1、企業文化與企業績效的關系研究 來自成都地區的調研數據作者： 班級: 指導教師： 摘要隨著中國經濟的迅速發展，在東部經濟拉動西部經濟發展的大趨勢下，成都作為中國西部地區的一顆璀璨明珠，結合自身的優勢大力發展，引進外資，已成為西部經濟中心之一。面對全國乃至全球的競爭壓力，怎么讓企業保持強有的競爭優勢，將是現代企業經營管理的巨大挑戰。我們不能否認人力資源是企業保持競爭優勢的關鍵因素之一，并且企業文化在企業核心競爭力中的影響越來越大，學者們也紛紛關注企業文化對企業績效的影響與作用。因此企業文化與企業績效之間的關系研究成為刻不容緩的課題，本文將對此進行研究，就成都地區的企業為研究范圍，企業文化類型以及企

2、業績效為研究對象，通過調查問卷的方式進行實證分析，將對不同企業文化類型的企業績效的差異性以及企業文化類型與企業績效高低的相關性關系進行研究，得到的結論可對現代企業的管理有一定的啟示，并且對企業建樹企業文化有一定的啟示作用。關鍵詞：企業文化；企業績效Study on the relationship between corporate cultureand organizational performanceResearch data from ChengduAbstact:With China's rapid economic takeoff booming eastern econo

3、mic boost economic development in the western trend, Chengdu in western China as a shining pearl, with its own advantages to develop, attract foreign investment into the western economic center. The face of national and global competitive pressures, how to get businesses to always maintain a competi

4、tive advantage, it will be modern enterprise management is a major challenge. We can not deny human resource is a key factor in maintaining a competitive advantage is one, and the corporate culture in the core competitiveness of enterprises to get an increasingly important role, scholars have also c

5、oncerned about corporate culture on organizational performance and effect. Therefore, corporate culture and organizational performance studies to become a pressing issue, this paper will conduct research on businesses in the region to study in Chengdu range, type of corporate culture and organizatio

6、nal performance as the research object, through questionnaires way empirical analysis, for different corporate cultures types of organizational performance differences and corporate culture types and organizational performance level of correlation between the line study, the conclusion may be the mo

7、dern enterprise management has some revelation, and the enterprise achievements corporate culture has some inspiration effect.Key words：Corporate culture;enterprise Performance目錄第1章 緒論11.1 研究背景和意義11.2 研究目的和內容21.3 研究方法和思路3第2章 理論基礎以及文獻綜述52.1 企業文化相關理論52.1.1 企業文化的形成以及概念52.1.2 企業文化類型62.2 企業績效相關理論82.2.1 績

8、效的定義82.2.2 企業績效的衡量92.3 企業文化與企業績效關系的相關研究10第3章 研究設計123.1 研究框架123.2 研究變量選擇123.2.1 自變量123.2.2 因變量133.4 研究假設13第4章 實證分析154.1 問卷設計154.2 樣本數據的采集的描述性統計分析154.3 樣本信度分析164.4 單因素方差分析與相關性分析174.5 研究假設檢驗結果20結 論21致 謝22參考文獻23附 錄： 調查問卷24第1章 緒論1.1 研究背景和意義（1）研究背景改革開放以來，中國東部經濟迅速起飛，出現了一個又一個經濟圈。但是同時，一些中西部地區經濟的落后也是顯而易見的。中國出

9、現了嚴重的貧富差距，于是開展了東部帶動西部經濟發展的勢頭。在這樣的一個良好政策下，成都作為西部地區一顆璀璨的明珠，有著豐富的自然資源和人文資源。它結合自身的優勢，努力發展，招商引資，成為中西部的經濟中心。但是面對全球化的競爭趨勢下，企業競爭越來越激烈。在成都這片土地上，有著本土企業，外資企業以及合資企業。不同企業文化類型的企業在這共同發展，如何讓企業在激烈的競爭環境中生存并長期發展，將是現代企業經營管理的一大挑戰。企業文化作為企業管理中的無形資產，具有強大的生命力和擴張力。它主要通過無形的影響對人進行管理，影響著企業員工的效率、生產、銷售、市場、消費等，從而對企業產生巨大的影響力，決定企業的命

10、運和發展，是一種作用巨大、潛力無窮的文化生產力1。績效管理作為現代企業管理手段應運而生，成為許多企業管理的熱捧。績效管理是將企業的目標分解綁定在每一個員工身上，通過員工個人績效的實現而實現企業績效及目標。對企業而言，有助于提升企業的績效，通過對很多難以管理的員工工作進行了定性和定量的界定，更有效的管理了員工的工作；對員工而言，通過不斷的改進和提高，可以滿足員工自我實現的需要。企業文化和績效管理作為現代企業管理的無形手和看的見的手，管理者往往比較疑惑怎么將二者融合，相互促進，更好的管理企業。那么企業文化與企業績效的關系研究就成為一個不可忽視的課題。而在我國大洋彼岸的日本，也同樣面臨這樣的問題。一

