1、11一套經(jīng)典的崗位價值評價工具職位評價的概念職位評價的方法職位評價的工具目錄確定職位級別的手段薪酬分配的根底員工確定職業(yè)開展和提升途徑的參照系為什么要進展職位評價職位評價的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性經(jīng)過一系列手段得到保證科學(xué)的方法一致的規(guī)范評價前培訓(xùn)合理的程序保證內(nèi)部公平性在職位評價之前，組織構(gòu)造圖反響的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對于企業(yè)的重要度無法在圖中得到表達LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2在職位評價之后，職位的價值根據(jù)一致的規(guī)范進展衡量，職位的層級與職位的價值不存在任何關(guān)聯(lián)L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1

2、L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2職位評價Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評是在崗位分析的根底上，對崗位的責(zé)任大小、任務(wù)強度、所需資歷條件等特性進展評價，以確定崗位相對價值的過程。是一種職位價值的評價方法。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人原那么。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的定義職位價值評價辨析是不是相對的定性判別層次清楚的以任務(wù)為中心的運用一致的尺度絕對的定量判別無層次的以人為中心的運用不同的尺度職位價值評價崗位評價的原那么1. 崗位評價的規(guī)范有嚴厲的界定。2. 對評價委員會進展培訓(xùn)。3. 崗位

3、評價的結(jié)果處置有嚴厲的方法。4. 崗位評價環(huán)境的設(shè)計和過程的嚴厲控制。職位評價的概念職位評價的方法職位評價的工具目錄目前國際通用崗位評價方法崗位排序法崗位分類法要素比較法要素計點法崗位評價法之一：崗位排序法排序時根本采用兩種做法1、直接排序2、交替排序法崗位排序法是根據(jù)一些特定的規(guī)范例如任務(wù)的復(fù)雜程度、對組織的奉獻大小等對各個崗位的相對價值進展整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低陳列出一個次序的崗位評價方法。崗位評價法之二：崗位分類法崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個崗位級別體系。崗位分類法是一種簡便易了解和操作的崗位評價方法。對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的客觀性。所謂崗位分類法，

4、就是經(jīng)過制定出一套崗位級別規(guī)范，將崗位與規(guī)范進展比較，并歸到各個級別中去。崗位評價法之三：要素比較法要素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實踐上是對崗位排序法的一種改良。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進展比較和排序，而要素比較法那么是選擇多種報酬要素，按照各種要素分別進展排序。分析基準崗位，找出一系列共同的報酬要素。要素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬要素上得到的評價結(jié)果計算出一個詳細的報酬金額，這樣可以更加準確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。運用要素比較法時，應(yīng)該留意兩個問題： 1.薪酬要素確實定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差別的要素； 2

5、.由于市場上的工資程度經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準崗位的工資程度。崗位評價法之四：要素計點法要素計點，就是選取假設(shè)干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同程度進展界定，同時給各個程度賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對崗位進展評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決議崗位的薪酬程度。四種崗位評價方法的特點比較方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點崗位排序法否對崗位整體進行評價是在崗位與崗位之間進行比較簡單、操作容易主觀性大、無法準確確定相對價值崗位分類法否對崗位整體進行評估是將崗位與特定的級別標準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對崗位等級的劃分和界定存在一定的難

6、度、無法確定相對價值因素比較法是對崗位要素進行評估在崗位與崗位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化要素計點法是對崗位要素進行評估將崗位與特定的級別標準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大、費時費力職位評價的概念職位評價的方法職位評價的工具目錄 選擇評價職位查閱職位描畫確定評價要素量化評價目的確定職位等級對應(yīng)相應(yīng)級別匯總各項總分逐項打分評價職位評價的流程組織要素影響級別監(jiān)視管理部門要素職責(zé)范圍溝通技巧職位要素任職資歷處理問題環(huán)境條件職位評價的要素構(gòu)成職位評價系統(tǒng)分數(shù)12345675105101010154681051901809030130職

7、責(zé)規(guī)模職責(zé)范圍對企業(yè)的影響監(jiān)視管理責(zé)任范圍溝通技考任職資歷 處理問題難度環(huán)境條件任務(wù)復(fù)雜程度人數(shù)類別影響規(guī)模知識面 廣度獨立性內(nèi)外用途技考頻率學(xué)歷閱歷發(fā)明性復(fù)雜性 風(fēng)險環(huán)境總分:1193職位評價系統(tǒng)七個要素的比重處理問題難度任職資歷溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)視管理責(zé)任范圍要素一：對企業(yè)的影響 在職位評價中占很大比重在機構(gòu)的同一層次,職位越多,職位的影響那么越小量度一個職位對企業(yè)短期及長期的影響由上而下進展評價單位：十萬元人民幣企業(yè)規(guī)模表中國機構(gòu)規(guī)模的對照表對企業(yè)的影響 對企業(yè)的影響 機構(gòu)規(guī)模機構(gòu)指點(A級職位)功能組別(B級職位)功能組別業(yè)務(wù)組別(B級職位)任務(wù)范圍(C級職位) (D級或以

