-001崗位使命根據公司開展戰略，建立和完善人力資源管理體系，以確保人力資源戰略目的的實現。崗位職責組織1組織制定人力資源子戰略并制定相應的人力資源規劃。組織起草人力資源管理制度和相關流程，并組織定期進展評審與改良方案2根據公司總目的和運營方案，制定本部門的年度、月度目的與實施方案。根據部門年度任務方案，編制部門年度費用預算執行3擔任對普通員工進展離任異動面談。有方案的對部門人員進展培訓和培育，不斷提高下屬人員的任務技協助配合4協助總經理或副總經理對部門經理進展招聘與績效考核。協助公司各部門開展績效考核、績效

6、溝通和績效工資的分配崗位闡明書樣板華盈恒信舉例cnshu 精品資料網崗位職責審核5審核公司各部門提出的人員配置、異動和獎懲等各類報告。審核直屬崗位人員提交的年度和月度任務方案與總結分析改良6擔任對各部門提出的薪酬與績效考核贊揚的受理與分析處置。擔任對人力資源目的達成情況進展分析改良，并提出改良意見根本知識3；公司知識4；人力資源知識4；戰略知識3；財務知識2；法律知識2；計算機及信息系統知識2；營銷知識2；質量管理知識2；環境管理知識2；閱歷4了解3；方案3；指點3；溝通4；協調4團隊精神4；效力認識3；責任感2；廉潔4知識技藝職業素養崗位素質要求123浙江XJZY崗位闡明書崗位稱號行政管理部

7、經理崗位等級B1-B6崗位編號R-A-001崗位闡明書樣板華盈恒信舉例cnshu 精品資料網知識技藝閱歷素養華盈恒信舉例建立才干素質模型，并在各崗位中的任職資歷中進展運用cnshu 精品資料網Balanced Scorecard平衡計分卡績效管理五步法公司開展戰略五大職能戰略設定戰略地圖中心事件KPI目的傳送與分解高管人員職能部門員工制定績效方案最正確行動方案最正確流程績效考核績效信息的搜集績效溝通量化評價員工鼓勵薪酬人事調整培訓將戰略轉換為績效目的啟動實現績效目的的方案和方案根據結果進展評價確定目的誰來承當和擔任運用績效成果鼓勵員工12345我們為漢丹公司建立目的績效管理體系的方法論是績效管

8、理五步法cnshu 精品資料網90 %85 %71 %60 %42 %47 %38 %30 %8 %16 %有BSC的公司沒有BSC的公司中高層管理者對戰略的明晰認識部門之間有較好的互助與團隊協作管理與員工間有開放式的分享與溝通戰略的有效執行員工的自我責任感和自動性摘自：Kaplan R. and D. Norton, “The Strategy-Focused Organization, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2000,我們為漢丹公司建立目的績效管理體系的重要工具之一是BSCcnshu 精品資料網

9、戰略BSC戰略地圖績效管理五步法之一構建戰略地圖運用BSC將戰略構成果效目的框架的結果cnshu 精品資料網績效目的辭典職能戰略梳理報告績效目的分析挑選目的規劃戰略地圖目的定義戰略地圖轉化為績效目的庫績效管理五步法之二是對戰略地圖進展分解，最后構成企業績效目的辭典cnshu 精品資料網戰略部門職能公司級KPI公司層面部門級KPICPI部門層面員工層面崗位職責才干素質模型行為對任務績效的評價目的對人的評價目的崗位級KPIKRA(方案目的)才干公司文化制度績效目的分布在三個層面，短期目的以KPI為主，CPI為輔，長期目的還包括員工態度和才干目的cnshu 精品資料網有了目的，還要有績效方案任務方案

10、和行動方案來保證和支持，目的才干有效實現。高產出的績效目的要求績效方案也是高質量的，這個環節要求我們更多的任務要突破常規。這個步驟是績效目的得以實現的保證和支持環節。績效管理五步法之三是對KPI制定詳細的績效方案，績效方案是KPI實現的重要保證和支持cnshu 精品資料網績效考核包括三個步驟：績效資料搜集、績效溝通、量化評價。績效數據搜集是量化考核的根底，績效溝通面對的是未來，評價分數面對的是過去。績效管理五步法之四是根據考核周期，在績效溝通的根底上對目的的達成度進展量化評價cnshu 精品資料網職系考核內容考核者考核組織者管理層級經理季度績效考核自評副總委員會人力資源部企業管理部年度績效考核

11、副總、同級、直接下級主管季度績效考核經理年度績效考核經理、同級、直接下級技術系列員工季度績效考核自評主管經理員工所在部門年度績效考核直接上級、同級行政系列員工季度績效考核自評主管經理年度績效考核直接上級、同級技工系列員工月度績效考核自評主管經理年度績效考核直接上級、同級輔助系列員工季度績效考核自評主管年度績效考核直接上級考核關系設計案例華盈恒信舉例cnshu 精品資料網職務系列技術系列行政系列技工系列通勤系列經理主管創造性敏捷性責任性主動性團隊性民主性紀律性系統性風險精神堅韌性態度目的職系某企業態度目的設置案例華盈恒信舉例cnshu 精品資料網職務系列技術系列行政系列技工系列通勤系列經理主管領