11、直屹立電子行業的索尼近年來卻年年虧損，索尼公司前常務董事發表的文章更是引起了業界的廣泛關注，掀起了對企業績效管理與企業文化的討論。文中展示了索尼經歷的60年里的變化，從一個從滿斗志，挑戰精神，團隊合作精神的創新企業變成現在一個只為績效評價上分數可以高點的企業。這個中間出現了什么樣的問題？我們不經感到疑惑，天外伺朗告訴我們曾經的索尼是一個充滿激情的創新團隊，而現在的索尼已經沒有了向新目標挑戰的“體力”，同時也失去了把新技術拿出來讓社會檢驗的膽識，這一切的根源在于最高領導人的態度2。而從文中我們可以看出，索尼領導人的管理思想決定著企業文化的走向。伴隨著索尼企業文化的變化，觀念的走向，最終影響了企業

12、績效。這個也引起了學者的探究以及對企業文化和企業績效再次的探討。在長久的企業管理理論的探討中，David通過調查15個國家15個行業，發現了企業文化與財務績效有著明顯的相關性；并且最優秀的企業，往往成功的關鍵不在于公司的制度，而在于企業本身的企業文化3，所以說企業文化是企業成長的關鍵。Bettinger以及Grey&Gelfond等人研究指出，企業績效深受企業文化的影響。企業文化現在作為企業生存和發展的精神支柱，員工對企業產生一定的認同感以及信念往往是由于企業文化。而企業績效是一個很好衡量企業經營管理水平的指標，那企業文化對企業績效到底是起著怎樣的作用。（2）研究意義研究的理論意義：研

13、究不同企業文化類型中企業績效的差距。雖然企業文化對企業績效有著極大的影響，但是研究者所持觀點不一致，本文從企業文化的類型出發，探討不同的企業類型對企業的績效的影響關系。在如今大熔爐的經濟中，存在著擁有不同企業文化類型的企業，他們發展也存在一定的差異，此乃本文研究所欲了解及探討的問題。現實意義：在現代企業管理中企業文化與企業績效無疑成為熱題，企業文化對企業的影響已經是毋庸置疑的了。企業的管理始終在尋找一個平衡點，怎樣的企業文化可以讓企業績效提高一個較高點。通過本文的研究可以得出企業需要什么樣的企業文化，企業文化與企業績效之間到底存在著什么樣的關系。1.2 研究目的和內容（1）研究目的本文通過對企

14、業文化與企業績效的深入探討研究，以及對已有的研究成果進行一定的分析總結，加上通過調查問卷收集的數據進行實證分析，得出企業文化類型與企業績效之間的相關關系，并且在企業管理以及企業文化建樹中得到實際有意義的建議。（2）研究內容以企業文化類型和企業績效為研究內容，成都地區范圍的企業為研究對象，探討企業文化與企業績效之間的關系。首先，對企業文化與企業績效的理論知識進行一個較為系統的梳理，主要參照被大家所公認的管理知識以及近期多數學者的研究成果數據。對企業文化與企業績效的定義，衡量等方面進行一個比較全面的整理。再者，根據本人研究的地點范圍以及實際情況的特殊性，確定出研究所采用的企業文化類型的理論以及衡量

15、標準，還有企業績效的衡量標準。現在的理論研究中出現了大量的衡量工具以及標準，但是我們始終要相信只有適合自己的，才是最好的，根據具體的情況選擇適合的衡量模型。最后，通過實證研究的方法對企業文化類型與企業績效之間的關系進行研究，得出不同企業文化類型下企業績效的差距，企業文化類型與企業績效之間的關系。1.3 研究方法和思路（1）研究方法本文研究以實證分析為基礎，在根據與企業文化與企業績效的相關的理論觀點加以整理分析，再通過對其他學者的相關研究進行學習以及通過調查問卷的方式，收集到企業文化與企業績效的數據進行分析，最后得出相關的結論，并提出本文研究的主要發現與建議。（2）研究思路本文通過資料的查閱整理

16、確定研究背景、目的以及意義。再通過文獻查閱，整理論文的相關理論基礎，提出論文研究假設。以成都地區為調研對象，通過調查問卷的方式收集需要的企業文化類型與企業績效的數據。通過單因素方差分析以及相關分析驗證假設。得出論文結論和建議。詳見圖1-1 技術路線圖。圖1-1 技術路線圖單因素方差分析相關分析假設檢驗結果結論與建議論文研究的背景分析明確論文研究的目的和意義相關理論知識企業文化與企業績效以及關系數據收集成都地點文獻查閱理論學習問卷設計問卷發放成都地區企業的企業文化類型與企業績效現狀樣本選擇研究框架第2章 理論基礎以及文獻綜述2.1 企業文化相關理論2.1.1 企業文化的形成以及概念1958年，馬

