1、B 1 領(lǐng)導(dǎo)者為下屬設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信下屬能達(dá)到這些目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：A.參與型領(lǐng)導(dǎo)B.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.指示型領(lǐng)導(dǎo)B 2 最早利用資源基礎(chǔ)理論解釋人力資源在戰(zhàn)略制定與實(shí)施中作用的學(xué)者是： A. 佩迪格魯 B. 卡佩利C. 伯曼 D. 德魯克C 3 .平衡計(jì)分卡的提出者是A.卡普蘭和辛迪利B.諾頓和辛迪利 C.卡普蘭和諾頓 D.辛迪利和威爾遜D4 下屬參與決策和管理，領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：A. 成就指向型領(lǐng)導(dǎo)B. 支持型領(lǐng)導(dǎo)C. 指示型領(lǐng)導(dǎo)D. 參與型領(lǐng)導(dǎo)C 5 .混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的提出者是美國(guó)學(xué)者：A.史密斯B.肯德?tīng)朇.布蘭茲D.夏菲德A 6 由評(píng)價(jià)者

2、通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是：A. 能力記錄法B. 態(tài)度記錄法C. 工作業(yè)績(jī)記錄法D. 指導(dǎo)記錄法A 7 .績(jī)效薪酬的提出者是：A.泰勒B.弗魯姆C.馬斯洛D.斯金納A 8 一名員工剛剛進(jìn)入某一部門(mén)之初熱情高漲，一下子達(dá)到了很好的業(yè)績(jī)，給上級(jí)留下了很深刻的印象。容易產(chǎn)生：A. 評(píng)價(jià)者首因效應(yīng) B. 評(píng)價(jià)者邏輯效應(yīng) C. 評(píng)價(jià)者暈輪效應(yīng)D. 評(píng)價(jià)者近因效應(yīng)D 9 員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移發(fā)生變化，原來(lái)好的績(jī)效可能好轉(zhuǎn)，好的績(jī)效可能變差，這體現(xiàn)了績(jī)效的那一特性：A. 多維性 B. 可變性 C. 多因性 D. 動(dòng)態(tài)性A 10 目標(biāo)管理的的理

3、論基礎(chǔ)是： A.X 理論 Y 理論 B. 需要層次理論C. 雙因素理論 D. 公平理論B 11 .領(lǐng)導(dǎo)情景理論的提出者是：A.羅伯特豪斯B.保羅赫西和肯布蘭查德C.亨廷頓D.斯喬貝克B 12 按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，這屬于哪一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法：A. 配對(duì)比較法B. 強(qiáng)制分配法C. 人物比較法D. 排序法A 13 第 26 題將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法是：A. 等級(jí)擇一法B. 圖尺度量表法C. 綜合尺度量表法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法A 14 適用于生產(chǎn)性工人的工資制是： A. 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度B. 市場(chǎng)定價(jià)法C. 工作評(píng)價(jià)法D. 以能力為基

4、礎(chǔ)的薪酬制度C 15 .強(qiáng)化理論的提出者是美國(guó)學(xué)者：A.泰勒B.德魯克C.斯金納D.弗魯姆C 5 采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同等級(jí)水平的評(píng)價(jià)尺度是：A. 等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度B. 數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度 C. 量詞式評(píng)價(jià)尺度D. 定義式評(píng)價(jià)尺度B 8 最簡(jiǎn)單且應(yīng)用最廣泛的量表式績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是：A. 等級(jí)擇一法B. 圖尺度量表法C. 行為錨定量表法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法C 9 .行為對(duì)照量表法的提出者是美國(guó)學(xué)者：A.史密斯B.肯德?tīng)朇.普洛夫斯D.布蘭茲C 10 評(píng)價(jià)者填寫(xiě)工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是： A. 態(tài)度記錄

