1、勞動合同法的理性分析 09-05-31 16:25:00 作者：苗偉峰編輯：studa090420摘要中華人民共和國勞動合同法自頒布之日起，即引起了學界、業界的廣泛爭論。在法律規則解讀上的視角不同，導致了觀點上的巨大差異。作為“構建和諧社會、發展穩定經濟”為目的的勞動合同法是對當前中國市場經濟中存在的畸強畸弱的勞資格局以法律手段所作的糾偏，其目的是規范企業用人制度、保障勞動者的基本權利、完善市場經濟體系的和諧用人機制，對勞方、資方以及中國企業經濟道德觀念的改變都將起到不可估量的作用。關鍵詞平衡 權益 保障2007年11月，中國著名IT企業華為公司包括老總任正非在內的幾百名員工以集體買斷工齡、辭

2、退并重新聘用的方式上演了中國企業界的“勸辭門”事件，一批企業爭相效尤，從而引起了學界、業界及社會上的熱烈討論并引起巨大爭議。在華為這一事件及其爭論的背后折射的是對中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）的不同解讀及不同利益集團在面對這部法律時的不同價值訴求。勞動合同法，2007年6月公布，2008年1月1日實施，該法在制定過程中就受到廣泛關注，勞資雙方長達數十年的利益對抗無疑是中國立法史上迄今為止最為激烈的一場立法博弈。這期間，既有學者陣營分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時的價值沖突；既有資方代表四處游說立法機構的身影，也有工會組織捍衛勞工利益的吶喊；既有駐華

3、外國商會威脅撤資的鬧場風波，也有國際勞工組織、外國議會聲援中國立法的跨國界行為。在勞動合同法出臺后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規避法律事件仍在延續著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業負擔、僵化企業用人機制，是一種倒退。更有甚者，認為它將成為壓跨中國企業的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經濟學家張五常教授和華東政法大學董保華教授都撰文表示，勞動合同法將限制企業靈活性，搞壞中國經濟。而在去年召開的兩會期間，中國前女首富、資方利益集團代言人、政協委員張茵竟提出政協議案：修改勞動合同法第14條無固定期限的勞動合同條款。另一方面，自勞動合同法出臺后，勞動合同維權事件、勞資合

4、同簽約率大幅上升，勞動合同法儼然成為勞動者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法，而在勞方看來，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。那么，勞動合同法的價值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養企業對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會，從而為中國市場經濟社會成功轉型所作的法律保障。其必將對企業理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。勞動合同法之所以備受指責，揆其眾言，其理由主要集中在三個方面：1、限制了企業的用工自由；2、無固定期限合同使勞動關系僵化

5、，“關閉了儲水池的閥門，使勞動市場成為一池死水”；3、提高了企業的經營成本，使企業不堪重負，成為“壓垮企業的最后一根稻草”。果真其然？理性分析，絕非如此。上述指責是資方在現有的以極弱勢勞動者低成本付出的基礎上為維護和維持其現有的和即得的利益而發出的。事實上，勞動合同法將會促進企業的制度改良，保障企業、雇員、社會三方面的平衡。一、勞動合同法確保了企業用人的靈活性，增強了企業的用人權，而非僵化了勞資關系，抑制企業活力首先，勞動合同法出臺后，企業管控員工的主動權依然未變，甚至更加靈活。根據勞動合同法有關裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業破產、經營困難以及重大革新和經營方式調整等情況下都可以裁

6、員，并且將不承擔法律責任。同時，在現實的企業內部，企業對雇員除了解雇之外，還可以采取降級、減薪、調崗及內部行政處分等方式進行調整管理。雇員在試用期內不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規定都為企業用人提供了巨大的彈性空間，企業掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機。勞動合同法不會也不能事實改變這種狀況，如現實中一些跨國公司、壟斷企業、民營私企以撤銷部門、業務外包、合并生產線、戰略轉移等為借口大肆裁員規避法律規則諸現象，勞動合同法也無能為力。其次，無固定期限合同保障了企業穩定用人機制、培養員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度，增強企業的穩定性和秩序性。勞動合同法第14條規定：“無固定期

7、限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，用人單位與勞動者協商一致可以訂立無固定期限合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同。”無固定期限合同是指沒有約定具體的勞動合同期間的終止時間、時限。而正是無固定期限的勞動合同成為資方爭議的最大焦點。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業有正當理由，提出解雇聲明并遵守一定的預告期限，無固定期限的合同即可解除。事實上，無固定期限合同在西方國家是勞動合同形式的主流，美國、歐盟等勞動法規定勞資雙方具備一定條件時，必須簽訂無固定期限合同。日本、美國固定期限合同所占比例不超過20

8、，一般固定期限合同合同期限也規定在6個月至5年的范圍內。就連1995年越南勞動合同法也規定，合同形式以無固定期限為主，有期限合同不得超過3年。而關于勞動合同的解除，大多數國家對于無固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預告期，即可解除。對于固定期限合同，如美英等國家法律規定，當雇員犯有嚴重錯誤或企業遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同?？梢哉f，多數國家對于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴格。我國勞動合同法和勞動法都規定了在企業連續工作10年以上的，員工可單方向企業提出訂立無固定期限合同，但這并不意味著企業成為員工的養老所，企業在員工違法違紀受到刑事制裁、嚴重行政制裁以及符合法律規定的一系列解雇條件下，都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業用人機制的借口。對于10年之限，華為的“勸辭門”對此作了最好的注解。企業完全可以在10內，甚至9年零9個月與員工重新訂立合同?！皠褶o門”的法律規避事件充分說明了該條款的靈活性。當前，市場上勞動合同法培訓如雨后春筍般出現，而很多培訓都是以幫助企業如何規避勞動合同法法律條款為目的，說來可笑。但在某種意義上說，規避法律就是對法律的遵守。那種認為“無固定期限合同將會使企業回到大鍋