17、克斯韋伯發表的名著新教倫理與資本主義精神，在學術界被看成是經濟領域對文化因素研究的里程碑，不過，馬克斯韋伯解釋并沒有關于企業文化對企業經營績效的影響進行研究。隨著理論知識的發展，1975年Edgar Schein最早的提出了企業文化的概念，20世界80年代初在美國學術界引起了關注，這一時期主要對企業文化的基本理論，如企業文化的概念、結構、類型等進行了探討。在理論知識探討的過程中，美國哈弗大學教育研究院的教授特雷斯迪爾（TerrenceDeal）和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫肯尼迪（Allan Kennedy）在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料，完成了企業文化現代企業精神一書。它用豐富的例證指出：

18、杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。該書把整個企業文化的理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網絡 。90年代的企業文化的研究又進入了一個新的發展，其中主要體現在：企業文化基本理論的深入；企業與企業文化和企業經營業績的研究；關于企業文化測量的研究

19、；關于企業文化的診斷和評估。這個時期代表有霍夫斯蒂德的文化維度論，民族工作文化的四個特征擴展到對企業文化研究中，通過定性定量的相結合的方法對其作出研究。在國內，許多學者也在我國的環境背景下，從各自的學術研究背景出發對企業文化的定義做了一些探索。其中比較具有代表性的觀點有：羅永立和牛廣星（2005）認為，企業文化是企業成員思考問題和采取行為的準則和依據，是企業獨特競爭優勢和特有技能的源泉，是企業保持持續發展態勢的內在動力，他們還指出企業文化具有特殊性、不易塑造性和難以快速模仿性等特質。華瑤（2007）認為企業文化是一種從實際從事經濟活動的企業之中形成的企業文化。張德和潘文君（2007）根據企業船

20、業的發展過程中，形成了企業共同的宗旨、價值觀體系、企業員工的基本行動、思想和信念的依據等。綜上所述，國外研究者對企業文化的研究的多是從企業的長期經營管理過程出發，偏重于企業文化歸為是一種特定的信仰觀念、價值體系、道德規范、行為準則等于企業經營相聯系的觀念。而我國學者在對企業文化進行研究時，由于整體上起步較為落后，所以導致相當部分的研究者僅僅基于國內外相關研究的成果，再將我國的情況與其相結合，得出對企業文化的理解定義等。本文參照研究者普遍贊同的觀點，認為企業文化是一種次文化，它是在大環境的背景下形成一種特別的文化。主要包括企業的思維方式、核心的價值觀、規章制度、道德規范、行為方式、基本信念和管理

21、風格等。2.1.2 企業文化類型通過企業文化的含義，我們可以發現在現在的企業管理知識中存在著許多觀點，這個主要是由所處的環境和企業不同，而發生的變化。現在將這些觀點進行整理，更方便大家理解和查閱。下面整理了近年來對企業文化類型理論變化的表格。表2-1企業文化類型的理論發展年代研究者企業文化類型1979Ansoff穩定型文化；被動型文化；參與型文化；探險型文化；創造型文化1982Deal & Kwnnedy硬漢型文化；努力工作/盡情享樂型文化；長期賭注型文化；注重過程型文化1983Wallach官僚型文化；創新型文化；支持型文化1990Bottenll公開型文化；隱密型文化1990Kon

22、o活力型文化；跟隨領導者且充滿活力型文化；官僚型文化；停滯型文化；強勢領導但停滯型文化1991鄭清祥支持型文化（內向、彈性）；創新型文化（外向、彈性）；效率型文化（外向、控制）；官僚型文化（內向、控制）1991Brink冷淡的綠的文化；熱烈的紅的文化；忠實的藍的文化；愚蠢的灰的文化1993Hooijberg & Petrock官僚型文化；家族型文化；企業家型文化；市場型文化2000Jackson & Schuler官僚型文化；氏族型文化；企業型文化；市場型文化2001王方華硬漢膽識型文化；努力工作/盡情玩樂型文化；孤注一致型文化；按部就班型文化2003宋佩娟 & 張添盛