5、法B. 能力記錄法C. 工作業(yè)績(jī)記錄法D. 指導(dǎo)記錄法D 1 最早根據(jù)資源基礎(chǔ)理論提出“人力資源優(yōu)勢(shì)”概念的學(xué)者是： A. 佩迪格魯 B. 巴尼和萊特C. 拉杜 D. 博克塞爾B 14 .期望理論的提出者是美國(guó)學(xué)者：A.泰勒B.弗魯姆C.馬斯洛D.斯金納C 7 在對(duì)被測(cè)者實(shí)施測(cè)試后，再進(jìn)行一次與前一次測(cè)評(píng)平行的測(cè)試，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)，這是哪一種信度：A. 分半信度 B. 再測(cè)信度 C. 復(fù)本信度 D. 同質(zhì)性信度A 9 管理者提出明確的指示，下屬不參與決策的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：A. 指示型領(lǐng)導(dǎo)B. 支持型領(lǐng)導(dǎo)C. 參與型領(lǐng)導(dǎo) D. 成就指向型領(lǐng)導(dǎo)B 10 評(píng)價(jià)者根據(jù)所記錄的實(shí)施及各類(lèi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

6、績(jī)效評(píng)價(jià)，最后把評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是：A. 工作業(yè)績(jī)記錄法B. 關(guān)鍵事件法C. 指導(dǎo)記錄法D. 能力記錄法C 12 對(duì)同一組被試者前后兩次實(shí)施統(tǒng)一測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)，這是哪一種信度：A. 復(fù)本信度 B. 分半信度 C. 再測(cè)信度 D. 同質(zhì)性信度C 13 .某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)員工其他績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也比較高，這屬于A.評(píng)價(jià)者邏輯效應(yīng) B. 評(píng)價(jià)者首因效應(yīng) C. 評(píng)價(jià)者暈輪效應(yīng) D. 評(píng)價(jià)者近因效應(yīng)B 14 認(rèn)為“社交能力與談判能力之間有很強(qiáng)的邏輯關(guān)系”容易產(chǎn)生：A. 評(píng)價(jià)者首因效應(yīng) B. 評(píng)價(jià)者邏輯效應(yīng) C. 評(píng)價(jià)者暈輪效應(yīng)D. 評(píng)價(jià)者

7、近因效應(yīng)B 15 將每一個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他評(píng)價(jià)對(duì)象意義進(jìn)行對(duì)比。這屬于哪一種評(píng)價(jià)方法：A. 排序法 B. 配對(duì)比較法C. 人物比較法D. 強(qiáng)制分配法C 13 使用具有量的意義的數(shù)字表示不同等級(jí)水平的評(píng)價(jià)尺度是：A. 量詞式評(píng)價(jià)尺度 B. 定義式評(píng)價(jià)尺度C. 數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度 D. 等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度精選資料C 1 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：A.參與型領(lǐng)導(dǎo)B.成就指向型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.指示型領(lǐng)導(dǎo)C 3 .提出管理者日常管理活動(dòng)中10種不同角色的學(xué)者是：A.盧卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法約爾D 4 .戰(zhàn)略性人力資源管理理念真正提出者是：

8、A.亨得利B.佩迪格魯C.德魯克D.沃克D 6 決定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的主要因素不包括：A. 評(píng)價(jià)目的 B. 評(píng)價(jià)對(duì)象的特征C. 企業(yè)文化的特征D. 評(píng)價(jià)的難度C 7 .路徑一一目標(biāo)理論的提出者是：A.保羅赫西和肯布蘭查德 B.亨廷頓C.羅伯特豪斯 D.斯喬貝克D 8 行為導(dǎo)向量表法中最具代表性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是：A. 等級(jí)擇一法B. 行為觀察量表法C. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法D. 行為錨定量表法C 8 員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀因素，這體現(xiàn)了績(jī)效的那一特性：A. 多維性 B. 動(dòng)態(tài)性 C. 多因性 D. 多元性C 15 在評(píng)價(jià)之前，先選出一為員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將其他員

