1、XX精密薪酬體系設計XX精密人力價值評估項目組XX精密目錄 XX薪酬體系設計的戰略訴求 XX薪酬體系現狀理解 XX薪酬體系設計的總體思路 XX薪酬結構設計 XX崗位價值評估XX精密通過有競爭力的薪酬體系激發XX人的創造力，并吸引適合XX未來發展的人才 建立與外部市場相適應的薪酬結構及薪酬標準，確立XX薪酬的外部競爭優勢及外部公平性 識別XX業務創造價值鏈上的關鍵性崗位，薪酬處于業界同崗位中上游水平，形成絕對競爭優勢 策略層面在薪酬結構設計上，要加強工資浮動部分與員工業績（績效）的掛鉤，并增加其在工資構成中的比例XX精密目錄 XX薪酬體系設計的戰略訴求 XX薪酬體系現狀理解 XX薪酬體系設計的總

2、體思路 XX薪酬結構設計 XX崗位價值評估XX精密XX現薪酬體系基本處于經驗管理階段，缺少規則制度指導 現行無成文的薪酬管理制度及流程 有一份薪酬等級表，未經批準執行 當前XX采用兩類分配形式 月薪制：月固定工資+績效工資+3險 時薪制：遵循深圳法規，小時工資+3險 無其它福利政策260101分配形式應用情況分析時薪月薪備注：XX2014年10月份數據XX精密員工層面對薪酬改善的訴求比較強烈人力資源管理風險來自哪些方面現有的薪資報酬是否能正確反映你的勞動付出目前的分配方式是否能長期激勵員工從數據來看：員工對現有薪酬滿意占主流但從長期發展來看，員工對薪酬有改善訴求XX精密未建立企業發展相匹配的薪

3、酬管理體系，相應的標準、制度、流程均缺失問題點表現形式可能的后果 缺失薪酬標準，定薪、調薪等缺少依據 缺失相應的薪酬管理文件，相應的操作流程不明確 內部薪酬缺少與外部市場的互動，處于相對封閉狀態 新招募人員定薪憑經驗、憑感覺 基本沒有薪酬調整，或調整憑經驗 定薪中，對市場薪酬缺少系統的了解 定薪存在不公平，同崗不同酬，容易造成內部不穩定 人工成本控制缺少依據，可能造成人工成本高企或者薪酬無吸引力XX精密薪酬結構單一，未能根據崗位類別特點形成有效的薪酬激勵機制問題點表現形式可能的后果 未區分崗位類別，未對不同人群薪酬訴求進行區分 現行工資結構相對單一，未根據崗位特點，應用激勵方式 現行薪酬分配形

4、式與崗位匹配無固定指導規則 僅區分日薪和月薪，無對應規則明確適用人群 工資結構中對于員工的工作年限，出勤等情況都沒有體現 無規則指導，在應用薪酬分配形式時標準不一，同工不同酬經常出現 員工未得到應用激勵或超額激勵，導致員工隊伍的不穩定 成本與員工不滿的并存XX精密薪酬分配中與員工績效掛鉤不緊密，制度不完善問題點表現形式可能的后果 績效應用規則不完善，未完全發揮激勵作用 績效管理體系不完善，考核標準不清楚 績效薪酬未能有效宣導，員工未能有效認知績效薪酬的應用規則 績效薪酬定薪規則未得到普遍認知，員工不清楚績效薪酬發放標準 績效薪酬基數標準不一，設置經驗成分過高 干多干少一個樣，容易強化員工懶惰心

5、理 內部分配的不公平，導致員工隊伍不穩定 規則不清楚，可能帶來法律風險XX精密無薪酬調整規則，未能從物質角度激發員工工作熱情問題點表現形式可能的后果 基本沒有薪酬調整的規則 無調薪規則 員工沒有工作改善和前進的動力 員工缺乏斗志，氛圍不好XX精密目錄 XX薪酬體系設計的戰略訴求 XX薪酬體系現狀理解 XX薪酬體系設計的總體思路 XX薪酬結構設計 XX崗位價值評估XX精密本次XX薪酬體系設計需要重點解決的問題 定規矩：薪酬標準和規則 公平性：內部公平、外部公平 激勵的多樣化：薪酬結構 對業績的貢獻：薪酬中績效部分的比例XX精密XX薪酬體系設計的總體原則 薪酬總額與企業經濟效益掛鉤的原則 依據不同