23、凝聚公式型文化；成長調適型文化；層級節制型文化；理性主導型文化（1）Deal&Kennedy模型Deal&Kennedy4通過企業決策回饋速度和風險偏好兩個構面劃分了四種文化類型：企業文化類型定義硬漢型文化屬于個人主義者，經常冒大險，所采取的行動不管是對或者錯，很快就得到反饋努力工作/盡情享樂型文化玩樂與工作兵種，喜歡采取低風險，迅速回饋的方式來得到成功長期賭注型文化決策中包含極大的賭注，幾年之后才知道輸贏，是一個風險高，反饋卻是緩慢的注重過程型文化很少反饋或完全沒有反饋，員工很難衡量自己所做的事，而只能把全副精神放在如何做上硬漢型文化長期賭注型文化努力工作盡情享樂型文化注重過

24、程型文化快風險偏好慢高 回饋速度 低圖2-1 Deal&Kennedy企業文化類型架構上表中的四種企業文化類型主要通過風險偏好的快慢、回饋速度的高低來劃分四種類型。詳見圖2-1。（2）Cameron.Hofstede&鄭清祥模型鄭清祥5參考Cameron6以及Hofstede7等人的研究結果，提出了四種企業文化類型，詳細見表2-3。表2-3 Cameron.Hofstede&鄭清祥模型的企業文化類型企業文化類型定義支持型文化企業工作環境相當開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，企業中具有高度支持和信任，重視員工參與和團隊精神，行事態度較為審慎保守，不會接受大風險和大的變革創新

25、型文化企業工作環境相當開放，重視員工的創新和挑戰性，企業中也具有高度支持和信任，尊重員工個別的獨特性，容許冒險及嘗試錯誤，同時也十分外向，會追求企業較不熟悉的風險且接受重大變革效率型文化企業非常重視成本及績效的控制和完成，非常講究工作效率，個人之間、部門之間其績效都須相互競爭，主要根據風險/收益的權衡行事，經常冒大風險，并能接受極大的變革官僚型文化文化其企業層級結構與權責劃分相當明確、清楚，工作性質大都已標準化和固定化，行事態度較為審慎保守，規避風險且拒絕重大變革，此類文化通常建立在控制和權利的基礎上其整個模式如圖2-2。主要是通過兩個個衡量構面（彈性/控制、內向/外向）劃分出四種企業文化類型

26、。1.支持型文化2創新型文化3官僚型文化4.效率型文化彈性控制內向 外向圖2-2鄭清祥企業文化類型模型2.2 企業績效相關理論2.2.1 績效的定義績效一詞最早出現于歐美國家，隨著世界經濟的發展，績效的重要性被廣泛的認同，但是績效仍舊是比較寬泛的概念，如何定界與衡量尚無明確定論。經過整理可見現各學者對企業績效的定義。表2-2企業企業績效的理論發展年份研究者定義1965StanleyE.Seashor企業績效是一個目標體系，她是衡量企業經營好壞的各種評價標準的總和1985Kast&Rosenzweug企業績效應包括企業效能、企業效率和企業成員的滿足程度1986Venkatraman N.

27、&Ranlanujam企業績效是企業創立和取得良好發展的根本動因，具體表現在企業經營效果與效率兩個方面1993Compbell et al企業績效可以被定義為行為的同義詞，它是人們實際采取的行動并且這種行動可以被他人觀察到的1995Bernardin等企業幾下是指在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄1996Madu.C.N.C.H.Kue&R.A.企業（企業）績效是指一定時期內企業整體完成既定任務的行為的行為及數量、質量、效率等，員工績效和團隊績效最終都將反映為企業績效1996Ruekert企業績效為效率。效能和適應性三個維度的集合體2004陳運濤企業績效是企業

28、從過程。產品和服務中獲取的輸出結果或成果2006Mckeen等人企業幾下是指運營績效與財務績效的集合績效在企業中的廣泛定義包括了企業和個人的績效。伯納迪恩認為“由于企業中員工的工作結果與企業績效的戰略目標、投資金以及顧客的滿意度存在很大的關系，所以績效是工作的結果”。而默菲給績效定義是：“員工在企業工作中與其目標有關的一些行為”。這兩種觀點都有一定的說服力，但是又都是片面的。本文將將結合這兩個方面對績效進行解釋，即指員工在工作中體現出來的與企業目標有相的并且能夠被定量或者定性的工作能力、工作業績和工作態度，其中工作業績主要是指工作后得出的結果，工作能力和工作態度則主要指在工作中的行為態度8。2

29、.2.2 企業績效的衡量現在企業管理中的績效理論有很多，但是總體分為群體/企業層次和個體企業的層次。有關企業績效的衡量指標，由于學者們分別從不同視角不同層次對企業績效進行研究，則必然導致了他們衡量績效所使用的指標會有所差異。詳見表2-3。表2-3 企業績效衡量指標學者觀點Seashore Ephaim以因素分析指出衡量指標為：營業額、市場滲透力、生產力、新成員生產力、成員年輕度、生產成本、維護成本、營業組合、人力成長、重視管理，強調沒有單一指標能有效且合理地解釋企業績效Campbell從文獻整理出19種評估標準，其中最常用的有五種：生產力、整體績效、員工滿意度、投資報酬率、流動率。Madu、K