9、工與之相比較，從而得出評(píng)價(jià)的結(jié)果。這屬于哪一種評(píng)價(jià)方法： A. 配對(duì)比較法B. 排序法 C. 人物比較法D. 強(qiáng)制分配法A 2 .任務(wù)績(jī)效一一關(guān)系績(jī)效的二維模型的提出者是：A.伯曼B.德魯克C.克因D.馬斯洛D 4 .目標(biāo)管理的提出者是著名的管理學(xué)家：A.佩迪格魯B.卡佩利C.伯曼D.德魯克A 6 使用能夠體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)價(jià)尺度是：A. 等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度B. 數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度 C. 數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度D. 定義式評(píng)價(jià)尺度D 8 適用于企業(yè)職能管理類(lèi)人員的工資制是：A. 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度B. 市場(chǎng)定價(jià)法C. 工作評(píng)價(jià)法D. 以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度B 10 將員工按

10、工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法是：A. 配對(duì)比較法B. 排序法 C. 人物比較法D. 強(qiáng)制分配法D 12 需要從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效，這體現(xiàn)了績(jī)效的那一特性：A. 動(dòng)態(tài)性 B. 多因性 C. 多主體性 D. 多維性B 1 最早建立VRIO 架構(gòu)分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的學(xué)者是： A. 佩迪格魯 B. 巴尼和萊特C. 卡佩利 D. 威爾遜D 2 .檢驗(yàn)同一測(cè)試內(nèi)部的一致性程度的信度是指：A.分半信度B.再測(cè)信度C.復(fù)本信度D.同質(zhì)性信度A 4 .組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)表者是：A.西肖爾B.卡佩利C.德魯克D.威爾遜D 15 .將管理的職能定義為計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制

11、五個(gè)方面的學(xué)者是：A.盧卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法約爾ABCDE 16 .描述法包括：A.能力記錄法B.態(tài)度記錄法 C.工作業(yè)績(jī)記錄法 D.指導(dǎo)記錄法E.關(guān)鍵事件法A,B,C 17 .績(jī)效薪酬的理論基礎(chǔ)包括：A.強(qiáng)化理論B.期望理論C.代理理論D.控制理論E.公平理論B,C,D,E 18 .評(píng)價(jià)尺度包括：A.經(jīng)驗(yàn)式評(píng)價(jià)尺度 B.量詞式評(píng)價(jià)尺度 C.等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度 D.數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度 E.定義式 評(píng)價(jià)尺度ABDE 19 .根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括A.指示型領(lǐng)導(dǎo)B.支持性領(lǐng)導(dǎo)C.授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)D.參與型領(lǐng)導(dǎo)E.成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)ABDE 20 相對(duì)評(píng)價(jià)包括： A. 排序法 B. 配對(duì)比較法C.

12、 關(guān)鍵事件法D. 人物比較法E. 強(qiáng)制分配法CDE 21 設(shè)計(jì)面談過(guò)程包括： A. 如何進(jìn)行結(jié)束語(yǔ)B. 明確面談關(guān)系 C. 如何進(jìn)行開(kāi)場(chǎng)白 D. 明確面談目的與預(yù)期效果E.確定面談順序BCDE 22 客戶(hù)管理流程包括： A. 鎖定目標(biāo)客戶(hù) B. 選擇目標(biāo)客戶(hù) C. 獲得目標(biāo)客戶(hù) D. 保留目標(biāo)客戶(hù) E. 培育客戶(hù)關(guān)系A(chǔ),C,E 23 .績(jī)效計(jì)劃的步驟包括：A.準(zhǔn)備階段B.審核階段C.溝通階段D.簽署計(jì)劃階段E.制定計(jì)劃階段A,B,C,D,E 16.績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程包括：A.確定目標(biāo)B.分析判斷C.建立評(píng)彳系統(tǒng) D.整理數(shù)據(jù)E.輸出結(jié)果A,B,D,E 18 . 一般而言直接以貨幣形式支付的直接薪酬