8、下職位)對企業(yè)的影響 程度 組織的首腦 （A-級職位）對整個組織有影響（B-級職位）對職能部門/業(yè)務(wù)單位有影響（C-級職位）對工作領(lǐng)域有影響（D-級職位及以下）專家影響程度1- 極小的可以忽略的影響-12- 小（邊緣/邊界）影響-23- 有限影響-34-一些影響- 某一領(lǐng)域有一些影響45- 重要影響-某一領(lǐng)域有重要影響56- 有限影響- 主要影響-某一領(lǐng)域有主要影響67- 一些影響- 對某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有一些影響78-重要影響-對某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有重要影響89-有限影響-主要影響-對某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有主要影響910-一些影響- 對組織的業(yè)績有一些影響1011-重要影響-對組織

9、的業(yè)績有重要/主要影響1112- 受其他組織強烈影響的組織首腦- 主要影響或擔(dān)任組織副首腦-1213-受其他組織部分影響的組織首腦-1314- 組織首腦-1415- 組織首腦及董事會主席-15對企業(yè)的影響影響力的定義對組織的貢獻有限主要是協(xié)調(diào)性質(zhì)小于10%一些通常為對非直接業(yè)績的達成有易于辨別的貢獻10 - 20%重要較顯著，常具有一線或主導(dǎo)性質(zhì)20 - 30%主要對完成主要業(yè)績起到重要/顯著作用大于 30%下屬人數(shù) (直接和間接的)明確管理者所具備的資歷包括一切監(jiān)視的職員,直接報告的和經(jīng)過下屬間接報告的人也計算在內(nèi)要素二：管理 下屬類別 S: 下屬擔(dān)任專門的的活動:分析,技術(shù)H: 下屬擔(dān)任類

10、似的活動:現(xiàn)今的,根本的42S123SSSHHHHHHHHSSHH要素二：管理 要素三：責(zé)任范圍 職位所要求的活動范圍和多樣性 對職位本身和下屬任務(wù)作出決議和影響的獨立程度公司、市場所要求的知識程度多樣性 !Contact=Activity=Responsibility/接觸 活動責(zé)任在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的任務(wù)在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任幾個類似的任務(wù)在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任反復(fù)性的任務(wù)在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任類似的任務(wù)在不同功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的任務(wù)指點機構(gòu)指點一個功能組別指點幾個功能組別87654231機構(gòu) 功能組別 責(zé)任范圍 職位職位職位職位 功能組別 業(yè)務(wù)組別 級別 獨立性 董事會控制X7

11、645321公司外 總經(jīng)理控制戰(zhàn)略目的成就控制XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司內(nèi)以效果控制檢查控制 一步一步控制時時辰刻受控制級別責(zé)任范圍評分規(guī)范 程度12345678910程度 多樣性 獨立性相同或重復(fù)工作多數(shù)同類工作一些同類工作一個職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作不同職能的工作領(lǐng)導(dǎo)一個職能部門/業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)一個或多個職能部門/業(yè)務(wù)單位組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)其中一個部門的主要工作組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)其中至少兩個部門的主要工作組織首腦，全面領(lǐng)導(dǎo)組織的主要工作1職責(zé)清晰明確持久受控51020304050607080902職責(zé)位于有限的框架步步受控1020304050607080901003職責(zé)遵循常規(guī)的方法和實踐

12、按檢查點受控20304050607080901001104職責(zé)遵循一般性的指導(dǎo)完成后受控304050607080901001101205職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略性受控4050607080901001101201306職責(zé)追隨組織目標由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901001101201301407職責(zé)追隨董事會目標，由董事會控制60708090100110120130140150程度業(yè)務(wù)知識加分1需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域52需要具有對組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識103需要具備整個組織和國內(nèi)市場的良好知識及/或具備國際市場自身領(lǐng)域的一般知識154需要具備整個組織和國內(nèi)市場的充足知識及

