1、霍桑實驗一、照明實驗時間：1924年11月至1927年4月當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實 驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無直接影 響。具體實驗結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組 都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組 的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減 至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面 對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作

2、者將實驗工作接管下來，實驗繼續(xù)進(jìn)行。二、福利實驗 （繼電器裝配測試室研究）時間：1927年4月至1929年6月實驗?zāi)康目偟膩碚f是驗證員工福利待遇的改變與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包 括工資支付辦法的改變、免費供應(yīng)茶點、縮短工作時間、延長休 息時間等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效 率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)， 導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下:1、參加實驗的光榮感。實驗開始時參加實驗的女工曾被召進(jìn) 部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。這說明人們被重視 的自豪感對人的工作積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。三、

3、訪談實驗研究者在工廠中進(jìn)行了大規(guī)模訪談，談話兩萬多人次。此計 劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和 工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程 中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以 外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn) 為意義重大的那些事。研究者了解到這一點，及時把訪談計劃改 為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到 1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計 劃持續(xù)了兩年多，收到良好的成效，工廠的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不 滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行

4、恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā) 泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。四、群體實驗（電話線圈裝配工試驗研究）時間：1931年1月至1932年8月梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工 資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工 作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司給每個焊工 定的標(biāo)準(zhǔn)是每天 7312個焊接點，但是大家都保持在中等水平上（6000-6600個焊接點），每個工人的日工作量都差不多，而且 工人有事還不如實地報告工作量。經(jīng)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組 為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定， 誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的 產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī) 定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之 所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn) 行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的 伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利 益的引誘。由