13、包括A.基本工資B.績(jī)效工資C.帶薪彳假D.利潤(rùn)分紅E.股票期權(quán)B,C,D 19 .績(jī)效的性質(zhì)包括：A.模糊性B.多維性C.多因性D.動(dòng)態(tài)性E.穩(wěn)定性ABCD 20 績(jī)效管理的環(huán)節(jié)包括： A. 績(jī)效計(jì)劃 B. 績(jī)效監(jiān)控 C. 績(jī)效評(píng)價(jià) D. 績(jī)效反饋 E. 績(jī)效應(yīng)用CDE 21 建設(shè)性溝通的合理定位原則包括：A. 對(duì)事也對(duì)人定位B. 及時(shí)準(zhǔn)確定位C. 對(duì)事不對(duì)人定位原則 D. 責(zé)任導(dǎo)向定位原則 E. 事實(shí)導(dǎo)向定位A,C,D 22 網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的主要原則有A. 公開(kāi)、 公平、 公正原則 B. 業(yè)績(jī)優(yōu)先兼顧態(tài)度和能力 C. 業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力并重D. 分級(jí)分類(lèi)評(píng)價(jià)原則 E. 統(tǒng)一化原則

14、BCDE 23 標(biāo)桿管理的類(lèi)型包括： A. 外部標(biāo)桿管理B. 內(nèi)部標(biāo)桿管理C. 競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理D. 職能標(biāo)桿管理E. 流程標(biāo)桿管理 BCDE 16 .影響績(jī)效的因素包括：A.技術(shù)B.技能C.激勵(lì)D.環(huán)境E.機(jī)會(huì)A,B,C,E 21 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情景理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括 A. 指示 B. 推銷(xiāo) C. 參與 D. 集權(quán) E. 授權(quán) B,C,D 22 績(jī)效管理的目的包括： A. 溝通目的 B. 戰(zhàn)略目的 C. 管理目的 D. 開(kāi)發(fā)目的 E. 經(jīng)濟(jì)目的 AB,C,E 23 績(jī)效結(jié)果決策應(yīng)用包括： A. 員工報(bào)酬的分配和調(diào)整B. 招聘與甄選 C. 人員調(diào)配 D. 人員發(fā)展目標(biāo)E. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)A,D,E 19 .

15、以間接貨幣形式直接支付的間接薪酬包括A.醫(yī)療保健計(jì)劃B.利潤(rùn)分紅C.股票期權(quán)D.帶薪彳假E.額外津貼ABDE 18 .平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)維度包括：A.財(cái)務(wù)層面B.客戶(hù)層面C.價(jià)值鏈層面D.內(nèi)部流程層面E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面ABCDE 20 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇方法包括： A. 工作分析法B. 個(gè)案研究法C. 問(wèn)卷調(diào)查法D. 專(zhuān)題訪談法E. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法ABCDE 22 績(jī)效管理的關(guān)鍵決策包括： A. 評(píng)價(jià)什么 B. 評(píng)價(jià)主體 C. 評(píng)價(jià)方法 D. 評(píng)價(jià)周期 E. 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用A,B,C,E 19 .績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成要素包括：A.指標(biāo)名稱(chēng)B.指標(biāo)定義C.標(biāo)志D.標(biāo)準(zhǔn)E.標(biāo)度BCDE 23 評(píng)價(jià)尺度包括：

16、A. 經(jīng)驗(yàn)式評(píng)價(jià)尺度 B. 量詞式評(píng)價(jià)尺度C. 等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度 D. 數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度E. 定義式評(píng)價(jià)尺度 ABCDE 19 .量表法包括：A.圖尺度量表法B.等級(jí)擇一法C.行為錨定量表法 D.行為對(duì)照表法E.行為觀察量表法24 績(jī)效診斷 答 : 績(jī)效診斷就是管理者通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)、判斷員工的績(jī)效水平，辨別員工低績(jī)效的征兆，探求導(dǎo)致低績(jī)效的原因，找出 可能妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在。25 效度 答 : 效度主要指績(jī)效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，及評(píng)價(jià)系統(tǒng)所測(cè)量的與所要測(cè)量的工作和績(jī)效的相關(guān)程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。26 績(jī)效計(jì)劃 答 :績(jī)效計(jì)劃是在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)