30、uei和Jaccob則將衡量企業績效指標定為：短期績效、長期績效、生存力、成本、利潤、競爭力、銷售額成長率、獲利成長率、市場占有率等Choi&Mueller認為在績效衡量上，需要以財務以及非財務才能呈現以公司的績效優劣各學者提出的績效衡量指標由于他們自己的研究重點有所差距而產生了差異。隨著企業績效理論的發展中我們可以看出，財務績效指標更受企業管理者的喜歡。主要是財務目標相對比較更容易量化、對比和理解。但是我們在企業的財務目標中看出的往往是公司的短期經營狀況。，在僅僅使用財務績效目標的企業中，公司側重考察了企業過去的經營狀況，所以要將非財務績效目標也納入績效衡量指標體系中9。綜合所述，本

31、文采用衡量企業的指標主要是財務績效指標（有營收成長率、資產報酬率、獲利率)，非財務績效指標（服務競爭力、生產力、產品或員工士氣及創新)。2.3 企業文化與企業績效關系的相關研究通過上文對企業文化與企業績效的理論分析，我們可以看出企業文化與績效管理都是為達到企業管理目標應運而生的管理手段，通過對二者的對比分析我們發現企業文化與績效管理在企業中的建立都與企業經營者的指導思想、企業的經營戰略、企業的企業結構科學性以及企業管理制度、員工整體素質水平息息相關。而最根本的是，與企業所有者和經營者的胸襟、視野、理念和道德觀念等息息相關。它們的實施均需要盤點企業需要的人力、物力、財力，將績效管理或企業文化實施

32、中所涉及到的人員都列入其中。他們從企業的根本目標出發，統一企業的利益和大部分員工的利益，將企業的員工凝聚在一起，實現企業和員工的雙贏目的【10】。當然在國外有很多的學者就二者有了一些研究，其中具有一定代表性的有Gordon（1985）研究企業文化與企業績效時發現同產業中績效好與壞的企業具有不同的文化。并且其在1992年研究再次提出企業文化對績效產生正向效果。Dension（1990）采用實證分析方法得出的結論，企業文化的參與特質與企業績效有顯著的正相關。而Cameron&Freeman（1991）同樣通過實證的研究方法證明了企業文化的一致性、文化力和企業文化類型與企業績效之間的相關關系

33、。隨著現代企業管理理論與實踐的發展，更多研究者開始建立二者的關系。表2-3 企業文化與企業績效之間的關系研究年份研究者相關內容1982Peters& Waterman企業文化對企業績效的正向效果1984Dension員工工作環境的舒適程度與企業績效有著正相關的關系企業文化的參與性特質高的企業企業績效較好企業文化的一致性特質高的企業短期績效較長期績效高2002AikenClarkeSloane企業文化都會從多方面影響企業績效，包括財務績效、顧客滿意度、員工的滿意度及創新2005元婷潔由于企業文化可以影響員工的思想和行為，進而對企業內的生產、銷售以及市場和消費者產生影響，并最終影響企業的整

34、體績效2010張仁江李海月企業文化特質與企業績效變量的一對一關系存在很大的不同。這主要是受到國家和企業發展背景以及國家文化的影響。第3章 研究設計3.1 研究框架本文主要研究企業文化類型與企業績效之間的相關關系，其中企業文化類型主要采用兩個個構面進行統計分析，即彈性/控制和外向/內向。而企業績效的衡量標準采用財務指標以及非財務指標。所以本文的研究框架如圖所示。圖3-1 研究框架圖企業文化類型組織績效彈性控制內向外向非財務指標財務指標3.2 研究變量選擇由上文中我們可以看出本文主要通過對企業文化類型的分析來探討其對企業績效的影響以及二者的相關關系。現就根據本文研究目的以及理論基礎具體的分析變量定

35、義以及衡量方法。3.2.1 自變量本文研究的自變量為企業文化類型。由文獻綜述中可見本文企業文化類型主要是鄭清祥等人研究得出的衡量構面彈性、控制、外向和內向，根據這四個維度的企業文化特性強弱程度，通過他們的得分高低，得出四種不同的企業文化類型，即創新型文化、官僚型文化、創新型文化、效率型文化、以及支持型文化。本文采用彈性、控制、內向以及外向四個特性上的強度劃分企業的文化類型。統計該部分的量表共計有13題，記分方式采用五點尺度記分法，并根據問卷中的問題進行分數統計，其中“非常同意”代表5分，“同意”代表4分，“無意見”代表3分，“不同意”代表2分，“非常不同意”代表1分。企業文化特性各個構面對應的