6、崗位之間的差異性，設計不同的薪酬結構 薪酬與績效掛鉤 加大績效工資比例，增強考核力度XX精密XX薪酬改善的思路：建立基本規則與標準，并初步應用薪酬激勵激發員工斗志，穩定核心員工隊伍根據崗位特點，區分崗位類別分析各類別人員對報酬的訴求，選擇合適的薪酬分配形式業界常用的薪酬分配形式確定各崗位薪酬結構崗位價值評估，對各崗位在企業價值創造中的貢獻進行排序根據價值評估結果，劃分薪酬等級，及薪酬序列根據外部市場情況，微調薪酬等級及薪酬序列標準結合薪酬結構，劃分工資標準完善薪酬管理制度薪酬調查XX精密思路示例XX精密薪酬設計的工作計劃XX精密目錄 XX薪酬體系設計的戰略訴求 XX薪酬體系現狀理解 XX薪酬體

7、系設計的總體思路 XX薪酬結構設計 崗位類別劃分 薪酬模型選擇 薪酬結構確定 XX崗位價值評估XX精密通過分析不同人群的訴求，以應用相應的薪酬激勵方式，最大程度發揮薪酬激勵的作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 長歸 屬富裕階段小康階段溫飽階段馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論生 存馬斯洛在1943年提出需求層次理論，其后廣泛應用于企業管理的各個領域： 處于底層的人群對薪酬的訴求：主要是保障基本生存，這部分人的薪酬一般要與周邊生活成本掛鉤 處于高層的人群對薪酬的訴求：不僅能夠滿足其對高品質生活的追求，還要求薪酬能與其身份地位匹配XX精密根據業界通常的做法，以及當前XX的人員規模，把

8、現有崗位分為6類 崗位類型崗位類型高層管理類高層管理類中層管理類中層管理類營銷類營銷類技術類技術類專業類專業類作業類作業類戰略戰略戰略的制訂者或參與制訂者戰略指導下，策略的制訂者按既定策略執行，給專業意見按既定策略執行，給專業意見按既定策略執行，給專業意見執行崗位職責決策與執行決策與執行需要獨立決策，經常要回答方向性的問題也有決策，在方向既定的情況下，把事情做對主要是執行，在執行的過程中根據實際情況進行一定的修訂主要是執行，在執行的過程中根據實際情況進行一定的修訂主要是執行，在執行的過程中根據實際情況進行一定的修訂按指令執行溝通協作溝通協作70%以上時間在溝通，對溝通技巧要求極高。70%以上時

9、間在溝通，主要是溝通協調及精神傳達方面對溝通能力的要求高，尤其是對外的溝通能力。對溝通能力要求不高，要求專業技術方面表達清晰對溝通能力要求不高，要求專業方面表達清晰對溝通能力要求較弱，要求維持周邊人際和諧知識知識對創新能力要求高，在專業的深度及廣度方面都有要求，需具備獨立決策的知識對知識的的專業性要求高，且要具備寬泛的知識面要求有寬泛的知識面，不一定要專業，需極強的人際理解能力要求專業精深，知識面不需太廣要求專業精深，知識面不需太廣只需了解本崗位操作層面的知識作業流程作業流程要求具備良好的判斷能力，無相關的作業流程參考無相關的作業流程參考有基本的方法和作業流程，但接觸的人事各異，需因人而異基本

10、有固定的方法及作業程序基本有固定的方法及作業程序有標準的作業流程，按流程辦事XX精密崗位類別薪酬訴求中高層管理類在企業中有一定的身份和地位，訴求點傾向于：高的基本薪酬、高的獎勵薪酬以及企業主的感覺(股票、期權)。營銷類喜歡挑戰，希望得到他人尊重，訴求點傾向于：高的獎勵薪酬，對于基本薪酬不在意，但也不能低。技術類、專業類希望穩定，好面子，訴求點傾向于：較高的基本薪酬和適量的獎勵薪酬及福利。作業類渴望穩定安全的環境，訴求點傾向于：較高的基本薪酬和少量的獎勵薪酬及福利。自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成 長歸 屬富裕階段小康階段溫飽階段馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論生 存不同類別人才對

11、薪酬的訴求及期望XX精密部門高層管理類中層管理類營銷類技術類專業類作業類財務部010040采購部010020工程部010310客服中心020000模具部0302015噴涂部0100111品質部010318人事行政部010121設備部010111市場部021050物流部030006注塑部010514注塑/噴涂/裝配000003裝配部010114總經辦210010董事會100000小計3201162053各部門的崗位類別XX崗位類別的劃分3201162053各崗位類別人數各崗位類別人數高層管理類中層管理類營銷類技術類專業類作業類XX精密現行業界常用的薪酬分配方式基本工資浮動工資加班工資獎金獎品津貼