17、管理者與員工以期，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為 什么做、需要做打什么程度、核實(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。27 邏輯誤差 答 : 邏輯誤差是指評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用那個(gè)簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。28 績(jī)效反饋面談 答 : 績(jī)效反饋面談就是管理者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行正式面談的過(guò)程。29 績(jī)效薪酬 答:績(jī)效薪酬是將員工的收入與績(jī)效水平相掛鉤的薪酬制度。30 使命答:使命是指企業(yè)存在的根本理由，回答我們的企業(yè)是什么的問(wèn)題，是核心經(jīng)營(yíng)理念的一部分，反映了人們?cè)诮M織中從事工作的理想動(dòng)力31 任務(wù)績(jī)效 答 : 任務(wù)績(jī)效

18、是指員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作相關(guān)的技術(shù)和知識(shí)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，或完成某向特定的任 務(wù)以及職稱(chēng)組織的關(guān)鍵只能發(fā)揮作用時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效32 績(jī)效輔導(dǎo) 答 : 績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)分割，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。33 近因效應(yīng) 答 : 近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者只憑志平員工近期的行為表現(xiàn)，及員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)， 導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。34 績(jī)效評(píng)價(jià) 答 :績(jī)效評(píng)價(jià)是指評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人技校的過(guò)程和方法

19、， 主要回答員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作完成的怎么樣。35 絕對(duì)評(píng)價(jià)答 :絕對(duì)評(píng)價(jià)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工，既按照絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。25 相對(duì)評(píng)價(jià)答 :相對(duì)評(píng)價(jià)是通過(guò)在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較作出評(píng)價(jià)。26 戰(zhàn)略性人力資源管理 答 : 戰(zhàn)略性人力資源管理是相對(duì)于傳事務(wù)人力資源管理而言一種新的人力資源管理形態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)把各種 職能互動(dòng)緊密地與戰(zhàn)略管理過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。27 戰(zhàn)略彈性答: 戰(zhàn)略彈性是企業(yè)依據(jù)自身的知識(shí)能力，為應(yīng)付不斷變化的不確定情況而具有的應(yīng)變能力。30 內(nèi)部匹配答:實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而實(shí)現(xiàn)的。31 硬指標(biāo)答 :硬指標(biāo)指的是哪些可以以統(tǒng)

20、計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。32 軟指標(biāo)答:軟指標(biāo)是指主要通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。32 績(jī)效輔導(dǎo) 答 : 績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)分割，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程33 績(jī)效溝通答 :績(jī)效溝通是指管理者與員工共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程34 建設(shè)性績(jī)效溝通答 :建設(shè)性溝通是一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問(wèn)題的作用的，具有

21、建設(shè)性意義的溝通。24 戰(zhàn)略匹配性 答 : 戰(zhàn)略匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的一致性。25 組織績(jī)效答 :組織績(jī)效是組織的整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面完成的情況26 績(jī)效反饋答 :績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種管理手段，是績(jī)效溝通最主要的形式。30 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 答 : 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，他是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體 系。32 績(jī)效輔導(dǎo) 答 : 績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)分割，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工 工作不偏離組織

22、戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程34 工作評(píng)價(jià)法 答 : 工作評(píng)價(jià)法是一種以每個(gè)職位在組織中的相對(duì)機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)確定薪酬水平的薪酬決定方法。29 績(jī)效監(jiān)控 答 : 績(jī)效監(jiān)控是在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)所下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的技校溝通， 預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的。30 暈輪效應(yīng)答 :暈輪效應(yīng)是指當(dāng)以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象。28 標(biāo)桿管理答:標(biāo)桿管理是指不斷尋求和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而是自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公

23、司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。30 目標(biāo)管理 答 : 目標(biāo)管理是指一種程序或過(guò)程，他是組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由 此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)26 完全性原則 答:完全性原則指的是溝通信息發(fā)出者應(yīng)在溝通中注意：溝通中是否提供了全部的必要信息；是否根據(jù)聽(tīng)著的反饋回答了全部問(wèn)題；是否為了實(shí)現(xiàn)溝通的目的，提供了必要的額外信息。28 首因效應(yīng)答 :首因效應(yīng)是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)期以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。27 戰(zhàn)略一致性答:戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致

