1、第 PAGE25 頁 共 NUMPAGES25 頁選人用人專題征文0725選人用人專題征文0725“講黨性、重品行、作表率，爭當(dāng)優(yōu)秀黨務(wù)干部”選人用人專題征文選人用人之我見選人用人是事關(guān)集團(tuán)的改革發(fā)展，事關(guān)職工群眾對黨組織的信任，也是集團(tuán)組織工作提高職工群眾滿意度的重點(diǎn)。通過近期對上級關(guān)于選人用人文件精神、會議要求的學(xué)習(xí)，圍繞提高選人用人工作滿意度，結(jié)合集團(tuán)實際，筆者對選人用人收獲了以下幾點(diǎn)體會或者建議：一、選人用人存在問題（一）“人選人”現(xiàn)象。在現(xiàn)行的選人用人機(jī)制下，要經(jīng)歷提名候選人（推薦）、醞釀（競聘）、考察、討論擬定等多個環(huán)節(jié)，但在實際實施中，特別是在分公司中層管理崗位的選人用人過程中，

2、有的存在“走過場”，有的雖然參考集團(tuán)干部選拔任用工作條例等要求，表面上按照規(guī)定在操作，實際上還是存在個別領(lǐng)導(dǎo)說了算現(xiàn)象，都存在較大的人為空間，還沒完全走向“制度選人”。（二）成績決定“上下”。也就是將工作成績的大小作為選人用人的主要依據(jù)。認(rèn)為業(yè)務(wù)成績突出的管理人員或者干部，更有優(yōu)先權(quán)，更能獲得廣大職工群眾的認(rèn)可，更能帶好隊伍，更應(yīng)該被選拔任用，而對其在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、黨性和德才等方面的素養(yǎng)重視不夠。比如在選用分公司（項目）的中層管理崗位時，沒有考慮被選人在各方面的綜合素質(zhì)，僅僅憑其在完成任務(wù)上取得的成績而定。（三）測評機(jī)制不科學(xué)。測評方式過于簡單，在測評欄目中，雖然有時對“德、能、勤、績、廉”幾

3、個方面予以測評，但最終簡單的歸結(jié)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等類別，缺乏細(xì)化的分類測評，所有成績和特點(diǎn)在測評中被這幾個詞歸納代替，忽視了某些個閃光點(diǎn)或者真正的不足之處。二、原因分析p p （一）選人用人機(jī)制不夠完善。俗話說：成事在天，謀事在人。由于人仍是主導(dǎo)因素，雖然都制定了選人用人的相關(guān)規(guī)定，但對選任還是由具體的人來完成，對其優(yōu)秀與否的認(rèn)定仍掌握在選人者手中，相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制、測評機(jī)制等不夠完善，比如選人用人的測評方法還較為簡單和籠統(tǒng)，不夠細(xì)化，被測評者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)沒有分解明確。（二）解放思想不夠，傳統(tǒng)“成績觀”的影響。古時選人才依托考試，側(cè)重分?jǐn)?shù)，分高者得而居之。現(xiàn)在選任干部，依

4、托考評，最終還是反映在成績上。不管是古代還是現(xiàn)在，都無一例外地側(cè)重于結(jié)果，側(cè)重于其在某一個方面的成績。這就使得在選人用人過程中，業(yè)務(wù)成績突出的容易得到任用，而其其他素養(yǎng)容易被忽視。三、選人用人的幾點(diǎn)建議（一）建立選人用人風(fēng)險機(jī)制（問責(zé)制）。選人用人不當(dāng)，對集團(tuán)或者分公司（項目）造成損害的，其后果還是由集團(tuán)在承擔(dān)，而選人者卻能置身事外。這就使得一些選人者在提名候選人（推薦）時不嚴(yán)肅、不理性、不公正、不負(fù)責(zé)，任人唯親。為此，要建立選人用人風(fēng)險機(jī)制，當(dāng)所選人員出現(xiàn)重大問題，對集團(tuán)或者分公司（項目）造成嚴(yán)重?fù)p失時，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)合理的措施，而且要具體明確責(zé)任追究的客體及其責(zé)任，追究提名人（推薦人）的連帶