12、股權期權等公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲等有薪假期休息日病事假等感興趣的工作挑戰性責任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現等友誼關懷舒適的工作環境便利的條件等薪酬激勵經濟性報酬非經濟性報酬直接的間接的其它工作企業其它本次薪酬設計范圍XX精密經濟性報酬的具體表現工資獎金福利股權激勵薪酬體系構成決定因素固定工資浮動工資加班工資年終獎特別獎勵法定福利公司福利股票增值權股票期權股票分紅權知識技能職責能力短期績效長期績效員工對企業的價值企業中期績效對企業的特殊貢獻(例如:重大技術創新)年齡工齡對企業的價值核心人才戰略性能力個人長期績效企業長期績效XX精密如何確定各類薪酬在總薪酬中的占比基本薪酬

13、績效薪酬其它薪酬高彈性薪酬模型調和性薪酬模型高穩定性薪酬模型特點特點優點優點缺點缺點適用人群適用人群各類薪酬比例各類薪酬比例績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激勵性很強，與員工業績密切聯系收入波動很大，缺乏安全感及保障營銷類固定薪酬占25%；獎勵性薪酬占60%；福利占15%。績效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例對員工有激勵性也有安全感須設計科學合理的薪酬系統中、高層管理類技術類專業類固定性薪酬占50%，獎勵工資占35%，福利占15%。基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低員工收入波動很小，員工安全感很強缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰作業類固定薪酬占70%；獎勵性薪酬占15%；

14、福利占15%。XX精密常見的薪酬表現形式2、浮動工資月度績效獎金年終獎銷售提成項目提成股票分紅全勤獎3、福利各類榮譽獎保險（法定、公司）節假日體檢工齡工資薪酬分類基本工資崗位工資技能/職稱工資補貼加班工資年薪月薪時薪/日薪1、固定工資基本工資：參照最低工資標準的規定所確定的工資項目，其目的在于保障員工的基本生活。崗位工資：根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞而確定的。技能/職稱工資：根據員工自身的學歷、職稱和工作經驗情況確定的。加班工資：對超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。月度績效工資：根據員工的崗位職責和月度實際完成工作任務情況而取得的考評激勵工

15、資。年終獎：指每年度末給予員工的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。銷售提成：給予銷售人員的獎勵性薪資。項目提成：根據工作需要，將某些可由數人在短期內完成的、日常工作以外的重大或重要業務作為項目開發而設定的。全勤獎：為了鼓勵和刺激員工的出勤積極性而設立的一種薪水制度。各類榮譽獎：為公司生產經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動而給予的獎勵。補貼：視崗位性質或需要為員工設立的津貼貼，如住房交通通訊補貼、餐補等。工齡工資：是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給員工的工資。薪酬定義XX精密某設備制造企業的薪酬分配形式崗位類別薪酬大類固定部分浮動部分其它薪酬（福利）年薪 月薪日薪/時薪基本工資崗位工資

16、 技能工資 職務津貼 崗位津貼租房補助交通補助績效工資 全勤獎年終獎項目獎銷售提成計件獎工齡津貼 法定福利公司福利高管中層管理營銷類技術類專業類作業類優勢 薪酬構成比較細，考慮因素周全 考慮了不同人群的差異需求，在結構上進行強化刺激 考慮了崗位的差異劣勢 薪酬結構過于復雜，在操作中十分不便利，經常造成員工的誤解 未進行崗位價值評估，在操作中主觀因素較多712中高管固定浮動其它451營銷固定浮動其它631技術類固定浮動其它712專業類固定浮動其它721作業類固定浮動其它XX精密另一制造企業的薪酬分配形式 簡單易操作，易管理XX精密參考業界實踐，根據XX當前實際運營情況，設計XX薪酬結構崗位類別薪

17、酬大類固定部分浮動部分其它薪酬（福利）年薪月薪日薪/時薪基本工資加班工資 職務津貼 崗位津貼其它補助績效工資 全勤獎年終績效獎項目獎銷售提成工齡津貼 法定福利高管中層管理營銷類技術類專業類作業類 中高管采用年薪制，提升社會認同度 增加加班工資，符合目前XX實際業務狀況 增加職務津貼，體現管理人員與普通員工的差異 增加崗位津貼，體現特殊工種的差異，包括保密崗位 增加年終績效，中高管層面建議年度發放績效獎（考慮業績成果體現的周期） 此薪酬結構不包括各類榮譽獎項XX精密各崗位推薦薪酬比例631高管固定浮動其它541營銷固定浮動其它721技術類固定浮動其它712專業類固定浮動其它811作業類固定浮動其