36、問卷題號如圖：表3-1企業文化類型衡量構面對應問卷題號衡量構面對應題號彈性1、2、5、6、7、9、11、12控制3、4、8、10、13外向2、3、5、7、10、12內向1、4、6、8、11、133.2.2 因變量由研究框架可見本文研究的因變量是企業績效。主要是通過企業管理者主管主觀的認為自己所在企業所體現出來的績效水平，通過文獻綜述中我們可以知道主要采用的是非財務指標和財務指標進行統計。通過對衡量指標的細分我們可以發現，涉及很多公司的財務數據，較為敏感。考慮到數據收集的難度，通過企業管理者對調查問卷上的主觀問題進行主觀評價。雖然自這樣的方式有時候會出現一定的偏差，但是在沒有客觀數據的情形況下，

37、我們使用主觀評價的數據也是具有一定可靠性的。同企業文化衡量時一樣記分方式采用里克特五點尺度記分法，并且根據問卷中的問題選項統計分數，其中“非常同意”代表的是5分，“同意”代表的是4分，“無意見”代表的是3分，“不同意”代表的是2分，“非常不同意”代表的是1分，通過計算得出其的分數越高說明其相對績效越好，反之表示其相對績效較差。其中問卷中財務性指標題型有3道，非財務指標題有4道。3.4 研究假設通過文獻綜述以及許多學者的研究結果，可以發現不同的企業文化類型對企業績效的影響以及二者具有的相關性。本文研究主要以成都地區的企業為研究對象，采用抽樣調查的方式收集數據，驗證它們之間的關系。本文以調查問卷為

38、載體，提出本文研究假設。根據鄭清祥（1991）及賀力行（1992）通過對臺灣地區的企業作出的相應研究結果，即不同的企業文化類型對企業績效并沒有顯著差，提出如下假設：假設1：不同的企業文化類型對企業績效不存在顯著差異。再根據Gordon（1985）在研究企業文化與企業績效上發現的同產業中績效好壞的企業具有不一樣的企業文化。并且其在1992研究結果再次提出企業文化對企業績效呈現正向效果。Dension（1990）采用實證分析方法得出的結論，企業文化的參與特質與企業績效有顯著的正相關。Cameron&Freeman（1991）同樣通過實證的研究方法證明了企業文化的一致性、文化力和企業文化類型

39、與企業績效之間的相關關系。提出如下假設：假設2：企業文化類型與企業績效存在顯著相關第4章 實證分析4.1 問卷設計（1）調查問卷內容設計根據上面文獻綜述以及研究變量的分析中可知，調查問卷主要圍繞著企業文化類型（控制、彈性、內向、外向）、企業績效（財務指標、非財務指標）等方向進行問題設計。再參照盧美月企業文化、企業培訓與企業績效關系研究以兩岸企業為研究背景中的問卷加以自己的修改形成自己的調查問卷。（2）調查問卷的發放與搜集本次的調查范圍是成都地區的企業，主要采用的是抽樣調查的方式，問卷主要通過郵件發放渠道。從問卷發放至回收期間時間大致兩個星期。不計通過微博、問卷星等方式發放的問卷，共計發出問卷5

40、0份，實際回收35份（包括微博、問卷星等網絡上的問卷回復）。排除信息不全的問卷，實際有用問卷28份。4.2 樣本數據的采集的描述性統計分析本文研究對象是以成都地區范圍的企業為調查對象，主要采用郵件發送的方式，計不完全統計發放問卷50余份，實際收回35份，經過分析有效問卷有28份。圖4-1企業文化類型統計通過描述性統計分析，我們可以比較直觀的了解到我們收集到的數據的情況，可以發現本次的研究企業文化類型的分布，支持型文化21%，創新型文化14%，官僚型文化36%，效率型文化29%。可見本次調研的企業多為官僚型文化和效率型文化。表4-1 企業績效指標描述統計N均值標準差財務指標283.7821.52

41、919非財務指標283.8393.44208有效的 N （列表狀態）28由上表中的數據可以看出在企業績效方面，在調查的企業中財務指標的績效表現平均值是比非財務指標的平均值略低的，并且財務指標的波動幅度較大于非財務指標。4.3 樣本信度分析信度（Reliability）即可靠性，主要是指針對同一個對象采用同樣的方法進行反復的檢測，得到同樣的結果。現在就采用spss數據分析工具對調查問卷中的數據進行一個分析，用以考察問卷量表的信度。得出結果如下圖：表4-2 數據信度分析案例處理匯總N%案例有效28100.0已排除a0.0總計28100.0可靠性統計量Cronbach's Alpha基于標準