13、/或具備國際市場自身領(lǐng)域的良好知識255需要具備整個組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運作的充足知識40責(zé)任范圍評分規(guī)范 要素四：溝通技巧 溝通技巧范圍頻率1321121212每天Daily偶爾Occasional時常FrequentInternal 內(nèi)部External 外部Internal 內(nèi)部External 外部Internal 內(nèi)部External 外部溝通能力溝通頻率組織框架溝通需要基本禮儀和交換信息偶爾一月幾次內(nèi)部溝通主要在組織內(nèi)進行溝通有費力的性質(zhì)，需要影響他人并與人合作。如：談判，面談，銷售和采購決定等。經(jīng)常有規(guī)律但非每天外部客戶、消費者、當局對整個組織極重要的談判和決定持續(xù)每天

14、（注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通）溝通技巧評分規(guī)范 要素五：任職資歷 學(xué)歷機構(gòu)要求的最低學(xué)歷接受最少九至十年的義務(wù)教育閱歷相關(guān)的實踐閱歷不按任務(wù)年數(shù)評價, 而根據(jù)按職位所需的知識和技巧程度不應(yīng)思索任職者個人的學(xué)歷和閱歷,由于這些通常不等于任務(wù)所需!程度12345678程度工作經(jīng)驗無需工作經(jīng)驗熟悉標準化工作流程需要經(jīng)驗處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或工具。從事該職位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗（從廣度和/或深度上）一項技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗或一些跨職能的管理經(jīng)驗極深和極廣的職能經(jīng)驗或大量跨職能的管理經(jīng)驗非常豐富的跨職能管理經(jīng)驗教育背景

15、（至少6個月）6個月到2年（25年）（58年）（812年）（1216年）16年及以上1初中1530456075901051202高中30456075901051201353中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校456075901051201351504大學(xué)專科6075901051201351501655大學(xué)本科75901051201351501651806 碩士 901051201351501651801957博士 105120135150165180195210任職資歷評分規(guī)范 要素六： 處理問題解 決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性處 理 問 題 的 復(fù) 雜 性處理問題的發(fā)明性1不需求改良32在

16、任務(wù)范圍內(nèi),更新工具,技巧和方法在功能組別內(nèi), 改良工具,技巧和方法 76市場上的新發(fā)明科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明45源至內(nèi)部的協(xié)助,發(fā)明新的技巧和方法源至外來的協(xié)助,發(fā)明新的技巧和方法級別處理問題的復(fù)雜性7645321按常規(guī)任務(wù) - 跟隨指示二選一有選擇的 - 需求分析預(yù)測 - 研討對結(jié)果的影響,例如,收入,本錢及反響預(yù)測未來不確定的要素 - 研討復(fù)雜要素和對結(jié)果的影響,例如,準確性, 預(yù)測收入,本錢,職位及反響 橫跨整個機構(gòu)橫跨幾個機構(gòu)復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模添加,但發(fā)明性問題卻不一樣!處理問題評分規(guī)范 因 素 七：環(huán)境條件 環(huán)境正常 - 不需/有限的順應(yīng)非正常 -技術(shù)設(shè)備要素及/或精神程

17、序及/或需求膂力勞動風(fēng)險正常 - 基于一些不能預(yù)測的事件妨礙正常運作 非正常 -經(jīng)常面對政局不穩(wěn)或工業(yè)風(fēng)險環(huán)境 活動中有身體，精神 技術(shù)上壓力 風(fēng)險 組織上或任務(wù)上的損傷 環(huán)境條件評分規(guī)范 分數(shù)轉(zhuǎn)換表舉例職位評價后的職位情況舉例總結(jié)：評價步驟1.選擇規(guī)范職位2.規(guī)范職位信息搜集3.挑選職位分析員4.建立評價委員會5.與評價參與者進展溝通6.培訓(xùn)評價委員會7.職位評價8.運用評價結(jié)果五、評價過程中能夠存在的問題與處理戰(zhàn)略兩個易混淆的事例：1、我們評價一個崗位對組織所做出的奉獻大小，是根據(jù)這個崗位在組織中的位置和它所承當?shù)穆氊?zé)來確定的，與實踐從事這個崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的奉獻無關(guān)。2、我們要評價一個崗位所需求的知識和技藝程度的高低也是從這個崗位的客觀需求出發(fā)，而不是根據(jù)實踐從事這個崗位的人的知識和技藝程度來評價。五、評價過程中能夠存在的問題與處理戰(zhàn)略崗位評價過程中能夠存在的問題：1、任務(wù)職責(zé)不明確，導(dǎo)致評分根底可靠性差。