24、性程度，績(jī)效管理伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化的變化而變化。34 市場(chǎng)定價(jià)法答 :市場(chǎng)定價(jià)法是指以相應(yīng)職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平為標(biāo)準(zhǔn)確定員工工資水平的做法。38 簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的主要原則答 : （ 1 ）系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)要本著公開(kāi)公平公正的原則。（ 2 ）業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力并重原則。（3 ）分級(jí)分類(lèi)評(píng)價(jià)原則。1 簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理實(shí)施的步驟 答 : （ 1 ）確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)。（ 2 ）確認(rèn)比較目標(biāo)。（ 3 ）收集與分析數(shù)據(jù)。（ 4 ）系 統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)。（ 5 ）評(píng)價(jià)與提高。2 簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理的缺陷 答: （ 1 ）標(biāo)桿主體選擇缺陷。（ 2）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。（ 3）標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷

25、。 （4）過(guò)程調(diào)整的缺陷。（ 5 ）忽視創(chuàng)新性的缺陷3 簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)涵答 :（ 1 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。（ 2 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)（3 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。（4 ）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。4 簡(jiǎn)述行為錨定量表法的基本步驟答 : （ 1 ）尋找關(guān)鍵事件。（ 2 ）初步定義績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（ 3 ）重新分配關(guān)鍵事件。（ 4 ）確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)。（ 5 ）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系。5 簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的基本特征答 : （ 1 ）薪

26、酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。（ 2 ）績(jī)效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。（ 3 ）整合各類(lèi)薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬計(jì)劃。（ 4 ）制度的靈活性。6 簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的主要步驟答 : （ 1 ）確定組織目標(biāo)。（ 2 ）確定部門(mén)目標(biāo)。（ 3 ）在部門(mén)范圍內(nèi)討論部門(mén)目標(biāo)。（ 4 ）確定個(gè)人目標(biāo)。（ 5 ）進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。（6 ）提供績(jī)效反饋。7 簡(jiǎn)述積極傾聽(tīng)的技巧 答 : （ 1 ）解釋。（ 2 ）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同。（ 3 ）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容。（ 4 ）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容（5 ）站在對(duì)方角度進(jìn)行大膽的設(shè)計(jì)8 簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)答 : （ 1 ）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他期望的行為結(jié)合起來(lái)。（ 2 ）能

27、夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù)。（ 3 ）設(shè)計(jì)成本很低。（ 4 ）員工參與性強(qiáng)，容易被接受。9 簡(jiǎn)述管理者在正面反饋時(shí)應(yīng)遵循的原則答 : （ 1 ）用正面的肯定來(lái)認(rèn)同員工的進(jìn)步。（ 2 ）明確指出受稱(chēng)贊的行為（ 3 ）當(dāng)與昂功德行為有所進(jìn)步是，應(yīng)給予及時(shí)的反饋。（4 ）正面反饋中應(yīng)包含這種行為對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至整個(gè)組織的整體利益。10 簡(jiǎn)述技能工資制的優(yōu)勢(shì)答: （1 ）能夠更有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平原則。（ 2）可以適應(yīng)工作內(nèi)容不斷變化的情況。（ 3 ）引導(dǎo)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的自我開(kāi)發(fā)。11 簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的SMART 原則答 : （ 1 ）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的。（ 2 ）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡

28、量的。（ 3 ）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的。（ 4 ）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的 （ 5 ）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的。12 簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)答 : （ 1 ）績(jī)效計(jì)劃必須與組戰(zhàn)略相承接。（ 2 ）績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向 評(píng)價(jià)。（ 3 ）績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的員工參與與承諾。13 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的目的答 : （ 1 ）使員工更認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促使員工改善績(jī)效。（ 2 ）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（3 ）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。（ 4 ）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。14 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)答 : （ 1 ）從單純的績(jī)效評(píng)價(jià)到戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理。（ 2 ）開(kāi)始注重對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià)。（ 3 ）從單純財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)到財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合。（ 4 ）注重人在績(jī)效管理中的作用。15 簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)主