42、化項的 Cronbachs Alpha項數.766.69828從分析的結果可見，克朗巴哈系數為0.766，由于調查問卷中調查題目相對較少，并且一般情況下克朗巴哈系數>0.7表示量表還可以接受。因此本文調查問卷以及收集的數據是可以進行研究的。4.4 單因素方差分析與相關性分析根據在上章中關于問卷調查分析中的講解，以下將運用spss對收集到的數據進行相關的分析。（1）單因素方差分析單因素方差分析主要是通過采集的樣本數據來比較不同的分析變量水平，用來確定不同的變量水平是否導致不同的結果。本文現在采用單因素方差分析這樣的方法來檢驗假設1，即不同企業文化類型在企業績效上不存在顯著差異。將企業文化類

43、型的彈性、控制、內向、外向四個構面分別與企業績效進行單因素方差分析，結果如下圖。表4-3 彈性與企業績效的單因素方差分析企業績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.45313.112.571.840線性項加權的.0991.099.506.489偏差1.35412.113.576.828組內2.74114.196總數4.19427根據單因素方差分析法，零假設H0為企業文化彈性構面在企業績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業文化彈性構面對企業績效的概率P值為0.840，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設，企業文化彈性對企業績效不存在顯著性差異。表4-4

44、控制與企業績效的單因素方差分析企業績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.7969.2001.498.222線性項加權的.0031.003.025.876偏差1.7938.2241.683.171組內2.39818.133總數4.19427根據單因素方差分析法，零假設H0為企業文化控制構面在企業績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業文化彈性構面對企業績效的概率P值為0.222，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設，企業文化控制對企業績效不存在顯著性差異。表4-5內向與企業績效的單因素方差分析企業績效平方和df均方F顯著性組間（組合）2.14910.21

45、51.787.140線性項加權的.0841.084.696.416偏差2.0669.2301.908.120組內2.04517.120總數4.19427根據單因素方差分析法，零假設H0為企業文化內向構面在企業績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業文化彈性構面對企業績效的概率P值為0.140，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設，企業文化內向對企業績效不存在顯著性差異。表4-6外向與企業績效的單因素方差分析企業績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）1.5458.1931.385.265線性項加權的.8301.8305.954.125偏差.7157.102.

46、732.647組內2.64919.139總數4.19427根據單因素方差分析法，零假設H0為企業文化外向構面在企業績效的均值無顯著差異。從表4-3可知，企業文化彈性構面對企業績效的概率P值為0.265，在0.05的顯著性水平上，概率P值大于顯著性水平0.05，所以接受原假設，企業文化外向對企業績效不存在顯著性差異。綜上所述，我們可以發現企業文化類型的四個構面分別與企業績效不存在顯著差異。因此，接受本文假設1不同企業文化類型在企業績效上不存在顯著的差異。（2）Pearson積差分析Pearson積差分析是指有呈線性相關的兩個連續變量間時使用，利用其中的兩變量的秩次大小做線性相關分析，對原始變量中

47、的其他分部不做改動，這個是非參數統計方法。本篇論文采用這個指標進行分析主要探討假設2，即企業文化類型與企業績效關系的相關性。表4-7企業文化與企業績效的Pearson積差分析相關性彈性控制內向外向企業績效企業績效Pearson 相關性.354*.428*.441*.445*1顯著性（雙側）.135*.387*.273*.018*N2828282828*. 在0.01 水平（雙側）上顯著相關。*. 在 0.05 水平（雙側）上顯著相關。Pearson相關系數的絕對值越大，相關性越強，相關系數越接近于1或-1，相關度越強，相關系數越接近于0，相關度越弱。通常情況下相關系數在“0.8-1.0”則極強

48、相關，“0.6-0.8”強相關，“0.6-0.8”強相關，“0.4-0.6”中等程度相關，“0.2-0.4”弱相關，“0.0-0.2”極弱相關或者無關。根據這樣的判斷標準，從上面中的數據我們可以發現企業文化類型的四個構面與企業績效的兩個構面之間的Pearson相關系數均介于“0.4-0.6”之間（除了彈性與財務指標的0.354，但是也是接近于0.4），因此他們之間存在相關性，接受假設2。4.5 研究假設檢驗結果從前面的描述性的分析以及企業文化類型與企業績效的方差分析以及相關分析，可以得出，在企業文化方面：可以看出，調查的企業中官僚型企業以及效率型企業比較多，而創新型企業比較少。由統計分析，可見