12、導能力判斷與決策能力計劃與執行能力影響能力人際交往能力溝通能力基礎與專業技能才干目的職系某企業才干目的設置案例華盈恒信舉例cnshu 精品資料網經理主管行政系列部門年度業績考核年度KPI職系90%80%60%比例年度KPI40%才干目的態度目的才干目的態度目的才干目的態度目的年度KPI才干目的態度目的技術系列技工系列年度KPI才干目的態度目的通勤系列70%50%年度KPI態度目的某企業短期和長期考核目的設定案例季度考核業績目的，年度考核采用業績、才干、態度三類目的華盈恒信舉例cnshu 精品資料網要求公司建立與績效掛鉤的鼓勵機制：比如績效薪酬分配、固定工資等級變化、職務調整、表揚或批判等。這個

13、步驟是績效管理體系與其他系統的接口環節。許多公司勝利推行績效管理系統的一個秘訣就是快速而準確地運用績效成果去鼓勵員工！績效管理五步法之五是根據考核結果對員工進展有效和準確的鼓勵cnshu 精品資料網績效成果在人力資源管理體系中的運用是非常廣泛的，我們將在漢丹公司的鼓勵系統中進展廣泛和充分的運用調薪短期績效薪酬年度獎金職位變動員工開展方案支持管理決策其它運用績效成果的運用cnshu 精品資料網我們在薪酬福利設計方面的方法論是薪酬設計六步法職位描畫崗位價值評價與寬帶薪酬設計員工才干評價與寬帶薪酬定位外部薪酬調查與薪資程度定位薪酬系統切換實施薪酬構造與支付方式設計123564薪酬設計六步法cnshu

14、 精品資料網薪酬設計六步法之一職位描畫對職位的職責大小、職責范圍、任務復雜性、任職資歷、任務環境等職位要素進展描畫崗位價值評價的主要信息都依賴于職位描畫cnshu 精品資料網薪酬設計六步法之二崗位價值評價與寬帶薪酬設計企業有幾十個或更多的崗位，終究哪個重要、哪個不重要？哪個崗位比哪個崗位重要？重要多少？我們該怎樣處理？經過價值評價，可以了解職位對企業的價值大小，衡量職位與職位間的價值高低崗位價值的評價分數是薪酬系統薪酬通路設計的重要根據cnshu 精品資料網Hay惠悅美世CRG崗位價值評價模型cnshu 精品資料網評價小組對各崗位進展價值評價的原始數據華盈恒信舉例cnshu 精品資料網經過內外

15、部專家結合打分，得出各崗位的平均價值分數華盈恒信舉例cnshu 精品資料網層級董總經理總裁崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位價值分數區間A上區間/A/A上區間/A1中位值上區間951-975 A2上區間上區間926-950 A3中位值上區間上區間901-925A4下區間中位值876-900A5中位值中位值851-875A6下區間中位值中位值上區間上區間826-850A7下區間801-825A8下區間下區間776-800A9下區間下區間中位值中位值751-775AB上區間/AB上區間/AB下區間下區間上區間/B1中位值726-750B2中位值701-725B3中位值

16、上區間676-700B4下區間651-675B5下區間626-650B6下區間中位值上區間601-625B7576-600B8551-575B9下區間中位值526-550BC/BC/BC下區間/C1501-525C2476-500C3451-475C4426-450C5401-425C6376-400C7351-375C8326-350C9301-325CD/CD/CD/華盈恒信舉例cnshu 精品資料網薪酬設計六步法之三員工評價與寬帶薪酬定位薪酬通路有上區間、中位值和下區間，不同的任職者，他們的薪酬位置應該是一樣嗎？不一樣的話，根據什么來評價不同的任職者的薪酬位置？經過對員工的評價，可以實現

17、員工在薪酬通路中的規范化定位cnshu 精品資料網根據崗位價值分數計算每個層級價值系數。根據員工的實踐得分與規范分進展比較，計算員工的得分系數。然后確定員工的實踐層級。薪酬通路的中位值對應員工任職資歷的規范分。對員工進展評價，根據評價得分將員工放在寬帶薪酬的層級中華盈恒信舉例cnshu 精品資料網薪酬上區間薪酬中位值薪酬下區間薪酬紅圈薪酬綠圈小材大用，只能做更低的職位。大材小用，可以勝任更高的職位。正常區間知人勝任評價后的員工在寬帶薪酬通路中：有些員工在薪酬的上區間，有些在中位置，有些在薪酬下區間cnshu 精品資料網完成員工在寬帶薪酬中的薪酬定位員工才干評價模型員工根據評價分數確定員工在薪酬

18、通路中的層級崗位崗位價值評價模型根據評價分數設計崗位的寬帶薪酬cnshu 精品資料網薪酬設計六步法之四薪酬調查與薪資程度定位薪酬調查就是經過相關手段，獲取相關企業及職位的薪酬程度及相關信息的一種調查活動普通薪酬調查的數據會成為企業薪酬管理決策的有效根據薪酬行業數據、地域數據可以向專業的顧問公司購買確定公司的薪酬戰略及薪酬分位置cnshu 精品資料網最小值中位值最大值100130900148000170800200256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070%樣張根據外部薪酬數據和薪酬通路確定各職位的薪資程度cnshu 精品資料網薪酬設計六步法之五薪酬構造與支付方式設計劃分固定部分和績效部分的比例，根據職位族的鼓勵強弱程度，確定薪酬構造固定與績效的比例薪酬構造固定與績效的主要功能是保健功能和鼓勵功能薪酬構造固定與績效比例的變化趨勢cnshu 精品資料網企業常見的薪酬構造薪酬總額福利津貼保險崗位工資醫療保險學歷津貼加班工資績效工資季度獎金保證工資變開工資年度獎金職稱津貼夜