5、責(zé)任。（二）解放思想、健全競爭機(jī)制。集團(tuán)在近幾年的選人用人過程中，注重后備人才庫的建立外，主要采用公開選拔、競爭上崗，引入競職演說和農(nóng)民工“考官”。對此，建議在分公司（項目）中層管理崗位的選人用人過程中予以推廣交流，注重規(guī)范公正的程序和制度設(shè)計，并形成常態(tài)化和制度化。在用人方面，各分公司、子公司相互之間的干部交流建議采取競爭性的交流。積極引入“公推直選”，有條件的情況下建議某些崗位人選的產(chǎn)生采用擴(kuò)大差額或采用無候選人選舉方式。（三）完善測評機(jī)制。一是細(xì)化內(nèi)容。對在黨性、大局意識、政治敏銳、工作能力、清正廉潔、人際關(guān)系、組織協(xié)調(diào)以及應(yīng)變能力等方面的情況進(jìn)行細(xì)化分類，進(jìn)而綜合測評。二是主客結(jié)合。被

6、測評者優(yōu)不優(yōu)秀、稱不稱職，測評者既要作出“客觀” 評價，又要進(jìn)行“主觀”描述，簡要闡述被測評者優(yōu)秀在何處，不足在哪里，使測評結(jié)果更加客觀公正，更具說服力，采用辯證的方法綜合分析p p 和評價。同時結(jié)合述職述廉評議，使得那些政績突出、具備提拔使用條件的干部就會繼續(xù)向上被推薦；而不稱職(不滿意)、職工群眾意見大的干部會被采取必要的處置措施，這樣也可以就避免了能上不能下的問題。三是堅持干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度，以經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計為手段，對其行使事權(quán)、財權(quán)進(jìn)行監(jiān)督和審計，把經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計結(jié)果列入廉政檔案，作為業(yè)績考評和干部選拔任用的重要依據(jù)。（四）健全監(jiān)督機(jī)制。建議進(jìn)一步健全監(jiān)督制約機(jī)制，主動挑開選人用人神秘的

7、面紗，自覺接受集團(tuán)廣大職工群眾的監(jiān)督，讓職工群眾更多地參與選人用人，認(rèn)真落實職工群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。實行干部選拔任用工作的“陽光操作”，在一定范圍內(nèi)公開民主推薦和民主測評的結(jié)果，增加選人用人的透明度和公開度。篇二：部門及員工績效考評制度部門及員工績效考評管理制度為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司

8、主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫績效考核表(員工，見

9、附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BWG0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫績效考核表(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、

10、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資部申請裁決，由人力資部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能

11、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果

12、為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BWG0802-04 各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) 部門績效系數(shù)部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資基本工資

13、+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)員工工資基本工資+年功工資+全勤獎+部門（崗位技能工資+績效工資）部門績效系數(shù)（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)）部門（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，7570分的，下調(diào)一級，7065分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為9

14、0分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，9095分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。7689分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)

15、弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BWG0802-04 4.3考評、考核實施細(xì)則4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；

16、4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬

17、元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、

18、損害公司財物的；Q/BWG0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元

19、以下的一次處罰50500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金10005000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1

20、000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司績效考核表中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，

21、其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在績效考核表中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BWG0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。Q/BWG0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BWG0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BWG0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例Q/BWG0702-04成本管理工作實施細(xì)則Q/BWG0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BWG0803-04員工薪酬方案Q/BWG0805-04考勤管理制度GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）GJ0802

22、/03績效考核表（部門） 附加說明本制度由人力資部編制本制度由人力資部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人： 本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日版本號： G-A 受控（編號/章）：Q/BWG0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01- （樣表） 年 月 日姓名：部門：職務(wù)：考核時間考核人：考核人職務(wù)：考核項目考 核 內(nèi) 容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退 -1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次2、遇到

23、困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣 分 合 計獎勵

24、情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司博盈園地上發(fā)表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分 （120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分 級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名_：Q/BWG0802-04附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）編號：GJ0802/02- （樣表） 年 月 日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時間：考核人：考核人職務(wù)：考核項目考 核 內(nèi) 容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果120關(guān)鍵指標(biāo)計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果120 安全考核不重新考核，按專項