18、它631中層固定浮動其它XX精密目錄 XX薪酬體系設計的戰略訴求 XX薪酬體系現狀理解 XX薪酬體系設計的總體思路 XX薪酬結構設計 XX崗位價值評估XX精密崗位價值評估介紹崗位價值評估是指通過設計評價模型，包括設計崗位評價指標體系和崗位評價標準，對企業各崗位完成崗位工作所對企業的貢獻大小進行評估，并對各崗位的評估價值統計整理夠進行排序，來評價各崗位價值的高低。XX精密崗位評價的基本步驟成立評估小組崗位價值評估方法講解崗位價值評估數據處理崗位價值評估數據應用崗位價值正式評估公司高管組成評估小組顧問小組對評估小組進行培訓顧問小組對評估結果進行統計并根據市場工資水平進行調整崗位價值評估結果與薪酬績

19、效進行掛鉤評估小組公平、公正的進行評估XX精密專家組成員的選擇及組建 一個好的專家組成員首先他必須能夠客觀地看問題，客觀性是衡量職位評價工作好壞的重要指標：1.對整個公司的崗位有一個較為全面的了解2.在員工中有一定的影響力，使最后評價結果更具權威性3.專家組整體的構成應該考慮到各個不同部門的特點，對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反應專家組的構成不能全部有由中、高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員XX精密專家組工作流程專家小組成員的培訓選出進行崗位評估的典型崗位正式打分修訂專家組的成員雖然很了解公司的各個崗位，但因為所有的專家都沒有經過專門的人力資源培訓，所以

20、需要項目組對專家組進行培訓，以熟悉崗位價值評估的流程。為避免浪費專家組時間，做最有效的勞動，專家組科學的、客觀的選出典型崗位。正式進行打分，注意事項請見下面PPT。在打分結果出來以后，根據分析員的分析情況，部分崗位需要重新打分。XX精密根據不同系列、層次的崗位特點，選出進行崗位評估的典型崗位LL1L2L3L4L5高管層高級經理經理/專家主管/專員領班/組長操作者典型職位選擇比例100%80%60%40%20%10%職位數量典型職位數量520751502505005164560505025%1000260示意示意XX精密職位職位影響 問題解決 工作環境溝通協調 工作責任 知識技能監督管理 XX七

21、因素分析法以美世的IPE評估法為藍本XX精密 XX七因素分析法基本原理（權重分布）序號崗位價值系統要素權重A分值A系統因素子要素權重A分值B一職位影響40%4001-基本影響（收入、成本、質量）60%2402-成長促進40%160二問題解決21%2101-復雜性50%1052-創造性50%105三工作責任10%1001-工作獨立性40%402-工作內容的廣度40%403-知識的廣度20%20四監督管理9%901-人數30%272-層次類別40%363-下屬素質30%27序號崗位價值系統要素權重A分值A系統因素子要素權重A分值B五知識技能9%901-知識40%362-經驗60%54六溝通協調6%

22、601-溝通頻率30%182-溝通技巧40%243-內外因素30%18七工作環境5%501-環節條件100%502-工作風險合計 100%1000 1000XX精密XX崗位價值評估分數表崗位崗位分數分數崗位崗位分數分數客服中心總經理778人事行政部副經理406模具部總監742NPI工程師391工程部經理696客服經理338品質部經理628SQE工程師318物流部經理596出納304噴涂部經理581物控員282注塑部經理575注塑技術員254裝配部經理571打樣技術員206市場部總監564多能工184事業二部經理499行政文員134設計工程師444示例XX精密XX崗位價值曲線圖如圖所示：崗位價值

23、評分的增長呈線性分布。01002003004005006007008009000510152025崗位價值曲線圖XX精密XX崗位價值等級表崗位價值等級表崗位價值等級表等級層級客服中心市場部工程部模具部物流部注塑部噴涂部裝配部品質部采購部人事行政部設備部財務部決策層14中級管理層客服中心總經理13模具部總監12工程部經理11品質部經理10市場部總監物流部經理注塑部經理噴涂部經理裝配部經理9高級業務層8事業二部經理7中級業務層設計工程師人事行政部副經理6NPI工程師5客服經理SQE工程師出納4初級業務層物控員注塑技術員3打樣技術員2操作層多能工1行政文員XX精密XX薪酬測算表（1）部門部門崗位崗位崗位得分崗位得分8月份工資月份工資市場指導工資市場指導工資由崗位價值得由崗位價值得分測