1、2017人力資源實習報告上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者 投遞的簡歷（包括直接發到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡 歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自 己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要 求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比 較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2 .電話預約面試在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是 電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先 下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面 談。在電話溝通中主要是簡單介紹

2、公司現狀、工作要求、薪資待遇、 面談時間地點及乘車路線等基本情況。3 .接待應聘者者i每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。 接待 工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是 來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者 的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

3、通過這一個多月的實習，對 S公司有了一定的了解，在人力資 源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得， 覺得S公司在人 力資源管理這塊還存在著一定的問題， 日常人事管理的流程較亂，傳 統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選 拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。 根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：（一）現代人力資源管理制度不健全在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階 段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、 招聘、人員調配、入職培訓、合同和

4、保險管理以及一些基礎的人事檔 案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一 的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規 定，以達到盡最大可能地利用人的創造力， 增加企業及社會財富的目 的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企 業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗， 情大于法的人事管理 仍然普遍存在。（二）組織結構和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交 錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對 公司上下的執行力和效率產生了一定

5、的影響， 相關的責任和職責也很 難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗， 沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。 許多崗位沒有經過分析和 研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職 責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍 腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置， 這對公司長 遠發展都是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推 薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少， 限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺， 在一定 程度上埋沒了潛在

6、的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部 員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親 戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是, 這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制 度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把 握，影響企業的創新和發展。（四）員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所

7、要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和 積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升， 員工對企業的忠 誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做 出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重 視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文 化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面， 缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工 的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業

8、技術人員感到難有大 的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招， 人才難留的困難局面。（五）現代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 K3人力資源管理 系統（以下簡稱K3）。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。包括組織 規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理 模塊;（2）專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發 展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的CEO 平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用 K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過 程中的選、

9、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 HR專業 管理水平，達到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多 人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報表、人員分析 以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規 范的管理，基本上還是靠 EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管 理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人 沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握 K3系統使用的人才，人力資源 部也沒有專人負責各自模塊的管理。（六）日常人事管理的流程不規范據這這段時間的實際

10、操作，發現實際工作中一些人事變動的手 續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正， 按規定試用轉正人員需在試用期結束前 7天領取考核表，用人部門須 在3天內作出評估并交至人力資源部。 但是，往往會有很多部門或個 人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交， 到底是 可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時 間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間， 有的甚至還 是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他 們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合 理的。止匕外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考

11、評成績 多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延 期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚 至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規定申請辭職的人員須提前 15天通知用人部門，但 在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了， 而且沒有回旋 余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得 簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大 -麻煩和不 利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施（一）關于人力資源管理制度的建設

12、首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源 管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中 心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的 幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并 對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅 持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的 需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規 章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有 相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大

13、力執行力度， 獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法， 讓所有人都遵守規則，真正起到 熱爐 作用。（二）關于組織結構和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可 無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。 其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實 際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責， 明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴 格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要 有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工

14、作說明書（三）關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避 免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動， 提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人 才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的 培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留 住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都 要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止 現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念， 重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起 來，同發展共

15、受益。（四）關于員工的培訓開發和職業生涯規劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局10限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現 有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓， 明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級 管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效 果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其 是知識型員工看到自己在企業中的發展道路， 而不致于為自己目前所 處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同 時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬， 還要在充分了解員工

16、 的個人需求和職業發展愿望的基礎上， 制定出系統、科學的員工職業 生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想 和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓 勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗 位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。（五）關于K3系統的開發利用首先，深入學習和挖掘 K3系統的各個模塊的功能。現在這個 系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一 下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用

17、。其次，根據職務和職 責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的 基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來 ；負責招聘的要把招聘 選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實 現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善， 然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。（六）關于人事管理流程第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完 善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。 公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可 以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反 管理

18、規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段， 不能 簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出 警告或相應的處分。七、實習總結首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段 時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其 他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實 踐才是檢驗真理的唯一標準。記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批 的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校

19、， 這是一個可以把知識轉化為社會財富的 夢工廠。在最初的幾天里， 復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工 反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請 教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小， 但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。 因為， 自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試 的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。 可能書本 上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、 網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展， 書本知識的反應和更新 速度是比較落