49、現在成都的企業還是傾向于高度的控制。在企業績效方面：我們可以看出成都的企業在企業績效方面非財務指標的績效表現比財務指標的績效表現更佳，我們可以理解成企業更關注企業的非財務績效或者說企業文化的作用是一個長期而緩慢的滲透，并沒有立竿見影的直接影響了企業績效在財務方面的變化。不同的企業文化類型對企業績效并沒有顯著差異。由此，假設1在本文研究中基本成立。企業文化類型的四個緯度，即彈性、控制、外向和內向分別與企業績效的兩個指標有著顯著的相關性，并且多與非財務指標呈中度正相關，呈現比較低的正相關性是財務指標。即，企業文化類型的彈性、控制、外向以及內向程度越高的，它的非財務指標和財務指標也越高。這個與Den

50、ison（1984）研究中指出的企業文化強度對企業的財務績效有影響，Gordon（1985）研究企業文化與企業績效時發現同產業中績效好與壞的企業具有不同的企業文化，并且其在1992研究再次提出企業文化對績效產生正向效果，以及Robbins（1993）研究結果表示的具有強大的企業文化可以是企業績效好壞的的緣由，這個與研究的分析結果大致趨同。因此假設2基本正確。第5章 結論及建議本次研究通過大量的相關理論的學習與借鑒，最后決定采用鄭清祥的企業文化類型理論，四個緯度，即彈性、控制、外向和內向。而企業績效采用兩個方向的指標即財務指標（獲利率、資產報酬率、營收成長率）和非財務指標（員工的士氣、創新、產品

51、或服務競爭力以及生產力）。從其的相關性可以看出，企業文化與企業績效具有一定的相關性，并且與非財務指標多為正相關，與財務指標呈低度正相關。即彈性、控制、外向和內向程度越高，其非財務指標和財務指標就越高。從另一方面我們也可以看出，不同的企業文化類型與企業績效并沒有直接關系，它們在企業績效上面并沒有明顯的差異。我們可以看出企業文化也只是從無形的方式為企業做事，進行管理。通過文化影響企業的行為方式，但是在對企業績效方面沒有太多的影響，或者說沒有太直接的影響。但是從分析中可以發現，創新型企業的企業績效平均值要比官僚型企業的企業績效高。本文研究結束后，對現實的企業管理中提出幾點意見：（1）通過學者的一些理

52、論學習以及研究結果顯示，企業文化類型與企業績效存在一定的關系。從橫向來看，不同的企業擁有不同的企業文化，但這些企業存在著不同的發展時期，有的在起步期，有的在成長期等。我們可以發現在同時期的企業在企業文化方向走向具有一定的趨同性。在開篇的時候有講到研究本文起初的原因是索尼公司的一個頹敗，從一個充滿激情與創造的企業變成一個績效主義，缺乏活力的機器，這個其中就是企業在不同的發展時期或者不同的發展戰略的時期，企業文化并沒有與之同步。所以，要建議企業在發展變化（戰略調整）的同時注意對公司企業文化的建樹。（2）從研究的結果可以看出企業文化類型對企業績效的影響雖然具有一定的影響性，但是并不是最直接的因素，或

53、者講是間接的影響著企業績效的發展。所以企業不必過于的追求企業的文化類型，并去效仿別的企業文化。致 謝時光悄然的流逝，過去的一切都還歷歷在目，可是我人生的學生生涯即將靠一段落了，到了該告別的時候。念于此還有一些的恍惚，原來我已經要走出校園了，是那樣的惆悵！可是在這種離別情下，我想我更多的想對我逝去的大學說點什么。感謝成都理工大學給予了我這樣一個學習的平臺，一個釋放我青春的舞臺。在學校里認識很多一生的朋友，學習到了很多做人做事的道理，這是一個迅速成長的階段，再次感謝我的母校。說到學習上，首先應該感謝的是我的導師張惠琴老師。她在大一的時候就給予了我們人生的一些啟示，一直陪伴我們四年的成長。在這次的論

54、文寫作也給予了我很多的幫助和指導，張老師對我們講的很多話會一直深深的影響著我們未來的成長，再次感謝張老師。除此之外，我還應該感謝各個課任老師的耐心指導和傳授。另外還有與我共同成長的同學們，我們因為緣分而相識，因為共同的興趣而相知。相信我們不光擁有過去的四年時光，在未來的日子里面我們也會共同成長。完成這篇論文，十分感謝給予我支持和幫助的各位友人，只有你們的幫助，我才可以得到這些資料，完成畢業論文。再次感謝，陪我渡過四年美好大學生活的同學們以及老師們。參考文獻1元婷潔.實現高績效的企業文化J.中國人力資源開發，2005（2）：7-28.2天外伺朗.績效主義毀了索尼J.大陸橋視野，2007（3）：120-123.3H.M.David，Practicce What You Preach:What Managers Must Do To Greate a High Achievement Culture,2004.4Deal.T.E，Kennedy，A.Corporate Cultures:the Rites and R